【2026年2月新增勞動新制講義】就業服務乙級技術士｜白話解析．簡單看懂．考前總整理
104學習
乙級就業服務
持有此技能代表具備專業能力協助企業及求職者媒合工作，能有效運用就業市場資訊，提供職涯諮詢、職缺分析及面試輔導。此證照證明具備法律規範知識及實務操作經驗，能推動就業促進計畫，提升人力資源配置效率，對於從事人力仲介、職業輔導或就業服務相關工作者非常重要，有助提升職場競爭力與專業形象。
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乙級就業服務技術士
隨著經濟發展及開放引進外籍勞工，就業服務業務蓬勃發展，私立就業服務機構家
數倍增，亦因同業競爭，產生不實廣告、超收費用等非法情事，故行政院勞工委員會除
已積極修改相關法令加強規範外，亦辦理就業服務專業人員講習及測驗，以期提昇私立
就業服務機構從業人員素質。
乙級工作範圍：依據就業服務法第三十五條，規定就業服務乙級技術士技能檢定之職業介紹
及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導。
就業服務技術士之檢定架構如下：
一、 有關學科與術科之範圍，包括職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導等三項目，
請參照規範所列各項技能種類，含技能標準與相關知識。
二、 就業服務乙級技術士之檢定之標準，概以就業服務管理人員應具備之熟悉相關法
令、蒐集分析與應用就業市場、專業精神與職業倫理及顧客關係管理……等，為主
要檢定內容
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
乙級就業服務技術士證照好用嗎？2026第三梯次考試日期、最新題庫與準備攻略
更新日期:2026/08/10
想進入人資、招募、就業服務或職涯顧問領域，「乙級就業服務技術士」是台灣相當常見的專業證照之一。它不只出現在人力仲介、就業服務機構的職缺條件中，對於從事招募、人資、職涯諮詢、就業輔導等工作的人來說，也能幫助建立勞動法令與就業服務專業基礎。
如果你正在準備2026年就業服務乙級考試，這篇整理最新報名時間、報考資格、考試內容、官方題庫與備考重點，幫助你一次掌握。
一、乙級就業服務技術士是什麼？
乙級就業服務技術士，是由勞動部主管的國家級技術士技能檢定之一。
考試內容涵蓋就業服務相關法規、勞動法令、職業介紹、人力仲介、就業媒合、職涯諮詢與就業市場等內容。
常見適用族群包括：
人力資源工作者
招募人員
人力仲介從業人員
就業服務機構工作者
就業輔導與職涯顧問
想轉職HR或就業服務相關工作者
通過技能檢定後，可申請取得乙級就業服務技術士證；若要成為法規所稱的「就業服務專業人員」，仍須依規定取得技術士證並申請就業服務專業人員證書。
二、2026年就業服務乙級考試時間
2026年為民國115年。依115年度全國技術士技能檢定時程，就業服務乙級共有三梯次。
第一梯次
報名：2026/1/2～1/13
測試：2026/3/15
目前已結束。
第二梯次
報名：2026/4/24～5/5
測試：2026/7/5
目前已結束。
第三梯次
報名：2026/8/27～9/7
測試日期：2026/11/8
准考證預計寄送：2026/10/20
試場位置公告：2026/11/5
截至2026年8月，目前準備報考的考生，主要可鎖定第三梯次。
115年第三梯次就業服務乙級一般報檢費用為925元；申請免試學科為735元，申請免試術科為340元。實際費用與報名規定仍請以官方最新簡章為準。
全國技術士技能檢定官方網站：
https://skill.tcte.edu.tw/
三、就業服務乙級報考資格
就業服務乙級的資格規定和部分其他乙級技術士不同。
依現行規定，參加就業服務職類技能檢定者，需具備：
經教育部立案或認可之國內外高中職以上學校畢業，或具有同等學力資格。
因此，不一定要有人資工作年資，也不限定人資、勞工或社會工作相關科系。
如果你是高中職以上畢業，通常即可依規定報考。
相關法規可查詢全國法規資料庫：
https://law.moj.gov.tw/
四、就業服務乙級考什麼？
考試主要分成學科與術科。
學科
學科主要測驗就業服務、勞動法令及相關專業知識，常見範圍包括：
就業服務法
勞動基準法
就業保險法
性別平等工作法
個人資料保護法
職業訓練與就業促進
就業市場與職業介紹
外國人聘僱相關規定
就業服務相關行政規範
準備學科最有效的方法之一，就是以官方題庫為基礎，大量練習並同步理解法規內容。
術科
術科重點通常不是單純背答案，而是測驗考生是否能把法令與就業服務知識應用到實際情境。
例如：
如何判斷就業服務行為是否合法
不同勞動法規在案例中的適用方式
招募、媒合與職業介紹相關問題
求職者與雇主權益
外國人聘僱及就業服務規範
因此，準備術科時除了讀法條，也要練習「看到情境後，知道應該引用哪一項規定」。
五、2026第三梯次要注意：學科題庫已更新
這是2026年下半年考生最需要注意的地方。
技能檢定中心目前已公布新版「就業服務乙級學科測試參考資料」，並標示：
115/07/01起報檢者適用。
因為2026年第三梯次從8月27日開始報名，所以準備第三梯次的考生，建議直接使用新版官方題庫。
如果你之前已經下載過題庫，也要確認手上的版本是否適用於115年7月1日以後報檢者。
不要只使用舊版補習班講義或幾年前整理的題庫，因為法規名稱、條文與題目內容都有可能調整。
