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蘇宏文 知識長

集團法務長

22小時前

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎？

又到了年終打績效考核分數的時節，根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示，經理人最不願意做的二件事，你猜到了嗎？一、解僱員工；二、績效評估。

在團隊中，甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績，若勞工對主管評斷的年終績效考核分數，與自己期待有落差時，除於內部提起不服申訴尋求救濟外（主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大，否則不是自打臉嗎？），此際，勞工得否轉向法院尋求司法救濟？

本文與上一篇不同的是，雇主給予勞工記大過處分，涉及雇主懲戒權的行使，此涉及勞工工作權及財產權的問題，法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數，法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的合法性，卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考：

一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：

判決結論：本件原告即勞工敗訴（最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決）

判決理由：

勞工請求雇主應考評103年度考績為甲，是否正當？

按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得越俎代庖得以取代考核。

雇主如何考評既為人事管理之核心部分，即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明，求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲，不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項，顯害及雇主管理權之具體行使，自非本院所得為之。

況雇主所為考評即令失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等，從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲，不應准許。

二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：

判決結論：本件原告即勞工勝訴（法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績，但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定，例如考績應為甲等，一切回到原點由雇主再一次重新評核）。

判決理由：

完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬人事管理範疇，民事法院應僅得審查其合法性，而無從介入審查其妥當性並代為核定。

職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施，且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定，雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力，是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益，而屬對其之不利處分，雇主抗辯此非不利之處分，不足為取。由上可知，勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分，違反職業安全衛生法第39條第4項規定，依民法第71條規定應屬無效，堪可採信。

雇主年度考績辦法第2條規定：員工至年終工作滿一年者，予以年終考績，雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效，其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分，應屬無效，前經認定，是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定，請求雇主重新核定其107年度考績，洵屬有據。

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SuEric

資深經理

11/10 21:33

言語霸凌同學長相涉侵害健康權法院判家長賠7萬

台北市一名王姓高中生因在IG張貼同學兒時照片，並多次以戲謔和嘲諷的方式，言語霸凌同學長相和家庭背景，遭這名同學家長提告求償。法院審理後，認為被害同學遭侵害心理健康權，判王姓高中生及其家長連帶賠償新台幣7萬元，仍可上訴。

法院判決指出，被害學生家長主張，王姓高中生於去年5月至7月間，透過社群媒體Instagram張貼孩子小時候與家人合照，又多次以戲謔、嘲諷方式批評孩子長相與家庭背景。此外，他還將孩子從班級的LINE群組中移除，以達成孤立孩子的目的。被害學生家長認為，王姓高中生多次的不當言語和行為，導致他們的孩子多次就醫，心理健康權受到嚴重損害，因此要求王姓高中生及其家長應連帶賠償慰撫金40萬元。

對此，王姓高中生家長答辯時反駁稱，評論外貌美醜的言語和貼文，屬於主觀認定的言論自由，且並未指名道姓，多為疑問句，並不構成不法侵權行為，他們也認為高中生無法控制其他同學孤立同學，不能歸責，請求駁回被害同學家長的請求。

不過法院根據校方特殊事件會議紀錄、重大事件懲處會議紀錄內容，發現王姓高中生因言語霸凌，曾親筆書寫自述反省單及道歉信，且被害學生遭言語霸凌後，即有相關就醫紀錄並轉學，認定所為對其身心健康造成巨大侵害。雖然法院認為王姓高中生的霸凌行為輕微，但由於學生團體成員固定，社交人際關係緊密，恐將累積造成同儕敵意，此非一般就學階段的青少年心理足以承受或調適，被害同學也無法脫離或排除不友善環境，審酌侵害程度與雙方資力，日前判決王姓高中生與其家長須連帶賠償7萬元，全案仍可上訴。(引自 https://udn.com/news/story/7321/7559078 聯合新聞網 )

何謂霸凌？簡言之，即發生在同儕間的欺凌行為。其主要的行為特徵通常為長時間、重複性被不當的言語或行為欺侮或騷擾，無論是校園、職場或團體，這樣的行為或對象所在都有，霸凌行為常見的樣貌大致為不當言語的嘲弄、人際關係的排擠，或甚至暴力性的傷害或凌辱，本案中，施暴的學生即以戲謔、嘲弄並加以孤立排擠的方式欺凌被害人，法院調查後認為：學生團體成員固定，社交人際關係緊密，長時間受同儕敵意的排擠，非一般青少年心理可以承受或調適，加以學生接受教育的必要，被害人不易脫離或排除被霸凌的不友善環境，精神上自必受有痛苦，故縱使加害人的霸凌行為輕微，原告請求被告賠償，洵屬有據。

實務上另有案例，學生在學校受到同儕的霸凌，在向校方反應後，學校怠為處理，家長一怒之下，甚至以學校為被告提起訴訟。法院審理後認為：

該班級其他同學座位係定期更動，原告卻固定坐在系爭座位逾10個月期間，且原告已數次向老師表示欲更換座位未果，顯已構成對原告之差別待遇，又原告當時僅為國中生，正屬身心發展、培養人格、建立同儕交際能力等形塑自我形象之重要時期，如長期遭安排在系爭座位學習，無異使原告須承受同學對其是否具有異樣眼光之臆測，更因此受標籤效應之影響，對原告形塑自我形象過程造成重大影響，是依上開理由，此一安排作為之差別待遇，確屬不當，應認對原告之心理健康權造成侵害，對原告已造成心理健康權之侵害，應認屬過失不法侵害原告之權利。

法院認為學生為自身受到不合理的差別對待，已數次向老師表示欲更換座位，學校不應為消極的不作為，應於知悉霸凌行為發生時，為更積極且合理的處理，避免被害人持續忍受受侵害的狀態，妨害其身心發展。