策略性人力資源管理師|社團法人中華人力資源管理協會

策略性人力資源管理師包括兩個角色:策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎,培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』,往右推展到『員工表率』,往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』,從組織層面做好總體的人力資源管理。

策略性人力資源管理師 | Strategic management on human resource
社團法人中華人力資源管理協會
終身受用
策略性人力資源管理師包括兩個角色:策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎,培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』,往右推展到『員工表率』,往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』,從組織層面做好總體的人力資源管理。 更多
證照資訊 歷屆考題 延伸資訊 相關學習
證照資訊

報考資格

符合下列資格之一者:
一、基礎人力資源管理師認證班結業,且目前正從事人力資源管理工作者。
二、大學或專科畢業,具一年以上人力資源管理經驗,且目前正從事人力資源管理工作者。
三、研究所畢業,主修人力資源、企業管理、勞工關係、心理、工業管理、社會等相關研究所,研究所期間曾修習人力資源管理學程,且目前正從事人力資源管理工作者。

報名方式

不定期開課,相關資訊查閱中華人力資源管理協會。

考試費用

中華人力資源管理協會會員新台幣15,000元 
非中華人力資源管理協會會員新台幣17,000元

考試內容

一、HR策略角色與功能、組織文化塑造
二、HR策略展開與HR計分卡
三、策略人才管理與接班人計畫
四、組織變革與組織發展
五、人力資本稽核

考試地點

請洽發證單位官網
更多
歷屆試題
暫無測驗 如有相關測驗內容,歡迎來信提供
延伸資訊
7月份企業要求的職務排行
包含人力資源人員、人力資源主管等5種職類
Top 1 人力資源人員 35.5%
Top 2 人力資源主管 25.2%
Top 3 教育訓練人員 17.8%
Top 4 行政主管 5.6%
Top 5 人力資源助理 4.7%
相關職缺
6筆精選職缺
ONE BOY網路服飾品牌-人力資源經理 ONE BOY_卓昱股份有限公司
人力資源主管(副理級) 明翔科技股份有限公司
S人資主管(屏東海生館) 南仁湖育樂股份有限公司
人資經理 達佛羅股份有限公司
HR Manager 森東股份有限公司
薪酬高級管理師 華新麗華股份有限公司
相關證照
包含知識管理管理師、訓練發展管理師等5項證照
知識管理管理師 社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師 社團法人中華人力資源管理協會
職能管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
員工關係管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
員工褔利管理師 社團法人中華人力資源管理協會
相關技能
包含召募任用制度設計、薪資與績效獎酬辦法設計等7項技能教室
召募任用制度設計
薪資與績效獎酬辦法設計
人力規劃控管
用人管理
具備人力資源相關知識
蒐集與分析就業市場資訊
職務分析與職等設計
相關學習
共學教室 尋找考證夥伴 x 分享考證資源 x 聊聊考證歷程
Hi~ 歡迎分享學習資源,有學習問題可匿名向Giver發問!
我要分享

學習推薦

全部
影片
文章
Jomei

人力銀行資深經理

02/09 15:31

《性別工作平等法》1/18上路重點整理|
立法院於110年底三讀通過《性別工作平等法》修正,並於111年1月12日經總統公布、於18日正式施行,雇主應給予勞工之產假增至7日,而陪伴配偶產檢和陪產假亦為7日。另外雇主得申請「陪產檢及陪產假」第6、7日之全額補助。
拍手 1 留言 0 觀看 275 收藏 0
104學習精靈