官方題庫與測試參考資料：
https://owinform.wdasec.gov.tw/
六、術科未來可能改採電腦測試
另一個值得注意的變化，是就業服務乙級術科測試方式。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心已公告，正在規劃就業服務職類乙級術科改採電腦測試，也已提供相關參考資訊。
不過，截至目前官方仍表示實施日期另行公告。
因此，目前不能直接解讀為2026年第三梯次一定改成電腦測試。
考生在考試前，建議再次確認技能檢定中心最新公告與准考證資訊，以官方公告為準。
技能檢定中心：
https://www.wdasec.gov.tw/
七、就業服務乙級難不難？
很多考生真正覺得困難的地方，不是學科，而是術科。
學科有官方題庫，只要願意反覆練習，通常比較容易掌握。
術科則需要：
熟悉法規
理解條文
能判斷案例
知道如何整理答案
掌握專有名詞與關鍵字
因此，常見的備考策略是：
第一階段：建立法規架構
先了解各項法規在管什麼，不要一開始就硬背整本法條。
第二階段：大量刷學科題庫
透過題目找出常考規定與容易混淆的法條。
第三階段：整理術科考點
將常見題型分成勞基法、就業服務法、外國人聘僱、職業介紹、就業媒合等主題。
第四階段：練習情境題
看到題目後，練習先判斷問題核心，再找出適用法規與關鍵字。
八、2026考生準備重點
如果你準備2026年第三梯次，建議優先掌握以下四件事。
1. 記住報名與考試日期
第三梯次報名：
2026/8/27～9/7
測試日期：
2026/11/8
不要等到最後幾天才報名，並提前確認需要準備的資料。
2. 一定要下載新版學科題庫
第三梯次屬於115年7月1日以後報檢，請使用新版官方題庫準備。
3. 法規要看最新版
除了刷題，也要確認就業服務法、勞動基準法、就業保險法、性別平等工作法、個人資料保護法等法規是否有更新。
4. 注意術科測試方式公告
官方正在規劃術科電腦化，但實施時間尚未正式公布。考前務必再次查看官方公告。
九、適合用課程準備嗎？
如果你本身沒有人資或勞動法令背景，只靠自己讀法規，常見問題是「不知道哪些地方重要」。
這時候課程的價值主要在於：
幫你整理考試範圍
解釋難懂的法規
整理高頻考點
帶著做題目
建立術科答題架構
如果你已經有HR或勞動法令經驗，也可以採取「官方題庫＋法規＋考古題」的方式自己準備。
104學習可搜尋就業服務乙級相關課程：
https://nabi.104.com.tw/
也可以在104證照中心查看相關證照與職涯資訊：
https://nabi.104.com.tw/certify
十、考到就業服務乙級有什麼幫助？
乙級就業服務技術士並不代表取得證照就一定能加薪或找到工作，但對特定職務確實具有實用價值。
例如：
就業服務機構
人力仲介公司
派遣與人力服務業
人力資源與招募工作
就業輔導與職涯服務
部分職缺會將就業服務乙級列為必要或加分條件。
如果你的職涯方向原本就在人資、招募、就業服務或人力仲介，這張證照會比單純為了「多一張證照」更有價值。
十一、結論：2026下半年準備，先鎖定第三梯次
如果你打算在2026年取得就業服務乙級，目前最重要的就是第三梯次。
報名時間：
2026/8/27～9/7
考試日期：
2026/11/8
準備時請特別注意三件事：
使用115/07/01起報檢適用的新版學科題庫。
法規內容以最新版本為準。
考前持續確認術科是否有電腦測試新公告。
如果準備時間有限，可以先從官方題庫開始，再搭配法規整理與術科情境題練習，會比從頭逐條硬背法規更有效率。
官方資訊來源
全國技術士技能檢定
https://skill.tcte.edu.tw/
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
https://www.wdasec.gov.tw/
官方測試參考資料與題庫
https://owinform.wdasec.gov.tw/
全國法規資料庫
https://law.moj.gov.tw/
104學習
https://nabi.104.com.tw/
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
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台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
降低招募標準，影響團隊整體素質
忽略文化適配性，造成後續管理困難
缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
業務銷售人才：83~92 萬
經營／幕僚類人員：77~93 萬
軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
實際薪資競爭力未能有效傳達
職涯發展機會缺乏包裝與行銷
員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
建立目標人才清單與人才地圖
透過社群平台主動接觸潛在候選人
參與產業活動擴展人脈網絡
建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
定期參與跨產業薪酬調查
了解目標人才的市場行情
建立具彈性的薪資談判空間
