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人力資源

指的是管理和運用企業內部員工的能力，包括招募、培訓、績效評估、薪酬福利設計，以及員工關係維護。具備這項技能能有效提升團隊效率，促進組織目標達成，並確保人才留任與發展，對企業競爭力有關鍵影響。

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關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】

非人資主管必備的人資管理

【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標

工作教導與部屬培育

職場協調力：人際互動溝通的密技

職場12項管理技能與案例解析

打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】

精選證照

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人力資源主管

人力資源主管證照旨在提升從業人員在招聘、培訓、績效管理及勞動法規等方面的專業能力，強化組織人才策略與管理效率，確保企業人力資源運作符合法規並有效支援組織目標，適合欲擔任中高階人資管理職務者取得。

社團法人中華人力資源管理協會

大陸人力資源管理師

中國大陸人力資源管理師共設四個等級，分別為： 1、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級） 2、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級） 3、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級） 4、四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）此張證照為大陸人力資源管理師〈職業資格證〉

社團法人中華人力資源管理協會

人力資源與薪酬管理師

人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

策略性人力資源管理師

策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。

社團法人中華人力資源管理協會

IHRM創新人力資源管理師

企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元 (complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業競爭力。

盈豐資訊科技有限公司

小微型企業人力資源管理師

小型企業的人資管理跟中大型企業有本質的不同！小型企業由於公司規模較小，通常沒有專職的人力資源人員，而是由行政助理甚至老闆自己兼任。加上小型企業的資源十分有限，造成公司在人事管理上觸犯法規而不自知，或是高度依賴人工作業造成人事資料的錯誤與低效。獲得小微型企業人力資源管理師認證，代表您具備以下能力： 1. 了解人力資源管理的基本概念和目標，並能制定適合小微企業的人力資源策略。 2. 了解符合法令的基本要素，快速制定人資管理制度＆工作規則，避免勞資爭議。 3. 掌握適合小微企業的人力規劃與招募甄選方式 4. 掌握適合小微企業的目標設定與績效管理方法 5. 掌握適合小微企業的薪酬政策與獎勵制度 6. 掌握如何善用數位化系統工具使小微企業的人資管管理效率化

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人力資源管理寵物門市經營管理實務

第四章　人力資源管理寵物門市經營管理實務第一節　人力資源管理之意義人力資源管理係指對門市人員進行招募、培訓、工作分配與績效管理之整體規劃。對寵物門市而言，員工不僅負責商品銷售與顧客服務，更直接影響動物照護品質與門市專業形象，因此人力資源管理在門市經營中具有關鍵地位。第二節　人員招募與任用門市在進行人員招募時，應依經營定位與服務內容設定基本條件，其重點包括：一、具備基本寵物知識與照護概念二、對動物有愛心與耐心三、具良好服務態度與溝通能力四、能遵守門市規範與工作流程適當的人員任用可提升工作效率，並降低人員流動率。第三節　教育訓練與專業培養為提升門市服務品質，應建立完善之教育訓練制度，內容包含：一、商品知識與使用說明二、寵物基本健康與安全管理三、顧客服務技巧與銷售流程四、緊急狀況處理與通報流程持續性的教育訓練有助於員工專業成長，並確保服務水準一致。第四節　工作分配與排班管理合理的工作分配與排班制度，能維持門市營運順暢，其管理重點如下：一、依人員能力分派工作職責二、確保尖峰時段人力充足三、遵守勞動相關法規與工時規定四、兼顧員工工作負荷與休息時間良好的排班管理有助於提升員工滿意度與工作效率。第五節　績效評估與激勵制度績效評估為人力管理的重要工具，其目的在於肯定員工表現並促進成長，常見方式包括：一、服務態度與顧客回饋二、工作效率與配合度三、銷售表現與專業能力適當的獎勵與激勵制度，可提升員工工作意願與團隊凝聚力。第六節　職場倫理與工作安全寵物門市應重視職場倫理與安全管理，其內容包括：一、尊重同仁與顧客二、遵守門市規範與保密原則三、維護工作環境與動物安全四、預防職業傷害與意外事件建立良好的工作環境，有助於門市長期穩定經營。本章小結本章說明寵物門市人力資源管理之基本概念與實務內容。透過妥善的人員招募、教育訓練與績效管理，可提升員工專業能力與服務品質，進而強化門市競爭力與整體經營成效。

