招募面談技巧－面試不空談，精準識別高潛力人才
104學習
召募任用制度設計
這項技能主要是指規劃和建立企業內部招募與任用人才的流程與標準，確保能有效吸引、選拔並安排合適的人才到適當職位。透過制度設計，能提升招聘效率、降低人力資源成本，同時確保公平公正，避免用人爭議。完善的制度有助企業留住優秀員工，提升整體組織效能與競爭力。
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104資訊科技股份有限公司
中級機械設計工程師
為因應經濟環境變遷，配合政府的產業政策與機械產業未來發展趨勢，建立國內機械專業人才認證體系，並藉以提供企業界優良之機械專業人才。本認證依據機械人才的職能為基礎，發展能力指標及評鑑內容，協助產業篩選合乎需求的人才。並邀集機械類產官學研各界參與規劃，作為認證之標準，以確認通過此認證之專業人才，確實具備產業需求之能力。就個人而言，取得此認證可提升個人之就業能力，就企業而言，則是企業人才選用的客觀標準。
通過中級機械設計工程師考試者，應可執行單體機構之設計工作能力。
工業技術研究院
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社團法人中華人力資源管理協會
初級機械設計工程師
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通過初級機械設計工程師考試者，應可執行機械元件之設計工作之能力。
工業技術研究院
員工任用管理師
『員工任用管理師認證』首先教導『人力資源規劃』的方法，接著說明『求才與選才』技巧與『選才工具』的選擇、設計與應用，包括心理測驗、面談設計以及信用調查等，使學員對基礎的任用管理制度設計有通盤的瞭解。其次擴大範疇，深入探討『工作分析與工作說明書』與『任用導入』的流程安排。最後，則是思考『離職管理與留才』的重要議題。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
104職能測評結果概覽，預見績效潛力。
結構式職能面談重點與發現，深入洞察行為實例。
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結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能：
• 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。
• 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。
• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
現在，就是您將招募策略升級的最佳時機！104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！別讓低效的招募方式阻礙了企業發展，立即行動，與104一同為您的企業網羅頂尖人才！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，提升留任率至84%！
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（下）
這份報告目的在於透過104職能測評與結構式職能面談，全面評估一名應徵「廣告行銷公關業人資主管」職位的人選，以判斷其預期績效表現及職務契合度。職能測評可以提供客觀的數據參考；結構式職能面談則以收集具體行為事例，作為更細緻的評估，讓我們得以深入了解人選的行為模式。
文章導覽：
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
綜合評估與招募建議
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
1. 整體職能勝任度預測：具「無法達標」風險
此人選的整體職能勝任度為PR23，低於該職務預期能達到績效目標的達標門檻PR30。
預期結果： 測評結果初步判斷，該人選有整體職能偏低而可能無法達成績效標準的風險。
2. 關鍵職能表現分析：
所有6項關鍵職能均達門檻： 雖然整體勝任度偏低，但測評報告顯示人選在所有6項應具備的關鍵職能上，分數皆達到或高於該職務的達標門檻，表示沒有任何單一職能分數過低到足以直接導致其績效無法達標。
主要影響職能（與常模相比偏低）：溝通協調 PR38（低於常模PR70）、影響說服 PR39（低於常模PR66）、主動積極 PR56（低於常模PR68），這三項職能在與該職務的職能常模（平均表現）相比時，呈現較大的落差，是造成整體勝任度偏低的主要因素。
亮點職能（與常模相比偏高）：計劃組織 PR69（高於常模PR65），人選在「計劃組織」方面表現優異，高於該職務的常模，是其顯著優勢。
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
根據職能測評結果，面談聚焦於人選分數偏低的「溝通協調」與分數較高的「計劃組織」，以收集具體行為事例（CAR），作為更細緻的評估：
1. 針對「溝通協調」職能（測評分數偏低）：
◦ 面談目的：測評顯示此職能分數最低（PR38），需釐清是否會阻礙其績效達標。
◦ 面談提問：「與意見相左的人溝通總是有壓力的，能分享一個你如何與他們進行溝通協調的實際經歷嗎？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)：曾有主管抱怨新的獎金計算方法不公平，人選當時聽得不是很懂，不知如何回覆。
行動 (Action)：告知主管會後了解清楚再回覆；回去後與承辦同仁再次找主管談，請主管舉例，並試算新舊獎金辦法，了解抱怨點後微調成更合理的算法。
結果 (Result)：成功讓該主管接受。
◦ 主管洞察與評估：
人選雖不擅長臨場反應，但展現了「釐清雙方意見歧異點並取得共識」的關鍵行為。
用人主管認為，薪酬主管不一定需要絕佳的臨場反應能力，若能在事後清楚釐清問題並達成共識即可。
結論：該人選的「溝通協調」雖測評分數較低，但透過具體事例判斷，其不良影響尚可管控，不致構成重大任用風險。
2. 針對「計劃組織」職能（測評分數較高）：
◦ 面談目的： 確認此優勢如何轉化為實際的績效表現，是否符合公司需求。
◦ 面談提問： 「請談談你在有限時間和資源下，負責公司跨部門專案的經驗。包含：專案任務為何？你的處理過程和結果又如何？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)： 剛到職時被指派檢視公司薪資競爭力，解決主管抱怨招募不到優秀人才的問題，且時間緊迫，需要外部同業薪資資訊。
行動 (Action)： 說服老闆投資經費引進專業顧問公司；邀請並評選出資料最豐富且價格合理的本土廠商；與同仁配合顧問安排，向各主管簡報成果，並說服公司調整關鍵職務的敘薪標準。
結果 (Result)： 公司調整了關鍵職務敘薪標準，主管對公司薪資水準有了信心。
◦ 主管洞察與評估：
人選展現了「評估所需資源，尋找、協調並整合所有可用資源」的關鍵行為。