設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
挖掘企業獨特的職涯發展機會
收集內部員工成功案例與見證
建立清晰的職涯發展路徑說明
透過多元管道傳遞正確的企業形象
針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
明確定義各職位的核心職能要求
設計多元化的面試評估工具
建立試用期追蹤與輔導機制
定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
提供準確的薪資基準與談判建議
分析競爭對手的招募策略與條件
協助制定差異化的人才吸引方案
調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
精準傳達企業真實價值與未來發展機會
有效破解產業既有的刻板印象
突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
企業面臨的招募挑戰
添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
透過獵才服務如何解決
與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
候選人背景或轉職過程
行政主廚：
具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
營運店經理：
大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
具體成效或改善數據：精準媒合
安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
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案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
企業面臨的招募挑戰
傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
透過獵才服務如何解決
與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
候選人背景或轉職過程
具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
具體成效或改善數據
1 週內發 offer、1 個月內報到
上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
企業面臨的招募挑戰
新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
透過獵才服務如何解決
快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
候選人背景或轉職過程
營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
具體成效或改善數據
在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
□ 建立關鍵職的「人才規格」
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餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
文章導覽
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
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離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（下）
這份報告目的在於透過104職能測評與結構式職能面談，全面評估一名應徵「廣告行銷公關業人資主管」職位的人選，以判斷其預期績效表現及職務契合度。職能測評可以提供客觀的數據參考；結構式職能面談則以收集具體行為事例，作為更細緻的評估，讓我們得以深入了解人選的行為模式。
文章導覽：
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
綜合評估與招募建議
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
1. 整體職能勝任度預測：具「無法達標」風險
此人選的整體職能勝任度為PR23，低於該職務預期能達到績效目標的達標門檻PR30。
預期結果： 測評結果初步判斷，該人選有整體職能偏低而可能無法達成績效標準的風險。
2. 關鍵職能表現分析：
所有6項關鍵職能均達門檻： 雖然整體勝任度偏低，但測評報告顯示人選在所有6項應具備的關鍵職能上，分數皆達到或高於該職務的達標門檻，表示沒有任何單一職能分數過低到足以直接導致其績效無法達標。
主要影響職能（與常模相比偏低）：溝通協調 PR38（低於常模PR70）、影響說服 PR39（低於常模PR66）、主動積極 PR56（低於常模PR68），這三項職能在與該職務的職能常模（平均表現）相比時，呈現較大的落差，是造成整體勝任度偏低的主要因素。
