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「人員培訓、激勵、輔導與管理:負責規劃與執行員工培訓計畫,以提升員工專業技能及工作效能,並建立良好的激勵機制,以促進團隊士氣與員工留任率。該角色需具備優秀的溝通技巧與跨部門協作能力,能有效理解不同部門需求,提供針對性的指導與支持。此外,需具備人際關係管理和問題解決能力,以面對台灣職場特有的文化挑戰,並適應快速變化的市場環境。透過定期的效果評估和反饋,確保培訓流程的持續優化及員工的個人發展。」
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07/01 18:47

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104初階人資學程:新手必修人資課程
給新手人資的初階人資課程,一次學會七大人資領域的基本知識!獲得新人HR必備技能: ◆ 勞資法令:勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、性別工作平等法等 ◆ 薪酬管理:薪資管理體系、職位評價、薪資調查運用 ◆ 招募甄選:招募管道與方法、人才招募甄選、甄選工具運用 ◆ 績效管理:績效管理概論、目標開展與來源、目標之設定與展開、績效評估 ◆ 訓練發展:界定培訓需求、訓練需求分析、設計規劃與執行、訓練績效評估、未來趨勢 ◆ 人力規劃:工作盤點資訊收集、職位工作設計方法與分析、撰寫工作說明書之技巧 ◆ 人才管理:人資管理的系統觀、人資指標介紹、員工滿意度、人資定位*民國112年「性別平等工作法」有重大更新,因此本課程之第四單元之部分條文並非最新內容。請學員參考最近新增之章節「2024更新-性別平等工作法與性騷擾防治」為主要參考內容。 如何成為人資?人資的工作內容是什麼?非本科系怎麼入門呢?本課程專為有志及初入人資領域的你設計,一次了解招募、薪酬、勞動法令三大核心職能! 你是否也遇過這些「人資新手的必經之路」? 滿腔熱血卻處處碰壁? 想踏入人資大門,卻因非本科或沒經驗,履歷石沉大海? 被淹沒在行政海? 每天處理加退保、算薪水、排面試,卻覺得自己像個沒有靈魂的行政助理? 談到「勞基法」就心虛? 深怕一個不小心就誤觸法規,讓公司蒙受損失? 「選、用、育、留」琅琅上口,實戰卻腦袋空空? 知道理論,但不知如何寫出吸引人的JD、篩選對的履歷、辦理新人報到? 面對招募壓力山大? 用盡各種方法,來的不是沒回音,就是不合適的人選,不知從何改善? 如果你對以上任何一點感到心有戚戚焉,那麼這堂課就是為你量身打造的! 這不只是一堂課,更是你的「人資職涯加速器」 我們深知新手人資的迷惘與挑戰,我們將帶你跳過摸索的陣痛期,直接學習業界最實用的核心技能!不只談空泛的理論,還給你「學了明天就能用」的實戰攻略! ◆ 資深勞動法令顧問重點解析勞動法令,包含:勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、勞工退休金條例等,深入淺出解析勞動契約、試用期、離職等關鍵環節的法規重點, ◆ 104資深協理分享招募相關知識,「釐清用人單位需求」到「撰寫高效JD」,再到「面談引導技巧」,讓你找到真正對的人,而不只是填補空缺。 ◆ 資深薪酬顧問從薪資之認定到職位評價與薪酬調查,建立更全面、更有競爭力的薪資管理架構。 ◆ 人才訓練發展顧問手把手教你如何從界定培訓需求、需求分析、計劃與執行、訓練績效評估,全方位訓練架構都掌握。 ◆ 企業中不可或缺的績效管理,從績效目標開展、設定、績效評估、績效面談逐層分析與重點掌握。 ◆ 煩惱職位說明書怎麼寫?工作盤點如何展開?從人力規劃角度切入解析 ◆ 宏觀介紹人資管理的系統觀,與常見的人資指標介紹 CP值最高的104人資初階學程 專業顧問:由業界資深人資顧問設計課程,課程內容有保證。 線上課程:報名後立即觀看,不必出門、運用手機筆電即可馬上上課。 職涯成長:可申請完課證明,可向雇主證明您對於人資知識有基礎了解,也能幫助您尋找工作、獲得升遷。 人資技能:獲得認證能展現具備基礎的人資法令、薪酬管理、招募與績效管理等知識,協助您在人資工作上更得心應手。 誰最適合這堂課? 未來人資人:想轉職或投入人資領域,需要完整實戰地圖的你。 菜鳥人資人:剛入行一年內,希望快速建立系統化知識,擺脫行政庶務標籤的你。 一人/兼任人資:在中小企業身兼多職,渴望提升HR專業,建立完整人事制度的你。 可申請完課證明 ◆ 報名此課程 ◆ 觀看課程、測驗達100分 ◆ 填寫滿意度問卷 ◆ 七個工作天內,寄送電子完課證明至您的信箱! 想學習更多人資專業領域知識? 針對招募、薪酬、訓練發展等各別領域,想了解更深入、更全面的專業知識,歡迎報名進階人資認證課程 >>  
104人資市集
職場12項管理技能與案例解析