產品

01/24 14:20

【好書推薦】 實戰Excel人力資源管理工作現場
利用Excel處理有效率地解決HR需要處理的問題
本書主要介紹Excel在人力資源管理中的應用,涵蓋了人力資源管理中的招聘與培訓管理、員工關係管理、績效管理、考勤與假期管理、薪酬與福利管理以及人力資源規劃中的人員調度等模組。緊密結合人力資源管理中的實際案例,深入淺出地講解Excel中的基本操作、函數與公式、樞紐分析表、圖表以及資料的取得與轉換等功能的應用。
源自工作現場的實際案例,可直接移植、套用
以人力資源管理中的實際案例為出發點,系統全面地介紹Excel在人力資源管理中的應用。除此之外,書中還介紹了Power Query和Power Pivot的使用,即資料取得與轉換功能、資料建模與分析功能。書中的公式與函數、圖表、Power Query等內容適用於實際工作中的絕大多數場景,讀者可以直接移植、套用 ....<看更多書籍介紹>
拍手 4 留言 0 觀看 2202 收藏 3
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/11/25

HR如何啟動數位轉型
#HR要如啟動數位轉型專案
・了解數位轉型定義與產業案例
・學習數位轉型商業分析與策略
・擬定工具透過IDEA數位轉型四步驟設計執行計劃
・創建新產品組合與服務流程
・培養組織數位思維與跨領域數位人才
・調整企業資源分配與輔導組織變革
拍手 0 留言 0 觀看 893 收藏 1
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/11/24

如何利用人力成本分析提供管理決策建議
一、 Culture 打造未來組織與人才
HR目前面臨最大的挑戰,就是要將企業文化搬移至居家辦公,設計出混合式的工作環境,並且需要因應調整招募、訓練、輪調機制、績效考核與組織設計的方法。
二、 Business 數位獲客
如同行銷與銷售手法需要改變,HR也開始轉換在僱主品牌經營、員工招募與關懷上的既有方法,例如透過AI線上面試系統來招募新員工。
三、 Technology 雲端科技實現轉型
從2019年開始,許多企業開始重視「數據」,HR若能結合雲端科技與數據資料,將成為推動企業轉型的引擎之一。
正因為數據對於企業而言是最重要的資源,因此新型態的HR將是整個組織持續創新,成功邁向數位轉型的重要關鍵!接著,本次研討會的精華,將由Lucy老師向大家分享HR在分析人力成本時的基礎思維與技巧。
首先,老師詢問HR夥伴們對於投影片中的日常是否有似曾相似的感覺,明明每一天都很認真在做,為什麼老闆總是不滿意。原因是,我們看事情的視角與思維和經營者/老闆們不同,要做一位HR專業幕僚,就必須練習改變看事情的角度。接下來再問:「如果你是經營者,選項1~4你會選擇下列哪一方案?」「成本低,利潤高」是聽眾票選出的首選,但是Lucy提醒大家,要好、要快、要便宜,這三者共存的可能性是微乎其微,反倒會產出許多奇怪又逼死員工的政策。而身為企業的幕僚單位,人資應該要懂得透過數據挖掘最適成本,而非一味的砍價。
夥伴們對於「人力資源成本」的想像,大家很直覺地聯想到員工薪水與訓練費用…等項目。但其實在「選、用、育、留」階段,都存在著員工看得見與看不見的成本,例如:「選」有取得成本、「育」有發展、訓練成本、「用」有直接勞務成和間接維護成本、「留」有取得成本。 既然知道成本無所不在,接下來Lucy分享了過去在金融機構擔任人資經理時,面對一大堆的數據報表,如何在分析資料後產出洞察,進而提供建議予決策團隊。
摘要幾點分享給大家:
拍手 0 留言 0 觀看 66 收藏 0
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/11/23

以人為本的數位轉型怎麼做?ATD領袖分享6大建議
數位轉型不能像都市傳說,如何捕捉數位轉型的軌跡?
近幾年來,數位轉型確實成為各領域產業重視的議題,但究竟為什麼要轉?怎麼轉?由誰帶領轉型?其實透過一些與產業接觸可知,數位轉型在部分企業是國王的新衣,只聞其身不見其人,組織領導者急迫地尋求改變,但基層員工不理解轉型的目的與意義,中階主管無法承上啟下,種種情況造成數位轉型淪為口號,白白花費了時間、金錢成本,卻徒勞無功。
數位轉型的第一步,在於確保組織內的每個人,理解轉型的目的、意義,與執行方向。先從明確公司現階段處於「數據化」、「數位化」,到「數位轉型」的狀態,才能訂定轉型力度與策略。
大部分組織領導者,最常會因為競爭者的啟動、或面臨瓶頸而尋求破口,避免營收持續下跌。「第二成長曲線」,往往可以在成功的數位轉型案例中發現。
拍手 0 留言 0 觀看 21 收藏 0
學習精靈

