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面試系列-面試過程中要求求職者填報提供「生理資訊」，可以嗎？
就業服務法第5條第2項第2款規定：「雇主招募或聘僱員工，不得有下列情事：二、違反求職人或員工意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」第67條第1項規定：「違反第5條第2項第2項規定者，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」其中，「或要求提供非屬就業所需之隱私資料」之規定為民國101年11月30日施行，其修正目的是使求職者與受僱員工之工作權及個人隱私得以獲得保障。
就業服務法施行細則第1條之1規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」
下舉勞動部民國111年3月25日勞動法訴字第1100020805號訴願決定書的個案為例：
事實：
訴願人於徵才面試過程，要求求職者填報提供「生理資訊」等隱私資料，與求職人應徵之職務，欠缺正當合理之關聯，違反就業服務法第5條第2項第2款規定。案經原處分機關彰化縣政府審查屬實，依同法第67條第1項規定，裁處訴願人罰鍰新臺幣6萬元整。
理由：
就業服務法第5條第2項第2款規定，雇主招募或聘僱員工，不得違反求職人或員工意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料，以保障求職人或員工個人私密領域不受到侵擾，雇主應尊重求職人或員工之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍。
訴願人於招募員工時，以應徵人員基本資料表中健康狀況自述，要求求職人填寫非屬就業所需之健康情形、個人疾病史及家族疾病史等就業服務法施行細則第1條之1第1項第1款所規定個人生理資訊類別之隱私資料，其違反就業服務法第5條第2項第2款規定之事實，應可認定。
雇主要求求職人提供之隱私資料，是否為招募從事該職缺所必要提供之資訊，或從事該職缺所需之職能資料，而為就業服務法第5條第2項第2款所稱「就業所需之隱私資料」，應按各行業及職業之屬性，予以認定。
查訴願人縱為食品加工業，依規定應訂定食品從業人員、作業場所、設施衛生管理等制度，以符合食品良好衛生規範準則，依食品業者良好衛生管理基準第1點第3項及第6項規定，食品從業人員經醫師診斷罹患或感染A型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒或其他可能造成食品污染之疾病，其罹患或感染期間，不得從事與食品接觸之工作，及食品從業人員工作時，不得有吸菸、嚼檳榔、嚼口香糖、飲食或其他可能污染食品之行為，然訴願人係要求求職人於求職資料填報健康情形，包括個人疾病史及家族疾病史中諸多疾病，以及其他經醫學診斷或經醫療測試結果之疾病生理資訊，其內容顯已逾越食品良好衛生規範準則所定可能造成食品汙染之範圍，而與訴願人徵才目的間，未具有正當合理之關聯性。
又訴願人要求求職人填報之隱私資料，並不侷限於食品從業人員之求職人，尚包括應徵非直接接觸食品從業人員之職缺，例如招募人資理級主管職缺，是訴願人要求求職人提供之隱私資料，核與欲從事該職缺所需之職能無關，亦非屬經濟上需求或公共利益等特定目的之必要範圍。是其所訴，均不足採。
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經濟部人才快訊111年第4期 性別平權、友善職場
留在臺灣一起打拼！製造業「移工留才久用方案」介紹
吳慧玲／工研院產業學院副管理師
為因應我國產業對於中階技術人力之需求持續增加，行政院於今年2月17日通過「移工留才久用方案」，4月30日正式上路，開放符合資格的移工、僑外生在臺從事中階技術工作，且無工作年限限制，希望藉此留用優秀且技術成熟的外國人才，為產業解決中階技術人力短缺問題。經濟部工業局亦配合訂定「經濟部受理製造業申請外國人從事中階技術製造工作所需訓練課程或實作認定資格審認作業要點」，詳請參考本篇說明。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700003
美國製造業人力資源觀測分析
蘇翰揚／資策會產業分析師
為了扭轉美國人對製造業職涯的印象，並推動「製造業回流」與發展「先進製造」，以振興經濟與就業，美國自2012年開始舉辦「國家製造業日」。十年後的今天，美國的製造業缺工與缺人才問題，產生了什麼樣的變化？其中或許有部分做法能提供臺灣產業作為參考借鏡。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700004
德國「國際AI未來實驗室」鏈結全球菁英，組建跨域研發基地