詹翔霖・管理知識學院詹翔霖

人力資源管理寵物門市經營管理實務

詹翔霖・管理知識學院詹翔霖

《寵物門市人力資源管理》第2週完整講義

《寵物門市人力資源管理》第2週完整講義壹、學習目標完成本單元後，學生應能： 1. 說明人力資源管理（HRM）的定義與發展。 2. 了解人力資源管理的主要功能。 3. 認識人力資源部門與門市管理者的角色。 4. 分析人力資源管理對寵物門市經營的重要性。 5. 建立以人才為核心的經營管理觀念。貳、人力資源管理的基本概念一、何謂人力資源管理（Human Resource Management, HRM）人力資源管理是指組織透過規劃、招募、培育、激勵及留任員工，以達成組織目標的管理活動。簡單來說：「讓適當的人，在適當的時間，於適當的職位，從事適當的工作。」二、人力資源管理的重要性在服務業中，顧客接觸最多的是第一線服務人員。因此：顧客滿意度 ↓ 員工服務品質 ↓ 員工能力與態度 ↓ 人力資源管理品質形成完整的服務鏈。寵物門市案例顧客進入寵物店購買犬糧時：情境A： • 員工主動招呼 • 能解說產品差異 • 推薦適合犬種產品結果： ✓ 顧客滿意 ✓ 提高回購率情境B： • 員工缺乏專業知識 • 服務態度冷漠 • 回答含糊不清結果： ✗ 顧客流失 ✗ 品牌形象受損可見：「商品可以被複製，但優秀人才難以被複製。」參、人力資源管理的演化一、傳統人事管理階段重點： • 出勤管理 • 薪資發放 • 人事行政員工被視為：「成本」二、人力資源管理階段重點： • 人才培育 • 能力發展 • 績效管理員工被視為：「資產」三、策略性人力資源管理階段重點： • 組織競爭力 • 人才策略 • 企業永續發展員工被視為：「核心競爭優勢」思考問題為何同樣販售相同品牌商品的兩家寵物門市，其營運績效卻可能差異極大？答案：人才品質與管理制度不同。肆、人力資源管理的六大功能一、人力資源規劃（Human Resource Planning）目的：預測組織未來需要多少員工。內容包括： • 人力需求分析 • 人力供給分析 • 排班規劃 • 人力成本控制寵物門市實例平日： • 店長1人 • 門市人員2人假日： • 店長1人 • 門市人員4人若未事先規劃：可能造成： • 人力不足 • 顧客等待過久 • 員工過勞二、招募與甄選目的：找到適合的人才。主要工作： • 招募廣告 • 履歷篩選 • 面試 • 錄取決策招募原則找人不只是補缺額。更重要的是：找對人。三、教育訓練與發展目的：提升員工工作能力。內容包括： • 產品知識 • 銷售技巧 • 顧客服務 • 動物照護知識寵物門市常見訓練訓練項目內容商品知識飼料、保健品介紹服務訓練接待與應對技巧專業知識犬貓行為與照護安全訓練動物抓咬預防四、績效管理目的：提升員工工作表現。常見評估項目： • 銷售業績 • 顧客滿意度 • 出勤狀況 • 工作態度 ________________________________________ KPI範例項目指標銷售績效月營業額服務品質顧客回饋團隊合作主管評分出勤管理出席率五、薪酬與福利管理目的：吸引並留住人才。包括：直接薪酬 • 基本薪資 • 獎金 • 津貼間接福利 • 員工旅遊 • 員購優惠 • 保險制度 • 教育補助六、員工關係管理目的：建立和諧工作環境。內容包括： • 溝通協調 • 衝突處理 • 勞資關係 • 團隊合作伍、人力資源管理者的角色一、行政管理者負責： • 出勤紀錄 • 薪資計算 • 勞健保作業角色：管理制度執行者二、員工支持者協助： • 工作適應 • 職涯發展 • 問題諮詢角色：員工服務者三、變革推動者協助組織： • 推動新制度 • 改善流程 • 培育人才角色：組織改革者四、策略夥伴協助企業： • 規劃人才策略 • 建立競爭優勢角色：經營決策參與者陸、門市主管的人力資源責任許多人誤以為：人力資源管理只是HR部門工作。事實上：第一線主管才是最重要的人力管理者。店長的人力資源工作招募 • 面試新進員工 • 評估人格特質訓練 • 指導工作流程 • 傳授商品知識績效管理 • 工作表現評估 • 目標設定激勵 • 肯定員工表現 • 建立團隊士氣店長每日HR工作工作事項時間排班管理每日工作指導每日績效追蹤每週員工面談每月人才培育持續進行柒、人力資源管理與門市績效的關係人力資源管理流程招募 ↓ 訓練 ↓ 績效提升 ↓ 顧客滿意 ↓ 業績成長 ↓ 企業獲利門市成功的關鍵公式專業人才＋有效管理＋良好服務＝優質顧客體驗捌、寵物產業的人才挑戰目前寵物產業常見問題： 1. 人才流動率高原因： • 工作時間長 • 假日需上班 • 工作壓力大 2. 專業人才不足需求： • 動物照護知識 • 商品專業知識 • 銷售服務能力 3. 教育訓練成本高新進員工需投入大量訓練資源。 4. 留才困難優秀員工容易被競爭對手挖角。玖、個案研討案例：離職率偏高的門市某寵物連鎖門市一年內更換六位門市人員。經調查發現： • 缺乏教育訓練 • 排班不公平 • 店長溝通方式不佳 • 工作目標不明確問題討論 1. 哪些HR功能沒有做好？ 2. 問題根源為何？ 3. 若你是店長，會如何改善？ 4. 如何降低離職率？拾、課堂活動分組活動請各組設計：「理想寵物門市員工應具備的能力」分類為：專業能力例如： • 動物照護知識 • 商品知識一般能力例如： • 溝通能力 • 問題解決能力工作態度例如： • 責任感 • 同理心 • 團隊合作完成後進行5分鐘分享。本週重點整理 ✓ 人力資源管理是透過人才達成組織目標的管理活動 ✓ 六大功能包括： 1. 人力規劃 2. 招募甄選 3. 教育訓練 4. 績效管理 5. 薪酬福利 6. 員工關係 ✓ 店長也是重要的人力資源管理者 ✓ 良好的人力資源管理能提升服務品質與經營績效 ✓ 人才是寵物門市最重要的競爭資源作業請訪談一位曾任職於零售業或服務業的人員，了解： 1. 工作內容為何？ 2. 曾接受哪些教育訓練？ 3. 公司如何進行績效考覈？ 4. 哪些管理措施最能提升工作意願？ 5. 造成員工離職的主要原因為何？