07/06 00:00

觀看 20 收藏 0
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/11/15

為什麼70%的數位轉型都失敗了?企業該如何突破盲腸成功解盲?
數位轉型是為了幫助組織發現新的市場與客戶機會,透過新價值創造新成長動能。並針對組織目前遇到問題,採取快速有效的改善行動,將新能力嵌入到組織文化和管理系統中,而人才是數位轉型成功的基礎工程,也是重要關鍵,「但為什麼70%的轉型工作都失敗了?」
拍手 0 留言 0 觀看 352 收藏 0
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/11/01

數位轉型的關鍵,在於組織是否建立了成長心態
數位轉型的關鍵,在於組織是否建立了成長心態
台灣很多企業正在進行數位轉型,但卻遇到很多的挑戰,例如因為組織的慣性員工不願意改變心態與做法,或者遇到資深員工認為改變會損及個人目前利益,而主管則擔心變革成本過高,也擔心在不確定性中做出錯誤的決定。
在數位轉型的過程中,需要培養新的領導者和員工技能,但成功的第一步卻是態度的改變。如果心態不改變,行為就不會改變,組織就無法實踐數位轉型。不少公司花了大把的預算在培訓課程,但是卻看不到成效,最大的原因就是很多組織並不鼓勵將學到的新知識和做法應用在組織,並鼓勵良性有衝突性的討論,所以員工在有機會應用之前,就忘記了他們所聽到的、所學到的。
過去微軟在轉型的過程中也遇到一樣的挑戰,所以第三任CEO就提出了「成長心態」這樣的概念,整個轉型的過程都記錄在刷新未來這本書中,微軟創辦人比爾蓋茲也曾提到,雖然基因影響我們的聰明才智與天賦,但影響一個人成功與否的特質,卻並非在出生時就固定。心態,才是影響個人學習、成長、人際關係、終身成就、人生道路的最重要關鍵。現任CEO Satya Nadella 則認為「只要每一位員工都勇於改變和成長,微軟就能集結眾人之力順利轉型,以獲取未來的商機」。
此外,員工為了記住他們學到的東西,必須在實際工作中使用它,最好是與他們的同事一起使用。所以培訓並不是一次性的事,而是一個反覆優化的過程。所以Growth Mindset也成為微軟每一位員工必修個線上課程,透過重複的力量,才能讓組織真正擁抱成長心態接受新事物,而領導者才會開始認識到持續投資學習的價值。
人資在進行數位轉型也不是一昧的導入各種HR數位工具,因為在工具能夠真正支持學習文化前,必須先建立知識共享與團隊協作的基礎規範。讓學習者對自己的學習負責,才能有效的使用新學到的能力。同仁之間也必須自願且經常參與部門內部或跨單位的學習,支持他人的學習、合作和交流。
先行智庫在過去的輔導經驗中,有一家公司除了導入數位轉型的新思維與表單工具訓練,董事長也親自去使用學到的新工具,並在經營主管會議中用這樣的表單與主管做討論,這就是很好的開始,因為組織在開始變革對話的過程中,使用的語言與表單都是一致的,這樣可以讓跨部門溝通的障礙有效降低。
我們也發現,具有成長心態的主管,相信每個人都有學習、發展和成長的能力。他們不怕承認自己缺乏知識,也把失敗當作是實驗學習的機會。具有成長心態的人更有彈性,更願意接受改變和學習。
但是多數公司仍然停留在固定思維模式,認為學習是浪費時間和資源。所以未來的用人主管應該開始招募與留住具有成長心態的人,因為他們的態度會激勵其他人採用同樣的方法。在真正的知識型組織中,員工相信分享知識是一種Empower賦權,當整個組織都是透明地共享資訊,每個人都可以接收同樣的資訊,更能夠做出一致的反應。這有點像汽車需要定期回廠保養與做四輪定位的道理,所以團隊之間也需要透過即時的資訊共享定期校準工作目標。
有的組織甚至會讓員工了解關鍵績效指標是什麼?以及目前公司的財務狀況如何,當員工從員工心態轉為公司合作夥心態,公司就會表現出色。主管更重要的功能是指導而不是發布命令,獎勵並認可願意分享知識的同仁。
與其進行強迫式的訓練,不如為員工之間創造可以彼此互學習知識的工具與環境,讓組織面對未來的改變能更具適應性與敏捷性。
人資部門也可以和各單位主管一起共同解決文化與變革的問題,然後用新的技術與手段去支持自主學習的文化。 讓員工透過不斷探索、實驗、失敗然後成功。透過這樣的方式,更容易說服抵制變革的反對者,解決他們的恐懼,幫助他們了解不作為的危險,並告訴他們這樣做有什麼好處。
現在你可以透過以下7種方式,追蹤組織變革的進度:
拍手 1 留言 0 觀看 1119 收藏 1
Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/10/13

