【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
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針對企業未來目標，評估所需人力數量與品質，合理安排招聘、培訓與調度，確保人力資源能有效支援業務發展。此技能幫助企業避免人力過剩或短缺，提升組織效率與競爭力，同時降低人力成本風險。具備此能力的人能提前預測市場變化，調整人力配置，促進團隊穩定與成長，對職場發展相當關鍵。
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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代
隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景
關鍵字
數位人資
AI
AI人資應用
人資數位升級
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
學習與實踐
總結
一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。
2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。
3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。
4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。
二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。
2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。
三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。
2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。
3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。
4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。
四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之
1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。
2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。
3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。
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五、總結
1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。
2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。
3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。
4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c
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破解招募惡性循環！從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 年招募預算怎麼配置？從「短期急招」到「長期人才庫」布局，是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》內容，並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南，深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異，並附上 4 大自我評估問題，協助企業檢視預算規劃，打造更有彈性的用才策略。
立即建立人才庫
根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示，企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升，使用官網、人才庫進行招募的企業，以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%，顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。
尤其全球環境充滿變數：AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突，都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例，一份後端工程主管的職缺，可能因為電商平台轉型需求，突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才，往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。
104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢：使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量，更重要的是能接觸到「潛水人才」，那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋，精準找到適合的人選！
短期補人易、留人難，短期招募的必要性與其侷限性
短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放，能快速觸及正在求職的候選人，對於急缺職位確實有其價值。
正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略｜HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例：一位表現優秀的員工，三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司，學習很多」，卻在一週前突然遞出離職信，讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式，正是許多企業面臨的痛點。
短期招募的侷限性在於：
1.時效性壓力：
急需用人時，選擇空間有限，容易妥協標準
2.市場競爭激烈：
公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標
3.無法觸及被動人才：
優秀的專業人士多數並非積極求職者
HR 招募面臨的雙重挑戰：外部與內部的壓力
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
1.外部挑戰：產業突發事件與市場變局
全球政策波動、供應鏈重組與產業整併，隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如，關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組，常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及，不僅容易錯失最佳時機，還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。
解方：提前布局「活人才庫」，打造企業應變優勢