亮點職能（與常模相比偏高）：計劃組織 PR69（高於常模PR65），人選在「計劃組織」方面表現優異，高於該職務的常模，是其顯著優勢。
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
根據職能測評結果，面談聚焦於人選分數偏低的「溝通協調」與分數較高的「計劃組織」，以收集具體行為事例（CAR），作為更細緻的評估：
1. 針對「溝通協調」職能（測評分數偏低）：
◦ 面談目的：測評顯示此職能分數最低（PR38），需釐清是否會阻礙其績效達標。
◦ 面談提問：「與意見相左的人溝通總是有壓力的，能分享一個你如何與他們進行溝通協調的實際經歷嗎？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)：曾有主管抱怨新的獎金計算方法不公平，人選當時聽得不是很懂，不知如何回覆。
行動 (Action)：告知主管會後了解清楚再回覆；回去後與承辦同仁再次找主管談，請主管舉例，並試算新舊獎金辦法，了解抱怨點後微調成更合理的算法。
結果 (Result)：成功讓該主管接受。
◦ 主管洞察與評估：
人選雖不擅長臨場反應，但展現了「釐清雙方意見歧異點並取得共識」的關鍵行為。
用人主管認為，薪酬主管不一定需要絕佳的臨場反應能力，若能在事後清楚釐清問題並達成共識即可。
結論：該人選的「溝通協調」雖測評分數較低，但透過具體事例判斷，其不良影響尚可管控，不致構成重大任用風險。
2. 針對「計劃組織」職能（測評分數較高）：
◦ 面談目的： 確認此優勢如何轉化為實際的績效表現，是否符合公司需求。
◦ 面談提問： 「請談談你在有限時間和資源下，負責公司跨部門專案的經驗。包含：專案任務為何？你的處理過程和結果又如何？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)： 剛到職時被指派檢視公司薪資競爭力，解決主管抱怨招募不到優秀人才的問題，且時間緊迫，需要外部同業薪資資訊。
行動 (Action)： 說服老闆投資經費引進專業顧問公司；邀請並評選出資料最豐富且價格合理的本土廠商；與同仁配合顧問安排，向各主管簡報成果，並說服公司調整關鍵職務的敘薪標準。
結果 (Result)： 公司調整了關鍵職務敘薪標準，主管對公司薪資水準有了信心。
◦ 主管洞察與評估：
人選展現了「評估所需資源，尋找、協調並整合所有可用資源」的關鍵行為。
用人主管認為，雖然人選的處理方式與公司原先期望「薪酬主管應能自己搞定薪資大小事」略有不同，但考量到人力有限，人選能說服公司投入合理費用，有效解決長期困擾的招募問題，這是一個符合公司實務需求的「聰明解法」。
結論： 該人選能有效運用資源解決複雜問題，其「計劃組織」能力顯然能為公司帶來價值。
綜合評估與招募建議
• 整體判斷：儘管測評結果顯示人選的整體職能勝任度低於達標門檻，且部分職能與職能常模有落差。但透過結構式職能面談，我們得以深入了解其具體行為模式。在「溝通協調」方面，雖然不擅長臨場反應，但能有效釐清並解決問題。在「計劃組織」方面，則展現了運用外部資源解決複雜問題的能力。
• 建議：考量到目前人選難尋，且該人選雖非「理想中」完全符合所有條件，但其解決問題的策略和實際能力，顯示其仍具備應對職務挑戰的潛力，可列為錄取的備選人才之一，以應對急需的戰力缺口。
透過結合104職能測評與結構式職能面談，我們得以擺脫單憑直覺的低效選才模式。這套系統化的方法，不僅提供了客觀的數據預測，更透過深入的行為事例，幫助我們在招募過程中做出更周全、更符合公司實際需求的決策，進而迅速有效評選出高績效人才。請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！
缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案
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圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
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導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
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為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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在勞動契約中約定「須同意調職」，雇主就可任意調動勞工職務了嗎？｜法律小教室
調職後嚴重影響家庭、生活，公司這樣做可以嗎？看法院怎麼判
員工如不配合調職，雇主可認定勞工曠職嗎？
莫名被調職到糟糕單位怎麼辦？除了隱忍、辭職，你還有５種自救法
安靜離職背後的危機，員工滿意度調查如何助企業留下敬業好人才？
文／104 人資學院
