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11月份企業要求的職務排行
包含人力資源主管、人力資源人員等5種職類
Top 1 人力資源主管 33.3%
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Top 3 經營管理主管 9.4%
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人力資源主管
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包含知識管理管理師、策略性人力資源管理師等5項證照
知識管理管理師 社團法人中華人力資源管理協會
策略性人力資源管理師 社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師 社團法人中華人力資源管理協會
職能管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
員工關係管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
相關技能
包含督導人員工作績效、工作任務╱業績項目分配等5項技能教室
督導人員工作績效 
工作任務╱業績項目分配 
面試技巧 
教育訓練總體規劃與績效評估 
具備人力資源相關知識 相關學習
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【2024 AI CEO工作坊】AI頂尖專家傳授實戰策略🚀
貿協黃志芳董事長領軍成功舉辦Computex後，首度聚焦企業負責人與高階主管，將於7月20及27連續兩週六開辦AI CEO工作坊。邀請包括微軟總經理、AWS亞馬遜副總、台灣人工智慧學校校務長、104資訊科技數據長、上市群聯電子董事長、家樂福資訊長、隱形冠軍鉅鋼機械資訊長、前遠傳CTO等大型企業高層及國內AI專家分享生成式AI應用趨勢、企業AI化技術工具選擇策略及企業AI化關鍵人才等核心議題。該班最大特色為AI顧問手把手課間與課後諮詢輔導AI應用與導入，永續學習服務。歡迎分享貿協出品優質活動給您的企業高階人士網絡！
日期：2024年7月20日及27日（兩個週六，共16小時）
時間：09:00-18:00
五大特色:
🌟 導師一對一諮詢
🌟 企業AI現況診斷
🌟 量身訂做AI化解決方案
🌟 AI轉型人才培育
🌟 課後持續學習服務
課程亮點:
🔥 成功運用生成式AI降本增效案例
🔥 企業AI化的關鍵拼圖「人才」
🔥 服務機器人ChatBot實作坊
🔥 AI技術工具選擇策略
🔥 可負擔的AI技術方案
🔥 企業數據應用與策略
🔥 高階互動討論Panel
本次課程名額有限，歡迎儘早報名，確保您的參與。
電話：貿協培訓中心02-27255200#2561李小姐或#2572王小姐。
電郵：iti9@taitra.org.tw
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104學習精靈精選課程
想提升職場競爭力？專業技能課程看起來👇
【置頂】一起當人資 HR Together 教室文章目錄
大家好！歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室，我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解，我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結，方便大家按圖索驥，期待獲得大家的迴響與交流！
【我要當HR！】系列：
CH1 人資是什麼？人資在做什麼？
CH2 人資學歷的必要性與科系選擇
CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些？我適合當人資嗎？
CH4 人資要如何有效學習法律？
CH5 人資證照是必要的嗎？人資證照有加分效果嗎？
CH6 人資是勞方，還是資方？
CH7 人資應徵者，不要再說「因為我喜歡與人互動」了
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【最後的最後】
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人資要如何有效學習法律？｜我要當HR！
【人資為何需要學習法律？】
説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範：
1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。
2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。
3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。
4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。
我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。
多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？
【人資要如何學習法律？】
■自學，可以嗎？
首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。
自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。
至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。
因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。
■從入門到進階
完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。
除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。
進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點：
1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。
2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。
3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。
4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。
打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。
最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。
需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。
■從進階到深入
具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下：
1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。
2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。
可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。
如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。
■從深入到精熟
不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。
【人資的法律知識要學習到什麼程度？】
畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。
為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析：
1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？
2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？
3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？
4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？
而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。
註：本文完整內容，請見我的個人網站：
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課程 : 文化大學 就業服務乙級技術士術科衝刺班
考前猜題，舊生享5折優惠!有鑑於歷年來就業服務乙級技術士考試的通過率極低，許多人在通過學科考試之後卻因術科考試導致無法合格，本課程將針對術科答題技巧及命題方向，配合考前最後衝刺期開設課程，期能強化學員的學習記憶並提高學員通過認證考試的信心。一.就業諮商及心理治療及職業心理測驗概論及術科自我評量(一)
◆就業諮商概論(含諮商程序及技巧)、諮商人員特質與守則、職務分析、術科自我評量術科自我評量
二.就業諮商及心理治療及職業心理測驗概論及術科自我評量(二)
◆心理治療概論、職業心理測驗概論、術科自我評量
三.就業市場概論及社會資源、面試及求職、個資法概論及術科自我評量
◆勞動市場概論、就業市場資源、面試守則與求職陷阱防治、職務分析、術科自我評量
四.勞工法規及術科自我評量(一)
◆(含勞動基準法、性別工作平法、勞工退休金條例、術科自我評量)
五.勞工法規及術科自我評量(二)
◆(含就業服務法、職業訓練法、就業保險法、勞工保險條例、術科自我評量)
六.勞工法規及術科自我評量(三)
◆(含勞資爭議處理法、大量勞工解僱保護法、勞工保險條例、術科自我評量)
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從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖，你可這樣做!