持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才，才能在外部變局來臨時，第一時間啟動補位機制，因應各類人才風險。
2.內部挑戰：組織日常運作的結構性問題
員工突發離職，導致業務斷層
當關鍵人才或核心員工突然離職，常令部門與 HR 措手不及，造成專案中斷或業務運作停擺，影響組織穩定與產能
解方：提前儲備關鍵人才，降低空窗風險
企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人，遇突發離職時能迅速啟用，顯著降低業務斷層與產能損失
職缺說明與候選人認知落差，招募效率低落
複雜或跨領域職缺（如工程師、管理職等）通常涉及多元技能與角色定位，HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀，導致多輪溝通與篩選成本提升
解方：AI 智能分析，加速需求對焦
104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析（圖一），可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選，HR 只需輸入核心關鍵字，即可快速獲得高匹配度候選人名單，加速決策流程
圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能根據技能、職能、產業領域做履歷分析
臨時啟動招募，導致人才到位延遲
以被動、臨時方式啟動招募，常錯失市場人才流動的黃金時機，導致新專案或事業計畫無法如期展開
解方：長期經營人才名單，掌握即戰力資源
持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才，能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫
雇主品牌力不足，難以觸及被動人才
許多優秀人才並未主動尋職，僅靠徵才網站或廣告難以觸及，品牌影響力弱化招募成效
解方：品牌經營與動態推播，擴大人才觸及
104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能，讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察，長期經營雇主品牌，提升被動人才的轉職意願
長期人才庫投資的核心價值：以 104 關鍵人才庫為例
1.「活的人才庫」確保即時可用性
與傳統履歷資料庫不同，104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊；相較於企業自建的人才庫，更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間，並可依更新日排序，確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。
2.一鍵生成用人推薦信
除了技能符合度分析外，系統還提供 AI 推薦信生成功能，快速產出客製化的人才推薦內容，還能選擇語言類型，方便 HR 推薦履歷給用人主管
圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能生成不同風格的用人推薦信，一鍵直達用人主管
3.AI 智能分析履歷
系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度，大幅加速篩選人選適配度。（圖一）
4.專家顧問進駐人才庫
由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫，整理、收藏優質人選履歷，並主動安排面談邀約，採成功才計費機制，讓招募流程更省力且具成效保障
5.品牌經營與動態推播，吸引被動人才\
企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容，提升雇主品牌好感度，長期吸引被動但優秀的人才關注
2026 招募預算規劃策略
HR 的自我檢視問題：2026招募預算是否平衡？
想要讓招募預算發揮最大效益，HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題，能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力：
檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職，預算能否立即啟動補位？☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算？新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業，是否已提前儲備人才？☐ 新事業人才需求有無納入年度預算？風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響，預算能否避免被迫高價挖角？☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目？成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資？☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本？
👉 若以上問題，有任何一項無法肯定回答「是」，就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口，需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。
2026 招募預算攻略：不要匆匆忙忙，要游刃有餘！
短期招募雖然能快速解決當前缺工問題，但若缺乏長期規劃，企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本，才能真正降低組織風險，強化面對未來變局的韌性。
2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤，現在開始搜集履歷，啟動人才庫。
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關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 人才佈局全攻略｜《2025 科技業人才報告書》
文/104獵才顧問行銷企劃部
近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的階段，而是要主動思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來卡位？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。
👇點擊下載《2025科技業人才報告書》👇
下載完整報告《 2025科技業人才報告書》
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
本文導覽：
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
2.半導體人才仍是搶手貨：
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
1.盤點與優先啟動核心職缺：
2.提升內部人力彈性運用：
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
2.打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
3.長期經營人才市場，強化雇主品牌
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