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2026 人資課程推薦：人力資源管理培訓完整指南

在企業競爭已不是產品之戰，而是「人才之戰」的 2026 年，HR 已不再是幫公司處理行政、薪資、勞健保的部門，而是企業策略的核心樞紐。面對 AI 的全面導入、混合式工作的普及、跨世代管理的衝擊，企業能不能穩定成長，看得不是管理制度，而是人資部門是否真正具備策略思維與數據能力。也因此，選對人資課程推薦，不只是個人職涯的選擇，更是企業競爭力能不能撐過下一輪市場週期的關鍵。 HR 今天若只會處理程序性工作，很快就會被 AI 工具取代；但若能掌握人才分析、員工體驗設計、績效架構、領導力發展等高度策略面，就能成為公司搶手的策略夥伴。越來越多企業開始強調 HRBP 模式、人才分析、文化塑造、內部培訓系統，而要成為這樣的 HR，不是靠多年經驗累積，而是靠能讓你「一次看到全局、一次升級腦袋」的人力資源管理課程。現在的人資課程差異極大，有些課程只會教你填表、看勞基法條文，價格便宜但價值有限；有些則是帶你理解如何讓 HR 變成企業的策略引擎，從組織架構、人才盤點、薪酬策略一路深入到 AI 應用，每一堂課都能直接帶回公司用。能不能選對，差別就在 ROI。很多 HR 上完便宜的課程，只是多一本講義、一張證書；但上到真正有效的人資課程，企業會看到可量化的結果，例如離職率下降、KPIs 達成率提升、主管溝通品質改善、團隊執行力提高，甚至是公司整體營運效率的改變。在挑選 2026 年人資課程推薦時，有三個方向是最值得企業與 HR 投資的：第一是數據驅動能力。未來 HR 的決策不能靠直覺，只能靠數據。能讀得懂報表、能分析人才流動、能用數據講話的 HR，未來才有舞台。第二是員工體驗與文化設計。混合辦公、跨世代團隊、遠距管理讓企業文化變得更複雜，而能設計 E2E 員工體驗的人，能讓人才進來之後留下來。第三是 AI 的整合能力。AI 面試、AI 內容生成、AI 評估工具、AI 學習系統已經是標準配備，會和 AI 協作的 HR 才能提高整體效率。市面上的課程分成三大類：基礎操作型、技能深化型、策略轉型型。基礎課程通常價格較低，內容偏向實作與法規，但缺乏長期視野；進階技能課程則導入工具、系統與方法，如績效管理、招募策略、人才發展架構；而最高階的策略課程，會把 HR 放在整個企業經營的格局中思考，從組織設計、文化打造到變革管理，每一個環節都與營收有直接關聯。如果想成為企業不可替代的人資，一定要讓自己進入第三類。當然，不同機構的人資課程品質落差非常大。有些課程以理論為主、與業界脫節；有些則主打華麗標題，但內容過度表面；也有機構強調工具教學，卻忽略了企業文化與組織管理的深層問題。真正值得推薦的人資管理課程，不只教你「怎麼做」，而是教你「為什麼這樣做能讓企業更強」。市面上常見的課程提供者，大致可以分為三種風格：第一種偏向學術，講理論完整、系統紮實，但實務應用有限；第二種偏向實務技能，適合快速補強某個領域，但缺乏策略框架；第三種偏向顧問式教學，以企業戰略為核心，讓 HR 的角色提升到高階經營層級，而這類課程的深度與變革力顯然最高。以多數企業使用的課程類型來比較，你會發現最大的差別不在價錢，而在「落地能力」。有些課程教你招募技巧，但不教你建立人才盤點系統；有些課程教你績效管理，但不教你如何讓主管願意真正執行；有些課程教你 AI 工具，但不教你如何讓 HR 與 AI 協作後提高公司的營運效率。而真正高品質的人資課程，能把 HR 的工作從「管理流程」提升到「創造成效」，並用工具、策略、行為改變三者結合的方式，重新打造 HR 的價值。 HR 想快速進階，不能只靠零碎的課程拼湊自己，而是需要一套一站式的人資學習架構，包含人才吸引、選才策略、訓練設計、績效管理、薪酬制度、AI 應用與組織文化等完整能力。尤其在 2026 年，HR 不只是「部門」，更是企業的核心驅動者。要做到這點，必須學習能讓你真正「升維」的課程，而不是停留在操作層面。同業之間的課程也呈現不同水平。有些課程偏向「教技巧」：例如告訴你怎麼面試、怎麼寫 JD、怎麼做表格；但真正優秀的課程是「教思維」：讓你理解組織的心臟怎麼運作、制度為什麼會失效、文化如何影響績效、人才如何被激發。兩者差別，就像是教你修車 vs. 教你設計整台車。前者能讓你操作，後者能讓你升級。企業真正需要的是能升級的人，而不是能操作的人。這也正是許多企業最後選擇與顧問式單位合作的原因。因為顧問不是在教你「知識」，而是在帶你「改變」。尤其是像戰國策戰勝學院這類以企業戰略為核心的團隊，更強調 HR 必須變成企業成長的推動者，而不是後勤單位。他們在課程中不只是教 HR 方法論，而是會從企業營運角度切入，讓 HR 看見自己如何連結到營收、成本、組織效率等核心指標，讓 HR 變成企業真正的策略夥伴。戰國策戰勝學院的課程最大差異，就是能把「HR 的角色」升級到企業戰略層級。他們不只是教你 KPI、JD、面談技巧，而是讓你懂得如何讓 HRBP、人才盤點、文化策略、績效驅動變成整個企業的成長引擎。他們會教你如何用 AI 協作提升效率、如何設計一個真正能用的人才制度、如何讓主管願意參與管理、如何讓組織文化推動執行，而不是成為口號。許多企業在接受他們的訓練後，不只是 HR 能力變強，整間公司的管理系統也因此提升。這也是為什麼顧問式課程常被視為最值得投資的原因——不是學知識，是學成長。若你希望讓人資部門不再疲於奔命、主管不再抗拒制度、人才不再大量流失，那真正該投資的不是「更多人」，而是「更強的 HR 能力」。而這份 2026 人資課程推薦，就是為了幫你找到能真正讓 HR 升級的學習路徑，避免走冤枉路，也避免把預算浪費在沒有用的訓練上。在選擇課程之前，最重要的是問自己三個問題：你希望 HR 在公司扮演什麼角色？你希望 HR 能為公司解決哪些具體問題？你希望 HR 的能力能在多久內看到變化？如果你希望 HR 能成為企業策略夥伴、希望制度能真正落地、希望人才發展更有系統、希望管理階層更有能力，那你需要的不是基礎課程，而是能「直接讓企業變好」的訓練。能夠真正帶來改變的課程，不是讓 HR 多知道一些技巧，而是讓 HR 具備能帶企業成長的能力。在現在這個人才斷層、制度失靈、AI 衝擊的時代，企業不可能再用舊方法解決新問題。越早讓 HR 升級，越快讓企業變強。 📞 想要讓人資能力一次提升、讓企業制度全面 upgrade，最好從真正理解企業戰略的顧問開始。 🌐 若你想知道自己的企業適合什麼樣的人資課程、哪一塊最值得優先強化，可以直接詢問專業顧問，會比自己摸索快十倍。以下聯絡方式提供給你，若你希望為企業做「人資能力診斷」「課程規劃」「人才盤點」「主管訓練」都可以立即聯繫： 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 官網填表後將於 24 小時內由專業顧問回覆 🎁 現在預約，即可領取《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，內容收錄 25 年企業輔導精華，協助你判斷公司目前的管理瓶頸與人才斷層。 💡 請記住：投資 HR，就是投資企業的未來；投資顧問，就是投資企業能否加速成長。戰國策戰勝學院會是企業最重要的成長夥伴，也是能真正讓 HR 升級的那個關鍵力量。