人力資源專業人員的職能與學習地圖
我們知道企業營運發展的過程中，生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能，都是不可或缺的組織與職能，而企業營運的所有過程與系統運作，都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成，因此全球頂尖的企業，都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。
一、人資管理專業人員應具備之職能
人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程，讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才，創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異，人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進，因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展，必須透過轉型，具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。
二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖
大型企業中的人資管理部門，通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工，專業分工明確；而在中小型企業中，人資管理專業人員就必須身兼不同職務，比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後，會從基礎的人資管理工作開始，隨著工作熟練度與職務輪調的過程，會在企業內逐步成為高級人資專員，或是朝向主管職發展，最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。
三、人資管理專業人員持續學習的建議
持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質，在強化專業職能的過程上，建議採取以下步驟：
1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次，選擇參加直接相關的學習發展課程。
2. 依照目前從事的人力資源管理工作，選擇參加間接相關的訓練課程，逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。
3. 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。
4. 訓練課程或是認證班的學習成效，必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程，才能達到學訓用合一的目標。
更多人資參考證照與學習資訊，可前往下方連結：
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企業人才升級攻略：精準培育數位跨域人才
企業不只需要針對市場策略和業務模型進行調整，對於最重要的資產 - 人才的佈局和發展，也需要有前瞻性的視野和計劃，文章將深入探討三大核心的企業人才：未來領導者、專業工作者以及擁有數位轉型技能的員工，並著重於它們在企業發展及適應變動的商業環境中所扮演的角色。
＝＝＝＝＝
🤔執行數位轉型計畫卡關，但又不知道卡在哪裡？
🤷♂️常常在思考為何數位轉型總是困難？
數位轉型工作坊即將開課！
實際導入程序＋科技解方，即學即用的數位轉型策略
＝＝＝＝＝
後疫情時代漸漸退去，不只企業要逐漸調整腳步，企業對於人才佈局也要重新調整。
為你整理三大重點企業人才，替未來佈局：
🎯未來領導者
未來領導者包含潛力人才、基層主管與中/高階主管，未來領導者幫助企業商業策略思維及組織溝通協作，企業需要領導者來推動企業的成功，而培養未來領導者可以確保企業在長期發展中，有足夠的領導力來應對挑戰和機遇，讓企業保持韌性適應多變動環境。
未來領導者必備職場技能：
✅經營管理
✅商業決策
✅團隊績效
✅思維鍛鍊
✅計畫組織
✅說服影響等
🎯專業工作者
專業工作者的培養不只是個人成長，同時間幫助企業在產業專業領域扎根，奠定企業在特定領域的know how經驗累績。
培養專業工作者首要要建立成長思維、敏捷思維，打破框架並強化短衝執行力。
次要，須提升溝通表達，不只是跨部門溝通，國際溝通也是必備。專業工作者最重要要能駕馭數位工具、資料處理及相關科技應用，精準解決問題進而提升工作效率。
🎯數位轉型技能
企業要想成功進行數位轉型，除了投資於先進的技術和數位基礎設施之外，還需要確保員工的數位技能與職能得到相應的提升和轉型。
在現代企業中，自動化系統與數據分析已經成為企業日常運營的核心，從了解人工智慧、數位趨勢、程式語言等開始，搭配使用數位化工具做商務數據分析，進行數據化的流程管理和協作，使企業運營能透過數位轉型提升工作效率。
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語音隨機朗讀1000題就業服務乙級學科題庫不重複
語音朗讀，內容包括技術士檢定就業服務職類學科題庫（職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導三大工作項目），以及「職業安全衛生」、「工作倫理與職業道德」、「環境保護」、「節能減碳」之技術士檢定共同科目，混合隨機抽取共計1000題，題目不重複。
整個播放清單可連續播放超過4小時，可於睡眠、開車、看書時播放聆聽，刺激大腦，加強記憶。
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#書籍推薦: #彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿
#書籍推薦:
#彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由
The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong
作者： 勞倫斯．彼得, 雷蒙德．霍爾
原文作者： Laurence J. Peter, Raymond Hull
譯者： 鍾榕芳
出版社：樂金文化
目錄
