卓越績效管理與提升
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績效與薪酬管理
這項技能主要在於有效評估員工工作表現，確保績效指標明確且公平，進而制定合理的薪資結構和獎勵制度。透過持續追蹤與反饋，激勵員工提升工作效率與質量，同時幫助企業吸引和留住人才，達成組織目標。掌握這項能力能促進員工與公司雙贏，提升整體競爭力。
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人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
薪酬管理師-經理級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力
1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構
2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度
3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估
104資訊科技股份有限公司
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1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。
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104資訊科技股份有限公司
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
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企業數位轉型認證可以幫助HR充分了解人資管理E化的重要性，制定合宜的人資管理制度，以資達到輔助企業邁向E化管理。
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「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
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年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略
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調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
文／104 人資學院
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。
本文導覽
薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。
面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。
如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？
在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：
薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。
結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。
應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。
激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。
薪酬制度的建立流程
薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：
工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。
職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。
薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。
薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。
個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。
圖一、薪酬制度的建立流程
以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。
一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：
經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。
勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。
產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。
政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。
企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。
員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。
在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。
我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。
接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。
二、職位評價
在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。
圖二：104職位評價系統
接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：
能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。
職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。
關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。
能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。
接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。
圖三：職等表
當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。
三、薪酬調查
當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。
圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例
• 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。
針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。
建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。
圖五：薪資級距表範例
除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？
Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：
市場物價調薪
能力調薪
績效調薪
年資（經驗）調薪
此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。
舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。
整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。
圖六：績效調薪評估範例
企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。
掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。
圖七、104薪酬調查平台特點
104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。
該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。
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年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
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二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
如何開口談加薪？爭取前評估5件事，有助提高成功率
每到年底的考核期，不少工作者都得面對「不知該如何開口向主管談加薪」的難題，究竟該如何用成績來背書、又不至於讓主管覺得自己在生事呢？或許在開口談加薪之前，事先做好5項評估工作，可以幫助你更容易達成目的哦！
文/ 王淑華 (小黛) 原文出處/ 風傳媒
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
薪資取決於你對公司的價值
爭取加薪，你必須先評估5件事
你有特殊專長嗎？
你曾經做過成功的專案嗎？
你對公司有特殊貢獻嗎？
參考同職務薪資基準
在最適當時機提出
運用談判技巧，顧了面子也保了裡子
薪水這件事沒有一個準則可循，對於相同職務，可能因為資歷不同、能力高低、談判技巧、和老闆關係好壞等，上下差距達20%都是常見的。求職菜鳥為了盡快有個工作，多數採取「公司說了算」態度，如果已累積多年工作資歷，無法獲得「加薪」的肯定，大家就會開始抱怨、心生不滿；萬一私下打探出坐在前方或後方同事的薪水，比自己多個兩、三千，這時感到天崩地裂，有些人甚至會懷恨在心。
我們先倒退一下場景「私下打探同事的薪水」，其實做這件事情是不恰當的。大部份企業禁止員工私下討論個人薪資，以我多年來擔任用人主管經驗，非常同意也認可這種作法。公司因為經營策略改變，是否達到獲利目標，或是計畫性組織擴張，會影響人事預算編列，這當然包括薪資水準、加薪幅度。
為了兩三千就忿忿不平？當你決定做出評斷前先想一想，這些同事是否有過人之處，是否表現優秀，他們不值得領多一點的薪水嗎？
淑美在資訊公司擔任會計已近6年，薪水每年調幅非常低大約2%左右，轉眼又到了年終考核時間，她正盤算著今年要如何幫自己爭取兩位數的加薪。淑美透過好友來問我：「會計工作真得很難用數字量化績效，該如何讓主管知道我的優秀表現？」「平常除了按時作帳、編製財務報表，如期完成報稅工作，也會製作成本分析給業務單位做參考。」
我問淑美：「除了這些基本工作要求，是否曾參與任何專案，或進行帳務、作業流程改善工作？」
的確，相較於行銷、業務工作，財務會計或是行政人員必須提出更具體數字，證明自己對公司是有所貢獻。例如縮短作業流程、優化作帳系統，讓公司行政效率提升Ｘ％；或是完成自動化系統，減少人力成本達$$。運用實際數字，具體化、量化你的表現，主管才能有所依據，幫你做較大幅度薪資調整。
薪資取決於你對公司的價值
你對公司的價值要如何評估？
當你是一位業務，最直接的表現就是業績數字；當你是一位工程師，最大的價值在於你如何改善、提升電腦系統效率；當你無法提出任何實際數字，佐證你的價值、貢獻度，這時主管可能會用直覺來衡量你，到底值得2%或10%加薪幅度。
曾經有位同事對於薪水、加薪幅度都非常不滿意，多次向主管反映，總是得不到好的回覆，最後他決定提出辭呈表達抗議。很幸運地，當時主管考量到招募費時、新人訓練成本等，於是同意調升他的薪資。這是一個好的結果，但並非每位員工都可以達成加薪目的，有些主管甚至認為員工刻意威脅，反而選擇不予慰留，讓員工自行離開。
到底是因為主管太小氣？還是員工本身能力不足，對公司沒有實質貢獻？
每個年度部門主管都會編列人力、薪資預算，一旦超出範圍、部門離職率太高，會被上級質疑管理、領導能力不足。為了保有好的仕途，主管會斟酌情況，做出對自己最有利的決策。另外，主管也會判斷工作是否具「替代性」，以及員工的「潛在能力」，如果你具高度發展潛能，我相信多數的主管會設法留住人才。
爭取加薪前，你必須事先評估5件事
並非每個人都有足夠勇氣、好的談判能力，敢向主管爭取加薪。通常，談到金錢時會讓人感到緊張，因為害怕破壞關係，因為害怕打破常規，因為害怕被視為只追求利益，更害怕被拒絕。其實，只要透過有效溝通和談判技巧，你可以順利說服老闆。在此建議，提出加薪要求前必須自行評估：
1. 你有特殊專長嗎？
當你擁有特別長才，就有機會對公司做出貢獻，例如具備多項程式撰寫能力，擁有大數據分析經驗；或公司必須使用你的專業證照，這時你就可以創造自己的附加價值。
2. 你曾經做過成功的專案嗎？
列舉出過去幾年曾參與的成功專案，實際說明對團隊、企業的營收、獲利貢獻。老闆日理萬機，無法一一記住你曾經做過的豐功偉業，你必須主動提出，讓主管了解你的價值所在。
3. 你對公司有特殊貢獻嗎？
列出手中握有的客VIP戶名單、業績數字，在商場上客戶就是最大的資產，只要客戶滿意你的服務，並指定你為公司主要連絡人，老闆一定會特別善待你。或者，你是救援部隊一員，只要公司面臨資金不足時，你總能跟往來銀行協商，獲得立即性資金，讓公司可以順利週轉，度過難關。
4. 參考同職務薪資基準
通常，我們容易高估自己能力，總是認為公司、主管虧待你。建議可以透過招聘網站查詢相類似職務的薪資水準，了解自己的薪資是否落在合理範圍內。需要特別注意，雖然參考薪資基準是重要的，千萬不要以某個特定同事薪資，做為比較標準。
