需從事人力資源相關工作三年以上經驗者
績效管理師認證是從各種績效評核方法，乃至『績效管理的PDCA』與『強制分配』，對基礎的績效管理制度設計有通盤的瞭解。進而拉高層次，帶入績效管理不可或缺的『平衡計分卡』與『目標管理』。最後，教導『績效面談』、『處理不能勝任工作員工』，傳授學員實務操作的秘訣。
績效管理師 | Performance Administrator
社團法人中華人力資源管理協會
終身有效
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報考資格
報名方式
依照開班日期而定，請洽中華人力資源管理協會。
考試費用
中華人力資源管理協會會員新台幣15,000元
非中華人力資源管理協會會員新台幣17,000元
考試內容
一、績效管理制度設計
1.績效管理兩面向
2.績效管理三部曲
3.強制分配三理由
4.績效評核十偏誤
5.績效管理兩目的
二、績效評核三類方法
1.特性取向評核方法
2.行為取向評核方法
3.結果取向評核方法
4.三類評核方法比較
三、目標管理
1.期初設定工作目標
2.期中跟催目標進度
3.期末根據目標達成評核績效
四、平衡計分卡：使命、願景、策略主題、策略地圖、平衡計分卡、平衡計分卡的展開、平衡計分卡與目標管理的連結
五、績效面談
1.含績效發展或員工發展
2.績效輔導，使用開碁的績效面談錄影帶
3.處理不能勝任工作員工
考試地點
請洽發證單位官網
題庫專區
暫無測驗 目前暫無相關測驗內容，若有合作意願歡迎與我們聯繫！
延伸資訊
12月份企業要求的職務排行
包含人力資源人員、招募顧問等5種職類
Top 1 人力資源人員 20.0%
Top 2 招募顧問 16.0%
Top 3 人力資源主管 16.0%
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策略性人力資源管理師 社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師 社團法人中華人力資源管理協會
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開課倒數！4月人資認證學程即將開始✨
⭐4/16「專員級 績效管理師」：學會良好的績效面談該如何進行，讓員工能夠心服口服；瞭解績效管理的PDCA，追蹤與評核作業；績效管理常見的問題、HR如何因應與應扮演的角色
⭐4/27「專員級 訓練發展管理師」：教你如何透過PDDRO訓練流程、ADDIE教學模型等，一一克服教育訓練難題，幫助你實現培訓效果，正面影響組織
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#書籍推薦 #熵增定律：讓無序回到有序的巨大成功法則【一本
#書籍推薦
#熵增定律：讓無序回到有序的巨大成功法則【一本 #股神巴菲特 推崇的 #商業邏輯 書】
熵增定律Entropy
作者： 何聖君, 王怡
出版社： #和平國際
出版日期：2022/01/01
目錄
Entropy
The Greatest Blunder in the History of science
■推薦序—找回屬於你人生的主控權， #成就未來的自己
■前言—理解如何實踐「熵減」，為自己帶來豐碩成果
◆ CHAPTER1 ◆ 一切問題的 #底層規律：熵增定律
1 來自物理學家的發現：萬物最好的狀態就是精神熵減
2 萬物以「熵減」為生，減輕腦力負擔
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER2 ◆ 熵減法則：成長思維模式
1 最容易成功的方法論：不斷挑戰
2 做一個終身學習者：思維模式才是重點
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER3 ◆ 熵減法則： #損失規避原理
1 比起成功，我們更害怕失敗
2 透過「損失」激發行動
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER4 ◆ 熵減法則：從眾效應
1 別人都在做，我也要做
2 不能被群體「拋棄」
◎ #細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER5 ◆ 熵減法則：路徑依賴理論
1 小心「沉沒成本」讓你損失更多 (???)
