【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
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人力資源規劃
針對企業未來目標，評估所需人力數量與品質，合理安排招聘、培訓與調度，確保人力資源能有效支援業務發展。此技能幫助企業避免人力過剩或短缺，提升組織效率與競爭力，同時降低人力成本風險。具備此能力的人能提前預測市場變化，調整人力配置，促進團隊穩定與成長，對職場發展相當關鍵。
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人力資源主管
人力資源主管證照旨在提升從業人員在招聘、培訓、績效管理及勞動法規等方面的專業能力，強化組織人才策略與管理效率，確保企業人力資源運作符合法規並有效支援組織目標，適合欲擔任中高階人資管理職務者取得。
社團法人中華人力資源管理協會
招募選才管理師-經理級認證
【透過流程再造與策略規劃，全面提升雇主品牌力與求職者體驗】
獲得招募選才管理師-經理級認證，代表你具備以下能力：
1.了解如何以數據為基礎做好人力規劃與人才市場預估。
2.對薪酬設計的概念與實作有基本認識, 以便與公司內部用人單位能有效溝通。
3.了解與觀測雇主品牌，並據此擬定線上、線下招募策略。
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5.瞭解如何觀測招募績效關鍵指標，並持續改善
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生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
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人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
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策略性人力資源管理師
策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。
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人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
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掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
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最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
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三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 人才佈局全攻略｜《2025 科技業人才報告書》
文/104獵才顧問行銷企劃部
近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的階段，而是要主動思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來卡位？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。
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下載完整報告《 2025科技業人才報告書》
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
本文導覽：
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
2.半導體人才仍是搶手貨：
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
1.盤點與優先啟動核心職缺：
2.提升內部人力彈性運用：
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
2.打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
3.長期經營人才市場，強化雇主品牌
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
在「《2025科技業人才報告書》平均一個職務只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首」文章中，我們已經掌握目前科技業的整體趨勢：半導體產業薪資領先全產業，熱門的「軟體／工程類」職位更面臨嚴重供需失衡，平均每個職缺僅有 0.36 位求職者，顯示出科技業仍處於高度搶才壓力之中。
延續上述供需與薪資觀察，本篇將聚焦於：當人才難找、開缺又需謹慎時，科技企業實際上是如何做的？《2025 科技業人才報告書》彙整了 58 家獲得「104 雇主品牌大賞」企業的徵才策略，我們發現，有效吸引人才的關鍵，多半來自對「雇主品牌經營」的高度投入。
為了讓尚未閱讀上一篇內容的人資夥伴，也能快速掌握目前科技業的人才現況與徵才作法，我們整理出以下幾項重點趨勢與成功心法，協助HR應對觀望期的招募挑戰。
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
根據《科技業人才報告書》分析六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的人才供需狀況，以下職缺已進入高度風險。所謂「紅色警戒職缺」，指的是那些供需比極低、幾乎沒有主動投遞人選的職位，市場上爭搶激烈，薪資也持續攀升，但短期內卻難以補齊人才缺口。這類職缺如果找錯人，不僅徒增成本，甚至可能影響營運穩定性。換句話說，這些職位必須提前卡位，現在不佈局，未來開缺就很可能來不及搶人。目前最具代表性的三大紅色職缺包括：
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