用人主管認為，雖然人選的處理方式與公司原先期望「薪酬主管應能自己搞定薪資大小事」略有不同，但考量到人力有限，人選能說服公司投入合理費用，有效解決長期困擾的招募問題，這是一個符合公司實務需求的「聰明解法」。
結論： 該人選能有效運用資源解決複雜問題，其「計劃組織」能力顯然能為公司帶來價值。
綜合評估與招募建議
• 整體判斷：儘管測評結果顯示人選的整體職能勝任度低於達標門檻，且部分職能與職能常模有落差。但透過結構式職能面談，我們得以深入了解其具體行為模式。在「溝通協調」方面，雖然不擅長臨場反應，但能有效釐清並解決問題。在「計劃組織」方面，則展現了運用外部資源解決複雜問題的能力。
• 建議：考量到目前人選難尋，且該人選雖非「理想中」完全符合所有條件，但其解決問題的策略和實際能力，顯示其仍具備應對職務挑戰的潛力，可列為錄取的備選人才之一，以應對急需的戰力缺口。
透過結合104職能測評與結構式職能面談，我們得以擺脫單憑直覺的低效選才模式。這套系統化的方法，不僅提供了客觀的數據預測，更透過深入的行為事例，幫助我們在招募過程中做出更周全、更符合公司實際需求的決策，進而迅速有效評選出高績效人才。請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！
完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。
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掌握更多人才趨勢，大家都在看這些：
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每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書
半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
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選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
在瞬息萬變的職場中，企業最大的隱憂之一，就是新人來來去去。許多主管和人資在徵才時，特別在意求職者工作經歷過短的問題。因為公司急需戰力，耗費時間與心力培育新人，若新人在尚未成為團隊主力前就離職，之前投入的所有成本，包括公司花費、團隊訓練時間與心力等，一切都將付諸流水。
文章導覽：
別讓招募陷入「選錯人」的惡性循環！
選對人才的關鍵因素，往往不在專業？
員工任職多久？才算性格適合該職務
克服盲點！找到性格最適合該職位的人選
【實例分析】廣告行銷公關業 人資主管–性格報告
免費體驗！104測評幫你找出對的人
別讓招募陷入「選錯人」的惡性循環！
根據統計，光從直接成本來看，選錯一個人，公司付出的代價平均是該員工月薪的六至七倍。更棘手的是，選錯人對業務發展造成的延誤難以估量。許多主管因此陷入「選錯人—缺工—再選錯人」的無止盡循環：員工離職後，遺留的工作需要整個團隊加班彌補，不僅影響主管的管理品質，加重的負擔和惡化的環境，也可能導致其他同事跟著離職。主管在焦頭爛額之餘，匆忙找人的速度和品質都會受到影響，進一步提高再次選錯人的風險，彷彿永無止境的惡夢。
選對人才的關鍵因素，往往不在專業？
根據觀察，新人未能穩定任職的原因，通常不是因為專業能力不足，也不是主管難以培訓其工作所需的專業技能。真正的癥結點，往往是新人的「性格與工作需求不匹配」。一般來說，不論是員工本人還是公司，都會在短時間內意識到這種不適應，導致人員在半年內就選擇離開。有些人可能會擔心工作經歷不好看，或是為了領取年終獎金而勉強撐過一段時間才離開，但根本原因仍然是性格與工作職務之間存在不符，最終仍可能導致離職。因此，如何協助主管克服盲點，找到性格最適合該職位的人選，成為選才的重中之重。
員工任職多久？才算性格適合該職務
人資業界普遍認可的「適合門檻」，是指員工能夠待超過一年、領完年終獎金，且勞雇雙方仍願意繼續合作。但什麼才算是「非常適合門檻」呢？截至2024年底，104人力銀行提供履歷會員自我探索以找出職涯方向的104性格量表，已達177萬有效受測會員，可對應到其521.5萬筆工作經歷，每段工作經歷的長短都是台灣工作者以其親身經歷訴說：具備其性格的工作者，在其任職工作的適合程度。參見下圖分析：
雖然不同產業或職務可能有不同標準，但人資界普遍認為，在現今快速變動的職場中，員工能待超過三年已是非常出色。從另一個角度看，如果一份工作能做滿三年，代表該員工已歷經多數工作狀況，也領了三次年終獎金後仍選擇留下，這無疑證明了其性格與該職位的完美契合，可視為「非常適合門檻」。
克服盲點！找到性格最適合該職位的人選
104測評中心為此提供了最佳解法。我們運用104性格量表累積的寶貴數據，結合最新的AI與大數據分析技術，以任職月數為預測目標，將性格評量作為預測變項。建立了約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」（亦即預測模型）。這套系統利用「六大關鍵性格」和「整體性格適合度」兩大防線，為企業雙重把關，降低「選錯人」的風險。
六大關鍵性格–未達符合門檻： 這項評估能找出應徵者是否有某些關鍵性格過低，進而限制個人表現的風險。就像台灣的大學申請入學，特定校系會公告關鍵採計科目及檢定標準（例如台大資工系要求數學A須達頂標）。只要其中任一項關鍵性格過低，即使其他性格再好，也難以彌補其對工作表現的影響，因此必須所有關鍵性格都達到對應門檻。
整體性格適合度–未達符合門檻： 這項評估旨在把關應徵者的整體性格是否適合該職位。它會將受測者27項具有預測力的性格向度加權計分，綜合評估優點與缺點的互補性，預測應徵者在平均100位比較對象（常模）中能超越多少人。這類似台灣的大學分發入學，各校系會公告採計科目及加權值，透過公式預估學生的未來學習表現，以確保其整體特質適合該校系（例如台大資工系113學年度分發採計「數甲*1.25 + 物*1.00 + 化*1.00 + 英*1.00」）。
【實例分析】廣告行銷公關業 人資主管–性格報告
以「廣告行銷公關業的人資主管」為例，104性格量表如何協助公司把關上述兩類風險呢？以下為報告解讀範例：
依上圖顯示，此人選所對應職務的六大關鍵性格與性格適合度為「合於標準」， PR 40。僅有「主見性」未達到「超標門檻」，其他五項關鍵性格都達到超標門檻。這表示該員應該能「合於標準：穩定任職 1~3 年」。然而，「主見性」稍低，可能無法完全符合此產業對人資主管「應堅持專業意見與原則」的期待，這可能是限制他長期任職的風險。另外，他的分數略低於常模均值PR50，主要原因可能是「雖文化開放較高，但主見性較低、抗壓性較低」。
透過圖表資訊輔助解讀報告後，企業可在面談時進一步提問確認，以釐清潛在的適應問題。系統亦同步依據報告結果，提供個人化【職能面談指南】，協助企業人資與主管面談時更聚焦！附帶說明此常模的效度分析結果：關鍵性格及其門檻的預測正確率達81.8%，而性格適合度的複迴歸係數Radj達0.59**的顯著相關，顯示其預測力之強大。