推薦序 彼得博士實用與幽默兼具的經典之作（羅伯特・I・薩頓）
前言 在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
緒論 想戰勝自己的不適任，你需要《彼得原理》（雷蒙德・霍爾）
第一章 彼得原理：階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？
第三章 不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！
第四章 升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做
第五章 升遷推力：為什麼個人努力未必有效？
第六章 任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中，也存在「等級天花板」！
第八章 用前人的論述，與彼得原理相互比較
第九章 企業該如何協助不適任的員工？
第十章 不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多
第十一章 不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！
***(不適任的主管/員工不僅有害企業，也對 其他 主管/員工 的健康不利！)
第十二章 這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……
第十三章 這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？
第十四章 彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……
第十五章 彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好
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解說災保法保護未滿15歲工作者條文設計常給人的疑惑
當我們細讀《勞工職業災害保險及保護法(災保法)》時，可能會產生這樣的疑問：
－－
災保法第6條第2項的規定，大意是說，未滿十五歲而受僱從事工作的人，只要是符合勞基法的規定而工作的，就要適用災保法第6條第1項的規定，參加勞工職業災害保險(職保)。
進一步細看災保法第6條第2項的內文「前項規定，於依勞動基準法規定未滿十五歲之受僱從事工作者，亦適用之」；觀其文義，由於沒特別指明是勞基法的哪一條，所以應該是勞基法裡面所有與這有關的條文都會涵蓋到才對，也就是說，應該已經涵蓋了勞基法第45條的每一項了（總共4項）。
既然如此，那為什麼災保法第10條第2項又要針對勞基法第45條第4項的人，特別再規定可以參加職保呢？這樣豈不是多此一舉？
－－
Gavin將透過本文章來回答這個問題。在開始前，先給沒時間閱讀的朋友一個簡單結論：「此條文這樣設計並非多此一舉，而是有其用意存在」。
以下開始解說。
我們先看到《勞動基準法》第45條第4項「未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定」，這一項當年之所以會訂定，其初衷主要是要處理「童星」的情境。
所以我們可以發現，「童星」的處境能夠和勞基法第45條第4項的內文描述「未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務…」很清楚地對應起來（以下對應前段文字做為示範）：
未滿十五歲之人 → 童星本人，也就是小朋友本人。
透過他人 → 比方透過父母。
取得工作 → 比方取得拍廣告、演戲的工作。
為第三人提供勞務 → 比方為廣告公司、製片公司提供演戲的勞務。
一旦了解勞基法第45條第4項的典型情境──「童星」，我們就會發現，這確實和勞基法第45條第1項的情境不同。再以童星做具體例子，童星雖然有提供勞務給製片公司，但製片公司並非童星的「雇主」，製片公司沒有「僱用」童星；而屬於「僱用」的才符合勞基法第45條第1項。
為什麼要釐清是否屬於「僱用」呢？因為災保法第6條第2項「…依勞動基準法規定未滿十五歲之受僱從事工作者…」，其所謂的「受僱」，指的即是「僱用」。
「雇主」才會去「僱用」他人，所以我們也能很清楚地發現災保法第10條第2項「勞動基準法第四十五條第四項所定之人，得由受領勞務者辦理參加本保險」，裡面用的是「受領勞務者」而非「雇主」。
經過以上推導之後，我們就可以知道，災保法第6條第2項所指的對象，並沒有涵蓋到勞基法第45條第4項的人，所以才要再增加一個災保法第10條第2項，以茲彌補。
作者：Gavin（科技業人力資源主管/ 就業服務乙級技術士培訓講師）
附錄：
勞工職業災害保險及保護法(災保法)
第 6 條
年滿十五歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：
一、受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主。
二、依法不得參加公教人員保險之政府機關（構）、行政法人及公、私立學校之受僱員工。
前項規定，於依勞動基準法規定未滿十五歲之受僱從事工作者，亦適用之。
下列人員準用第一項規定參加本保險：
一、勞動基準法規定之技術生、事業單位之養成工、見習生及其他與技術生性質相類之人。
二、高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生。
三、其他有提供勞務事實並受有報酬，經中央主管機關公告者。
勞工職業災害保險及保護法(災保法)
第 10 條
第六條至第九條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加本保險。
勞動基準法第四十五條第四項所定之人，得由受領勞務者辦理參加本保險。
依前二項規定參加本保險之加保資格、手續、月投保薪資等級、保險費率、保險費繳納方式及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
勞動基準法
第 45 條
雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
前項受僱之人，準用童工保護之規定。
第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
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