5. 在最適當時機提出
和主管討論薪資相關話題，時機甚為重要，最好在薪資總結前一個月，趁主管心情佳時，提出你的想法和要求。主管有預算的壓力，讓主管有足夠時間斟酌、考量，萬一超出範圍，主管必須呈報取得上級同意。
運用談判技巧，顧了面子也保了裡子
如果，最後你無法獲得想要的，你該如何自處？
和主管進行薪資談判前，你必須設想最糟糕的情況。首先「換位思考」，根據主管個性模擬可能的結果，當主管用理性態度回覆你：「公司今年獲利狀況不如預期，造成預算不足，請共體時艱。」「我了解你可能不滿意加薪結果，但我已盡最大努力，期待你有更好的表現。」這時你可以反問：「當公司狀況好轉時，是否可以承諾立即調整薪資？」或是：「是否可以獲得其他方式補償，例如參加培訓課程、額外休假日？」
保持冷靜，給自己多一點空間、時間做回應，千萬不要魯莽、急著下最後通牒。曾經有位能力不錯的前同事，就是喜歡感情用事，常用私人關係綁架主管，認為我和主管是好兄弟、有好情誼，為什主管就是這麼小氣。當然，最後受傷一定是員工自己。
職場上，就事論事，要求加薪是員工的權益，但結果是否如預期，並不是主管可以保證。只有採取正面積極態度，提出有力的加薪理由，透過多次會議討論，維持職場上應有禮節。員工認為的理所當然，常常在主管眼中看來並不成立，我們無法真正了解老闆的想法，只能增加自己的價值，提升自己在主管心中的地位。無法獲得加薪通常不是因為主管太小氣，而是員工無法說服老闆：「我是值得的！」
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如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。
雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
績效評分爭議多？HR與主管必懂的六大改善策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效管理經常成為企業內部衝突的導火線。員工覺得評分不公平，主管則認為自己已盡力客觀，HR更常被夾在其中難以協調。事實上，多數績效爭議並非來自主管偏心，而是源於目標設定模糊、評分標準未事前說清楚，以及制度與管理能力未同步到位。本文將從績效管理實務出發，系統性說明企業最常忽略的關鍵環節，協助HR與主管建立更公平、透明且能被信任的績效制度，讓績效真正成為促進成長的工具。
文章導覽
為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明
目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實
評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效
不同角色與資歷，應有差異化標準
行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性
主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作
結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通
在實務輔導中，經常聽到企業詢問：「為什麼我們明明有績效制度，卻還是被抱怨不公平？」問題往往不在制度是否存在，而在制度是否被理解、被落實，以及是否支撐主管正確使用。以下六個面向，是企業在檢視績效管理時不可忽略的關鍵。
一、為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明
在許多企業中，主管經常被貼上「偏心」的標籤，員工也容易質疑績效評分是否客觀。然而，問題往往不在主管個人，而在於評核過程缺乏清楚的標準與可被檢視的依據。
當評分只能憑印象或零碎觀察時，就容易出現某些行為風格較外顯、較容易被看見的人被認定為表現較好，而相對安靜、做事穩定卻不張揚的人則被忽略。久而久之，績效評核就變成「誰比較常被看見，誰就拿到好分數」，而非真正反映工作成果。
績效公平的關鍵，不在於要求主管更公正，而是透過制度，讓評核依據清楚可循，讓過程本身具備透明度。
二、目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實
不少企業雖然有設定績效目標，但實際內容卻流於抽象，例如「提升工作品質」「加強主動性」「改善溝通能力」。這類目標在年度回顧時難以具體衡量，也迫使主管只能以主觀感受進行評估。
有效的績效目標應符合具體、可衡量、可達成、結果導向與有時限的原則。當目標能被量化與追蹤，績效討論就能回到事實與數據，而非感覺與印象。這不僅讓主管更有依據，也能降低員工對評分結果的疑慮。
三、評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效
即使目標設定清楚，若評分方式未事前說明，仍可能引發爭議。常見的狀況是，員工知道達標的數字，卻不知道接近達標時該如何評價，結果到了年終才開始爭論分數合理性。
建議企業在設定目標時，同步定義評分邏輯，包括什麼情況屬於符合預期、什麼狀況屬於超越預期，以及未達標時的評價方式。當這些規則在一開始就被說清楚，績效評核就不需要在事後反覆解釋，也能大幅降低衝突。
四、不同角色與資歷，應有差異化標準
在同一團隊中，新進人員、資深員工與主管的能力、經驗與責任並不相同，若使用同一套績效標準評核所有人，往往反而造成不公平。
合理的績效設計，應依照角色與資歷設定不同期待。新人著重於學習與穩定度，資深員工強調效率與品質，而資深帶人者或主管，則應納入協助他人成長與團隊績效的指標。當目標與角色對齊，績效評核才能真正反映每個人的價值。
五、行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性
績效不只是數字的累積，行為表現、合作態度與專業影響力，往往更能決定一個人對組織的貢獻。然而，主管不可能掌握所有互動細節，單一視角容易產生偏差。
透過多角度評鑑，蒐集同儕或合作對象的觀察，有助於補足主管的盲點，讓行為評估更全面、更貼近真實。當績效評核同時結合量化成果與行為表現，也更容易獲得團隊的信任。
六、主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作
許多主管是因為專業表現優秀而被拔擢，但真正的管理工作，包含目標設定、績效回饋、人才發展與溝通協調，並非自然而然就會。
當主管缺乏人資觀點與管理工具時，即使再用心，也容易在績效管理上陷入困境。有效的績效管理，來自制度設計、主管能力與組織文化的共同支持。當主管具備基本的人資力，績效討論才能成為促進成長的對話，而非壓力來源。
結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通
績效管理不該只是年終一次性的評分，而是一套全年持續運作的管理機制。當企業能夠建立清楚的目標、明確的評分標準、差異化的角色期待，並支持主管提升管理與溝通能力，績效制度自然能被信任，也能真正發揮價值。
若企業希望讓績效評核不再成為爭議焦點，而是成為支持主管帶人、協助員工成長的關鍵工具，建議從制度設計與主管能力同步檢視開始。