你是否曾被老闆問過，為什麼我們公司總是在找新員工？104 告訴你一個數據：在當今的招募競爭下，企業招募速度較過去增加了 6.7 天，因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本，當高敬業度員工達 70% 時，企業的業績甚至可提升 19%。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」主題講座，探討如何透過員工滿意度調查與經營雇主品牌留住人才，提升員工的忠誠度與投入度，同時提供適合的企業管理改善計畫。
本文導覽敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
「你是否感覺公司的招募和補人速度越來越慢？」根據104人資FBI調查，企業的平均招募天數較過去增加了6.7天，而不管是新人留任率或是員工自願離職率皆與2022年差了1.5%。這些數據反應隨著社會結構的改變、人才需求的多元化，以及求職者對工作價值觀的轉變，企業正面臨前所未有的招募挑戰。找才是救急，選才是關鍵，而留才更是企業的現在進行式。
在每年最大的年後轉職潮來臨之前，企業除了需要精準規劃招募策略，更重要的是如何提升員工對企業的忠誠度、對工作投入度，以留住現有的人才，減少企業的人才缺口。本文分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座。Lilian老師將與大家深入探討何謂敬業員工，並分享如何透過雇主品牌經營和啟動員工滿意度調查提升員工的留職意願，幫助企業提升員工留任力。
敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？
敬業員工是企業穩定發展的重要關鍵，他們不僅具備專業能力，更展現對職場的認同與忠誠。針對員工敬業度表現，Lilian老師認為可以分為以下三項：
價值認同：員工認同企業的使命、願景和文化，以公司為榮。
努力承諾：無論對工作是否滿意，員工始終保持高度的責任感，願意在崗位上付出努力，為企業創造價值。
留職意願：即使對企業有不滿之處，他們仍選擇長期留任。
而在上述三項中，「留職意願」是影響員工留任力的關鍵因素。因此，在進行評估時，員工的「意願」不可被輕易忽視。
為什麼員工敬業度這麼重要呢？根據全球最大的管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究結果：「營運績效卓越的企業，其高敬業度的員工高達70%。」此外，另一項研究指出，員工敬業度提升的公司，其營業利潤提高了 19%，而每股收益表現更是提升了 28%。由此可見，員工敬業度不僅影響內部團隊穩定性，更是企業生產力增長的重要指標。
如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？
提升員工留職意願的最大要素莫過於發展與薪酬福利。企業應提供員工具體的發展路徑，包括整體發展、績效管理與教育訓練等，讓員工看到自己在企業有成長的機會。此外，薪酬結構更需要具備競爭力，合理的薪酬制度、福利保障、獎金制度等，都是影響員工留職意願的重要因素。當薪酬福利和員工發展策略具備持續性且具有競爭力，甚至只要讓員工感受到企業的誠意與關懷，即可無形之間塑造出強大的雇主品牌。
多數企業已經意識到雇主品牌的重要性，但根據調查，仍有49%的企業反應缺乏足夠的人力與資源來推動此項策略。Lilian建議企業應透過員工滿意度調查，有效提升雇主品牌的經營效率，而員工滿意度調查該如何開始呢？
提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查
根據104雇主品牌白皮書的數據顯示，要評估企業是否持續經營雇主品牌，首先可以觀察企業是否重視員工的聲音，並且有制度化的方式來搜集意見與落實改善。最常見的方法是定期進行員工滿意度調查。根據調查結果顯示，曾在104員工滿意度調查平台進行員工滿意度調查的企業，認為進行員工滿意度調查有助於提升員工的留職意願（參考圖一）。
圖一、104人力銀行＿雇主品牌優勢數據
1. 員工滿意度調查的施行流程
員工滿意度調查可以透過不同的方式進行，企業可自行規劃作業流程，也可以選擇使用外部系統平台（如104滿意度調查平台），或是聘請外部專業顧問協助專案輔導與系統導入。不論使用哪種方式，滿意度調查的執行流程通常包括設計問卷、施測調查、整理結果、並根據結果制定改善計劃。根據104人資學院顧問的建議，這些流程是人資團隊必須執行的基本步驟，如果企業要自行規劃，可以參考圖二、圖三的流程圖來執行。
圖二、104人資學院顧問進行的滿意度調查流程
圖三、104員工滿意度調查平台執行流程
2. 員工滿意度調查的施測人員在進行員工滿意度調查時，施測人員的選擇和分群分析非常重要。這包括針對不同的職等、是否為管理職、所屬部門、員工年資以及年齡等維度進行分析。這樣的分群方式有助於確保調查結果能夠針對不同群體的需求提出有效的解決方案。而對於員工人數眾多的企業而言，可以優先針對當前希望改善的領域或關鍵部門進行調查，以便更有效率地針對需要優先留才或招募的職位，制定具體的改進措施，將資源集中於最需要關注的部門或職位。Lilian老師提醒，施測覆蓋率會影響結果分析，當施測人數過少時做出的分析可能是不準確的。
3. 員工滿意度調查的分析結果在完成員工滿意度調查後，企業應進行詳細的內部分析，並歸納出幾項重點。以104滿意度調查系統為例，系統提供了七大面向（包括主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化、永續經營、整體滿意度），以及敬業度，這些面向可以根據施測人員的分群分項進行統計變項分析，深入了解員工敬業度三個構面與各構面的相關分析，並與EVP（員工價值主張）相關的數據進行交叉分析，為後續的改進措施提供具體依據。