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104性格量表讓企業和主管們能更科學、精準地識別出性格與職位高度匹配的人選，從源頭解決「選錯人」的困擾，讓招募不再是無止盡的惡夢！想親自體驗104性格量表，如何幫助您的公司找到穩定任職人選嗎？請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，擺脫新人不斷流動的煩惱！
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晶片100%關稅一出，用才局勢大洗牌！2025半導體人才4大警訊＋突圍策略｜免費下載
文/104獵才顧問行銷企劃部
全球供應鏈重組與AI應用擴張，推升半導體徵才需求快速攀升，工程、製造、研發等職缺持續擴大缺口。《2025半導體人才報告書》揭示四大人才警訊，解析中小企業如何在人才市場競爭中突圍：包括技術職供需失衡、跨域整合人才興起、雇主品牌吸引力不足，以及穩定任職與職能適配的重要性。本文提供半導體招募趨勢與策略建議，協助企業提升招募成功率、強化職缺吸引力與留才力。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
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隨著全球政治局勢變化與AI應用快速擴張，台灣的半導體技術研發與製造人力需求全面上升，根據104與工業技術研究院（工研院）聯手發布的《2025半導體業人才報告書》指出，「操作／維修／技術類」職缺的供需比僅有 0.2，也就是說每開出 1 個工作機會，平均僅有不到 0.2 名求職者應徵，為近兩年來最低，亦是企業最難補位的人才缺口之一。
而除了技術職荒之外，半導體業還有哪些結構性問題正在悄悄發生？哪些人力資源指標已亮起紅燈？企業該如何應對人才競爭戰？
其他產業人才報告書：
延生閱讀：《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局
本篇文章將搶先揭露《2025半導體人才報告書》的四大關鍵警訊：
半導體三大職類供需失衡：「操作／技術／維修」類缺口嚴重
垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
雇主品牌成勝負分水嶺，缺乏策略將錯失高潛力人才與市場能見度
穩定勝於補足，忽視性格與職能適配，將陷入高流動、高成本的人才惡性循環
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
根據104人力銀行2025年5月數據，半導體產業「操作／技術／維修類」平均每個職缺僅 0.2 名求職者應徵，創兩年新低，為所有職類中人力最吃緊、長期維持低位，顯示企業對此類人才高度依賴卻難以補足。
圖一、生產製造相關、研發相關、操作技術相關等植物供需比趨勢
造成缺口的主因包括製程複雜、設備操作與維護門檻高，加上自動化技術導入加速、少子化影響年輕人投入意願，皆使技術人力供給更加吃緊。
從趨勢來看「生產製造／品管／環衛類」職缺雖多，但平均每個職缺的應徵人數已從高點滑落至不到 0.4 人，僅有「研發相關類」則持穩在0.45-0.55之間。相較之下操作職類缺口最明顯，企業若不即早投入訓練與培育將面臨營運風險。
💡延伸閱讀：若你也關心科技業其他領域的人才趨勢與薪資排名，可參考👉 《2025科技業人才報告書》完整分析6大產業招募困境與高薪職缺
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
在地緣政治風險升高、供應鏈區域化加劇，以及近期美中關稅戰與貿易限制升溫的背景下，全球半導體企業加速推進多元化的生產與研發據點佈局，以分散風險並因應出口管制等國際不確定性。使得具備國際移動力與跨文化適應力的技術與管理人才需求大幅攀升。
另一方面，隨著製程微縮逼近物理極限，晶圓代工業者紛紛跨足先進封裝，促使「異質整合」與「垂直整合」成為新主流。製造、封裝、測試等部門界線日益模糊，企業更重視具備跨部門協作能力與系統整合視野的人才。AI應用的普及進一步推動晶片設計從「技術驅動」邁向「場景導向」、「應用驅動」，組織內部也需建立更靈活的研發架構與跨域協作文化。
在這樣的轉型趨勢下，企業對具備策略視野與技術整合力的中高階主管職愈加重視。根據報告，半導體業十大高薪主管職中，包含硬體研發、經營管理、行銷與海外業務等年薪皆突破百萬門檻，顯示「跨域經驗 × 領導力」已成為薪酬競爭核心。特別是能兼具跨技術領域專業與跨語言溝通能力，並能領導跨國團隊的高階工程專才，已成為企業爭相延攬的戰略人才。
圖二、半導體業十大高薪主管職務
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
在技術職缺持續擴大的同時，企業與求職者之間的認知落差常常也跟著擴大。報告指出，許多半導體企業雖具備優渥薪資、完善的訓練資源與國際發展機會，卻因雇主品牌傳遞不清、價值主張不具差異性，難以在求職者心中建立吸引力，導致履歷轉換率偏低。
對高潛力人才與青年工程師而言，除了薪資之外，更在意企業文化是否透明開放、主管是否具備支持與引導能力，以及職涯發展是否具備彈性與成長性。然而，許多半導體企業在傳統製造文化與科技研發文化交錯下，仍普遍存在上下關係僵化、缺乏導師制度、溝通風格不符新世代期待等問題，導致新人半年內跳槽或出現安靜離職等現象。
為了在國際大廠的薪資優勢中突圍，中小型半導體企業應從文化與制度著手，透過導入導師制度、職涯雙軌機制等方式，提升參與感與發展明確性，打造更具吸引力的職場體驗。同時優化職缺描述內容，具體傳達職涯挑戰與成就感，並避免過度制式化的任用條件，改以「技術挑戰 × 學習成長 × 生活彈性」為核心，貼近新世代對職涯的想像與期待。
企業若仍停留在傳統招募流程與被動等人的階段將難以脫穎而出。104建議企業可透過雇主品牌診斷、招募文案優化、精準獵才招募的應用，明確傳遞一致且具差異化的人才價值主張（EVP），讓人才真正看見企業的文化、制度與成長舞台，進而提升吸引力與留任力，讓招募成為品牌競爭力的延伸，而非流動風險的來源。
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警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
當招募壓力高漲，企業常專注於「招得到人」，卻忽略了「選對人」的重要性。報告指出，半導體產業因技術密度高、節奏快、跨部門協作緊密，若僅依賴學經歷或技術門檻篩選，而忽略人格特質與職能適配，往往導致試用期離職、適應不良或表現不穩。
根據104職能資料庫分析，能長期穩定任職的半導體工程人才，普遍具備溝通協調、主動積極、團隊合作、問題解決、誠信正直與認真負責等六大關鍵職能。這些特質不易從履歷辨識，卻是影響人才能否融入團隊、持續貢獻的關鍵條件。
企業若能在招募初期導入性格測評與職能評鑑工具，搭配組織文化與工作要求進行匹配，不僅能提升選才準確度，也能降低流動率與訓練損耗。穩定任職的關鍵，從來不只是補上缺口，更是從源頭選對人、養對人，讓每一筆招募成本都發揮長期價值。
從警訊到行動，用人決策不能再等