人力資源部門要如何設計好的數據分析管理架構?
#人力資源部門要如何設計好的數據分析管理架構?
目前台灣有越來越多企業,開始編制人力資源數據分析管理師,透過員工數據協助人資長建立選才、用才、育才、留才的各種創新與改善流程,並提供給用人單位主管不同面向的管理洞察報告。有些公司還會蒐集企業所經營的外部社群數據,分析雇主品牌形象,建立更有效的人才招募活動與社群經營策略。
但是要在組織內啟動 HR 分析非常困難,第一原因是因為企業HR較少參加企業年度的經營主管策略會議,第二個原因是,用人單位主管從未想過,可以利用HR提供的管理報表當做是管理決策的參考,所以HR在推動數據分析,首要任務必須把以下五大項目列入考量。
這邊我們把首要任務分為五大項目分別是:
1. 數據管理流程
2. 數據儀表板
3. 管理試點分析
4. 人資數據能力建構
5. 員工數據隱私
#數據管理流程
在開始進行人力資源分析之前,你必須先正確地進行數據管理。收集數據必須確保資料的格式統一、準確、一致且完整。這些都是為了做好人力資源分析的重要基礎工程,為了確保我們拿到的數據是有品質,建構數據治理計劃並定義適當的管理政策至關重要。
除此之外,對齊你的數據定義也很重要。建議可以讓IT、財務與人力資源不同利益相關者都參與分析討論,才有辦法設定出具策略性的KPI目標,這樣HR單位所提供的儀表板更能精準為業務單位提供有用的事實和數據。
#數據儀表板
為了讓你的數據報表更容易被理解與管理,最簡單的方法就是購買或構建一個自動化的人力資源儀表板。你可以先參考組織內部,哪些單位已經在使用相關技術與工具?他們是怎麼使用的?都使用在哪裡?你可以從不同部門的使用經驗中得到很多報表設計的靈感。
現在也有不少的數據分析供應商提供人力資源儀表板代製的服務,缺點是如果你要修改報表,就必須和以前寫IT申請單一樣,無法即時修改。其實現在的工具都變得很簡單,你只要懂得基本的EXCEL功能,都能快速製作你需要的報表。你可以先從基本的管理報表開始。例如出缺勤、招聘、培訓等報告,未來則可以將招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係的數據都整合在一起,甚至是業務單位的管理數據。
之後,你就能在經營主管會議與用人單位主管共同討論提出精準對策,提升人才晉用的品質,讓HR扮演更積極的角色。
#管理試點分析
企業剛開始導入的時候,可以先採雙軌方式進行,先從具有重點優先的業務問題開始展開。更理想的情況,應該要尋求利害關係人的支持,確保你不是孤獨的。
另外你必須在人力資源部門建立以下角色來進行數據分析:
- 人力資源分析經理(用於管理數據專案項目、聯繫利益關係人並懂得透過故事包裝數據洞察的價值)
- 數據科學家(用於構建統計和分析模型)
- IT 專家(通常由HRIT或資訊部負責,主要在建立數據收集和執行的標準流程與工具,以及設定資料安全控管機制)
- 主題專家(主題領域的專家,例如出缺勤、組織氣候、學習效率、團隊建造等)
- 業務專家(業務單位與人力資源的合作夥伴,了解產、銷、發、財不同管理領域的知識)