此外，內部分析結果應搭配外部數據來進行比較，例如與外部同行業或同規模企業的滿意度進行比較。這樣可以確保企業的滿意度分數具有外部競爭力，並且幫助人資團隊在訂定改進策略時，有更清晰的方向。參考圖四，當內部與外部調查分數被拆分成四個分析區域時（如圖四），企業應該優先處理那些低於外部PR50的項目，特別是那些既低於外部標準又低於公司平均分數的項目，應該成為首要改善的焦點，因為這些領域會直接影響員工的留職意願和整體敬業度。
圖四、104人資學院建議改善方向
除了針對具體項目訂出改善的優先順序外，企業也可以根據不同的職務類型或績效表現來排序改善的重點。例如，針對高績效員工或關鍵職務（如核心技術職位、管理職）進行更深入的分析，了解這些員工的需求與期待，將改善重點放在績效高但滿意度低的族群。（如圖五）
圖五、績效與滿意度如何影響改善計畫
4. 員工滿意度調查的調查時機
Lilian老師建議，員工滿意度調查可視為企業的健康檢查，初期可能無法全面掌握並改善企業問題，因此應每年進行一次調查；當員工滿意度有效提升後，則可考慮改為每兩年進行一次調查。
員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
Lilian老師提醒，員工滿意度調查的意義，不僅在於瞭解現況，更在於後續制定改善計劃並付諸行動。當公司願景與價值越高，員工的期待也越高，因此滿意度調查結果常成為洞察企業問題的關鍵指標。企業必須知道人才為什麼留下，又為什麼離開，進一步優化人資制度、管理環境，以及強化內部溝通，並且透過具體措施讓員工感受到關懷與重視，進而提升認同感與敬業度。而當企業若能建立專屬的人才模型標準，並與使命、願景、價值觀保持一致，不僅能讓員工清楚自己的角色與貢獻，還能提升組織整體效能。從主管到基層，當每位成員都對企業目標一致時，員工更能產生與有榮焉之情，促進員工之間的合作關係，為企業創造更高的凝聚力與生產力。
閱讀完文章後，想嘗試使用104滿意度調查系統嗎？104員工滿意度調查平台特別開放未使用過的新客企業，提供100筆內調查免費試用的優惠！如果調查後想要進一步專業分析與深度比對，104專業的人資顧問團隊也能協助企業！歡迎與我們聯繫。
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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代
隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景
關鍵字
數位人資
AI
AI人資應用
人資數位升級
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
學習與實踐
總結
一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。
2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。
3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。
4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。
二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。
2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。
三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。
2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。
3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。
4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。
四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之
1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。
2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。
3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。
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五、總結
1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。
2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。
3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。
4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!
