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導讀 — 第八章 員工招募
【摘要重點】
一個公司應透過明確的目標來開始其招募工作：想吸引多少人前來求職？希望求職者具有哪些KSA、能力、經驗或其他特徵？職缺應該在什麼時候填補？這些問題的答案反映於公司採取的行動。招募通常以盡可能少的成本吸引盡可能多的人為總體目標，本章節探討招募經理在制定招募方案時應考慮的問題、運用評估招募有效性的指標、招募的來源、招募人員的培訓和篩選、應提供給求職者什麼訊息等等。
公司招募策略的之一是雇主品牌的經營。求職者對早期招募活動的反應經常會影響他們對公司的最初認知，這些都會影響他們接受工作機會的意願。塑造雇主品牌是公司可以用來積極影響求職者早期公司認知的招募策略之一，透過創建有利和獨特的雇主品牌或形象會影響潛在求職者做出的各種推斷，以及影響未來雇主對他們的吸引力。研究表明，除了特定的工作和公司特徵（例如，員工福利）之外，雇主品牌歸因解釋了公司對求職者的吸引力。
【問題與討論】
Q1：請舉例公司與求職者間的衝突
Q2：你贊成RJP納入招募活動嗎？為什麼？
Q3：除了薪資福利之外，你是求職者的情境下，最注重哪一點選擇公司？
Q4：比較喜歡正式還是非正式招募來源？請簡述原因
Q5：你認為招募人員該具備何種要素？
CH8. Recruitment.pptx
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8/13直播 順心的勇氣 跨界人生 頤德公關總經理嚴德芬
【大人物- 頤德公關總經理嚴德芬】與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
（2017傑出公關經營人 頤德國際總經理暨CSRone永續報告平台創辦人）
從理科背景，唸的是生命科學系畢業，大學畢業後卻從事行銷職，身為跨國外商行銷主管，在一切順遂時因緣際會轉戰人資管理職，本無創業的野心，也沒想要經營一家公關公司。只是，當時才經歷過外商亮麗卻侷限的公關經理、融不入文化的人資主管，高不成低不就，找不到合意的去處。
那時，一位前老闆建議: “行銷公關這行業，要不了甚麼成本，別找甚麼工作了，自己做!” 回家和那方外大師的老公商量了一下；依易經頤卦取了個中文名字 – 頤德 (效法大自然滋養萬物的均衡智慧)，就吠陀經梵文取了個英文名字Veda (純淨的知識，永恆的智慧)，1993年成立了頤德國際股份有限公司(Veda International Corporation)，以溝通顧問、國際性活動和行銷公關為業務內容。
機緣總是如此奇妙，時代的脈動竟然一一在眼前展現。我像是一個剛入世的新鮮人，興高采烈的想抓住來自不同領域的每一個機會。從運動行銷、資通科技公關、半導體、汽車、旅遊到物聯網、電商、生物科技等等，好不熱鬧。領域知識的學習過程像是電視遙控器，頻道總是轉來轉去。團隊越來越大，組別也越來越多。這時，我發覺需要掌握的不再只是如何帶領團隊將專案做好，讓客戶滿意；如何培養年輕後進，為公司未來的發展找到新方向才是經營者的責任。
2007年，一場因緣際會的CSR(企業社會責任)演講，連結到一些國際客戶已提倡並行之多年的永續發展策略，頓時我覺得這是一個好方向，對公司好，對大環境好，也會讓我的工作更有意義，因此隨即成立了CSR部門。一開始，沒有甚麼人了解或在意CSR是甚麼，能做甚麼；人們總以為一家公關公司做CSR大概就是做一些公益慈善或教育活動吧! 但另一場美妙的情景卻慢慢發生了，幾位一心想要改善這個世界，充滿了熱情的年輕人相繼加入這個團隊，大家一起在國內外、實體、網路世界中不斷的探索，外界對CSR的了解與重視也與日俱增....
8/13一起來聽大人物- 頤德公關總經理嚴德芬 與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
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[讓人才自己來找你] 第二章 為什麼要經營雇主品牌?