軟體與網路業工作機會最多，但供需比僅有0.36，每個工作機會平均僅能吸引約 0.36名求職者，突顯軟體人才嚴重缺乏
2.半導體人才仍是搶手貨：
半導體產業人才吸引力在科技業中最高，每個工作機會平均能吸引 0.34～0.45 名求職者。科技業薪資最高的「類比 IC 設計工程師」職務年薪可突破 150 萬元，薪資漲幅約 27%
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
除了工程研發技術人才外，科技業在業務銷售、門市客服等工作機會同樣面臨人才短缺的狀況，供需比低於 0.2
整體而言科技業仍面臨巨大的人才缺口，企業若想維持競爭優勢，必須重新思考招募策略，除了薪資誘因外，更需在雇主品牌及職涯發展等方面著墨。
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
近期科技業面對產業變動與市場不確定性，招募策略正加速轉型。當企業預算配置趨於謹慎，招募不再是「大規模補人」，而是更講求精準有效、降低錯聘風險。目標是將每一筆預算都花在對的人與關鍵時機點上，提升整體招募最大效益。
企業若想在控制人力成本的同時維持戰力，應聚焦在高價值、高轉換率的職缺與人才，並強化內部人才資源的運用。根據報告內容，以下三項作法有助於在資源有限下維持招募成效：
1.盤點與優先啟動核心職缺：
將資源集中於對營運、研發或產品發展有實質貢獻的關鍵職位，其他職缺可視情況調整時程或以其他機制因應。
2.提升內部人力彈性運用：
運用部門輪調、跨團隊支援、專案型調度等方式，減少外部急聘壓力，提升人力使用效率。
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
定期掌握產業薪資趨勢，並檢視內部公平性，調整薪酬與附加條件，減少談薪落差與招募錯配風險。
精準招募的核心在於讓投入的時間與成本發揮最大效益，降低找錯人的機率、加速找到對的關鍵人才，進一步鞏固企業競爭力。
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
圖一、科技業內外兼具的招募核心理念
當職缺暫緩、人選觀望，整個市場聲音變少時，反而是企業雇主品牌更容易被看見的時機。很多企業會選擇等市場回暖才做品牌，但真正具佈局思維的企業早已知道：人才信任感與好感度是長期累積的，不可能一蹴可幾。
不管現在是否有開缺，以下三招是HR可以立即開始執行的雇主品牌策略：
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
a.市場薪資調查：
透過第三方數據或內部調查掌握市場薪資趨勢，確保企業薪資水準具競爭力
b.優化薪資結構：
除固定薪資之外，進一步強化獎金制度、績效獎勵與股權等機制，透過完善的薪酬制度進而提升留才成效
c.內外部薪資公平性：
確保員工薪酬與市場水準對齊，避免人才流失至競爭對手
由於薪資仍是科技業徵才的重要籌碼，因此企業為確保薪酬競爭力，應定期進行市場薪資行情調查，以調整薪資結構，或提供更多其他福利（例如額外休假、健康津貼）等多樣化策略。
2. 打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
a.培育與發展機制：
提供完善的職涯發展計畫，如內部輪調、技能培訓、進修補助等，增加員工的長期承諾與投入感。
104 蒐集並觀察58家優良雇主品牌企業招募資訊，發現企業熱門的員工價值主張（EVP）均與發展緊密相關（圖二），顯示科技業員工對內部培育及職涯規劃的高度重視。因此企業應透過明確的個人發展計畫（IDP）、多元職涯路徑設計（包含管理職與專業職雙軌制）、接班梯隊培訓等，來協助員工設定並達成職涯目標。
圖二、科技業熱門EVP排行
b.完善的訓練體系：
企業應建立技能與職能雙軌培訓，並採取數位化與實體整合的學習模式，確保員工能獲得多元學習機會，同時有效追蹤培訓成效。
此外也應設計系統化的領導力培訓，透過新任主管培訓、教練制度等方式，培養具備領導能力的接班人，確保企業能夠持續培養內部人才並保持競爭力。
c.工作價值與企業文化：
塑造正向的企業文化，並讓員工認同公司的願景與價值，提升員工認同感與敬業度。
3. 長期經營人才市場，強化雇主品牌
a.建立長期承諾，提升員工忠誠度：
企業若想留住人才，必須將焦點從短期激勵轉向長期承諾，員工更能看見待在這間企業的前瞻性與未來性。
舉例來說：建立透明且公平的考核與獎勵機制；提供長期薪酬誘因，如股票期權、年度分紅，以及退休配對計畫。又或是鼓勵員工積極參與高價值技術專案，提升員工對企業的影響力與成就感。以及透過導師制度與內部創業計畫，促進技術傳承與創新，增加員工的長期歸屬感。
b.塑造良好的工作文化與環境：
推動彈性工時、遠端工作模式，並提供優於法規的休假與健康福利制度，以打造能夠吸引並長期留住人才的企業環境。
c.建立強大人才庫，提前布局未來人才：
面對少子化與缺工潮，企業開始積極布局校園人才庫建設。根據《2025 科技業人才報告書》整理，85% 企業積極參與校園經營，包括參加校園博覽會、舉辦職涯講座、設立產學合作專班與實習轉正機制等，透過提前接觸潛力人才，確保企業未來的人才供應鏈。這不僅能培養即戰力人才，也能透過與學生的直接交流提升企業好感度。
根據 104 的調查 58 家獲得雇主品牌大賞企業，有 65% 透過 LinkedIn、55% 使用Facebook，20% 使用 Instagram 來經營品牌形象。此外也有愈來愈多企業開始透過 YouTube、Podcast 來增加品牌曝光度，顯示企業日益重視多元化的品牌行銷策略。
圖三、科技業雇主品牌經營管道
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
在人才觀望、預算趨緊的現在，科技業HR的挑戰不只是「有沒有職缺」，而是「如何搶先準備、找對人、用對資源」。不論你現在是否正在招人，這段時間都不該空轉。
現在就是啟動行動的時候，請記住這三件事：
✅ 提前掌握紅色預警職缺，搶得人才先機✅ 精準配置招募預算，把資源花在刀口上✅ 穩定經營雇主品牌與人才庫，為未來開缺鋪路
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掌握更多科技人才趨勢，大家都在看這些：
《2025科技業人才報告書》平均一個工作機會只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首（文末含報告書連結）
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2026招募預算規劃指南：企業如何打造短、中、長期人才佈局?