以上數據與分析，正是企業應重新檢視用才策略的關鍵契機。想知道更多半導體業用人趨勢？想知道更多半導體薪資數據？歡迎點擊下方按鈕：
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【2025 半導體人才報告書】2025年3月，104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。為深入剖析半導體人才市場現況，104資訊科技與工業技術研究院（工研院）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。
2026 招募決勝關鍵：如何極大化「多元管道」履歷量，並靠 AI 鎖定符合人選？
文／104 獵才顧問行銷企劃部
【文章摘要】 步入 2026 年，人才競爭已進入白熱化階段。企業面臨的挑戰不僅是「履歷不夠」，更是「符合需求的履歷太少」。隨著求職者普遍運用 AI 撰寫履歷，招募端也必須進化。本文將分享如何透過思維轉型，從源頭優化職缺吸引力，並運用 104 招募管理 Pro 的 AI 賦能工具，在多元管道中高效獲取人選，同時確保人才適配度，實現「量質並進」的招募自動化。
立即了解104招募管理 Pro 的 AI 工具
本文摘要 (點擊快速前往)
招募痛點：量與質的雙重夾擊
核心解方：擴大漏斗、精準快選的 AI 對策
AI 智慧刊登與市場建議
多元管道一鍵匯流與 AI 解析
AI 自動生成人選亮點
啟動 AI 虛擬面試官
招募痛點：量與質的雙重夾擊
即便到了 2026 年，許多企業仍深受 2025 FBI 調查所揭露的招募難題困擾，甚至因技術普及而加劇：
收集管道分散，行政效能低落： 為了獲取更多履歷，企業必須佈局人力銀行、社群、校徵及企業官網等多方管道，但多元管道的資料碎片化讓 HR 陷入複製貼上的「隱形勞務」中。
JD 描述不精準，招致無效投遞： 傳統職缺描述（JD）若無法真實反應職務核心或市場行情，容易吸引大量不符人選，導致招募週期持續拉長（一般職平均 53.4 天，主管職達 77.9 天）。
AI 履歷氾濫與品質落差： 當求職者開始大量運用 AI 生成完美履歷，企業更難一眼辨識真實能力，平均每 10 位面試者就有 4 位出現明顯落差，造成面試資源的極大浪費。
核心解方：擴大漏斗、精準快選的 AI 對策
要解決「找人慢、落差大」的問題，企業需結合「人才資產化」思維與 AI 工具輔助：
思維進化：從「被動等待」轉為「人才經營」 不再僅於缺人時刊登廣告，而是透過 Pro 人才庫 將多元管道獲取的人選永久保存。系統具備「履歷更新主動提醒」與「AI 自動再推薦」機制，讓過去儲存的優質人選在 2026 年依然是企業的即戰力資產。
工具輔助 1：AI 智慧刊登與市場建議 利用系統內建的大數據及 AI 輔助刊登，針對職務描述提供精準建議，並結合市場現況分析調整薪資與福利條件。精準的 JD 能讓合適人選一眼動心，從源頭提升投遞履歷的精確度。
工具輔助 2：多元管道一鍵匯流與 AI 解析 Pro 版支援同步收整 104 及其他付費人力銀行的履歷，實現多元管道一站式管理。針對線下或非系統產出的 PDF 履歷，具備 AI 解析 PDF 功能，自動拆解欄位建檔，確保人選資料整合不遺漏。
工具輔助 3：AI 人選亮點摘要，50% 評估加速 面對海量且內容趨同的 AI 履歷，系統透過 AI 自動生成人選亮點，快速摘要候選人與職務的契合點。HR 無需逐字閱讀，即可一眼看出適配度，將精力集中在最優質的人選上。
工具輔助 4：AI 虛擬面試官，科技化初篩 為了解決履歷與實際表現的落差，企業可啟動 AI 虛擬面試官 執行 24 小時不間斷初試。AI 會針對專業技能、職能與知識自動出題，並產出 5 等級適合度建議。這不僅提升了雇主品牌形象，更能確保進入實體面試的人選具備真才實學。
👉 延伸閱讀：7/1 職場霸凌新法上路！面試官「情緒失控」恐觸法？運用 AI 科技避開招募雷區
在 2026 年，成功的招募來自於對數據的洞察。透過 104 招募管理 Pro 的招募概況分析與多元管道來源分析，企業能清楚掌握哪個管道帶來的「品質」最高，進而優化預算分配，讓每一分招募成本都轉化為企業的競爭力。
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招募計畫，讓 104 與你一同前行！
獵才精準中高階人才： 中高階獵才顧問，精準網羅核心戰力
整招大量需求招募： 面對規模化徵才，提供高效整合的招募解決方案
關鍵人才庫經營： Pro 人才庫自建企業人才金庫，活化每一筆人才資產
招募管理 Pro 優化效率： AI 智慧賦能，全面提升甄試流程效率與品質
【年度人力資源計劃與預算】錯聘率升高、職缺懸空77.9 天！招募管道怎麼規劃，才能精準補位？
文/104獵才顧問行銷企劃部
「你正在準備規劃 2026 年的人力資源計劃或招募預算嗎？」面對履歷灌水、新人快閃、雇主品牌力不足與安靜離職等挑戰，企業是否發現傳統招募管道常常無法觸及潛水人才、找到優質人才？雖然大多企業雖普遍傾向多管道招募，但對於關鍵人才、中高階主管或海外人才的招募，單靠廣告投放或內部徵才已難以滿足效率與品質的要求。在 2026 年新一度的人才招募計劃中，企業如果要掌握精準媒合、降低錯聘風險與快速補位三大關鍵，必須將獵頭管道納入新的招募管道。
隨著第四季（Q4） 將至，企業各部門紛紛展開新年度的計劃與預算編列。對 HR 部門而言 2026 年的招募預算配置，將直接影響企業能否在激烈的人才戰中取得領先。
根據 104《2025 年人資 FBI 調查》，高達 99.8% 的企業在招募上面臨挑戰，主管職的平均招募時長更高達 77.9 天。當一個關鍵職位空缺超過兩個月，不僅削弱團隊士氣，更可能錯失關鍵的市場機會。這組數據明確傳達一個警訊：「單靠傳統招募管道，已難以滿足企業對效率的要求，人才斷層風險迫在眉睫。」
從人才端看趨勢：企業讓我不想進去、待不下去的 3 大原因
1.工作價值觀改變：安全感與平衡感成為新貨幣
2025 年的《2025 員工 C.E.O. 工作價值認知調查報告》揭露了一個關鍵訊息：「工作有保障」已連續四年蟬聯員工心中最重要的工作價值第一名。這不是偶然，而是反應了後疫情時代人才對穩定性的深層渴望。
除此之外，工作價值觀也有明顯的世代差異。調查顯示，1991 年後出生的年輕世代，將「工作與個人生活有好的平衡」列為最重要項目（圖一），重要度甚至超越了薪資考量。顯示新世代正用行動改寫職場價值觀、重新定義職場規則。
圖一、104 統計在職者越來越重視工作與個人生活有好的平衡
2.薪水只是導火線，離職原因不再單一
當我們深入探究員工離職原因（圖二），會發現一個有趣的現象：薪水太低（40%）雖然仍是轉職主因，但「不喜歡主管的領導風格」（27%）和「公司制度不佳」（23%）的影響力正在擴大。
值得注意的是，8 年級後世代對「工時過長」的敏感度顯著高於其他世代。這代表即使企業願意提供高薪，若無法提供合理的工作時間和彈性，仍然難以留住年輕優秀人才。
圖二、104 統計轉換工作的原因前三名：薪資、主管領導風格、公司制度
3.面試體驗決定一切：人才選擇權的時代