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2026 人資課程推薦：人力資源管理培訓完整指南

人資課程推薦是打造企業未來競爭力的關鍵投資在劇烈變動的商業環境中人力資源已經從行政支持轉變為企業策略的核心推手 AI 技術的崛起數位轉型的普及混合工作模式的成形都使得 HR 的角色更加多元且不可取代企業需要的已不只是熟悉流程的 HR 而是能夠以數據洞察人才趨勢以系統規劃組織能力以人性化視角打造員工體驗的策略夥伴因此找到一套真正符合未來趨勢的人資課程推薦不僅是個人職涯的必要投資更是企業成長的關鍵行動本篇完整指南將帶你深入 2026 年最重要的人力資源管理課程趨勢協助你理解 HR 必備能力解析不同類型的人力資源課程差異提供挑選 HR 課程的精準評估架構並推薦適合不同階段 HR 的培訓路徑讓你無論身為 HR 新手中階主管或企業決策者都能找到提升專業能力的最佳成長方案掌握關鍵趨勢為什麼 2026 年一定要選對人資管理課程趨勢一人才分析與數據驅動成為新時代 HR 的語言企業需要 HR 能讀懂數據、更能解讀數據背後的人性需求趨勢二員工體驗決定企業留才率在混合工作模式普及後如何打造有凝聚力與幸福感的工作環境成為 HR 的核心任務趨勢三 AI 技術已全面進入人力資源管理 AI 招募工具 AI 評量平台 AI 學習地圖 HR 需要懂得選擇與導入實務趨勢四組織敏捷化成為企業標配 HR 必須懂流程懂設計思維更要懂如何讓團隊快速調整至適合的組織形式趨勢五 HR 不再只是支援角色而是企業策略火車頭能夠與經營者對話的 HR 更具競爭力也更能在組織中獲得影響力由此可見選擇正確的人資課程推薦將決定 HR 是否能在 2026 之後持續保持優勢也將間接影響企業能否吸引人才留住人才甚至突破成長瓶頸 HR 課程推薦如何挑選最適合你的培訓方向方向一基礎 HR 新手適合以法規與流程建立完整知識底座包含勞動法規休假制度基本薪酬計算招募流程管理方向二中階 HR 應強化策略與數據能力包含人才發展學習地圖設計組織診斷人力資源策略規劃方向三高階 HR 或企業主管需要全局視野包含組織變革管理企業文化打造人才盤點接班人計畫方向四所有人都需要補強 AI 與數據能力 AI 工具整合數據分析數據決策這是未來 HR 必備基礎選擇人資管理課程時內容是否具有前瞻性講師是否具備實戰經驗課程能否真正落地應用這些因素都是決定一門課是否值得投資的重要判斷點評估人資課程推薦的五大關鍵標準標準一課程內容必須貼近 2026 年 HR 必修能力需要涵蓋 AI ESG 數據分析員工體驗等最新議題標準二講師應具有真實企業實戰背景專業度取決於是否輔導過企業面對過實際管理問題標準三課程形式需具彈性線上線下並行才能符合 HR 的工作節奏與持續學習需求標準四需具有延伸性學習社群一門課結束後還能透過社群持續吸收新知與案例分享落地成果標準五課程認證要具有業界認可度 HR 的升遷與轉職若能附帶權威認證將更具優勢人資管理課程類型分析從入門到高階的完整學習地圖類型一基礎實務型課程適合新手 HR 建立完整操作能力類型二專業模組型課程例如招募訓練薪酬架構設計員工關係管理類型三戰略型 HR 課程適合中高階主管與企業主建構全局思維類型四國際認證型課程如 SHRM CIPD 適合希望取得國際地位的 HR 類型五顧問式人才發展課程協助企業以系統化方式建立組織能力不同課程有不同目的能否選對課程關係到學習成果是否能真正改變企業現況案例示範人資課程如何真正解決企業痛點一家中型科技公司面臨高階工程師離職率逐年攀升 HR 經理參加了員工體驗設計與人才分析課程學會使用 HR 數據模型分析離職原因找出真正痛點不是薪資而是缺乏職涯成長規劃 HR 隨即建立了內部導師制度並設計職涯發展路徑與定期回饋流程六個月後高階工程師離職率下降百分之十五團隊滿意度顯著提升這就是選對 HR 課程推薦後能為企業帶來的即時且可量化成果四大 HR 模塊解析判斷一門課是否完整的核心標準模塊一招募與人才配置課程應教授人才畫像建立行為面談技巧心理測評工具與 AI 招募實務模塊二培訓與發展內容需包含學習地圖設計 Kirkpatrick 評估接班人計畫與 70 20 10 模型應用模塊三薪酬與績效管理 HR 必須掌握 OKR 設計薪酬架構規劃激勵制度設計及非財務獎勵策略模塊四員工關係與組織文化深入理解員工生命週期敬業度提升文化診斷勞資風險管理若一門課能完整涵蓋這四個模塊即可視為高度專業的人資課程推薦如何讓 HR 課程真正落地成為企業競爭力技巧一明確設定學習目標先回答學這門課要解決企業什麼問題技巧二建立學習夥伴制度讓 HR 不只是學習而是能共同討論與落地技巧三結合真實專案演練學習必須與企業實際任務連動才能真正產生成果技巧四主管支持是成功關鍵若高階主管不支持 HR 無法推動任何變革技巧五設計課後追蹤系統將學習成果與 KPI 績效綁定這些方法能大幅提升學習投資回報率讓 HR 課程不再只是聽課而是創造企業價值的核心工具結論 2026 年人資課程推薦持續學習是 HR 的唯一選擇在人才戰爭激烈的時代 HR 的價值不再是維持制度而是引領變革透過本篇完整指南你已掌握趨勢認識課程類型了解挑選邏輯下一步就是選擇一門真正能改變你與企業未來的人資課程持續學習不僅能保護你的職涯也能讓 HR 從行政角色蛻變成企業成長的推進器這就是為什麼 2026 年的人力資源課程已經成為 HR 最值得投資的項目常見問題 FAQ 問題一 HR 新手應該選哪些課程建議從勞動法規招募流程薪酬計算等基礎課程開始問題二線上或線下課程哪個比較好自律性強者可選線上需要互動與實作者建議線下或混合式問題三什麼是數據驅動 HR 指利用數據來預測人才行為改善 HR 決策提升組織效率問題四 HR 課程的投資回報率如何衡量可從離職率招募效率員工滿意度以及績效提升等指標衡量問題五 AI 是否會取代 HR AI 只會取代低階行政工作不會取代人性判斷與策略設計問題六常見的 HR 國際認證有哪些 SHRM CP SHRM SCP CIPD 皆為國際高度認可的資格問題七如何判斷選擇企業內訓或外部課程內訓適合深度客製化外部課程適合吸收多元觀點與建立人脈您的企業最佳成長夥伴戰國策戰勝學院當你讀到這裡你一定已深刻理解到 HR 與人才策略對企業的重要性而真正能協助企業完成人才轉型的正是同時掌握「策略」與「實戰」的專業顧問團隊戰國策戰勝學院專注於企業成長從企業經營策略到人才發展從 AI 導入到組織文化建立為企業打造真正能落地的全方位解決方案核心導師林尚能顧問擁有二十五年以上企業顧問經驗輔導超過三萬家企業是最了解企業經營與人才痛點的策略專家如果你正在尋找能真正協助企業突破瓶頸的夥伴戰國策戰勝學院會是你的最佳選擇洽詢方式免費諮詢專線 0800 003 191 官方網站 mo.com.tw 我們將在二十四小時內回覆您的需求限時贈禮預約諮詢即可免費獲得一百個老闆最頭痛的問題電子書由林尚能顧問團隊協助診斷企業現況找到成長突破口記住投資 HR 就是投資企業未來而選對顧問與課程將決定企業能否在 2026 年之後持續領先