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。
隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據：
履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。
招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。
雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。
這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。
一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配
在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火：
是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？
是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？
是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？
這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程：
短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。
中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。
長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。
換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。
二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐
1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才
HR必須正視的挑戰
多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。
他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。
履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。
涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。
人資應對策略
建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。
透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。
在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。
延伸工具｜104獵才顧問 能協助：
接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。
透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度
設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。
入職後持續追蹤，協助提升留任率。
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2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌
HR必須正視的挑戰
大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。
多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。
對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。
招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。
人資應對策略
線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。
校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。
實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗
建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。
延伸工具｜104 整合招募服務 能協助：
線上招募管道
雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。
線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。
線下招募管道
實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。
校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。
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3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫
HR必須正視的挑戰
傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。
靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。
根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。
人資應對策略
將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。
藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。
設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。
延伸工具｜104關鍵人才庫：
104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源：
觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。
履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。
雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。
狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。
AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。
104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。
立即建立人才庫
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你在等履歷，對手早已從人才庫發 offer！HR必學「養庫搶才」三部曲
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人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫
三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局
整體而言，數據已經明確揭示：
履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。
招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。
有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。
因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。
短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。
中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。
長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。
唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本
這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。
還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025轉職潮來襲，企業該如何利用AI技術有效搶佔人才？面對缺工潮、高薪職缺激增與高技能人才短缺，HR必須掌握AI搶才策略，才能在競爭激烈的人才市場競爭中脫穎而出。如何運用AI打造專屬人才庫管理系統？ AI如何快速篩選並接觸80%被動求職者？ 企業如何透過差異化雇主品牌提升招募效率？ 本文將深入解析2025年轉職潮下的HR招募技巧，提供從薪資調整、雇主品牌經營到多元化招募管道的全方位策略，助你打造具有競爭力的人才庫。搶先掌握AI搶才策略，成為人才市場的領跑者，讓企業在未來轉職浪潮中始終處於優勢地位。
線上聊聊｜建立企業人才庫
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、2025轉職潮來襲：AI如何成為企業搶才的致勝關鍵？
二、2025人才市場新趨勢：HR必知的5大關鍵變化
趨勢 1：缺工潮升溫，AI、半導體、科技業人才最難找！
趨勢 2：企業搶人開打「薪資 + 獎金」戰！
趨勢 3：求職者更重視企業文化與工作穩定性！
趨勢 4：高薪職缺需求激增：科技產業領跑市場
趨勢 5：80% 的被動求職者，企業若不主動聯繫將錯失人才！
三、2025轉職潮下的AI搶才4大策略：HR必學關鍵技巧
策略 1：數據驅動選才，精準鎖定最適合的人才！
策略 2：主動搶才新思維： 不等人來投履歷，主動打造企業專屬人才庫！
策略 3：打造差異化雇主品牌：讓人才自動找上門
策略 4：破解HR招募痛點，讓AI人才庫幫你省時又省力
四、總結：轉職潮中的逆襲戰略，打造企業搶才新優勢
一、2025轉職潮來襲：AI如何成為企業搶才的致勝關鍵？
2025年開工以來，企業對人才的需求迅速攀升。根據104人力銀行最新統計，年後開工短短八天內，線上求才企業數量已突破5.8萬家，不僅刷新去年全年高峰，較年假期間與開工前一天相比，更是增長超過15%。這顯示企業對於關鍵人才的需求正快速提升，求才競爭進入白熱化階段，高效招募策略成為企業制勝關鍵。
面對這一波人才爭奪戰，企業需採取更積極的招募策略，而AI招聘技術正是提升招募效率的重要工具。透過AI自動篩選履歷、數據分析求職者行為模式，企業能夠更快速、精準地鎖定高潛力人才。即使求職者尚未主動投遞履歷，企業仍可運用AI技術提前預測並主動接觸這些被動求職者，進一步提高人才獲取率。
AI如何協助HR在人才市場競爭中搶佔先機？以下是2025年不可忽視的5大人才市場趨勢。
二、2025人才市場新趨勢：HR必知的5大關鍵變化
2025年的就業市場趨勢正發生劇變，企業在人才招募時將面臨前所未有的挑戰與機遇。隨著科技發展與全球經濟變遷，人才需求變化加速，數位轉型驅動企業對高技能專業人才的需求提升。
HR若能掌握市場變化，及早調整人才招募策略與留才方案，便能在這波轉職潮中站穩腳步，確保企業競爭力。
趨勢 1：缺工潮升溫，AI、半導體、科技業人才最難找！
企業面臨關鍵技術人才短缺，特別是在AI、半導體與數位轉型相關產業。
高技能人才缺口擴大，HR 需提前佈局被動求職者人才庫！
趨勢 2：企業搶人開打「薪資 + 獎金」戰！
🏆2025 招聘關鍵：提供有競爭力的薪酬結構！
企業競相調整薪資結構與獎金機制，以吸引並留住優秀人才。
員工對於長期激勵計畫、績效獎金的期待提升，企業須提供更具吸引力的福利。
趨勢 3：求職者更重視企業文化與工作穩定性！
企業文化、工作與生活平衡成為求職者優先考量因素。
員工期望更多遠端與彈性工作機會，HR需重新設計工作模式來吸引人才。
趨勢 4：高薪職缺需求激增：科技產業領跑市場
AI、雲端、數據分析、網路安全等領域的高薪職缺持續增加。
企業需建立長期人才儲備計畫，以應對科技產業人才競爭白熱化。
趨勢 5：80% 的被動求職者，企業若不主動聯繫將錯失人才！
80%人才屬於被動求職者，企業需主動出擊運用數據分析與AI技術觸及這群隱藏人才。
透過雇主品牌經營、人才社群建立，企業可提升長期人才吸引力。
三、2025轉職潮下的AI搶才4大策略：HR必學關鍵技巧
策略 1：數據驅動選才，精準鎖定最適合的人才！
AI 如何幫助 HR 精準匹配高潛力人才？
a.AI 選才技術：
透過大數據分析求職者行為，提前發掘合適人才。
b.AI預測求職者轉職意願：
企業可提前接觸，確保人才不被競爭對手挖走。
策略 2：主動搶才新思維： 不等人來投履歷，主動打造企業專屬人才庫！
80% 被動求職者不投履歷，企業該如何提前布局？
a.經營企業專屬關鍵人才庫：
運用AI選才，隨時儲備潛在人才，縮短招募時間30%以上，掌握未來 3 年內的潛在人才名單。
b.多元化人才搜尋管道：
結合社群媒體、專業平台與內部推薦制度，擴大人才觸及率。
c.主動聯繫被動求職者：
透過企業品牌經營與定期互動，建立穩固的人才關係。
策略 3：打造差異化雇主品牌：讓人才自動找上門
2025 年 HR 招募成功關鍵：「雇主品牌經營」！
a.塑造獨特企業文化：
強調公司價值觀、成長機會與員工關懷，提升企業吸引力。
b.透明的職涯發展路徑：
提供明確的晉升機制與培訓計劃，增強職涯規劃信心。
c.優化面試與招募體驗：
提升面試流程的專業度與效率，增強候選人對企業的好感度。
策略 4：破解HR招募痛點，讓AI人才庫幫你省時又省力
為解決離職潮挑戰，企業可善用AI智能技術驅動的104高階與關鍵人才庫—人才庫管理系統：
即時掌握潛在人才：AI技術篩選，365天不間斷儲備優質人才，確保企業隨時擁有人才資源。
主動搜尋與聯繫功能：HR可根據職務需求精準鎖定特定領域的被動求職者，主動出擊，提升面談成功率。
建立「活」的人才庫：不僅儲存履歷，還可定期更新人才資料，確保資訊即時有效，打造具競爭力的人才儲備。
節省招募時間與成本：有效減少招募時間成本30%以上，提升整體招募效益，讓HR專注於高價值的策略規劃。
時刻經營雇主品牌：精準訴求企業價值主張，主動推播企業動態，訴求公司發展以提升人才吸引力。
四、總結：轉職潮中的逆襲戰略，打造企業搶才新優勢
2025轉職潮既是挑戰，也是企業重新審視招募策略的黃金機會。HR應採取數據驅動的決策，主動出擊，並結合AI智能選才、多元化的招募渠道與差異化的雇主品牌經營，打造企業的招募優勢。最終，透過AI驅動的人才庫管理系統，企業可建立穩健且具競爭力的人才資源，確保在激烈的人才市場中保持領先地位。