根據統計 76% 的求職者表示「面試主管的態度」會直接影響他們是否接受 offer，65% 認為「面試氛圍」是關鍵因素。這兩個數字告訴我們一個事實：在人才短缺的市場，是人才在選擇企業，而非企業在選擇人才。
薪資條件符合期待當然重要，但當多數企業都能提供相近薪資時，面試過程中的體驗：「主管是否尊重、團隊氛圍是否友善、企業文化是否開放」成為人才最終決定的關鍵。
圖三、104 統計不同世代求職者於面試當下考量企業的重點項目排行
這些數據帶來一個明確的警訊：到了 2026 年，單靠刊登職缺廣告、被動等待履歷的招募模式，已難以有效吸引與留住關鍵人才。當求職者追求的不再只是一份工作，而是一種理想的生活方式；當他們關心的不僅僅是薪資數字，更重視整體職涯發展與生活平衡；當他們評估的不只是工作內容，更在意企業文化與主管風格——HR 所需要的，早已不只是加大廣告預算，而是能夠深度理解人才需求、並精準傳遞企業價值的專業夥伴。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，協助企業呈現出最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。
從企業端看趨勢：HR 正面臨的 4 大招募風險
1.履歷灌水、能力落差加劇 —— 57% 企業直言履歷與實際表現差距擴大
根據 104《2025 年人資 F.B.I 調查》，有 56.7% 企業發現面試者與履歷內容落差變大（圖四），這代表在 AI 技術與求職服務快速發展的時代，許多履歷經由 AI 美化後，已變得更難以辨認真偽，使企業正面臨錯聘的隱性風險。
圖四、104 統計企業認為人選與履歷有極大落差佔了 56.7%
2.新人快閃潮來襲——科技業、服務業三個月留任率下滑
「新人快閃」問題持續惡化。電子資訊業與一般服務業三個月新人留任率較去年明顯下滑，短期內人員流動高、培訓與招募成本雙增，讓 HR 反覆補位、疲於奔命。（圖五）
圖五、104 統計不同產業別年各階段新人留任率表現
3.雇主品牌力不足——38.3% 企業坦言難以吸引人才
隨著求職者對「公司的組織文化、理念、價值觀」、「公司制度」、「主管領導風格」的重視不斷提升，在招募時除了提供具競爭力的薪資福利，更需要主動展現自身的文化特色與管理優勢等軟實力。
儘管多數企業已意識到應該將這些特質加入雇主品牌作為宣傳，但仍有 38.3% 企業自評雇主品牌無法有效吸引人才。如何強化雇主品牌、挖掘出企業優勢已是 HR 的重要招募課題之一。（圖六）
圖六、有進行人才招募企業，招募過程曾遇到難題的企業比例
4.安靜離職現象蔓延——四成員工「只做最低限度」
根據 104《2025 員工C.E.O.工作價值認知調查報告》，超過四成受訪者坦言曾經歷「只做最低限度」的安靜離職狀態（圖七），尤其在年輕世代更為顯著。這種消極參與，雖未出現人員流失，卻實質拖累團隊績效，隱性成本不容忽視。
圖七、104 統計不同年齡層是否曾經進行過安靜離職
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
2026 招募預算新格局：多管道佈局，獵頭已成標配
隨著人才市場環境劇變，企業光靠單一招募手段，已無法滿足關鍵職缺與組織長期發展需求。104《2025年人資 F.B.I 調查》數據顯示，企業未來一年在招募預算編列上，普遍傾向「多管道並行」，尤其專業獵頭服務管道已有 18.4% 的企業已將獵頭納入正式預算，較去年成長明顯，反應獵人頭服務從選配變成許多企業的「標配」。（圖八）
圖八、104 統計企業招募管道使用率
這種多管道組合，讓企業能同時兼顧量與質、短期與長期。舉例來說：
一般職缺可用廣告快速引流，
內部儲備和校園管道鎖定潛力人才，
關鍵或中高階職缺則由獵頭加速媒合、避免錯聘風險。
尤其在主管職或關鍵人才的補位上，招募拖延所帶來的隱性損失，往往遠高於一筆獵頭費用。根據調查，主管職空窗平均已超過 77.9 天，每多一天，都在消耗團隊績效、士氣與企業市場機會。從投資報酬率的角度來看，將部分招募預算編列給專業獵頭，已經是穩健經營的「必須選項」，而非可有可無的備案。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，讓人選感受到中立、專業，協助企業打破溝通隔閡、建立信任橋樑，甚至表現出企業最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。2026 獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
總結來說，獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
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獵頭招募優勢精準觸及隱性人才降低錯聘風險縮短招募時程說明主動發掘未在求職市場曝光的「冰山下」人才，包括高階主管、技術骨幹、被動型人才透過履歷篩選、背景查核、專業能力與性格評估，嚴格把關人選適配度主動尋訪＋專案管理經驗，快速媒合關鍵職缺，補位不拖延實際效益擴大人才來源，鎖定關鍵戰力減少高薪錯聘損失，提升團隊穩定性戰力不中斷，搶下市場先機
2026 招募預算攻略：將獵才納入預算，創造新世代人才競爭力
上述種種趨勢證明，若想在 2026 年的人才戰中勝出，你的招募計畫必須納入「多管道並行」與「策略性預算分配」，並將獵頭服務視為關鍵補位工具。
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2026 年的招募預算，該為關鍵人才和企業未來預留空間。將獵頭服務納入規劃，讓你的組織在競爭激烈的人才市場中始終領先一步搶下人才、搶佔市場！
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7大策略破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317%
人才荒來襲，高薪也不一定找得到人。企業面對「招不到、留不住、找不對人」的現況，本文作者、影響力教育基金會執行長黃至堯，提出破解人才荒的「7大戰役」，從人才供給數據、雇主品牌、面試體驗到讓新人軟著陸，打造吸引力十足的人才磁力場，讓企業從源頭強化人才競爭力。
文／黃至堯博士（影響力教育基金會執行長）
本文目錄：破解人才荒7大策略（點擊可快速前往）
1. 商業運作的本質是什麼？2. 找人第一件事是什麼？3. 你有人才供給的數據嗎？4. 如何搭建人才磁力場，建構人才庫？5. 價值交換的三大核心步驟為何？6. 什麼是好萊塢面試？7. 人選確認後，該如何做好軟著陸？人才戰爭已經開打，你準備好了嗎？
ＭIT研究指出，擁有卓越人才團隊的企業，其市值增長速度高於同行317%。然而，許多企業主卻面臨：即使提供高薪，仍難以吸引到合適的人才；內部培養的中層管理人才要麼被其他更具吸引力的行業挖走，要麼因為過度的工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司，人才荒成為企業迫在眉睫的問題。