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人力資源管理寵物門市經營管理實務講義教材

第四章　人力資源管理寵物門市經營管理實務講義教材第一節　人力資源管理之意義人力資源管理係指對門市人員進行招募、培訓、工作分配與績效管理之整體規劃。對寵物門市而言，員工不僅負責商品銷售與顧客服務，更直接影響動物照護品質與門市專業形象，因此人力資源管理在門市經營中具有關鍵地位。第二節　人員招募與任用門市在進行人員招募時，應依經營定位與服務內容設定基本條件，其重點包括：一、具備基本寵物知識與照護概念二、對動物有愛心與耐心三、具良好服務態度與溝通能力四、能遵守門市規範與工作流程適當的人員任用可提升工作效率，並降低人員流動率。第三節　教育訓練與專業培養為提升門市服務品質，應建立完善之教育訓練制度，內容包含：一、商品知識與使用說明二、寵物基本健康與安全管理三、顧客服務技巧與銷售流程四、緊急狀況處理與通報流程持續性的教育訓練有助於員工專業成長，並確保服務水準一致。第四節　工作分配與排班管理合理的工作分配與排班制度，能維持門市營運順暢，其管理重點如下：一、依人員能力分派工作職責二、確保尖峰時段人力充足三、遵守勞動相關法規與工時規定四、兼顧員工工作負荷與休息時間良好的排班管理有助於提升員工滿意度與工作效率。第五節　績效評估與激勵制度績效評估為人力管理的重要工具，其目的在於肯定員工表現並促進成長，常見方式包括：一、服務態度與顧客回饋二、工作效率與配合度三、銷售表現與專業能力適當的獎勵與激勵制度，可提升員工工作意願與團隊凝聚力。第六節　職場倫理與工作安全寵物門市應重視職場倫理與安全管理，其內容包括：一、尊重同仁與顧客二、遵守門市規範與保密原則三、維護工作環境與動物安全四、預防職業傷害與意外事件建立良好的工作環境，有助於門市長期穩定經營。本章小結本章說明寵物門市人力資源管理之基本概念與實務內容。透過妥善的人員招募、教育訓練與績效管理，可提升員工專業能力與服務品質，進而強化門市競爭力與整體經營成效。