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求職者追求的「錢多事少離家近」，只是「低層次需求」？｜觀點
如果把現在求職者對「工作價值觀」調查結果，對比到「馬斯洛需求論」會發生什麼事呢？根據人力銀的調查結果顯示，現代求職者追求的工作價值觀中，最重要的三項分別為「薪資與福利」、「工作環境」以及「交通便利」。專家指出，這三項需求幾乎都只是馬斯洛需求當中的「低層次」需求，我們該如何應對呢？
文／許朝茂
本文導覽
與「低層次需求」的相關法律規定工作價值觀連結「馬斯洛需求論」之探討一、「薪資水平或敘薪」屬於低層級需求；但有例外二、「工作環境」屬於中低層級需求，好的工作表現有助於適應環境三、「交通便利」實屬低層次需求，過度強求將有礙求職小結
日前在「多元世代之共榮共融研討會」，104人力銀行人資部的江錦樺協理提出該公司調查：現代求職者工作價值觀比率依序：
薪資與福利(61%)
工作環境(54%)
交通便利(50%)
如將前述工作價值觀對照「馬斯洛需求論」層級來看，似乎不太樂觀，求職者的工作價值觀幾乎都落在「低需求層級」之上，如此一來，試問職場、社會該如何往前進步？
【補充資料】什麼是「馬斯洛需求論」俗稱的「馬斯洛需求論」其實正式名稱是「需求層次理論」(Maslow's hierarchy of needs)，是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow) 在1943年發表於《心理學評論》期刊的論文《人類動機的理論》中所提出的心理學觀點。「馬斯洛需求論」把人類的需求分成五種類：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實縣需求這五類，需求依據排序可分為「低、中、高」三個階段的需求，逐層向上獲得滿足，需求的迫切程度也不同。最常見的是以下的五種類需求層次圖：（圖片來源：WIKIPEDIA）
也許就業市場、社會進展都變了，才會出現前述現象？
目前因為就業市場浮出負面現象：不重視職業與專業相關、偏向「錢多事少」的工作、工作者毫不在乎企業的形象、不在意工作穩定性、缺乏職涯目標等等，因此造成徬徨年輕人普遍存在，甚至不在少數。
世代停滯或混亂絕非社會之福氣，當多數人感到無奈之際，提出諍言者少，但如對工作價值觀有扭轉印象，後續能對職場產生的良性效益，相信不論勞資雙方應當都感到振奮。
延伸閱讀：聽聽《職涯診所》Podcast怎麼看▶ 相差半世紀的工作價值觀(上)她說：吃虧不是占便宜！他說：準時下班難升官！▶ 相差半世紀的工作價值觀(下) 她說：工作指導直白說！他說：暗示明示才訓示！
與「低層次需求」的相關法律規定
所謂的「低層次需求」，多出於生理需求、安全需求的考量，對應在職場生活當中，最直接的就是「薪資」、「收入報酬」。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
《勞動基準法》第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞動基準法》第22條：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
工作價值觀連結「馬斯洛需求論」之探討
學者高希均曾提及職場工作者二種型態：(1)經濟人、(2)社會人。
前者會出現在商品市場打拼，後者則不能忽略社會既存之禮儀。本文嘗試以「馬斯洛需求論」針對工作者求、轉職之「工作價值觀」之分析個人看法。
一、「薪資水平或敘薪」屬於低層級需求；但有例外
此前人力銀行的調查結果顯示61%求職者在意「薪資水準與敘薪」，名列工作價值首位；但它屬於「馬斯洛需求層級」第一層級的「生存需求」，工資是勞工提供勞務、雇主給付報酬，因此，其需求為滿足「生存需求」，實不為過。台灣就業市場中，就業人力偏向服務業達60%，普遍來說「薪資與福利」偏低。