在「《2025科技業人才報告書》平均一個職務只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首」文章中，我們已經掌握目前科技業的整體趨勢：半導體產業薪資領先全產業，熱門的「軟體／工程類」職位更面臨嚴重供需失衡，平均每個職缺僅有 0.36 位求職者，顯示出科技業仍處於高度搶才壓力之中。
延續上述供需與薪資觀察，本篇將聚焦於：當人才難找、開缺又需謹慎時，科技企業實際上是如何做的？《2025 科技業人才報告書》彙整了 58 家獲得「104 雇主品牌大賞」企業的徵才策略，我們發現，有效吸引人才的關鍵，多半來自對「雇主品牌經營」的高度投入。
為了讓尚未閱讀上一篇內容的人資夥伴，也能快速掌握目前科技業的人才現況與徵才作法，我們整理出以下幾項重點趨勢與成功心法，協助HR應對觀望期的招募挑戰。
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
根據《科技業人才報告書》分析六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的人才供需狀況，以下職缺已進入高度風險。所謂「紅色警戒職缺」，指的是那些供需比極低、幾乎沒有主動投遞人選的職位，市場上爭搶激烈，薪資也持續攀升，但短期內卻難以補齊人才缺口。這類職缺如果找錯人，不僅徒增成本，甚至可能影響營運穩定性。換句話說，這些職位必須提前卡位，現在不佈局，未來開缺就很可能來不及搶人。目前最具代表性的三大紅色職缺包括：
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
軟體與網路業工作機會最多，但供需比僅有0.36，每個工作機會平均僅能吸引約 0.36名求職者，突顯軟體人才嚴重缺乏
2.半導體人才仍是搶手貨：
半導體產業人才吸引力在科技業中最高，每個工作機會平均能吸引 0.34～0.45 名求職者。科技業薪資最高的「類比 IC 設計工程師」職務年薪可突破 150 萬元，薪資漲幅約 27%
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
除了工程研發技術人才外，科技業在業務銷售、門市客服等工作機會同樣面臨人才短缺的狀況，供需比低於 0.2
整體而言科技業仍面臨巨大的人才缺口，企業若想維持競爭優勢，必須重新思考招募策略，除了薪資誘因外，更需在雇主品牌及職涯發展等方面著墨。
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
近期科技業面對產業變動與市場不確定性，招募策略正加速轉型。當企業預算配置趨於謹慎，招募不再是「大規模補人」，而是更講求精準有效、降低錯聘風險。目標是將每一筆預算都花在對的人與關鍵時機點上，提升整體招募最大效益。
企業若想在控制人力成本的同時維持戰力，應聚焦在高價值、高轉換率的職缺與人才，並強化內部人才資源的運用。根據報告內容，以下三項作法有助於在資源有限下維持招募成效：
1.盤點與優先啟動核心職缺：
將資源集中於對營運、研發或產品發展有實質貢獻的關鍵職位，其他職缺可視情況調整時程或以其他機制因應。
2.提升內部人力彈性運用：
運用部門輪調、跨團隊支援、專案型調度等方式，減少外部急聘壓力，提升人力使用效率。
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
定期掌握產業薪資趨勢，並檢視內部公平性，調整薪酬與附加條件，減少談薪落差與招募錯配風險。
精準招募的核心在於讓投入的時間與成本發揮最大效益，降低找錯人的機率、加速找到對的關鍵人才，進一步鞏固企業競爭力。
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
圖一、科技業內外兼具的招募核心理念
當職缺暫緩、人選觀望，整個市場聲音變少時，反而是企業雇主品牌更容易被看見的時機。很多企業會選擇等市場回暖才做品牌，但真正具佈局思維的企業早已知道：人才信任感與好感度是長期累積的，不可能一蹴可幾。
不管現在是否有開缺，以下三招是HR可以立即開始執行的雇主品牌策略：
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
a.市場薪資調查：
透過第三方數據或內部調查掌握市場薪資趨勢，確保企業薪資水準具競爭力
b.優化薪資結構：
除固定薪資之外，進一步強化獎金制度、績效獎勵與股權等機制，透過完善的薪酬制度進而提升留才成效
c.內外部薪資公平性：
確保員工薪酬與市場水準對齊，避免人才流失至競爭對手
由於薪資仍是科技業徵才的重要籌碼，因此企業為確保薪酬競爭力，應定期進行市場薪資行情調查，以調整薪資結構，或提供更多其他福利（例如額外休假、健康津貼）等多樣化策略。
2. 打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
a.培育與發展機制：
提供完善的職涯發展計畫，如內部輪調、技能培訓、進修補助等，增加員工的長期承諾與投入感。
104 蒐集並觀察58家優良雇主品牌企業招募資訊，發現企業熱門的員工價值主張（EVP）均與發展緊密相關（圖二），顯示科技業員工對內部培育及職涯規劃的高度重視。因此企業應透過明確的個人發展計畫（IDP）、多元職涯路徑設計（包含管理職與專業職雙軌制）、接班梯隊培訓等，來協助員工設定並達成職涯目標。
圖二、科技業熱門EVP排行
b.完善的訓練體系：
企業應建立技能與職能雙軌培訓，並採取數位化與實體整合的學習模式，確保員工能獲得多元學習機會，同時有效追蹤培訓成效。
此外也應設計系統化的領導力培訓，透過新任主管培訓、教練制度等方式，培養具備領導能力的接班人，確保企業能夠持續培養內部人才並保持競爭力。
c.工作價值與企業文化：
塑造正向的企業文化，並讓員工認同公司的願景與價值，提升員工認同感與敬業度。
3. 長期經營人才市場，強化雇主品牌
a.建立長期承諾，提升員工忠誠度：
企業若想留住人才，必須將焦點從短期激勵轉向長期承諾，員工更能看見待在這間企業的前瞻性與未來性。
舉例來說：建立透明且公平的考核與獎勵機制；提供長期薪酬誘因，如股票期權、年度分紅，以及退休配對計畫。又或是鼓勵員工積極參與高價值技術專案，提升員工對企業的影響力與成就感。以及透過導師制度與內部創業計畫，促進技術傳承與創新，增加員工的長期歸屬感。
b.塑造良好的工作文化與環境：
推動彈性工時、遠端工作模式，並提供優於法規的休假與健康福利制度，以打造能夠吸引並長期留住人才的企業環境。
c.建立強大人才庫，提前布局未來人才：
面對少子化與缺工潮，企業開始積極布局校園人才庫建設。根據《2025 科技業人才報告書》整理，85% 企業積極參與校園經營，包括參加校園博覽會、舉辦職涯講座、設立產學合作專班與實習轉正機制等，透過提前接觸潛力人才，確保企業未來的人才供應鏈。這不僅能培養即戰力人才，也能透過與學生的直接交流提升企業好感度。
根據 104 的調查 58 家獲得雇主品牌大賞企業，有 65% 透過 LinkedIn、55% 使用Facebook，20% 使用 Instagram 來經營品牌形象。此外也有愈來愈多企業開始透過 YouTube、Podcast 來增加品牌曝光度，顯示企業日益重視多元化的品牌行銷策略。
圖三、科技業雇主品牌經營管道
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
在人才觀望、預算趨緊的現在，科技業HR的挑戰不只是「有沒有職缺」，而是「如何搶先準備、找對人、用對資源」。不論你現在是否正在招人，這段時間都不該空轉。
現在就是啟動行動的時候，請記住這三件事：
✅ 提前掌握紅色預警職缺，搶得人才先機✅ 精準配置招募預算，把資源花在刀口上✅ 穩定經營雇主品牌與人才庫，為未來開缺鋪路
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2026招募預算規劃指南：企業如何打造短、中、長期人才佈局?
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。
隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據：
履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。
