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「專案溝通╱整合管理:該職位負責確保專案團隊內部及跨部門之間的有效溝通與協調,推進專案目標的達成。主要責任包括制定溝通計畫、負責會議安排及資訊分享,並時刻追蹤專案進度,以便及時調整策略。所需技能包括卓越的溝通能力、出色的跨部門協作技巧及專案管理經驗,具備解決問題的能力尤為重要。面對台灣職場特有的文化挑戰,需靈活運用多元的溝通方式,妥善處理團隊間的不同意見與文化差異,維持高效的一致性與凝聚力。」
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蒲朝棟

主任

16小時前

真正讓你離職的,是主管還是工作?
當你每週日晚上就開始焦慮、週一早上鬧鐘一響就想砸爛手機時,你的腦中一定會浮現一個念頭:我要離職!
但你真的知道,你離職的原因是什麼嗎?
有時候,你以為是受不了工作內容的枯燥,但其實是受不了主管的瞎指揮。有時候,你以為是受不了主管的職場PUA,但其實只是拿主管當藉口,逃避這份工作本身就不適合你的事實。
搞不清楚痛苦的根源,你換了工作,也只會換來一個「一樣爛的輪迴」。
小周就經歷了這個痛苦的診斷期。
小周是個優秀的專案經理,但他最近超想辭職。他的主管是個標準的慣老闆,情緒化、愛改主意、總是深夜傳 Line。小周把所有負面情緒都歸咎於這位主管。
他說:「我真的想離開這個產業了!我懷疑我根本不適合當 PM,我應該去開咖啡廳,過簡單一點的生活...」
他想起以前跟著一位好主管時,儘管工作挑戰很大,但他真的樂在其中。現在的工作內容其實沒變,但每天都被這位新主管搞到身心俱疲。
轉折點在於小周意識到,他的情緒耗竭是主管造成的,但他的技能耗竭還沒發生。他需要的不是換跑道,而是「換一條船」。
在你遞出辭呈前,你必須先為你的痛苦做一次精準的「離職前診斷」。我們將痛苦分成兩種:「情緒消耗」和「技能消耗」。
你可以用以下三個問題,來判斷你該「辭掉工作」還是「辭掉主管」:
診斷一:焦慮源是什麼?
問題: 你的焦慮,是來自於工作內容本身(例如:想到要寫程式、跑業績、算帳)?還是只來自於想到要跟你的主管互動(例如:想到週一的晨會、下班後的 Line 訊息)?
判讀: 如果焦慮源是純粹的互動,那多半是主管關係問題。如果焦慮源是任務本身,那才是工作與職涯發展不符。
診斷二:技能與能量測試
問題: 這份工作,消耗的是你的「專業技能」與「腦力」?還是只消耗你的「情緒能量」與「時間」?
判讀: 如果你發現你的技能在不斷空轉、沒有成長,你的工作可能不適合你。如果你的技能很OK,但情緒電池被吸乾,那是主管的有毒環境造成。
診斷三:未來角色測試
問題: 假設明天你就換了一個能力好、尊重人的主管,你願意在這個產業、這個職位上再做五年嗎?
判讀: 如果答案是「願意」,那你的核心問題是主管。如果答案是「我根本不想做這個職位了」,那你的問題就是工作本身。
診斷清楚後,你才能決定下一步的轉職建議。
三步驟,將痛苦轉為策略:
策略一:確診為「主管問題」:
先實施「向上管理」,再考慮「內部轉調」。 你的技能和熱情都還在,別浪費了!在遞出辭呈前,先實施你的「界線管理」和「專業溝通」技巧。如果無效,請利用公司的資源進行內部轉調,讓自己的職涯價值留在公司,但擺脫有毒主管。
策略二:
確診為「工作問題」:帶著薪水,邊做邊學! 你的情緒還沒崩潰,只是不喜歡工作。請不要衝動離職!你要做的是邊拿薪水,邊為你的下一個職涯規劃做準備。利用這份工作提供的資源,去考證照、去上課、去建立作品集。你的薪水,就是你轉職的「跑道基金」。
策略三:
確診為「兩者皆有」:尋找「高自治權」的新工作。 如果主管爛、工作又無聊,請立刻啟動轉職程序。你的篩選條件必須明確:「高自治權」和「強連結性」(能讓你看到工作與最終目標的連結)。
小周後來經過診斷,發現是典型的「情緒消耗」。
他沒有去開咖啡廳,而是決定「辭掉主管,不辭掉工作」。他實施了嚴格的「數位下班」界線,並在拿到一家更尊重 PM 的公司 Offer 後,平靜地離開。
他現在的新公司,還是做 PM,但他開心地說,現在的他,週一早上鬧鐘響起時,會不會感到恐懼。
你的時間和專業都很寶貴,不要讓你的「不滿」變成一個模糊的藉口。 精準地找到痛苦的根源,才能做出最對你有利的職涯發展決定。
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英協文教有限公司
蒲朝棟