王寶苑／工研院產科國際所政策組資深研究員
德國在2018年設定推動「人工智慧-德國製造」為其戰略目標，在各項因應措施中，尤以聯邦教育研究部(BMBF)鼓勵研發團隊、企業與國際AI菁英在德國共建「國際未來實驗室」，積極促進AI領域的國際菁英合作，從事前瞻應用導向的研發計畫，最吸引國際頂尖人才的關注。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700005
落實性別友善環境是企業永續經營最務實的作為
張瓊玲／臺灣警察專科學校教授
全球受到COVID-19衝擊與後疫情時代人力吃緊影響，年輕世代更重視工作帶來的價值感、身心的舒適與家庭的平衡。因此，創造疫情之下的職場性別友善環境，特別是具有友善性別的人力資源管理措施，例如：彈性工時、遠距工作、兼具福利性質的員工協助方案、及安全、消除性別歧視且包容多元的職場環境等，就是企業主能找到好人才以永續經營的不二法門。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700006
聯合國GII 三指標，台灣性平向前行
李培芬／社團法人臺灣服務業發展協會總顧問、前行政院性平會委員
從GII(性別不平等指數)三指標來看，台灣性別平權大處著眼無礙，但小處著手時仍見不足，性別的框架就像一道道玻璃天花板，只要玻璃天花板效應存在，那麼以性別取人所造成的職場障礙，或因事業與家庭無法兼顧而選擇離開職場現象就存在，社會對待女性或家庭照顧者仍然是不平等的。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700007
疫情下就業市場展望與職場趨勢
鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長
今年第二季雖然疫情嚴峻，但並未影響企業徵才動能。根據104人力銀行的調查，有77%企業如常徵才，全站工作數繼續創高。面對職場內外部環境與上班族工作價值觀的改變，企業要能吸引與留任人才，必須重新思考與調整工作職場與勞動關係，以更彈性的方式任用人才，以達到企業永續發展的目標。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700008
如何打造多元與包容的友善職場
陶尊芷／社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
打造多元及包容的職場，對企業來講是非常的重要的。除了允許多元組織成員的存在，提供包容的組織文化，同時將此文化落實在所有的人力資源政策裡面，以制度來確保多元與包容的文化可以確實在工作流程中被執行，持續不斷地針對全公司同仁進行多元與包容文化的教育，直到此文化成為組織的核心價值。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700002
東培重視員工固本 開枝散葉成百年樹人
臺灣工具機暨零組件工業同業公會提供
因應國際淨零碳排趨勢，各國政府、上市公司紛紛投入ESG發展，包括環境保護(Environment)：能源管理、空氣污染、產品包裝；社會責任(Social)：勞工關係、薪酬與福利、僱員健康安全；公司治理(Governance)：激勵措施、系統化風險、供應鏈管理等，已成為評估企業永續經營的關鍵指標。身為臺灣中堅企業的東培工業(TPI)，雖仍穩守隱形冠軍地位，卻也早已在各方面默默布局。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700001
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職業災害系列－什麼是職業災害？
筆者曾擔任104人才派遣子公司總經理職務，某年有位年輕派遣人員在要派公司工廠提供勞務，不幸發生因熱水管線爆裂導致其閃避不及身體背部大面積燙傷事件，此位遭受職業災害的派遣人員經過長達半年以上的醫療期間，最終在派遣公司負起勞動基準法雇主補償責任、勞工保險局核定給付失能一次金、要派公司也負起損害賠償責任等情形下告一段落。
經歷此案，使筆者深刻感受到職災勞工及其家屬的心情與需求，以及派遣公司與要派公司均能善盡彼此責任的重要性。為此，本教室推出【職業災害系列】專文，提供讀者參考與了解。
首先，當一個專有名詞出現時，我們需要對它做個定義，便於讀者入門。
勞動基準法第59條雇主補償責任規定，與職災勞工權益極為攸關，其僅提到「職業災害」四字，但本法與施行細則皆未有名詞定義的立法解釋。