1. 12項管理技能2. 將所學實務方法善用於團隊領導及帶人運作上3. 協助提升職場競爭力,提升工作效率及升遷方法 一、基礎介紹 (一)這堂課適合那些人?1. 上班族2. 社會新鮮人3. 企業幹部4. 對日常管理與職位晉升有興趣之相關人士(二)這堂課能學到什麼?1. 12項管理技能2. 將所學實務方法善用於團隊領導及帶人運作上3. 協助提升職場競爭力,提升工作效率及升遷方法(三)補充說明1. 課程完成後會有專屬社團,讓學員一同討論。2. 提供前10分鐘課程試看 二、課程大綱 (一) 為什麼12項管理技能是職場必備的知識?1. 競爭力需要具備管理能力2. 績效表現需要具備管理技能3. 職位晉升需要具備當責的態度 (二) 什麼是職場12項管理技能?1. 管理的三大技能2. 職場管理的常用方法3. 協肋工作達標的12項管理方法4. 任務規劃與專案管理的技能5. 目標訂定與績效管理的技能6. 策略規劃與方針管理的技能7. 問題解決與日常管理的技能8. 如何運用管理技能提升執行力 (三) 職場12項管理技能的內容與案例解析1. 運用WBS分解任務與分工2. 活用MOST規劃任務並付予行動3. 善用PM 管理任務並提升執行力4. 採用BSC訂定指標項目5. 使用KPI 設定目標數值並作為績效標準6. 推行MBO管理效率效果7. 應用SP制定營運策略8. 採用BM建立營運模式9. 推行HSM管理營運方針並提升效能10. 運用PDCA管理工作並提升效率11. 善用PSP解決問題並改善工作方法12. 活用BPM改善流程 (四) 職場12項管理技能的應用心得分享 (五) 職場12項管理技能與案例解析實務Q&A 三、精選內容 學習職場常用的12項管理技能是職位晉升的基本條件 善用WBS分析工作計畫 運用MOST進行營運規劃與行動作業 專案管理PM是工作管理的方法與技巧 專案矩陣分析是職場必備的計畫擬定技能 運用BSC管理績效 活用KPI是職場管理的明智選擇 目標設定是做好管理工作的二大條件之一 運用SP作好職場營運的規劃 運用BS作好商業營運的規劃 推動HSM作好職場營運的管理工作 運用PDCA作好職日常的工作管理 運用BPM制定流程並提升作業效率 五、講師介紹 1.簡歷 2.經歷
104人資市集
【專員級+經理級】企業人才診斷師 2025/9/13-11/15(週六)
• 找對人才,留下人才;從甄選標準開始檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 • 從績效、發展、薪酬、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 • 透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度,聚焦問題提出有效的解決方案 *為帶給您最好的學習體驗,本學程適合:具備人力資源兩年以上實務經驗 *上課期間將可免費使用總價值超過$14,000的104專業測評及員滿工具 *取得證照後還可加入企業人才診斷師限定的「人資互助圈」,每月一次跟專業顧問及各大HR主管的聚會 根據2024年的104發布的人資F.B.I.報告指出,2023 年對企業來說,是個徵才難、留才亦難的一年。企業找到人的時間拉長、新人進來後留任狀況變差,有新人快閃的現象,原有員工離職人數也變多,人員流動較以往更為頻繁,HR需花費更多心力在人員招募與離職管理 。然而我們發現:有運用「職業適性測驗」的企業,第六個月的新人留任率表現皆在70%以上,較整體企業67%表現佳。有進行「員工滿意度調查」的企業,2023年的人員離職率,明顯較整體企業更低(19% vs 24%)。 種種指標都是企業HR在實務上,很常被主管或老闆詢問的問題,離職率、新人留任率等等,除了開職缺再找人、加薪留任,是不是還有些根本的問題沒有被解決?或許新人留任率低,是因為找進來的人的個性根本不適合這份工作,報到即陣亡。或許員工離職的原因不是因為薪水少,而是組織的環境不佳,主管苛刻、同事不合,但因為沒有證據,無法說服老闆,你也無從改善起。 HR們,你們不是孤軍作戰,讓104來幫你! 運用科學化的測驗工具,解讀數據、找到關鍵人才,發現內部問題,擬定解決方案! .找對人才,留下人才,從甄選標準開始的檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 .從績效、發展、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 .透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度。 104自1999年起,邀集國內外的學者專家,投入測評的研發,截至目前為止,已累積的一萬多筆的測評常模,也已累積了250萬筆的測評大數據。同時,104也已累積了20多年的人資顧問輔導專業,到目前為止,也累積了200多家的成功輔導經驗,希望透過這些工具與經驗,讓HR們能夠在人才吸引、員工留任的議題上,了解問題所在,並進而改善。 擔心太難、學不會嗎?眾多學長姐在線與你一起學習、為你解惑,並分享他們的經驗談。 【課程試閱】只有苦勞、疲勞,沒有功勞,難道是人資的宿命? 第一堂課以生活常見的測驗類型開始,介紹何謂心理測評,接著了解測評使用的目的與類型,及如何快速評估測評品質,最後可以實際體驗施作測評。 第二堂課說明市面上常見的性格特質量表、職能情境量表如何解讀,以及了解實務上導入流程、個人量表結果在人力資源上的運用。 第三堂課說明員工滿意度調查之設計規劃、專案流程,並藉由範例報表進行報表解讀與案例研討。 第四堂學習如何自訂企業人才規格,包含績效常模、非績效常模,並從性格特質測驗、職能認知測驗等工具一一說明設定。 第五堂課程從員工滿意度調查目的與可回答的三個面向出發,並從調查結果解析進一步觀察結果之優化與應用。
104人資市集
學習精靈