上個月受邀到高雄演講，與影響力教育基金會Evy劉總監共同分享「如何打贏人才戰爭」。現場有近200位企業主，大家的問題集中於3大方面—找不到人、招不進來、留不住人。企業若要打贏人才戰爭，必須打破傳統招募模式，改變思維，採取創新的方法。我在演講中總結了打贏人才「7大戰役」的策略，幫助企業建立吸引人才的有效方案。
1. 商業運作的本質是什麼？
商業運作的本質是「人跟交換活動」。
許多企業認為薪資不夠高是吸引人才的關鍵，但事實上，人才的需求遠不止於金錢。根據Deloitte全球人力資本報告，員工歸屬感與幸福感對企業績效有著密切的關聯。如果提供的僅僅是「一份工作」無法讓員工「學習成長」，他們將選擇離開，甚至根本不會加入。
企業必須思考「為什麼人選會選擇加入你的公司？」如何實現員工的自我價值、提供職涯發展路徑，以及創造溫馨的企業文化，讓員工產生歸屬感。甚至在面試過程中，就應該讓人選感受到這些企業價值！如此才有機會吸引人才，實現價值交換。
2. 找人第一件事是什麼？
我的答案永遠是：找對的人找人！
觀念不改變，永遠找不到人。你跟老闆間有足夠的信任關係嗎？你是否理解老闆的痛點和壓力？如果你就是老闆，你認為找人容易嗎？如果答案是否定的，那麽請問貴公司招募負責人是誰？薪水多少？每個老闆都跟我說缺人才，但只有少部分成功的老闆，真正願意投入資源，找對的人找人！
試想如果招聘專員能找到Super Sales（超級業務）老闆肯定開心，業務的獎金越高，表示公司賺得越多！可是為什麼找到超級業務的人卻沒有獎金呢？作為人力資源專家，我誠心的奉勸老闆重新審視對於招募的投入，想解決問題，需要提升的是思維。
「思維決定行為，行為決定結果」，我認識的老闆們在招募方面都投入很多心力，有些甚至要我協助組建專屬招募團隊，定期安排面試並給予團隊培訓。因為老闆們心裡比誰都清楚，進來一個對的人能創造多少價值，省掉多少煩心事。
3. 你有人才供給的數據嗎？
我出生那年全台灣出生人口約50萬，去年只剩13萬。不僅老闆找不到人才，醫院找不到醫生、大學校長也要去高中搶人……，你的企業需要蒐集數據，分析在地人才供給情況。比如：相關科系有多少間學校？每年有多少畢業生？同行招募策略為何？如何跟產業龍頭搶人才？
隨著僱傭關係多元化，人跟企業關係更加靈活，全職、兼職、外包、零工、自由工作者(講師、顧問、教練…)。企業需要專家重新設計現有組織結構跟用工型態，隨市場變化靈活調整為企業帶來便利性與競爭力！新科技將工作分解，在需要時發包出去，報酬則由客戶滿意度決定。許多工作都將由機器人，微型企業或個人外包，形成一種全新的模式。部分企業將不一定需要「全職員工」。
4. 如何搭建人才磁力場，建構人才庫？
企業需要人才，但真正的人才卻不一定需要企業。企業對於人才需要更加積極主動出擊，人才庫建立可以通過以下方式來實現：
人才地圖繪製：以公司所在地為中心，列出周邊學校和目標企業，找到潛在的招聘來源。
線上社群運營：透過 LinkedIn、專業論壇和行業社群提升企業曝光率，吸引潛在人才的關注。
線下活動參與：積極參加或自行舉辦論壇、校園招募會及人才交流活動，擴大接觸高潛人才的機會。
例如一家AI新創公司，參加「創新科技技術競賽」，在社群平台發表了數篇專業見解，獲得超高人氣，成功吸引許多技術人才關注。人才想加入的一定是有「高人」的公司，我常說人才自然會吸引人才。人才庫就好比銀行帳戶，平時養成儲蓄的好習慣，自然不缺錢。
5. 價值交換的三大核心步驟為何？
找人從不是招募專員一個人的事，需要團隊協作。打造創辦人IP跟雇主品牌對中小企業非常重要，呈現企業願景及人才發展規劃，都是求職者關心的關鍵價值。價值交換的過程中，有3大核心步驟：
【第1步】定位
梳理清楚、清晰定位是價值交換的起點。定位的方法則是基於市場的需求與自身的優勢。
【第2步】呈現
思考如何呈現，也就是如何告訴別人。有效呈現自身的價值至關重要。這裡要強調的是如何提供獨特價值，與競爭者的差異化。
【第3步】交換
交換的關鍵在於認同，當人選裡解了你的「定位」跟「呈現」之後，認同並願意跟你交換，人選自然會選擇你。
未來若不經營雇主品牌，人才不會認識你。企業可以透過分享創辦人理念、員工故事、強調公司價值觀與發展機會，在社群平台曝光，打造成吸引人才的「磁鐵」。
6. 什麼是好萊塢面試？
面試是求職者與企業的第一次接觸，如果過程草率、缺乏吸引力，人才自然轉頭就走。「喂，我先接個電話」、「我還在會議上，讓他等等」，面試不停地看手機回訊息… 這樣的場景是否熟悉？Evy劉總監強調，沒有準備好面試，連爭取人才的機會都沒有。如果人選將敷衍的面試官和凌亂的環境發到社群平台，保證讓你找人雪上加霜！
我曾在總統套房面試候選人，深知打造面試環境，提升體驗感的重要性。我獨創的「好萊塢面試場景」即透過視、聽、嗅、味、觸，五感展現出企業想讓人選看到的、聽到的……，盡可能讓人選留下好印象！例如對高階人才提供尊榮接待；為年輕求職者創造互動體驗，企業面試表現，將與人選報到率成正比。
7. 人選確認後，該如何做好軟著陸？
決策慢是企業錯失人才的重要原因。建議在收到履歷後24小時內回覆，面試後72小時內給出決策並由高層親自邀請，顯示誠意。根據104人力銀行統計，約21%新員工在1個月內離職，30%在3個月內離開。為了減少流失，企業應提供新人輔導，並安排專業HR計劃，幫助新人做好軟著陸。
對於報到人數較多的公司，先把新人離職的平均天數計算出來，接著安排體驗式教學的老師為企業量身訂製「企業文化新人訓」，通常新人訓的時間是2-3天，我特別建議新舊員工共同參加，除了可以凝聚向心力，強化團隊歸屬感，同時也能激發資深員工的鬥志，加快團隊的協作與共識。
人才戰爭已經開打，你準備好了嗎？
我們都知道一個企業如果沒有人才，肯定沒有未來，企業絕不能被動地等待人才上門。「贏得人才」需要化被動為主動，主動出擊。如果你仍在抱怨找不到人才，卻遲遲沒有任何行動，結果當然不會有任何不同。上述「7大戰役」是我為上百家企業找人的經驗彙總。當然如果你自己都覺得你的企業不吸引人，那其他人又為什麼要來呢？
（原文標題：破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317%）
《川普關稅戰》2025用人思維：擺脫「不找不是，用也不是」的窘境，專家直言：補給關鍵人力更為重要！
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025人才市場面臨3大挑戰：關稅風波導致企業人力策略趨於保守、AI革命與薪資競賽三大挑戰。專家提出五大招募解方：優化徵才文案、建立雇主品牌、推廣產業價值、善用招募顧問與AI工具，強化企業招募策略、提升人才吸引力。
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本文導覽：
一、2025年HR必須留意的3大招募趨勢
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
趨勢二、有增無減的AI浪潮
趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
二、履歷不來、人也不對？5招讓應徵數飆4倍、人才精準度成長8 %
1.創新招募策略
2.提升員工工作滿意度
3.推廣產業價值與雇主品牌
4.技術和自動化應用
5.多元招募及分工，加速招募作業