根據勞動基準法第1條第1項後段規定：「…；本法未規定者，適用其他法律之規定。」所謂其他法律之規定，司法實務在適用解釋上通常是指向「職業安全衛生法」（最高法院92年度台上字第1960號判決意旨參照）或「勞工保險條例」（最高法院100年度台上字第1191號判決意旨參照）。在此須請讀者留意的是，於2022年5月1日施行的「勞工職業災害保險及保護法」，已將原「職業災害勞工保護法」及「勞工保險條例」中有關職業災害保險之規定，合併納入該新法中。
職業安全衛生法第2條第5款對職業災害有以下的定義，「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」
又根據勞工職業災害保險及保護法第27條第3項規定訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第3條第1項規定：「被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。」
參照上述二法意旨，勞動基準法所稱職業災害可解釋為勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連的行為，致發生疾病、傷害、失能或死亡的結果，且該行為與結果二者間具有相當因果關係，即可認定構成職業災害。
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幸福企業不是老闆說了算，是員工說的才算
幸福長（CHO）幸福企業不是老闆說了算，是員工說的才算-將帥論領導力
幸福企業不是老闆說了算，是員工說的才算
員工丟薪水袋老闆娘再包一次送警所稱撿到！ 意外發現老闆娘「善意謊言」
台南一間電器行員工「阿信」遺失剛領的一個月薪水；老闆娘邱敏菁得知後，拿一包一模一樣的薪水袋，假裝是好心人撿到拿來歸還，請員警幫忙合演一場戲，但卻因為一個沒注意，善意謊言遭到阿信拆穿。
阿信當天領完薪水，將薪水袋摺疊放進口袋，逛夜市回家後發現薪水不翼而飛，急忙報警處理。邱敏菁接受《東森新聞》訪問表示，事發隔天，她看到阿信的神情非常疲憊，「我想說怎麼了嗎 ，他就說他整個薪水都不見，他已經找了一個晚上。」
邱敏菁心疼員工弄丟薪水，等於一個月都白做工，拿了一模一樣的薪水袋，裡頭裝3萬4000元，假裝有人拾獲送到派出所，「我是跟他說，警官不好意思，我有一包薪水，我希望能夠輾轉由警察這邊幫我轉交給我的員工。」
邱敏菁原本以為這個計畫天衣無縫，不會被發現，沒想到還是漏餡。阿信說，警方的那包薪水袋沒摺痕，也沒訂訂書針，「我一開始拿到那包就覺得不對，後來我在數的時候就發現錢不對，我就更確定。」
原來阿信當天領到3萬4000元的薪水，已經先花掉3000元，剩3萬1000元不翼而飛；但員警還給他的卻是3萬4000元，一毛不差，讓他相當懷疑，決定拿回派出所退還，這才真相大白。
邱敏菁說，「我就是沒有再多問他一句，因為我沒有問他說，你是不見了多少錢，因為他只是跟我說，他整包都不見了。」即使到頭來並沒有找回薪水，但這家電器行老闆娘體恤員工，以及員工誠實的作為，真的讓人見識到人性最美的一面。
施男接獲通知後，便興沖沖跑去認領失物，打開薪水袋後卻說：「這一定是老闆娘包的。」因為他早已從中拿出一些錢，而這包薪水袋卻還多了3000元，當場就識破善意謊言，將錢還給電器行。經過此事後，公司也改用轉帳發薪，而老闆娘看在這人老實、認真的份上，仍用其他名目為他加薪。
2013年12月8日举办的“幸福中国2013健康养老服务业发展论坛”上，北京中奥伍福投资股份有限公司董事长宋自福先生正式提出了“首席幸福官(Chief Happiness Officer)”的概念。
追求幸福是人类的终极目标，是人类的共同追求。企业员工的幸福也是企业持续发展的原动力。企业幸福价值观的培养已经越来越重要，种瓜得瓜，种豆得豆，所以“首席幸福官”的任务就是负责以积极的方式实现企业的总体幸福。
幸福官，英文稱為CHO(Chief Happiness Officer)。新職位的背後，意味著企業愈來愈重視這些指標，而「幸福感」確實也與工作效率或生產力息息相關。耶魯大學心理學教授和認知科學家羅利•桑托斯（Laurie Santos）告訴《紐約時報》，過去人們以為工作順利、有成就感，在職場中才會感到開心，但反過來說，當工作者先能感受到快樂、幸福，對其表現也會有正面影響。
幸福官所做的工作其實並不是憑空而來，從面試員工，給予良好舒適的工作環境，提供福利，一向就屬於人力部門的範圍（HR），只是現在幸福官把這個使命獨立出來。確保一個員工從到職延伸至退休後的「幸福狀態」。
幸福官要努力的基本條件：
確保基本需求被滿足
給予舒適的工作環境
重視每一個人的聲音
提供學習成長的空間
簡單來說，幸福就是一種心理狀態。如何讓員工在企業內部產生幸福感，包含工作中受肯定，有明確的目標及領導，進而有發揮的空間。到心理情緒的關懷，都與幸福息息相關。所以幸福官這個重要的角色，可以說是身負著全體員工喜怒哀樂的重要責任。
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