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留任力大補帖—用雇主品牌，築起人才護城河
文／104人資學院
在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。
本文導覽
新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險
績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要
薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance
職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能
關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制
實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵
總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢
在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。
一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險
員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。
因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量：
熟悉組織運作
具備正向心態
溝通能力佳
工作表現中上
此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。
二、績效管理：串聯策略、結果與成長
績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。
將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。
目標與行為並重的績效管理
三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力
薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。
薪酬制度建置及優化之四大面向
設計重點包括：
職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限
市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65
調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限
如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。
四、職涯發展：看得見的未來最能留才
留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計：
垂直晉升：傳統職務階梯
橫向轉換：跨部門歷練
多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人
企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。
五、關鍵人才管理：建立接班梯隊
真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。
菁英人才管理四大階段
104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵
根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為：
發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會
薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度
當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。
因此，企業可優先從三個方向快速啟動：
建立新人輔導員制度
檢視績效與職能考核指標
完成職務價值分析與市場薪資比對
再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。
結語：制度化，才能築起真正的人才護城河
雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」
在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。
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瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
【104人資學程見證】強化專業形象，轉職面試脫穎而出｜蘇妙如
104人資學程從2021年開辦至今，已培育超過5000+學員，並發出3000+認證。有多位學員分享在獲證後備受組織青睞，調薪幅度達10%以上！更有人成為講師，單次就可創造$50K的額外收入。104人資學程不只能真正提升工作實務表現，更是你拓展人脈、開啟多元收入與升遷的起點，無論求職、轉職，或職涯發展都能幫助你的價值被看見、被認可！一起來看看人資學程學長姐在課程的收穫及證照帶來的優勢。
文／ 蘇妙如 外商公司台灣區 HR 營運 ／104人資市集整理
自我簡介
蘇妙如 外商公司台灣區 HR 營運
我是 Olivia，現任外商公司台灣區的人資營運，包括政策制度設計、員工關係、HR 合規與流程優化等。我的工作產業包含新創公司、顧問公司、金融保險業與獵才產業，近期也持續學習強化人資知識與實務操作的能力。
我完成了 104 人資學程的多項課程，包括人才診斷、招募、訓練、績效、薪酬、數位人資、TTT等學程都已經取得證照。起初是為了職涯發展，希望系統性地補強自己在人資模組與數位應用上的知識，能夠更有架構地理解各個領域的關聯，近一步在遇到問題時能提出解方與建議。
104人資學程及證照讓HR專業再發光
這些課程讓我不只是「執行 HR 工作」，而是能從更高視角設計制度與流程，也讓我成功轉職。 在從金融業轉職到綠能產業時，我有強調自己完成了 104 系列課程的訓練與實戰應用，這讓面試主管感受到我對 HR 專業的系統性學習與未來發展的企圖心，對於強調組織轉型與流程建設的公司來說，我相信是會是個加分點。
我特別推薦「數位人資學程」。數位人資幫助我建立對 HR 系統選型、導入與數據思維的全貌，講師分享的 HR Tech 案例也讓我實務應用時更有信心。
想對人資夥伴及後進說的話
建議大家根據自身職能與職涯規劃，選擇最貼近需求的課程模組。不要擔心一次要上很多，反而可以分階段學習、實際應用再回來加深，效果會更好。課程內容很紮實，可以直接帶回工作中使用。
HR 不只是內部服務的角色，而是能主動推動改變的價值夥伴。誠摯推薦給想要強化職能、打開視野的你，一起讓 HR 更有影響力！
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
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前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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