三、總結、招募策略須兼顧攻守和職場體驗，HR 壓力也升級
自2022年疫情解封以來，台灣求職市場持續升溫，企業招募需求節節攀升。儘管2025年3月104人力銀行職缺數突破117萬筆，但在「關稅風波」籠罩下，企業對用人成本與未來景氣的不確定感升高，使得招募行動顯得更加謹慎。面對不確定的市場環境，企業HR勢必要在有限時間內做出更靈活的應對，啟動預防性用人策略，聚焦在關鍵人才的尋覓與佈局。讓關鍵人才在動盪時期時能穩定組織運作、發揮核心價值，甚至能推動發展轉型。
而這時候人資該如何開始呢？104資訊科技人資長鍾文雄於《2025人才進化論：多元化招募策略 × 雇主品牌文化塑造》線上講座中指出，在制定招募策略之前，企業必須先掌握當前的人才市場數據。唯有知己知彼、洞察外部環境，才能制定出真正有效的招募策略。他歸納出2025年招募環境的三大關鍵趨勢：
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
趨勢二、有增無減的AI浪潮
趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
一、2025年HR必須留意的3大招募趨勢
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
2025年第一季，台灣勞動市場面臨「外部環境干擾」與「內部人才緊縮」的雙重挑戰。一方面，國際關稅政策變動頻繁，導致企業對經濟前景趨於保守。許多中小企業接連面臨客戶暫停訂單，甚至撤單，短期內難以找到新的外銷出路，不得不啟動無薪假作為應變機制。而資本額較高的上市櫃公司則傾向採取觀望策略，暫緩原本積極的人才招募計畫，調整用人步調以因應外部不確定性；在另一方面，台灣原本長期面臨人才供給不足的結構性問題，人才斷層的隱憂至今仍未解決。
根據104統計，蛇年開春即有近6萬家企業同步徵才，創下歷年同期新高。這股搶才熱潮，反應在供需比與求供比兩項指標上（圖一）。
供需比僅剩 0.5：每個工作機會平均僅有0.5位求職者應徵，創下歷來最低水位，顯示企業愈發難以找到合適人才。（圖中橘線）
求供比攀升至 2.1：每位求職者平均可選擇2.1個工作機會，反應出人才市場對勞方愈來愈有利（圖中藍線）。
圖一、104人力銀行 2022年至2025年3月的工作機會供需比與求供比
企業在外有不確定性關稅風險、內有人才斷層難題的壓力的同時，HR若仍延續過去被動招募模式，恐怕錯失找到關鍵人才的良機。
延伸閱讀： 關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 雇主品牌與人才佈局全攻略
趨勢二、有增無減的AI浪潮
AI 勢必為近期最炙手可熱的焦點領域，從搜尋行為到就業市場都顯示出強勁動能。根據 Google Trends 數據（圖二），過去一年全球針對「AI」的搜尋熱度持續攀升，不論與政治人物（如川普）、知名企業（如輝達 vs 台積電）或重大議題（如美國總統選舉）相比，「AI」始終居高不下，展現出科技話題在全球的高度關注。
圖二、Google Trends 「AI」關鍵字相關數據
除此之外，AI職缺也在台灣市場掀起新高：
AI相關工作數突破3.2萬筆：徵才高峰期的3月，AI相關工作數突破3.2萬筆，創歷年單月新高
AI相關工作年增幅達16%：3月AI相關工作數年增幅超越同期的8.5%
這股技術驅動的轉型潮不僅改變職能結構，也加速企業對AI人才的需求成長，企業若無法即時調整職務設計與招募策略，恐將錯失未來關鍵競爭力。
延伸閱讀｜AI招募x最新趨勢：
再不主動出擊，人才全被挖走！HR必學AI搶才4大策略
2025年HR必知7大趨勢！AI 與數位化將如何翻轉人力資源新格局？
破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，專業獵頭教你辨別履歷真偽！
趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
企業在進行搶攻人才、穩定團隊時，普遍將「加薪」作為應對手段。根據主計總處與104人力銀行資料來看：
薪資漲幅已超越同期通膨2.18%：2024年平均總薪資達60,984元（年增4.39%），中位數達37,274元（年增3.29%），雙雙超越2.18%通膨率
78.3% 轉職原因為「經濟報酬」：根據104人力銀行《2024員工C.E.O調查報告》，「經濟報酬」依然是轉職首因，佔比高達78.3%。（圖三）
圖三、2024 年轉換工作原因
鍾老師提醒，從主計總處與104的數據可看出，單靠「銀彈攻勢」已難以長期吸引並留住人才。例如圖三2024 年轉換工作原因中，「人際價值」的重要性明顯上升，顯示出「薪資」之外的職場溫度與人際關係，已逐漸成為求職者的重要考量。
因此企業應將重心放在打造具吸引力的雇主品牌與文化認同。根據104觀察，榮獲「2024雇主品牌大賞」的企業，其被求職者「關注公司」的次數平均提升1.5倍，得獎企業獲得關注數年漲幅為29%，而未得獎企業僅年漲幅僅為1%；即使是199人以下的小型企業，「儲存公司」的比例也提升了58%，顯示「展現品牌溫度，才能吸引人才主動靠近」是目前招募的趨勢與關鍵。
延伸閱讀｜用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率
二、履歷不來、人也不對？5招讓應徵數飆4倍、人才精準度成長8 %
面對關稅衝擊、AI職能轉型加劇、薪資競爭升溫等多重挑戰，企業不再能以單一方式應對招募困境。根據《2024雇主品牌白皮書》，有系統經營雇主品牌的企業，其主動應徵率是一般企業的 4 倍，而在求職者的關注與追蹤行為上，也同樣高出4倍。因此鍾老師建議企業以雇主品牌為核心，推動以下五大關鍵行動全面升級招募策略：
1.創新招募策略：
提供更具彈性的工作選擇，如遠距工作與彈性工時，並導入多元福利與職涯發展機會，以提高職缺吸引力。
2.提升員工工作滿意度：
透過改善工作環境、提供更具競爭力的薪資與福利制度，進一步提升員工的留任意願與投入感。對於某些長時間補不到人才的產業來說，「薪資競爭力」依然是吸引人才的首要關鍵。
舉例來說：根據104薪酬平台數據顯示，住宿餐飲業，門市／專櫃人員的年薪調幅高達17%，餐飲服務生也有10%的調幅；在科技業中，硬體研發工程師薪資調幅高達32%，與半導體相關的工程職位也多超過20%的年薪漲幅。若企業在薪資上無法與市場接軌，即使有良好的福利與環境設計，也難以吸引與留住關鍵人才。薪資不僅是動機，更是決策門檻。
3.推廣產業價值與雇主品牌：
在現今求職市場中，許多人才對某些職位或產業仍存在誤解，常將其視為「無聊」、「傳統」、「缺乏成長性」。但事實上，這些職位在整體產業鏈中往往扮演關鍵角色，不僅具有高潛力的職涯發展路徑，更可能深具產業影響力。
因此企業應主動扭轉市場印象，透過推廣產業價值與經營雇主品牌，讓求職者不只看見工作本身，更能理解這份職務背後的長期價值與社會貢獻。具體操作方法可參考《2024雇主品牌白皮書》提到的3R方法論，打造出企業專屬的雇主品牌。
圖三、3R理論為打造雇主品牌的三步驟
延伸閱讀｜預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人!