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招募管道與僱主品牌建立寵物門市人力資源管理

第5週招募管理招募管道與僱主品牌建立寵物門市人力資源管理壹、學習目標完成本單元後，學生應能： 1. 說明招募管理的目的與流程。 2. 比較不同招募管道的優缺點。 3. 設計適合寵物門市的招募廣告。 4. 理解僱主品牌（Employer Branding）的概念。 5. 分析影響人才應徵意願的因素。 6. 應用招募策略改善門市人力品質。貳、招募管理概論一、何謂招募管理招募管理（Recruitment Management）係指：組織透過各種管道吸引具備資格的人才，進而參與應徵的過程。簡單來說：「讓對的人願意來應徵你的工作。」二、招募的核心目的招募不只是「找人」，而是：找到「適合的人」而非只是「有人來」三、招募流程完整流程如下： 1. 人力需求確認（來自人力規劃） 2. 職務內容確認（來自職務分析） 3. 設計招募條件 4. 選擇招募管道 5. 發佈招募訊息 6. 收集履歷 7. 初步篩選 8. 安排面試參、招募來源分類一、內部招募（Internal Recruitment）指從公司內部遴選人才。方法： • 升遷 • 職務輪調 • 內部公告 • 員工推薦優點： • 員工熟悉企業文化 • 降低訓練成本 • 激勵員工士氣缺點： • 人才來源有限 • 可能造成內部競爭壓力 • 缺乏新觀點二、外部招募（External Recruitment）從外部市場尋找人才。常見管道： • 求職網站（如104人力銀行） • 社群媒體（Facebook、Instagram） • 校園徵才 • 朋友介紹 • 門市現場徵才 • 同業轉職優點： • 人才來源多 • 可引進新觀念 • 擴充人才庫缺點： • 訓練成本較高 • 適應期較長 • 文化磨合風險肆、寵物門市常見招募管道一、線上招募平台例如： • 求職網站 • 商業社群適合：大量招募門市人員二、社群媒體招募例如： • Facebook社團 • Instagram貼文 • LINE社群特色：傳播快速、互動性高三、現場招募例如： • 門市公告 • 海報徵才特色：即時性高四、校園招募例如： • 動物科系 • 商管科系特色：適合培育基層人才五、員工推薦由現職員工推薦朋友應徵。優點： • 適應快 • 離職率較低伍、招募條件設計一、基本條件 • 年齡限制 • 學歷要求 • 經驗需求 • 可配合排班二、專業條件依職務不同：門市人員： • 服務業經驗佳 • 基本電腦操作美容師： • 寵物美容證照 • 實務經驗店長： • 管理經驗 • 業績管理能力三、人格特質寵物門市非常重視： • 耐心 • 親和力 • 責任感 • 喜愛動物陸、招募廣告設計一、招募廣告要素必須包含： 1. 公司介紹 2. 職務名稱 3. 工作內容 4. 薪資福利 5. 工作地點 6. 應徵方式二、良好招募廣告原則 1. 清楚避免模糊描述例如：「誠徵門市人員」「寵物門市服務人員（含銷售與顧客服務）」 ________________________________________ 2. 吸引力加入誘因： • 薪資範圍 • 獎金制度 • 員工福利 3. 真實性避免誇大承諾三、範例招募廣告寵物門市服務人員招募我們正在尋找熱愛動物的夥伴加入團隊！工作內容： • 顧客服務與商品介紹 • 商品陳列與補貨 • 收銀與結帳作業 • 協助門市營運我們希望你： • 喜愛動物 • 願意學習 • 能配合排班 • 具服務熱忱薪資福利： • 月薪35,000～39,000元 • 獎金制度 • 員工購物優惠 • 完整教育訓練工作地點：寵物門市（依分店安排）柒、僱主品牌（Employer Branding）一、何謂僱主品牌僱主品牌是指：企業在求職市場中，作為「理想工作場所」的形象與聲譽。二、僱主品牌的重要性良好品牌： • 吸引優秀人才 • 降低招募成本 • 提高留任率三、寵物門市僱主品牌建立方式 1. 企業文化 • 愛護動物 • 重視服務 • 團隊合作 2. 員工福利 • 員工優惠 • 教育訓練 • 升遷制度 3. 社群經營 • 分享員工故事 • 展示工作環境 • 建立信任感 4. 顧客口碑良好服務會轉化為： ✔ 正面評價 ✔ 推薦人才捌、影響應徵意願因素一、薪資待遇是否具競爭力二、工作內容是否清楚合理三、工作環境是否友善、安全四、發展機會是否有升遷與學習空間五、品牌形象企業是否值得信任玖、招募常見問題問題一：應徵人數不足原因： • 廣告不吸引 • 薪資競爭力低問題二：錄取後離職率高原因： • 職務說明不清 • 期待落差問題三：招募品質不穩定原因：缺乏標準化面試拾、案例研討案例某寵物門市刊登招募廣告：「誠徵門市人員，歡迎加入。」結果： • 一週僅2人應徵 • 錄取後1個月內離職率高討論問題： 1. 此招募廣告問題在哪裡？ 2. 如何改善招募內容？ 3. 如何提升人才吸引力？ 4. 僱主品牌如何影響招募結果？拾壹、課堂活動分組實作請設計一份完整招募方案：（一）職缺設定選擇： • 門市人員 • 美容師 • 店長助理（二）招募廣告設計需包含： • 工作內容 • 條件 • 薪資福利 • 特色（三）招募管道選擇至少3種（四）僱主品牌策略如何吸引人才加入？本週重點整理 ✓ 招募管理是吸引人才的第一步 ✓ 內部與外部招募各有優缺點 ✓ 招募廣告需清楚、吸引且真實 ✓ 僱主品牌會影響人才選擇 ✓ 薪資、環境與發展機會影響應徵意願 ✓ 招募品質影響後續離職率與績效課後作業請選擇一家寵物門市或連鎖品牌： 1. 分析其招募方式 2. 評估其招募廣告內容 3. 判斷其僱主品牌形象 4. 提出改善建議

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人力資源與組織管理—讓策略得以被執行的關鍵力量

第五章　人力資源與組織管理—讓策略得以被執行的關鍵力量第一節　人力資源管理的策略意義在現代企業中，機器、資本與技術皆可被模仿，唯有「人」及其所形成的組織能力，才是最難複製的競爭優勢。因此，人力資源管理早已不只是招募、訓練與發薪的行政工作，而是與企業策略緊密連結的管理功能。對管理者而言，策略若無適當的人才與組織支持，將難以落實；反之，優秀的人力資源管理，能放大策略的成效。第二節　人力資源管理的核心活動一、人才招募與甄選企業在招募人才時，需同時考量： • 專業能力是否符合工作需求 • 價值觀是否與組織文化相容 • 未來成長與培育的可能性選錯人，不僅增加成本，也可能影響團隊合作與組織氣氛。二、教育訓練與能力發展教育訓練的目的，不只是彌補技能不足，更在於培養組織所需的核心能力。有效的訓練應與： • 企業策略方向 • 組織未來需求 • 員工職涯發展三者相互配合。三、績效管理與獎酬制度績效管理的重點，在於「引導行為」，而非單純評分。合理的獎酬制度能： • 強化員工動機 • 促進目標一致 • 提升整體績效不良的制度，則可能導致短期導向或部門本位主義。第三節　組織設計與管理結構一、組織結構的基本形式常見的組織結構包括： • 功能別組織 • 事業部制 • 矩陣式組織不同結構各有優缺點，必須依企業策略與環境選擇。二、組織設計與策略配合組織結構若與策略不符，將造成溝通不良、決策遲緩或責任不清。成功的組織設計，必須讓： • 權責明確 • 資訊流通順暢 • 決策速度符合競爭需求第四節　組織文化與領導一、組織文化的影響力組織文化指的是企業成員共同遵循的價值觀、信念與行為模式。文化雖無形，卻深刻影響： • 員工行為 • 決策方式 • 對變革的接受程度二、台灣企業案例：台積電的紀律文化台積電以高度紀律與專業聞名，其組織文化強調： • 對製程與品質的嚴格要求 • 對承諾與責任的重視 • 長期投入與耐心經營此文化支持其高資本密集與高技術門檻的策略。三、領導在組織管理中的角色領導不僅是職位，更是一種影響力。有效的領導能： • 建立共同願景 • 激發員工投入 • 在變革中穩定組織第五節　激勵、承諾與留才企業要留住人才，除了薪資，更需提供： • 成長機會 • 公平制度 • 有意義的工作內容員工對組織的承諾，往往來自於被尊重與被信任的感受。台灣企業案例：聯發科的人才競爭策略在高度競爭的半導體產業中，聯發科透過： • 具市場競爭力的獎酬制度 • 重視研發文化 • 相對扁平的組織溝通成功吸引並留住關鍵技術人才。第六節　組織變革與人力資源挑戰當企業面臨轉型或環境變化時，人力資源管理扮演關鍵角色，包括： • 溝通與共識建立 • 人才重新配置 • 抵抗變革心理的管理忽略人性層面的變革，往往是策略失敗的原因。

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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代

隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景  關鍵字數位人資  AI  AI人資應用  人資數位升級  本文目錄（點擊可快速前往）前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議   學習與實踐總結一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰  1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。 2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。  3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。  4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。  二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者 1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。  2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。  三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議  1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。提供AI履歷生成服務，節省時間。透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。 2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。  3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。  4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。  四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之  1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。  2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。  3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。  掌握 E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 五、總結 1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。  2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。  3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。  4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!  超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

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人力資源管理（Human Resource Management, HRM）高苑科技大學企管系管理學

第五章　人力資源管理（Human Resource Management, HRM）高苑科技大學企管系管理學本章學習目標修習完本章後，學生應能： 1. 說明人力資源管理的角色與重要性 2. 了解員工招募與甄選流程 3. 掌握員工訓練與發展方法 4. 認識績效管理與激勵制度的設計 5. 了解現代人力資源管理的趨勢第一節　人力資源管理的概念與角色一、人力資源管理的定義人力資源管理是指組織規劃、獲取、發展、維持及運用員工，以提升組織績效並達成目標的管理活動。二、人力資源管理的重要性 1. 提升組織績效：人才是企業最重要的資源 2. 因應環境變化：如科技變革、全球化、勞動市場變動 3. 促進員工發展與滿意度：改善工作動機、降低離職率 4. 支持策略目標：如創新、品質與服務三、人力資源管理的角色 • 策略夥伴：協助制定組織策略 • 行政管理者：處理招募、薪酬、福利等行政事項 • 員工倡導者：維護員工權益與福祉 • 變革推動者：促進組織文化與流程改變第二節　員工招募與甄選一、員工招募（Recruitment） • 定義：吸引合適人才申請組織職位的過程 • 方式： 1. 內部招募：調職、升遷 2. 外部招募：校園招募、網路招募、人力派遣二、員工甄選（Selection） • 定義：從應聘者中選出最適合的人選 • 常用工具： 1. 履歷審查 2. 面試（結構化、半結構化） 3. 心理測驗（智力、性格、能力） 4. 工作樣本測驗 • 目標：確保人員與職務匹配，降低流動率第三節　訓練與發展一、員工訓練（Training） • 目的：提升員工現有技能、知識與態度 • 形式： 1. 在職訓練（On-the-job Training, OJT） 2. 課程訓練（Off-the-job Training） 3. 電子學習與模擬訓練二、員工發展（Development） • 目的：培養員工長期能力與潛力，支持職涯發展 • 方式： 1. 職涯規劃與輔導 2. 跨部門輪調 3. 領導力培訓第四節　績效管理一、績效管理的定義績效管理（Performance Management）是評估員工工作表現，並提供反饋以改進與激勵的過程。二、績效管理流程 1. 設定績效目標（SMART 原則） 2. 績效評估（360 度評估、KPI、OKR） 3. 提供反饋與改進 4. 獎懲與激勵第五節　激勵制度與獎酬管理一、薪酬與福利 • 直接薪酬：基本薪資、獎金、績效獎勵 • 間接薪酬：保險、退休金、員工福利二、非金錢激勵 • 工作設計與挑戰性 • 職涯發展機會 • 文化與認可三、激勵理論應用 • 馬斯洛需求層級理論：滿足不同層次需求 • 赫茲伯格雙因子理論：改善衛生因素與激勵因素 • 期望理論：員工努力→績效→獎酬第六節　現代人力資源管理趨勢 1. 數位化管理：HRIS、人工智慧篩選人才 2. 遠距工作與彈性工時 3. 多元與包容性管理（Diversity & Inclusion） 4. 員工幸福感（Employee Well-being） 5. 持續學習文化（Learning Organization）