2 打破路徑依賴，讓業績成長
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER6 ◆ 熵減法則：心流
1 自我意識的最佳體驗：渾然忘我的境界
2 精力充沛的工作方式
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER7 ◆ 熵減法則：期望效應
1 「信任」是最好的鼓勵
2 當你把他人視為恩師，他人也將對你施恩
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER8 ◆ 熵減法則：馬蠅效應
1 我們都需要一點「刺激」
2 給自己一個競爭對手
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER9 ◆ 熵減法則：德西效應
1 報酬越高，興趣越小
2 科學激發內部動機
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER10 ◆ 熵減法則：霍桑效應
1 我們渴望被關注
2 越被關注，越優秀
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER11 ◆ 熵減法則：80/20法則
1 做二○%重要的事
2 擺脫「窮忙」困境
◎細微改變創造高效益的訣竅
◆ CHAPTER12 ◆ 熵減法則：複利效應
1 人生的第一策略：擁有「複利效應」的思維
2 做長期主義者：讓有形與無形資產複利成長
◎細微改變創造高效益的訣竅
■參考文獻
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[只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解] 當責主管就是
[只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解]
當責主管就是要做這些事！交辦用錯力，當然事倍功半！讓部屬自動自發、服你、挺你的下指令訣竅
できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ
譯者： 陳畊利
出版社：方舟文化
第1章 只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解
01沒時間「好好聽部屬說話」，我是個失職的主管嗎？
• 我是不是能力不足？我夠資格當主管嗎
• 想要仔細聽部屬說話，只有加班才辦得到？
•
***只要改變「著力點」，就能看見解決的線索***
02無法將工作交辦出去，是因為部屬「能力不足」嗎？
• 工作能力越強的主管，越是無法輕易放手？
• 個人的能力有限，不懂帶人會讓自己忙到死
• 「進公司的頭三年」是關鍵期，決定部屬未來的發展
03好主管應該「盡量不罵人」？這樣真的沒問題嗎？
• 這是個「嚴厲以對」會被視為「職場霸凌」的時代
•
******只要把「嚴厲」改為「叮嚀」，事情就能順利進行******
04面對年長的部屬，只能「委婉提醒、居中協調」嗎？
• 部屬比我年紀大？當年輕主管遇上老鳥員工
• 借力使力，成為年長部屬眼中「好共事」的主管
05部屬不想「全心投入工作」，是因為我不會帶人嗎？
• *工作做得「不多不少剛剛好」才是王道？
• 除了進公司當職員，年輕人還有更多選擇
• 讓部屬覺得「以工作為重心的生活」也不錯
06部屬覺得自己「不受重視」，主管哪裡做錯了？
• 主管越是放心，部屬越是委屈？
• 熟知工作流程，不讓「放心交辦」變成「放任不管」
07「不時時提醒」就覺得很不安，你是控制狂主管嗎？
• 因為部屬容易犯錯，主管必須凡事插手？
(容易犯錯的員工啊...)
• 事事干涉的龜毛主管，會扼殺部屬的動力
08面對「沒大沒小」的新鮮人，主管應該如何溝通？
•
***沒知識也要有常識！搞不懂他們在想什麼
(該有的常識要有!)
• 從「多樣性」的觀點來看待，和你不一樣很正常
• 確立唯一準則，就能避免雞蛋裡挑骨頭
第2章 運用有效的交辦技巧，讓部屬的能力「覺醒」
01重視部屬的發展，不強求「立即的成果」
• 交辦重要工作，接納部屬犯錯的可能性
• 相信「人一定會改變」，製造改變的契機
(本質好的人,覺醒之後會變更好!)
02不要求部屬「照著做」，讓他們自己摸索
(***他們的方法說不定會比前人好...)
• 相信部屬的發展潛力，就算「你能做」也「不要做」
• 讓部屬能夠獨當一面，是主管最重要的責任」
• 觀察部屬的特質與能力，適時給予協肋
03新進員工不需要「呵護」，而是適度的挑戰
• 新進員工不是「不想做」，而是「不敢做」
• 以「我們一起」、「確實指導」的原則交辦工作
04主動分享自己的失敗經驗，別當「完美」的主管
• 「好好看我怎麼做」的態度，導致部屬什麼都不敢做
• 巧妙展現自己的弱點，讓部屬擁有「心理安全感」
05接納部屬提出的意見，不被「過往經驗」侷限
• 毫無經驗的人，往往是最強的開拓者
• 不堅持己見，就是勝負的關鍵
06由上而下與由下而上，靈活運用兩種管理模式
• 做決定的是主管，別讓「交辦」變成「卸責」
• 主管決定「方針」，員工思考「做法」
07交辦不代表放任，理解部屬的「負面情緒」
• 主管工作能力越強，越容易輕忽部屬的感受
• 每週至少一到兩次，和部屬「面對面」說話
第3章 換位思考，成為「部屬想要一起工作」的主管
01身兼執行者與管理者，必須學習切換角色
•
***你的時間有限，請把「管理」放在第一順位
• 根據「緊急度」與「重要度」，分辨優先順序
•
***做得又快又好，打造「準時下班」的高效團隊
02避免自我中心，接受部屬不同的價值觀
•
!!!不想成長的員工，急於批評的主管!!!
• 無法理解也沒關係，不要否定部屬的想法
03尊重部屬的私人時間，夜晚和假日不要發訊息
• 非上班時間，就算再心急也不要打擾部屬
• 擅長交辦工作的人，會考慮「對方的價值觀」
• 寫好交辦內容，預設訊息和郵件的發送時間
04嚴謹而仔細是「信用」，認同並重視是「信賴」
• 成為部屬的夥伴，讓對方願意主動為你做事
• 部屬的尊敬，來自於主管的信賴
05運用「讚美技巧」，提升部屬的工作動機
• 注重「內在歸因」，效果更好、持續更久
• 讚美的技巧，是優秀主管的必修科目
06優秀的主管，絕不要求部屬「為公司而做」
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