4.技術和自動化應用：
單靠工人智慧的時代已過去，導入技術與自動化不僅是提高產能，更是降低人力依賴、強化組織韌性的關鍵策略，特別是能有效減輕重複性與低效工作負擔。
根據《104職場白皮書》與《2024台灣網路報告》調查，新世代人才對 AI 工具有高度接受度，18~29 歲族群使用率高達 53%，其中 42.8% 的應用場景發生在職場。AI 工具的主要用途依序為：「文案撰寫」、「資料整理」、「資料分析」，因此使用AI已成為職場上必要的技能。
除了求職者會使用AI 來加強履歷與面談外，企業也應該將 AI 導入日常營運與人資流程中，例如應用於科技選才、生成行銷圖文、自動報表整理等場景，不僅提升工作效率，更有助於塑造「年輕、科技、進步」的品牌形象，吸引高數位時代的新世代人才。
5.多元招募及分工，加速招募作業：
光靠單一路徑難以在短時間找到對的人才。企業應同步拓展多元招募對象，如中高齡、僑外生與非典型職涯背景者，同時串接政府、學校、培訓與專業社群資源，或是找專業的獵頭公司合作，擴大曝光與合作機會。
如果企業期待快速掌握真正符合條件的人選履歷，「獵才通路」正是兼具時間壓力與人才品質的最佳選項。根據104調查，透過獵才/獵頭/獵人頭(HeadHunter)的履歷，人才條件符合度高達 66%，高於網路徵才廣告近8%；更有 70% 的主管級人才，是透過人脈或獵才顧問轉職成功。（圖四）
獵才公司擁有龐大且持續更新的人才庫，不僅能快速蒐集符合企業條件的求職者，更能觸及在職中但具轉職潛力的關鍵人才。這類「未在市場上主動曝光」的優質人選，往往正是企業間競爭的關鍵戰力。我們建議企業想要在關稅動盪時期同時補足企業所需人力，更應該將心力放在核心人才，而招募關鍵人力更需要HR主動出擊，因此透過獵才公司能更精準找到適合的人才。
圖四、獵才管道的履歷數量與條件匹配度皆最優
鍾老師提醒，企業在執行五大招募升級策略後，若想進一步評估雇主品牌的實際成效，可參考以下 8 項指標作為檢視 Checklist：
人力銀行公司頁與職缺頁點閱數與儲存工作職缺人數
人力銀行主動投遞履歷數
使用人力銀行「搜尋目標」功能，主動邀約引起興趣的人才數
公司招募官網菁英人才投遞數
校園徵才主動前來攤位詢問率與蒐集履歷數
公司HR邀約面試成功率
實際到場參與測驗面談率
接受錄取通知報到率
三、總結、招募策略須兼顧攻守和職場體驗，HR 壓力也升級
從上述內容中我們可以知道，現在的年輕人才並不缺工作機會，真正渴望的是一個值得投入、能實現價值與成長的職涯舞台。薪資與制度只是起點，能否看見未來，才是他們選擇留下的關鍵。我們都知道雇主品牌很重要，可是雇主品牌的建立與深化需仰賴時間與經營累積，而 HR 的招募任務卻迫在眉睫，如何在短時間內找到合適人選、完成招募目標，成為當前最實際的挑戰。
我們建議企業可與專業獵才顧問合作，透過主動出擊、精準媒合與的時代已過去市場洞察，有效提升招募效能，加速找到真正適合且具潛力的人才。尤其是對於仍在職、具選擇權與職涯規劃的關鍵人才，僅依賴招募廣告或被動曝光往往難以觸及，主動佈局才能成為重要突破口。104獵才服務不僅協助您蒐集履歷，更能主動觸及潛在人才，協助企業精準媒合適合的人選，加速人力補實。
若您對本次趨勢報告或相關招募策略有進一步了解與討論的需求，歡迎隨時與我們聯繫：📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【人才需求諮詢表】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
持續學習進修，讓自己每天都進步1% >>
三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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想打造黃金團隊？學習Google「找對人」的4項選才原則，找到合適的優秀人才！
新人快閃、員工留不住？如何效仿Google的招聘策略和人力資源管理來改善高離職率問題！企業該如何提升招募效率、找到『對的人才』？本篇帶你深入解析Google成功的人才招募模式，從層層篩選到數據導向面試評估，Google如何確保每位新進員工符合企業文化並擁有超高貢獻力？想知道企業如何設計科學化面試流程、提升員工忠誠度，甚至藉由彈性薪酬和激勵措施吸引頂尖人才？學習Google的高標準選才法則，從高效招聘中尋找優秀人才，避免浪費在不適合的人才上，這篇文章揭開Google成功背後的人才管理法則，讓您的公司也能在競爭激烈的市場中脫穎而出！
文/晉麗明(前104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理)
企業招募│填寫人才需求
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一、花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練！
二、不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才
三、不重視出身背景，以能力為選才標準
四、不公平的待遇，才是公平
五、「找對人」是企業成功的關鍵
一、花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練！
Google的招募作業冗長且繁複，要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司，必須「過五關、斬六將」，同時打敗如雲的高手，才能如願以償！
Google寧願耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不願意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練！
大家都知道「找對人」必須投入時間與心力，Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業上，同時樹立難度極高的四項原則:
1、「設下高標」-只網羅比自己厲害的人！2、「主動出擊」-透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才！3、「客觀評估」-設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率！4、「讓應徵者覺得不加入可惜」-公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素！
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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二、不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才
一般企業組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在兩到三次與人選的互動中，就會做出錄用與否的抉擇；這樣的場景，是多數公司採行的方式！
一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳，多數公司會急就章的找人上陣，如果面試超過三次，就會覺得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下！有五成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中！
Google不相信直覺，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價值，這種結構嚴謹的方法，有助於找「對」人才、避免招募的失誤！
AI時代下的HR必備招募工具：
三、不重視出身背景，以能力為選才標準
Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校！他在乎的是:「能不能展現專業的技術與能力」；「實力」才是立足Google的本錢！
東方的企業組織，仍然擺脫不了學歷的傳統包袱，忽略了變動的時代，人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能，尤其是網路無遠弗屆的時代，學習的管道十分多元，觸類旁通的智慧，具有更高的意義與價值！
目前許多公司在進用人才上，仍有明確的學歷規範；一方面由於大學生供過於求，學生素質參差不齊，企業不得不設下門檻；另一方面，代工製造的產業結構是經濟的主流，研發創新的商模不多，無法孕育多元人才！
然而，對於畢業超過10年的求職者，工作歷程與實務經驗的重要性，已遠遠超過學歷的印記；企業招募人才，必須勇敢超越學歷的迷思！
延伸閱讀： 名校偏見害企業招募困境！AI如何幫HR發掘「資歷淺人才」的高效潛力？
四、不公平的待遇，才是公平
Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的三百倍，比爾蓋茲也曾說過，神人級的軟體工程師比一般水準的工作者，價值高出一萬倍！
那麼，如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工，企業等於是在「趕走好人才」！
Google勇於提供高手優渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟！
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五、「找對人」是企業成功的關鍵
Google的人資部門，只有三分之一的人出身人力資源專業，另外三分之一來自顧問業，擁有企業營運及優秀的溝通協調能力；其他三分之一的成員，則是分析專才，可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰！
這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化，打造了「找對人」的招募思維及行動準則，而「找對人」的效益，也充分展現在這個精益求精的團隊中！
企業經營者最大的任務，就是為組織找到「對的人才」，Google的思維與做法，值得大家省思與學習！
企業招募│填寫人才需求
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