資料來源:讓人才自己來找你 104人力銀行
報告者:張清惠
報告摘要:
本章介紹了雇主品牌的五個徵才環境趨勢，包含高齡化與少子化、年輕人才勇闖海外、中美貿易戰台商回流、外商來台搶才、半導體大舉徵才等。以及Z世代的工作價值觀，例如:渴望彈性、創新、平等且可以兼顧務實與夢想，並鼓勵雇主可以多傾聽年輕人的想法，並給予舞台發揮。最後則提到現在的背景調查不再單向，求職者同樣也在調查企業，若公司有不好的評價，則會影響求職者的意願，因此本章也提出六大方法來改善雇主品牌，包含坦承錯誤並改正、導入面試滿意度調查、回覆評論、搜尋排名優化、用腳投票以及使用輿情分析等方法。
第二章 為什麼要經營雇主品牌.pptx
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文章分享 - 大缺工潮後，如何搶才？建立雇主品牌、奪得求職者
內容摘要：
大缺工潮來襲！根據統計，平均每位求職者可以分到 3.7 份工作，雖然對求職者來說是好消息，但對企業來說卻傷透了腦筋。首先，薪水當然是求職者最在意的，但對於不同世代的求職者，他們有不同的價值觀，未必高薪就能吸引人才，而是要讓他們「找到意義、知道為何而做」，打造「雇主品牌」。
雇主品牌關注在幫助企業吸引與留任人才，以意旨工作的 JOBS分為四大維度，分別是Jobs、Organization、Benefits、Society。而經營雇主品牌可以藉由「入職體驗」來建立公司良好的第一印象。另外，名氣大、品牌大的企業不一定就有好的雇主品牌，除了經營消費者的品牌好感度外，也必須好好經營雇主品牌，因為在日漸激烈的人才爭奪戰中，雇主品牌才是能贏得潛在求職者及員工好感的致勝關鍵。
個人省思：
有時在網路上，可以看到大家討論著不同公司不同的雇主品牌特色，也知道對於Z 世代的求職者來說，有一個良好且鮮明的雇主品牌是吸引他們入職的原因之一，所以雇主品牌對於人才招募有著重大的影響，企業必須投入更多的資源來經營，像是文章中提到入職體驗就是一個建立雇主品牌的好機會，以自身實習經驗來說，對於剛進公司還不太熟悉公司的環境與文化，若這時有良好的員工入職體驗就能幫助我快速的適應職務，舉凡像是向員工介紹我、參觀辦公室環境、與團隊共進午餐等等，都能讓我有備受尊重的感覺，也能讓我更願意專心投入在工作上，相反的，若入職體驗是糟糕的，像是工作需要的工具設備未準備、沒有同事帶領熟悉公司環境，都會讓原本滿腔熱血喜悅的我瞬間沒有了動力，也讓我沒有辦法專心於工作上，降低工作效率，因此我認為提供一個良好的入職體驗不僅僅是幫助員工，同時企業也能從中獲利，讓員工自然而然地成為公司雇主品牌的推廣者。
資料來源：齊立文、劉沛淇（2022年3月18日）：〈大缺工潮後，如何搶才？104資深特助：4 維度建立雇主品牌、奪得求職者好感〉。經理人。
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第6章 雇主品牌成功案例🏆
👩🏻💼報告者：張育禎、葉向容
💡摘要重點：
本章節介紹了國內幾家企業建立雇主品牌的策略規劃與實際行動，包含各種多元豐富的成功案例供大家參考:
1.星展銀行身為雇主品牌獎項常勝軍，在升遷機會、公司福利、企業社會責任（CSR）上特別出色，導入多個數位轉型的創新專案，提升人資效率。
2.頻譜電子運用品牌與雇主品牌幫助客戶與人才成功，在薪資、公司福利、公司環境上制度完善，打造企業社會責任的同心圓，重新定義環境友善的生產與製造方式。
3. 聯合生物製藥在公司文化、主管與團隊、公司創新上表現良好，建構完整人才體系，打造現代神農養成計畫，經營從內部溝通開始的雇主品牌。
4.信義房屋以人為本的企業文化，在公司文化、用人理念、企業社會責任(CSR)上可圈可點，持續改善離職率。
5.元大金控在成長併購的過程經營雇主品牌，在薪資、公司營運續效、ESG表現亮眼，保持贏家的企圖心，讓人才輪調歷練，把ESG融入商業模式。
6.振鋒企業為安全吊鉤隱形冠軍，在公司文化、工作生活平衡、用人理念上表現出色，用心規劃產學合作建立好口碑，重視員工身心健康平衡。
✏️問題與討論:
1.輪調制度對員工有何優點？有何缺點？
2. 對社會企業的看法？如何為社會貢獻？
3. 試想還可以透過那些方式或政策降低員工的離職率？
4. 試想自己是某間企業老闆，你認為經營一間公司最重要的三種核心價值是什麼？
ch6雇主品牌成功案例.pptx
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CH1-什麼是雇主品牌
報告摘要:
什麼是雇主品牌?現今的時代，在經營雇主品牌前，HR要知道現今的趨勢是由客戶第一轉變成員工第一，因為現在是知識經濟的年代，產業大多已從過去的傳統製造業變成高知識產業為主。而現在的人資勢必要變成跨界型人資人才，也就是將公司要找的人才當作顧客來對待，集業務、行銷和人資的能力於一身。而在招募上，要能熟悉各種招募管道的使用方式，根據公司的屬性找出最適合公司的招募方式，整合線上與線下的招募活動。
根據過去研究總結，雇主品牌幫助企業吸引人才與留任，雇主品牌包含工作、組織、利益和社會，公司在發展雇主品牌時要配合自己的優勢選擇吸引人才的管道。現今社會人才非常搶手，因此發展好的雇主品牌相當重要。
問題與討論:
1.你認為雇主品牌是甚麼?
2.甚麼樣的雇主品牌較吸引你?
3.畢業後會透過甚麼管道尋找工作?
4.你第一份工作最在乎甚麼?
CH1-什麼是雇主品牌.pptx
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