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人力規劃寵物門市人力資源管理人力需求預估與排班管理

第4週人力規劃寵物門市人力資源管理人力需求預估與排班管理壹、學習目標完成本單元後，學生應能： 1. 了解人力規劃的目的與重要性。 2. 分析寵物門市的人力需求來源。 3. 運用基本方法進行人力需求預估。 4. 規劃合理的人力配置與工作分工。 5. 建立排班管理基本觀念。 6. 降低人力成本並提升服務品質。貳、人力規劃的基本概念一、何謂人力規劃人力規劃（Human Resource Planning）係指：根據企業經營目標，預估未來所需的人力數量與能力，並提前進行人才準備的管理活動。簡單來說：「在對的時間，安排足夠且適任的人員完成工作。」二、人力規劃的重要性若人力不足： • 顧客等待時間過長 • 員工工作負荷增加 • 顧客服務品質下降 • 員工容易離職若人力過多： • 人事成本增加 • 工作效率下降 • 人力資源浪費因此：人力規劃的目的在於達成最適人力配置而非最大人力配置參、人力規劃流程人力規劃五步驟第一步：分析經營目標 ↓ 第二步：預估人力需求 ↓ 第三步：分析現有人力 ↓ 第四步：比較人力缺口 ↓ 第五步：制定補充方案寵物門市案例某寵物門市預計增加： • 寵物美容服務 • 寵物住宿服務因此需新增： • 美容師2名 • 照護員2名此即人力需求規劃。肆、人力需求預估一、人力需求的影響因素（一）營業規模門市面積越大 ↓ 人力需求越高（二）來客數量平日與假日差異明顯。例如：日期平均來客數平日 80人假日 180人因此假日需增加人力。（三）服務項目服務越多元 ↓ 人力需求越高例如：單純零售與零售＋美容＋住宿所需人力差異很大。（四）營業時間營業時間越長 ↓ 班次需求越多例如：上午10點至晚上10點共12小時營業需規劃輪班制度。伍、人力需求預估方法一、經驗判斷法依主管經驗預估。例如：去年春節需要8位員工，今年預計增加10%則需約9位員工。優點：簡單快速缺點：主觀性高二、工作量分析法依工作量推估人力需求。公式：工作總量 ÷ 個人工作能力＝所需人力範例每日來客：150人每位員工每日可服務：50人計算：150 ÷ 50＝3人至少需配置3位服務人員。三、比例分析法依歷史資料分析。例如：每100萬元營業額需4位員工若預計營業額：300萬元則需：12位員工陸、人力供給分析一、內部人力供給現有員工數量。例如：職位人數店長 1 門市人員 4 美容師 2 照護員 1 二、外部人力供給來自： • 就業市場 • 學校畢業生 • 同業人才 • 兼職人員三、人力流動分析需考慮：離職率升遷率留任率離職率公式離職人數 ÷ 平均員工數 ×100% 案例：一年離職6人平均員工12人離職率：6 ÷ 12 ×100%＝50%代表流動率偏高。柒、人力配置管理一、何謂人力配置將適合的人安排在適合的職位。匹配原則工作需求 ↓ 員工能力 ↓ 最佳配置二、寵物門市人力配置店長主要職責： • 經營管理 • 人員管理 • 業績管理門市人員主要職責： • 銷售服務 • 商品管理美容師主要職責： • 洗澡美容 • 健康觀察照護員主要職責： • 寵物照顧 • 環境清潔捌、排班管理概論一、何謂排班管理依據營運需求安排員工工作時間。目標：顧客有人服務員工不過度勞累符合法令規範二、排班的重要性良好的排班可： ✓ 提升服務品質 ✓ 降低加班成本 ✓ 增加員工滿意度 ✓ 減少勞資爭議玖、常見排班制度一、固定班制例如：09:00－18:00 優點：作息固定缺點：彈性較低二、輪班制例如：早班：09:00－17:00 晚班：14:00－22:00 優點：符合長時間營業需求缺點：需適應不同班別三、彈性排班制依需求調整。例如：假日增加人力平日減少人力拾、寵物門市排班實務案例背景營業時間：10:00－22:00 每日需求：早班2人晚班2人假日增加1人員工共5人。範例班表員工一二三四五 A 早休早晚早 B 晚早休早晚 C 早晚早休早 D 休早晚早晚 E 晚休早晚休排班考量： • 公平性 • 技能搭配 • 休假安排 • 勞動法令拾壹、人力成本管理一、人事成本內容包括： • 薪資 • 加班費 • 勞健保 • 獎金 • 福利支出二、人事成本控制原則提高工作效率減少無效工時降低離職率適當人力配置迷思降低成本≠減少人力真正重點是：提高人均產值。拾貳、人力規劃常見問題問題一假日人力不足原因：低估來客量問題二加班過多原因：排班不當問題三員工抱怨排班不公平原因：缺乏透明制度問題四人事成本過高原因：人力過度配置拾參、案例研討案例某寵物門市共有： • 店長1名 • 門市人員3名近期推出美容服務。每日平均增加：20位美容顧客。結果： • 顧客等待時間增加 • 員工加班頻繁 • 客訴增加討論問題 1. 目前的人力規劃有哪些問題？ 2. 是否需要增聘人員？ 3. 如何進行需求預估？ 4. 如何改善排班制度？拾肆、課堂活動分組實作情境：某寵物門市營業時間：10:00－22:00 員工： • 店長1名 • 門市人員4名 • 美容師2名假日來客量較平日增加50%。請設計：（一）人力需求分析（二）人力配置表（三）一週排班表（四）改善建議並於課堂分享。重點整理 ✓ 人力規劃是HR管理起點 ✓ 人力需求需考量營業規模、服務內容及來客數 ✓ 人力供給分析包含內部與外部來源 ✓ 適當的人力配置能提升工作效率 ✓ 排班管理需兼顧營運需求與員工權益 ✓ 人事成本控制重點在提升人均產值作業請以一家寵物門市為例，完成以下內容： 1. 分析門市營運需求。 2. 設計組織與人力配置。 3. 預估所需人力數量。 4. 編製一週排班表。 5. 說明排班設計理由。

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公司的人力資源能力強不強？老闆必看這10大人資數據分析

要判斷一家公司的人力資源能力是否強，不能只看表面組織人數或KPI是否達成，而是必須透過關鍵人力資源數據（HR Metrics）來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標，每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據，幫助您精準掌握組織體質。老闆必看：十大人資數據分析＋強弱判斷人資數據分析1. 員工流動率（Turnover Rate）定義：衡量員工離職的頻率。計算方式：當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100% 參考值：建議低於10%（季），年流動率控制在30%以下。判斷：低於10%：穩定 10~15%：可接受高於15%：警訊，須檢討留才政策人資數據分析2. 平均在職年資定義：員工在公司服務的平均時間。計算方式：員工在職總年資 ÷ 總人數參考值：超過3年為佳判斷：高於5年：非常穩定 3~5年：穩定低於2年：需留意人力流動與培訓成本人資數據分析3. 聘用成功率（Offer Acceptance Rate）定義：被錄取後實際入職的比率。計算方式：成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100% 參考值： 80%以上為佳判斷： 80%：溝通良好，招募吸引力強 60~80%：中等 <60%：需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗人資數據分析4. 新進員工三個月留任率定義：新人是否能穩定融入團隊。計算方式：入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100% 參考值：超過90%為理想判斷： 90%：文化適配佳 70~90%：中等 <70%：可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制人資數據分析5. 每位員工創造營收（Revenue per Employee）定義：衡量每個人為公司創造的價值。計算方式：總營收 ÷ 員工總人數參考值：依產業而異，建議與歷年數據或同業對比判斷：趨勢若下滑，表示人效下降，需強化流程與培訓人資數據分析6. 人事成本佔營收比例定義：公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。計算方式：年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100% 參考值： 20%~30%為合理判斷： <20%：人力可能不足或壓榨 20~30%：健康結構 40%：成本過重，需優化編制與效率人資數據分析7. 平均招募時長（Time to Hire）定義：從開缺到新員工報到所需時間。計算方式：招募總天數 ÷ 招募成功次數參考值：一般職缺建議30天內判斷： <30天：效率高 30~45天：可接受 45天：流程需簡化或招募管道需優化人資數據分析8. 訓練投資金額占比定義：公司投入員工學習發展的比例。計算方式：年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100% 參考值： 0.5%~3%為合理範圍判斷： 3%：重視人才培育 0.5~3%：正常投入 <0.5%：發展力不足，恐無法育才留才人資數據分析9. 內部晉升率（Internal Promotion Rate）定義：內部員工晉升而非外部招募的比例。計算方式：內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100% 參考值：高於50%較為理想判斷： 50%：內部育才有成果 <30%：外部依賴過重，缺乏人才接班梯隊人資數據分析10. 員工滿意度（Employee Satisfaction Score）定義：員工對公司整體感受與歸屬的指標。計算方式：問卷總分 ÷ 受訪人數（5分制常見）參考值：建議維持在4分以上判斷： 4.2：高度滿意，氛圍良好 3.5~4.2：中等偏上 <3.5：建議展開內部訪談、改革文化與福利制度更多文章請上網 : https://www.nss.com.tw/human-resource-analytics

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