主任

11/20 11:00

小心,你可能被列入名單了!點破 3 個資遣前兆,教你優雅自救。
你的直覺,是不是最近常常告訴你:「好像哪裡怪怪的?」
雖然你還在上班,還領著薪水,但你感覺自己跟公司的距離好像越來越遠了。資遣,對很多人來說就像是晴天霹靂,但對公司來說,這是一件需要經過冗長準備的程序。
告訴你:公司在資遣你之前,一定會給你發出「無聲的紅旗」。
只是你是否看懂了這些訊號。
小美就是那個一開始沒看懂訊號的人。
小美在一家外商公司擔任專案經理,過去幾年表現優秀,是團隊裡最會解決問題的人。但從去年底開始,她察覺到一種說不出的詭異氣氛。
她說:「我跟我的主管關係沒有不好,但她就是怪怪的。以前她會找我聊午餐,現在都避開我。最奇怪的是,我手上的兩個最大專案,被悄悄地轉移給了一個新來的員工。」
小美問主管,主管只輕描淡寫地說:喔,那個新人需要學習。
小美當時信了,她以為這是公司在培養新人。
關鍵轉折點發生在她收到 HR 的 Email。
HR 要求她參加一個「強制性培訓」,主題是她根本不需要的基礎軟體。在那場無意義的培訓中,她看到了幾個跟她處境相似的同事。她這才驚覺:原來公司正在系統性地為「裁員名單」做準備。
小美的經驗,就是典型的資遣前兆。公司不會直接告訴你,但會透過以下三種訊號,為資遣「建立文件檔案」或「情感脫離」:
第一種:「工作量悄悄抽離」的隱形人。 這是最常見的訊號。公司如果想資遣你,通常會先「抽走你的價值」。
細節: 你被交付的任務,從「高能見度、高預算」的重點專案,變成「低重要性、行政瑣碎」的雜事。你開始發現自己無事可做,或者你的核心職責被分散。這是在為你未來的「職位重疊或業務緊縮」建立文件證據。
第二種:「文書工作量暴增」的證據鏈。 這種訊號最危險,因為它代表 HR 已經介入了。
細節: 你的主管突然開始要求你提交異常細節的週報、日報、甚至「每小時的工作內容」報告。但他們幾乎不給你任何回饋,只是要求你「提交」就好。這不是為了你的職涯發展,而是為了建立「你表現不佳」或「角色可被替代」的文件證據。
第三種:「人際關係驟降」的溫度計。 這是最讓人心寒的訊號,代表主管和團隊已經開始「情感脫離」。
細節: 你的主管開始避開你,停止了非正式的午餐或閒聊。你突然被排除在重要的非正式會議或決策 Email 之外。這是管理層在執行「情感切割」,目的是讓最後的解僱對他們來說更容易執行。
發現這些訊號,請不要驚慌,更不要因為職場心理而感到羞恥。這不是你的失敗,這只是公司的商業決定。
你的目標是:在公司決定資遣你之前,先為自己執行一次「策略性轉職」。
三步驟,在資遣前搶回主導權:
步驟一:啟動「價值重置」:更新你的競爭力檔案。 不要等被資遣才更新履歷。立即量化你過去一年的所有成就,並更新你的 LinkedIn。
重點提醒: 這是你最好的職涯規劃時機。同時,將所有重要的、與工作相關的個人文件、推薦人清單,從公司電腦中轉移出來。
步驟二:執行「戰略性提問」:迫使主管確認你的角色。 不要等著被通知,你要主動出擊。用冷靜、專業的態度詢問你的主管
重點提醒: 你不是在質問,你是在問「未來」。如果主管支吾其詞或含糊不清,那就是最響亮的警鐘。
步驟三:建立「財務與情感跑道」:確保安全著陸。 轉職建議的首要條件是「有足夠的現金儲備」。
重點提醒: 立即開始節流,建立 3-6 個月的「失業重啟」應急基金。同時,開始聯繫你的人脈網絡(保持低調!)。如果公司真的要資遣你,你至少可以在財務上站穩腳跟,從容談判。
小美後來怎麼了?
她沒有等著被資遣。在開始投遞履歷的三週後,她拿到了一個更高薪、更符合她職涯發展的新 Offer。
當她交出辭呈時,主管反而一臉錯愕,因為公司還沒準備好資遣她。
她說:「當我發現被列入名單的那一刻,我雖然害怕,但我知道我不能等了。主動離開,比被掃地出門,感覺好多了。」
知道資遣前兆,不是為了讓你感到恐懼,而是為了讓你提前拿回你人生的主導權。
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