但求職者在轉職途中，「生存需求」已非當初生存之必要。展望未來在挑選合適企業時，「薪資水準與敘薪」絕非唯一考量，近年如企業形象、企業永續經營、工作穩定、企業文化、職涯培訓、專業成長及自我實現等需求，才是一般轉職者在考量職涯成就時會納入的相關工作價值。
換言之，實務上其實是朝向「馬斯洛需求論」更高層次的需求。
唯有例外的部分，應該是當企業專業人員或主管在轉職時，常會把「薪資水準或敘薪」需求視為「高層級需求」（因專業人力或高階主管轉職可能涉及「給予尊重」，此常見於企業高層人力而設計隆重登場與重金禮聘儀式）。因此在此前提下，往往「薪資水準」是被當作彰顯其高層次需求的禮遇之一，給出的是薪資、但其實是希望「借重或尊重接收新職者的專業才能、業界成就」。
二、「工作環境」屬於中低層級需求，好的工作表現有助於適應環境
工作環境又可分為「操作性工作環境」、「內部員工人際關係」等層面。
根據統計有近6成的勞工投身服務業，現今台灣的服務（業）環境大都尚可，普遍來說較少工作者不滿服務業之工作環境。但在其他產業（如製造業、營造業）的工作環境難免不如人意，求職者在投身產業之前，應先有心理準備。
至於人際關係，又可細分為「同事間關係」與「主管人際關係」。同事間關係能否建立與維持良好關係，攸關勞工本人與同事相處之道，是否和諧、讓人舒服，可能相當主觀。
但與主管人際關係，主要觀察點在工作執行與績效表現。主管負責部門管理績效，求職者進入企業內部後，若專注於分派工作執行與績效，則主管自然與之建立並維持良好關係。求職者若想深入經營「主管人際關係」，自然應調整自己工作表現，就公務言之，績效管理的重點是：主管與部門同事皆聚焦工作。反之，欲借助興趣、人際關係、私人協助、其他偏方來改善與主管人際關係，均不如「直接給出優良的工作表現」來的有正面影響力。
54%求職者在意工作環境屬於「馬斯洛需求層級」第二層級安全或第三層級「愛與歸屬」，連結職場工作環境互動，若屬「愛與歸屬」，應增強與人際互相關動，而人際關係是否優良，也攸關當事人是否決定「安靜離職」或穩定努力。
若屬「安全」工作環境適性程度，若能該項工作適性，則能樂在其中甚且樂此不疲。反之，勢必要離開工作環境，否則恐在職場惡夢連連。
三、「交通便利」實屬低層次需求，過度強求將有礙求職
日本東京市搭捷運前往企業工作之上班族，其上班日捷運搭乘者擁擠景象，恐會讓台灣諸多上班族害怕，而且印象深刻；但是，若在任何一個國家的首都圈上班的工作者，不論搭乘任何交通工具、通勤時間擁擠幾乎無法避免。都會區上班族受制於人口稠密，短暫時段通勤擁擠，在所難免。除非像竹科企業上下班採「分時段」，行之多年，適者生存。
現今年輕工作者將「交通因素」的重要性提升至第三為且有高達50%的人選擇，實在有點出乎意料。試問竹科或全台工業區通勤比比皆是；若求職者將之列為工作價值觀第三名，台灣還剩下哪些地區的工作能順其意呢？
且「交通便利」屬於馬斯洛第二層級的「安全需求層級」，竟成為求職者選擇工作的一大依據，這個現象其實不可忽視，否則將陷於找不到人的窘境。
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小結
求職或轉職的挑選均跳脫不了「個人工作價值觀」之影響，而根據「馬斯洛需求層級論」，雖無法完全反應求職者或轉職挑選工作時的價值觀，卻足以作為觀察工作者「工作價值觀」的分類與走向參考。
求職者與轉職者之工作價值觀，多半有其個人考量而導致決定；惟本文中所提及的個案，工作價值觀乃借助「馬斯洛需求層級論」，並將之簡化分類提醒。職涯無要活得精彩，若總是習慣於「馬斯洛需求低層級」的工作價值觀，恐怕不必虛談職涯發展，已成為可惜之人力資源。
（原文標題：年輕人工作價值觀，盤旋Maslow低層次需求，無視「需求論」之鼓勵？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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