專案執行建議採用敏捷的工作方式。使用兩週的衝刺計畫,專注於特定領域的研究與發展,根據分析的結果得出結論和建議,從而將你的業務與利益相關者連結起來。
#人資數據能力建構
可以從不同的目標用戶開始,請先對目標用戶進行優先排序。你想先從人力資源單位所有人的基本能力先開始培養嗎?或者,你想先從HRBP開始?我建議可以先從HRBP開始,為什麼?因為他們每週都會與業務單位聯繫,並且對這些單位的工作內容與問題有一定的了解度。在你開始在HR部門導入數據分析的管理思維與訓練前,建議可以先召集一個啟動會議說明未來進行的方式,
包含:
- 人力資源分析的深入介紹
- 人力資源分析的定義和應用
- 其他組織中人力資源分析的實際示例,這部份可以考慮與外部供應商合作,他們可以將內部的HR能力提升到一個新的水平,透過真實的案例與工作坊練習,讓團隊更加以數據為導向,更能培養內部分析的商業敏銳度。
- HR 分析流程與角色分工
- 相關人力資源管理指標和目標值建議
- 腦力激盪會議:根據企業的業務戰略問題發展原型概念
另外光是透過一些研討會或工作坊是不夠的,如果您想在自己的人力資源部門內發揚光大,建議未來的部門會議PPT報告,都必須結合數據分析報告看到的機會與問題,提出改善與創新對策,讓同仁慢慢養成以數據為導向的管理思維 。
#員工數據隱私
最後,隱私是每個組織中的熱門問題,在開始人力資源分析之前,記得與你的資訊隱私和法律合規部門合作,讓他們建立一個包含最重要隱私目標的評估框架。所以和這些部門建立良好的合作夥伴關係非常重要,向他們展示你需要分析的報告,並讓他們為你的專案項目開啟通行的綠燈。
#結論:人力資源數據分析將是不可逆趨勢
拍手 3 留言 0 觀看 994 收藏 3
延伸資訊
7月份企業要求的職務排行
包含人力資源人員、人力資源主管等5種職類
Top 1 人力資源人員 35.5%
Top 2 人力資源主管 25.2%
Top 3 教育訓練人員 17.8%
Top 4 行政主管 5.6%
Top 5 人力資源助理 4.7%
相關職缺
6筆精選職缺
ONE BOY網路服飾品牌-人力資源經理 ONE BOY_卓昱股份有限公司
人力資源主管(副理級) 明翔科技股份有限公司
S人資主管(屏東海生館) 南仁湖育樂股份有限公司
人資經理 達佛羅股份有限公司
HR Manager 森東股份有限公司
薪酬高級管理師 華新麗華股份有限公司
相關證照
包含知識管理管理師、訓練發展管理師等5項證照
知識管理管理師 社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師 社團法人中華人力資源管理協會
職能管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
員工關係管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
員工褔利管理師 社團法人中華人力資源管理協會
相關技能
包含召募任用制度設計、薪資與績效獎酬辦法設計等7項技能教室
召募任用制度設計
薪資與績效獎酬辦法設計
人力規劃控管
用人管理
具備人力資源相關知識
蒐集與分析就業市場資訊
職務分析與職等設計