招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。
雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。
這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。
一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配
在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火：
是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？
是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？
是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？
這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程：
短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。
中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。
長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。
換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。
二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐
1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才
HR必須正視的挑戰
多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。
他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。
履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。
涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。
人資應對策略
建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。
透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。
在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。
延伸工具｜104獵才顧問 能協助：
接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。
透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度
設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。
入職後持續追蹤，協助提升留任率。
🔍開始尋找高階人才
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2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌
HR必須正視的挑戰
大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。
多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。
對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。
招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。
人資應對策略
線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。
校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。
實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗
建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。
延伸工具｜104 整合招募服務 能協助：
線上招募管道
雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。
線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。
線下招募管道
實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。
校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。
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3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫
HR必須正視的挑戰
傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。
靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。
根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。
人資應對策略
將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。
藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。
設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。
延伸工具｜104關鍵人才庫：
104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源：
觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。
履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。
雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。
狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。
AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。
104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。
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人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫
三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局
整體而言，數據已經明確揭示：
履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。
招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。
有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。
因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。
短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。
中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。
長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。
唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本
這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。
2025年HR必知7大趨勢！AI 與數位化將如何翻轉人才管理新格局？
隨著數位化與人工智慧（AI）快速滲透各行各業，HR 領域正迎來全新挑戰與契機。「如何應對遠距工作模式成為常態？」「AI 招聘技術如何改變人力資源管理？」「什麼是多元包容職場文化？」 這些熱門問題不僅牽動企業未來，更直接影響競爭力。從「HR 數位轉型」到「AI培訓」，掌握2025年7大關鍵趨勢，幫助你在這場人才爭奪戰中脫穎而出！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、數位化與 AI 引領：重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰
二、未來 HR 的7大關鍵趨勢：數位化與創新驅動的轉型之路
1. 遠距與混合工作模式的常態化
2. AI 驅動的招聘與人才管理
3. 員工體驗的數位化與個性化
4. 從知識傳授轉變到智慧培養
5. 公平性與多元包容的推進
6. 數據驅動的 HR 決策
7. HR 角色的策略化轉型
三、總結：掌握趨勢，創造價值
https://youtube.com/shorts/_T1OqyF-rCo
一、數位化與 AI 引領：重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰
隨著數位化浪潮與人工智慧（AI）的全面應用，HR 領域正迎來一次深刻且顛覆性的變革。在 2025 年，企業面臨的挑戰不僅是吸引頂尖人才，還包括如何透過科技與創新，提升員工體驗、管理多元化團隊，並制定基於數據的決策。本篇文章將從七大關鍵趨勢，剖析未來 HR 領域如何成為企業成功的關鍵力量。
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二、未來 HR 的7大關鍵趨勢：數位化與創新驅動的轉型之路
1. 遠距與混合工作模式的常態化
遠距與混合工作模式已經成為新常態。隨著科技進步，企業需要更靈活地應用遠端協作工具，以確保工作效率與團隊凝聚力。HR 應該聚焦於打造適合遠距與混合工作的公司文化，並提供員工在不同工作場域中的支持，例如家庭工作環境設置、虛擬團隊建設等，提升員工的參與感和工作滿意度。
2. AI 驅動的招聘與人才管理
AI 技術正在改變招聘與人才管理的生態系。智能履歷篩選、AI 面試機器人以及個性化人才評估工具，讓 HR 能更快速、更精準地找到適合的候選人。透過 AI 分析員工數據，HR 還能提前預測人才流動趨勢，制定更具前瞻性的留任計畫，避免高流動率對組織造成影響。
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3. 員工體驗的數位化與個性化
現代員工期待更個性化的職場體驗。HR 可以透過數位工具提供定制化的員工服務，例如即時反饋系統、心理健康支持方案及職涯發展建議等，滿足不同世代員工的需求。創造「以員工為中心」的職場文化，將有助於吸引與留住優秀人才，並提升企業的雇主品牌形象。
延伸閱讀： 【圖解】HR再不學ChatGPT，企業高端人才將被對手搶光！「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
4. 從知識傳授轉變到智慧培養
未來的培訓不僅在於傳授標準知識，而是幫助員工發展獨立決策能力。企業應該採用情境化學習與互動式數位課程，讓員工學會應對實際挑戰。同時，智慧培養能幫助員工在快速變動的商業環境中應對複雜問題，提升企業整體的競爭力。
5. 公平性與多元包容的推進
職場的多樣性與包容性已成為全球趨勢。HR 應積極推進多元化招聘策略，並建立包容性的工作環境，確保所有員工都能公平發揮才能。透過推廣 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）政策，企業不僅能吸引更廣泛的人才來源，也能促進創新與團隊協作。
2025年轉職潮人資必備策略：
6. 數據驅動的 HR 決策
HR 決策正在從經驗導向轉向數據導向。透過數據分析工具，HR 能夠更準確地掌握員工滿意度、績效表現以及人才流動趨勢，進而制定更加精準的策略。例如，根據數據發現高流失風險的關鍵員工並制定保留計畫，有效降低離職率。
7. HR 角色的策略化轉型
隨著企業進入數位化與全球化時代，HR 的角色從執行操作轉變為策略性合作夥伴。HR 不僅需要協助企業制定長期人才發展計畫，還需支持業務部門的轉型需求。未來的 HR 將更注重領導力發展與組織變革，成為企業創新與成長的核心驅動力。
2025年新世代招募策略：
三、總結：掌握趨勢，創造價值
2025 年，數位化與 AI 將徹底重塑 HR 的功能與價值。從遠距工作模式的落地，到多元包容文化的深化，HR 的每一步變革都關乎企業的未來成敗。這些趨勢為 HR 專業人士提出了更高的要求，但同時也帶來無限的可能性。HR 將不再僅是人事管理的角色，而是企業策略成功的推動者。通過掌握這些趨勢，HR 不僅能解決當前挑戰，更能為企業創造持續的競爭優勢。
這些趨勢不僅提供 HR 新的視野，也為企業在未來三年內的發展奠定了基礎。HR 的策略性轉型，將是企業應對變局的致勝之道。
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臨時缺人不慌張！經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險
文/104獵才顧問行銷企劃部
你是否每天都在救火、補人卻永遠補不完？民生服務業缺工不是沒人可用，而是沒提前準備。《2025 民生服務業人才報告書》揭露：餐飲、零售、不動產等產業供需失衡已成常態。本文將帶你解析救火式招募的三大代價，並分享成功企業如何透過建立關鍵人才庫、啟動 AI 招募與動態牆經營，提前布局備援人力、提升招募效率。文末提供報告書下載，幫助企業從「臨時補人」走向「長期佈局」。
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你可能不知道：
資深門市店員：年薪中位數接近百萬
餐廳經理：年薪中位數約 77 萬；資深服務生中位數也有 70 萬
調薪幅度：業務銷售在一般服務業達 26.7%、運輸物流 26.8%、不動產 24%（圖一）
這些民生服務業的主管薪資是否與你認知的不同，多數人把「民生服務＝低薪」畫上等號，但事實上部分關鍵職務的薪資已具備市場競爭力，但企業仍面臨「有錢也找不到人」的困境。那為什麼會找不到人呢？
問題不只是薪水開得不夠高，而在於多數企業仍停留在傳統的救火式招募模式。當職缺出現時，才臨時啟動招募流程：「匆忙刊登、職缺描述模糊、面談倉促」，最後勉強錄用卻又快速離職。
這樣的惡性循環讓團隊不斷在「新人磨合、離職、員工過勞、再招募」間打轉，結果是人才疲憊不堪，企業留不下人才，也吸引不到新人加入。
圖一、《2025 民生服務業人才報告書》內民生服務業各產業之 調薪排行榜
本文將帶你了解，企業如何透過建立人才庫打造完善的人力備援制度，並藉由「雇主品牌經營」與潛在人才保持良好互動，打造穩定而長期的人才供應鏈。
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打動人才的雇主品牌案例，讓人才按下訂閱的企業都怎麼做
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《2025 民生服務業人才報告書》內容：供需比、薪資行情、EVP 排名、招募趨勢