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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別再靠猜測管理人心！8大構面教你用數據掌握員工體驗
文／104 人資學院
自2025年起，台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」，象徵企業治理已從制度與股東結構，延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面，協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明，打造以人為本的管理文化，實現績效與幸福雙贏。
在企業追求高績效與永續發展的同時，「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率，還是創新動能，背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題，員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。
本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎，帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵，並說明如何透過數據化管理，轉化為提升績效的具體行動。
工作力：職務匹配與挑戰兼具
當員工能在合適的崗位上發揮所長，並在工作中獲得成就與挑戰感，自然會展現出更高的投入度與生產力。反之，若工作內容與個人能力或興趣不符，將直接影響士氣與績效。
企業建議：檢視職務設計與個人特質、專長的適配度，定期調整工作任務與目標。
合作力：打造開放信任的團隊氛圍
團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題，整體組織的運作效率也會隨之提升。反之，內耗與推諉只會拖慢進度，耗損能量。
建議行動：強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。
發展力：學習與職涯的雙軌前進
人才發展不應只是選修課，而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑，或長期缺乏學習機會，將難以留住優秀人才。
實務做法：提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源，讓員工看得見未來，也走得到未來。
領導力：主管影響團隊的乘數效應
主管的風格與能力，直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權；而管理不當，則是高績效員工離職的常見主因。
建議做法：導入360度回饋制度與管理訓練，提升領導者的敏感度與帶領能力。
薪酬力：公平透明，才是激勵關鍵
薪酬制度若不具競爭力，或缺乏公平性與透明度，即使其他制度再完善，也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報，而不只是照制度走。
實用建議：建立與績效連動的獎酬制度，定期檢視薪資結構，並加強薪酬制度的溝通與透明度。
文化力：價值導向的組織根基
企業文化不僅僅是理念的宣示，它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時，員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向，公司可以依據自身的需要，挑選希望強調的文化價值觀進行調查，這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化，還能有效提升員工的參與感及認同感。
實務建議：可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度，搭配定期內部溝通強化共識，並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。
永續力：願景認同與組織使命連結
員工在意的不只是眼前的工作內容，更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確，且能連結社會價值與責任，員工更容易產生長期歸屬感與使命感。
自我檢視：組織的願景是否清晰？是否能與員工日常工作產生連結？
推廣力：由內而外的企業認同
推廣力不只是行銷與人資部門的事，而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵：
價值主張：企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同
價值落實：是否真正反映在制度與管理實務中
組織溝通：是否建立開放的內部溝通機制，讓員工參與企業發展
實務建議：可透過調查了解現況，推動企業大使制度與員工故事分享，加強雙向溝通，提升員工對企業價值的認同與參與感。
從體驗看見敬業，從敬業提升表現
敬業的員工，不只是完成交辦事項，更願意主動解決問題、協助同事，甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後，往往不是單靠激勵，而是來自他們對企業的正面體驗。
換句話說，員工體驗做得好，就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待，自然會用更高的責任感投入工作。
透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」，企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面（如文化氛圍、領導風格、發展支持等）與敬業表現高度相關，進一步優先改善這些關鍵因素，有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。
善用工具，讓改變發生：104員工體驗調查平台
知道問題所在只是第一步，關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器，透過結構化的調查設計與清晰報表分析，協助企業全面掌握員工真實體驗：
覆蓋8大構面與敬業度指標，全面診斷團隊狀態
提供視覺化報告，輕鬆掌握趨勢與優先處理問題
搭配標竿比較與顧問建議，化解問題、轉化為行動策略
無論你正面對離職潮、績效不穩，還是想強化雇主品牌，這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。
從理解人心開始，打造有韌性的團隊
員工體驗，不只是數據，更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待，他們會自然而然投入、創造與成長。現在，就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音，建立以人為本的管理文化，讓績效與幸福同步提升。立即行動，讓你的團隊，願意留下、樂於貢獻，也願意為企業說好話。
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