09/27 00:00

495 51
林尚能

執行長

06/26 11:24

公司的人力資源能力強不強?老闆必看這10大人資數據分析
要判斷一家公司的人力資源能力是否強,不能只看表面組織人數或KPI是否達成,而是必須透過關鍵人力資源數據(HR Metrics)來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標,每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據,幫助您精準掌握組織體質。
老闆必看:十大人資數據分析+強弱判斷
人資數據分析1. 員工流動率(Turnover Rate)
定義: 衡量員工離職的頻率。
計算方式: 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100%
參考值: 建議低於10%(季),年流動率控制在30%以下。
判斷:
低於10%:穩定
10~15%:可接受
高於15%:警訊,須檢討留才政策
人資數據分析2. 平均在職年資
定義: 員工在公司服務的平均時間。
計算方式: 員工在職總年資 ÷ 總人數
參考值: 超過3年為佳
判斷:
高於5年:非常穩定
3~5年:穩定
低於2年:需留意人力流動與培訓成本
人資數據分析3. 聘用成功率(Offer Acceptance Rate)
定義: 被錄取後實際入職的比率。
計算方式: 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100%
參考值: 80%以上為佳
判斷:
80%:溝通良好,招募吸引力強
60~80%:中等
<60%:需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗
人資數據分析4. 新進員工三個月留任率
定義: 新人是否能穩定融入團隊。
計算方式: 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100%
參考值: 超過90%為理想
判斷:
90%:文化適配佳
70~90%:中等
<70%:可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制
人資數據分析5. 每位員工創造營收(Revenue per Employee)
定義: 衡量每個人為公司創造的價值。
計算方式: 總營收 ÷ 員工總人數
參考值: 依產業而異,建議與歷年數據或同業對比
判斷: 趨勢若下滑,表示人效下降,需強化流程與培訓
人資數據分析6. 人事成本佔營收比例
定義: 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。
計算方式: 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100%
參考值: 20%~30%為合理
判斷:
<20%:人力可能不足或壓榨
20~30%:健康結構
40%:成本過重,需優化編制與效率
人資數據分析7. 平均招募時長(Time to Hire)
定義: 從開缺到新員工報到所需時間。
計算方式: 招募總天數 ÷ 招募成功次數
參考值: 一般職缺建議30天內
判斷:
<30天:效率高
30~45天:可接受
45天:流程需簡化或招募管道需優化
人資數據分析8. 訓練投資金額占比
定義: 公司投入員工學習發展的比例。
計算方式: 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100%
參考值: 0.5%~3%為合理範圍
判斷:
3%:重視人才培育
0.5~3%:正常投入
<0.5%:發展力不足,恐無法育才留才
人資數據分析9. 內部晉升率(Internal Promotion Rate)
定義: 內部員工晉升而非外部招募的比例。
計算方式: 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100%
參考值: 高於50%較為理想
判斷:
50%:內部育才有成果
<30%:外部依賴過重,缺乏人才接班梯隊
人資數據分析10. 員工滿意度(Employee Satisfaction Score)
定義: 員工對公司整體感受與歸屬的指標。
計算方式: 問卷總分 ÷ 受訪人數(5分制常見)
參考值: 建議維持在4分以上
判斷:
4.2:高度滿意,氛圍良好
3.5~4.2:中等偏上
<3.5:建議展開內部訪談、改革文化與福利制度
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✅ 如何自我評估該不該轉職
✅ 轉職前的心態調適
✅ 學習過程到專題作品準備
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✅ 如何發揮跨領域優勢
✅ 進入職場的實況與自我提升之路
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