一、民生服務業的招募困境：你做的招募為什麼總在救火
傳統招募方法讓長人長期處於「救火模式」的原因，在於資訊來源狹窄、啟動時機過晚、且缺乏備援機制，導致一有離職就被動補洞、反覆循環。
為什麼救火式招募行不通？
只看得到公開履歷：主動求職者永遠比未公開履歷少，觸及的人才只佔冰山一角
臨時才啟動：等到缺人才刊登、面談，流程往往超過 1.5 個月，錯過補位時機
沒有備援人才：關鍵職位（如店長、廚師、車隊長）一出缺就無人可接，營運與管理立即受影響
空窗期成本高昂：服務品質下降、顧客滿意度受影響、現有員工工作負荷暴增，引發連鎖離職
招募品質妥協：時間壓力下降低錄用標準、錯誤聘用導致更高離職率、訓練投資成為浪費
品牌力不足留任力低：缺乏長期深耕的品牌印象，即使招到人，也容易因其他產業更高的吸引力而難以留任
HR 與主管精疲力竭：重複性補人任務佔據大量時間，無法進行策略性人才規劃，團隊士氣低落
尤其是民生服務業已經為極度缺工的產業了，救火式招募更是加劇民生服務業的挑戰、放大問題。
餐飲類職缺供需比 0.1（平均 10 個職缺才有 1 位求職者）
門市營業類供需比 0.18（平均約 5 個職缺才勉強等到 1 位求職者）；不動產業供需比 0.02（平均 50 個職缺才有 1 位投遞）
高流動率＋低供給＝永遠在缺人：就算臨時加大刊登與面談量，也難在短期內補上合適人選
因此長期缺工的企業往往陷入「先求有、再求好」的思維，結果難以找到真正勝任、能為組織帶來關鍵價值的人才。更重要的是，優秀候選人往往能從企業的招募節奏，看出其是否具備前瞻規劃與準備。當組織顯得倉促、缺乏長期布局時，自然會降低他們的投入意願。因此建立可隨時啟用的人才備援系統，才能提升整體招募品質與用才效率。
二、終結救火循環：這些企業這樣做
案例一：大型物流集團的轉型之路
面臨的挑戰
這家跨國物流集團的營運據點遍布美國、中國與東南亞，服務範圍涵蓋航空運輸與供應鏈管理。正值快速擴編與籌備 IPO 上市階段，HR 團隊同時面臨民生服務業的典型困境與組織轉型帶來的複雜挑戰：
部門變動頻繁、補才需求密集
內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選
基層司機、倉管流動率偏高，讓 HR 必須同時處理短期補位與長期培訓
用人時機難以預測
組織決策彈性高，用才需求變化快
HR 需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，無法等待確定才行動
專業職缺履歷有限、適配度低
IPO 階段需招募會計主管，必須同時具備 IPO 經驗與制度導入能力
即使有履歷進來，也常與實際需求落差大。尤其產業有特定營運與報帳規則，新人難以同時學習新規範又同時保持即戰力
解決方式
導入企業人才庫，從即戰力媒合到中長期備才同步推進，進而改善企業招募體質。此物流集團導入 104 關鍵人才庫作為企業人才庫，以下為範例：
解決即時需求，縮短履歷等待時間
不再被動等待履歷投遞
顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談，並且成為人選與企業之間的橋樑
平台有許多資深人員、主管履歷，且已具備一定互動意願，流程推進更順暢
建立人才池，強化內部儲備戰略
以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。
改善企業招募策略
成效
短時間
三週成功媒合 IPO 關鍵職缺，與過往傳統刊登方式招募時長落差極大
人選適配度高，背景符合、經歷符合、人選的工作價值觀與做事風格皆契合
長時間
招募不再受限於單一職缺開立，HR 養成主動互動、經營人才關係的思維
HR 可提前建立分類、人選名單，當組織有任何變化時，能夠快速啟動補才
案例二：故事動態牆經營讓人才主動靠近
除了建立人才庫，越來越多企業也透過「公司經營動態牆」強化雇主品牌，讓潛在人才能主動感受企業文化、了解組織氛圍，進而提升應徵意願。
動態牆不只是新聞欄位，而是企業對外展現文化與價值的舞台。企業可在上面持續發布內容，舉例來說：
品牌願景與核心理念
員工職涯故事與真實工作日常
新技術應用與創新成果
對外合作、獲獎資訊、社會參與與活動花絮（如圖二、圖三）
圖二、星宇航空發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享星宇航空精品服務獲得國際 APEX 五星航空獎的好消息
圖三、foodpanda 發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享企業獲得最佳雇主相關得獎事蹟，間接透露出企業是重視員工、友善育兒的工作環境
這些內容不僅能吸引一般求職者，更能打動資深與菁英人才。對這類候選人而言，薪資非跳槽的唯一訴求，同時他們也重視其他部分：
公司是否具有長期發展潛力
團隊文化是否具凝聚力與學習氛圍
組織價值觀是否與個人職涯方向契合
當企業能透過動態牆真實呈現「品牌的溫度與深度」，人才不僅看見職缺，更看見「值得加入的團隊」。
三、民生服務業導入人才庫的實戰 4 步驟
市面上有許多人才庫，我們下方以 104 關鍵人才庫為例，分享企業該如何經營人才庫。
Step 1：盤點企業救火對象和目標經營對象
找出最常缺人的職位，舉例：
餐飲業：廚師、外場人員、店長
零售業：門市人員、理貨員、賣場主管
旅宿業：房務人員、櫃檯接待、客服
評估每個職位的風險：
空窗期對營運的影響程度
招募難度與市場競爭狀況
培訓週期與成本
Step 2：建立企業專屬人才庫
盤點完企業現況後，下一步就是建立屬於企業自己的關鍵人才庫。這不只是收集履歷的工具，而是一套能隨時啟動的人才儲備系統，建立人才庫需要哪些步驟呢？
編修公司亮點：明確呈現企業文化、價值主張與發展方向，讓候選人快速理解「為什麼值得加入這家公司」
上架並刊登職務：針對當前開放的職缺，建立完整的職務說明與任用條件，提高曝光與媒合精準度
收藏冰山下人才：對尚未正式開缺的職位，企業可預先收藏「未公開履歷」的人才，互相關注、維持互動
透過這種方式，當職缺一開立，即可直接聯繫潛在人選，大幅縮短補位時間。
立即建立人才庫
Step 3：長期經營人才關係
建立人才庫後，重點不在「有多少履歷」，而是如何讓這些人才留下好印象，讓企業成為候選人心中的「首選雇主」。
定期互動機制：
每季更新企業動態與職缺訊息
分享產業趨勢與職涯發展文章
舉辦線上／線下招募活動，維持與人才社群的連結
公司動態牆經營：
展示員工故事與工作日常
公布福利制度、升遷案例與團隊成就
以真實內容強化雇主品牌好感度
其他內容推薦（如圖四）
透過這些持續互動，企業不再只是「招募時才出現」，而是能在人才心中建立長期信任與職涯期待，讓關鍵人選在還沒找工作時就已經對企業產生好感。
圖四、在選擇發佈於動態牆內容主題時，可參考此表格
Step 4：啟動招募與主動邀約
當企業已建立基礎人才庫，就能進入主動出擊階段。使用 104 關鍵人才庫，可以透過 AI 推薦與專屬顧問媒合，幫助 HR 快速找到最契合的候選人。
AI 智能推薦人選：系統依據條件自動篩選與媒合（如圖五），包括：
候選人的技能、經驗、特質
地理位置、薪資期望、工作型態
性格特質與企業文化契合度
並可自動生成「AI 內部推薦信」，主動向用人主管說明人才「可用原因」，協助 HR 判斷專業職能上的說明。
圖五、104 關鍵人才庫的 AI 獵頭，協助企業分析履歷「技能」、「職能」、「產業背景」等符合度分析
專屬顧問協助邀約：使用 104 關鍵人才庫，當企業想要邀約人才面試時，104 會派出企業專屬顧問，成為人才與企業間的有效溝通橋樑。他們會：
以專業角度溝通職缺亮點與企業優勢
協助候選人了解職務內容與文化環境
回報市場反饋，協助企業調整招募策略
協助企業進行履歷收藏，嚴選和管理冰山下的眾多人才
搶先掌握海量履歷，讓明年的招募不再救火
民生服務業的缺工問題，從來不是「沒人可用」的難題，而是「沒有提前準備」的結果。當企業仍習慣臨時招募、短線補位，就注定在救火循環中打轉。
提前建立人才庫、長期經營關係、善用數據與 AI 工具，才能讓企業在人力市場變動中仍保持穩定與彈性。
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缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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企業留才拉警報！2024員工離職、新人流失問題與趨勢｜免費載【人資F.B.I.研究報告】
企業留才面臨什麼樣的問題？當前員工留任與新人離職的比例為何？想了解人才流失的原因？104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶您了解最新趨勢，並提供HR們實用的留才策略。
文／《104職場力》
本文導覽
企業為何需要留才？要留什麼樣的人才？人才不是免洗筷！談留才的好處與重要性神隊友的特質有哪些？優秀人才定義與特點！留才變流才？人才流失現狀嚴重嗎？為何企業留不住人才？【2024人資F.B.I.研究報告】數據／圖表顯示的留才問題與趨勢為什麼員工都想跑？揭示人才流失原因留才方案大解析：數據顯示有效的留才策略留才策略1：提升雇主品牌留才策略2：善用員工滿意度調查留才策略3：善用背景調查、價值觀測驗等選材工具留才策略4：設立豐富的留才制度留才策略5：打造良好的人員互動與工作環境2024《人資F.B.I.研究報告》大綱
企業為何需要留才？要留什麼樣的人才？
在競爭激烈的商業環境中，人才是企業最寶貴的資產之一。為什麼重要？哪些人才重要？小編透過本段分析給你聽。
人才不是免洗筷！談留才的好處與重要性
慣老闆經典語錄：● 不爽不要幹！人走了再找就有！● 資深員工走了剛好可以低薪請新員工。
把員工當成免洗筷？這其實對企業發展非常不利。企業之所以需要積極留住優秀人才，是因為穩定的人力資源能帶來以下效益，並且呈現正向循環：
HR不用投入大量時間與資源進行招募，各團隊也可以省下培訓新同仁的成本
每一次的交接多少都會遺失資訊，穩定的人力可以避免重蹈覆轍所導致的損失
培養出團隊合作默契+熟練的工作模式，可以增加組織與企業的創新、生產力
穩定的組織會吸引更多優秀人才加入，有助於提高企業整體競爭力。
不過比起留下員工，更重要的是留下對組織企業有幫助的神隊友！但要如何判定誰是「對的人」呢？
神隊友的特質有哪些？優秀人才定義與特點！
人有百百種，而各個崗位需要的員工特質也不同，因此人才的定義不該只有單一面向，以下是小編整理的幾個優秀人才常見特質：
具備專業知識和技能，能為企業帶來價值
擁有積極進取的態度，不斷精進、追求成長
有獨立作業的能力，也有團體合作的精神
密切追蹤產業現況，培養創新思維與方法
有主動發現並且解決問題的能力
有強大的學習與適應能力，不斷超越自我
一般員工或專業職只要符合大部分要點，便能歸類為優秀人選。值得一提的是主管級人才，因為工作性質不同，如果擁有以下特質，便是企業需要重點培養和留住的對象：
認同企業使命與價值觀
對組織企業有忠誠使命感
具有規劃、統合與領導能力
能跨部門溝通、協調，解決人的問題
不論趨勢如何變遷，這些人才總能夠在不斷變化的環境中脫穎而出，為企業帶來價值和競爭優勢。
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下載2024人資F.B.I.研究報告
留才變流才？人才流失現狀嚴重嗎？為何企業留不住人才？
隨著市場的變化和競爭加劇，各企業優秀人才的流失情況日益嚴重，不僅招募越趨困難，新人的流失率也成為HR頭痛的問題。究竟現況如何？本段小編帶大家用調查數據看趨勢，並分析箇中問題所在。
【2024人資F.B.I.研究報告】數據／圖表顯示的留才問題與趨勢
▲新人留任率降低
對比2022年，2023年除了招募成效降低、平均天數拉長之外，新進人員的流失率還上升。
2022年調查
第1個月：新人流失18.2%，僅剩81.8%留任率
第3個月：新人流失4.9%，僅剩76.9%留任率
第6個月：新人流失7.8%，僅剩69.1%留任率
2023年調查
第1個月：新人流失19.7%，僅剩80.3%留任率
第3個月：新人流失7.6%，僅剩72.7%留任率
第6個月：新人流失5.4%，僅剩67.3%留任率
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲員工自願性離職率提升
2022年調查
總離職率：23.4%
自願離職率：19.9%
2023年調查
總離職率：24.4%
自願離職率：21.8%
2023年企業的整體離職率較2022年增加約1個百分點。從一零四的數據觀察，2020年下半年至今，就業市場需求持續增加。然而，其它企業的徵才就是對自己企業的拉力，人才的選擇愈多，留才問題將越嚴重。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
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為什麼員工都想跑？揭示人才流失原因
▲留才不利的「 外在拉力 」
產業前景的改變，例如科技業熱度高於文組。
競業的薪資福利相對更好，或者被高薪挖角。
▲留才不利的「 內在推力」
覺得任務缺乏挑戰性，工作沒有成就感。
能力已達天花板，沒有舞台與進步空間。
得不到足夠的認可、獎勵或績效回饋。
無法認同企業文化、公司理念及價值觀。
不滿意當前的薪酬福利，或感到不公平。
公司動盪太大、發展不佳，沒有安全感。
不適應主管的管理風格或組織氛圍。
工作環境與人際關係不佳，影響身心健康。
沒有內外部訓練及持續學習的機會。
工作量超過負荷範圍，影響生活平衡。
工作地點改變，通勤成本高。
▲其他個人因素
另有職涯規劃，例如想繼續深造、轉換跑道等。
人生目標改變，例如結婚、離婚、懷孕生子等。
自行創業或繼承家族事業。
中大獎或資產增加，沒有工作的必要性。
其實不論什麼原因，一旦員工提出離職，多半難以挽回，企業必須有相應的留才對策，才有改善現況的可能。
留才方案大解析：數據顯示有效的留才策略
留才策略1：提升雇主品牌
雇主品牌建立可以分5個階段：
尚無任何形象經營，在刊登招募職缺時僅介紹公司基本資訊。
強調公司的特色及優勢。
彰顯企業文化、希望吸納哪些類型的人才，以及鼓勵具有哪些行為的人才加入。
透過員工口碑或是公關議題操作，擴散經營企業形象以吸引求職者。
進行分析及提出承接企業願景、使命、價值觀及考量求職者重視的需求，形成「雇主品牌經營計劃」。
真正可看出對企業留才有幫助是當雇主品牌經營來到第3階段開始：不只新人報到率從67.5%上升到70.6%，第1及第3個月的新人留任率進程分別為79.6%→81.7%；71.6%→75.0%。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略2：善用員工滿意度調查
「員工滿意度調查」某種程度上是企業與員工之間的溝通工具，用來了解企業內部員工的心聲，藉由檢視員工回饋不滿意或有待加強之處，改善企業在人員管理上的問題點，從而凝聚員工對企業的向心力。
從數據可發現，整體企業人員總離職率或自願性離職率平均分別為：24.4%及21.8%；有進行「員工滿意度調查」的企業，人員總離職率或自願性離職率分別為：19.2%及17.7%，皆較整體企業低。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略3：善用背景調查、價值觀測驗等選材工具
選才工具是用來了解求職者過往的經歷背景以及是否適合在此職務擔任要職，期望能讓人員適才適所。當合適的人擺在合適的位置，新進人員留下來任職的機會相對也會比較高，從數據面來觀察：
招募「主管職人員」：有運用「背景調查」的企業，第6個月的新人留任率達70.6%，較整體企業67.3%優。
在招募「一般職人員」：有運用「價值觀測驗」、「背景調查」或「職業適性測驗」的企業，第6個月的新人留任率表現皆在70%以上，也較整體企業表現佳。
由此可知，企業若能適時使用選才工具，錄用對的人，是有助於減緩新人快閃的狀況。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略4：設立豐富的留才制度
從制度面著手，規劃並建立良好的企業留才方案，也是讓人才願意長久待下去的好方法，例如：
規劃完善的人才培育課程：企業應重視人才培育，提供持續的專業培訓和發展機會，幫助員工不斷提升自身能力和技能，從而實現個人和企業的共同成長。
視表現調整薪資、設立留才獎金：除了提供具有競爭力的薪資外，企業也可以根據員工的表現和貢獻規劃業績獎金，確保員工的付出能得到相應的回報，進而提升員工的工作動力與忠誠度。
規劃多元、有品質的福利：除了薪資，多元化的福利也是誘因，例如彈性上下班、遠端工作、員工健檢、旅遊補助等，讓員工感受到企業的關懷和支持，進而提升滿意度。
建立透明、公平的升遷制度：讓員工有實現職業目標和個人成長的機會，激勵熱情，提高投入動力和忠誠度。
留才策略5：打造良好的人員互動與工作環境
主管可多多與員工溝通：企業應鼓勵主管積極與員工溝通，傾聽大家的需求、意見，並給予適當指導與支持，以建立上下良好的工作關係，增進團隊合作與凝聚力。
給予應有的表揚與肯定，表達對員工的重視與感激：除了規劃留才措施，主管可以適時地表揚員工、給予肯定、認可員工的價值貢獻。
規劃具有挑戰性的任務：企業或主管可為不同特質的員工規劃並指派具有挑戰性和成長空間的工作任務，一方面幫助他們學習、提升技能；同時可以激發他們的潛能和創造力，並帶來成就感感。
建立身心平衡的工作環境：企業應重視員工的身心平衡，營造出具有安全感的工作環境，讓員工感到舒適自在，提高工作效率和工作滿意度。
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2024人資F.B.I.研究報告
2024《人資F.B.I.研究報告》大綱
2024觀點發現
企業徵才與留才成效
提升企業徵才力與留才力建議
人才培育趨勢
人才培育難題
人才培育難題建議
人資數位化趨勢
人資數據應用趨勢
Chapter 1 ─ F.B.I.歷年趨勢觀察
HR作業使用趨勢Function
HR作業預算規劃Budget
HR作業關鍵指標Indicator
Chapter 2 ─ HR作業困境與建議
HR作業困境概況
人才徵選難題
人才徵選建議
人才培育難題
人才培育建議
Chapter 3 ─ HR時事議題
HR數據需求
HR作業數位化
附錄 ─ 研究設計、產業分類定義
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離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
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從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
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台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
降低招募標準，影響團隊整體素質
忽略文化適配性，造成後續管理困難
缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
業務銷售人才：83~92 萬
經營／幕僚類人員：77~93 萬
軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
實際薪資競爭力未能有效傳達
職涯發展機會缺乏包裝與行銷
員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
建立目標人才清單與人才地圖
透過社群平台主動接觸潛在候選人
參與產業活動擴展人脈網絡
建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
定期參與跨產業薪酬調查
了解目標人才的市場行情
建立具彈性的薪資談判空間
設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
挖掘企業獨特的職涯發展機會
收集內部員工成功案例與見證
建立清晰的職涯發展路徑說明
透過多元管道傳遞正確的企業形象
針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
明確定義各職位的核心職能要求
設計多元化的面試評估工具
建立試用期追蹤與輔導機制
定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
提供準確的薪資基準與談判建議
分析競爭對手的招募策略與條件
協助制定差異化的人才吸引方案
調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
精準傳達企業真實價值與未來發展機會
有效破解產業既有的刻板印象
突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
企業面臨的招募挑戰
添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
透過獵才服務如何解決
與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
候選人背景或轉職過程
行政主廚：
具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
營運店經理：
大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
具體成效或改善數據：精準媒合
安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
104獵才顧問成功案例：最佳拍檔米其林星級名店「添好運」
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案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
企業面臨的招募挑戰
傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
透過獵才服務如何解決
與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
候選人背景或轉職過程
具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
具體成效或改善數據
1 週內發 offer、1 個月內報到
上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
企業面臨的招募挑戰
新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
透過獵才服務如何解決
快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
候選人背景或轉職過程
營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
具體成效或改善數據
在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
□ 建立關鍵職的「人才規格」
□ 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情
□ 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務）
明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！
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餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
文章導覽
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
瞭解104資深顧問團隊如何協助您建構人才管理解方>> 預約專人診斷諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
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