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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/06 08:00

雇主須留意大量資遣員工之60日前通報義務
1月30日媒體報導擁有35年歷史的「巧連智月刊」(我兒子小時候看的優質刊物,停刊甚為可惜)宣布3月起停刊轉型,臺北市政府勞動局表示,巧連智已依法通報將大量解僱全數約200名員工,並表示於1月29日收到巧連智月刊通報的大量解僱計畫書,將從3月31日起分批資遣全數約200名員工。
上篇文章提到就業服務法第33條第1項規定雇主資遣員工之10日前通報義務,何以「巧連智月刊」資遣員工卻不適用就業服務法第33條第1項之規定?
企業人資於處理「大量」員工資遣問題時,應意識到適用對象會是或可能是大量解僱勞工保護法(以下簡稱大解法)有關資遣通報之規定。
首先,雇主須注意的是,在什麼情形下,資遣員工會進入到大解法的適用範圍?
根據大解法第2條規定:「本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
1、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者,於60日內解僱勞工逾10人。2、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人。
3、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上未滿500人者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數4分之1或單日逾50人。
4、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在500人以上者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5分之1或單日逾80人。
5、同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。」
當雇主依勞動基準法第11條或因併購、改組而資遣員工之人數符合上述各款情形之一時,雇主即須依大解法第4條第1項規定:「事業單位大量解僱勞工時,應於符合第2條規定情形之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受60日之限制。」
「巧連智月刊」即是在此情形下,於符合上述大解法解僱人數門檻後,於60日前將解僱計畫書通知臺北市政府勞動局。
實務上,雇主常犯錯誤是以為只須依就業服務法第33條第1項規定於資遣員工之10日前通報即可,而忽略大解法之上述規定。
以臺灣臺北地方法院105年度簡字第272號行政訴訟判決為例:
原告於105年3月份員工投保人數為15人,其以符合勞動基準法第11條第2 款規定「虧損或業務緊縮」為由,先後於105年3月31日、4月20日及 5月5日書面通知被告將於105年4月10日、30日及 5月15日分三批解僱所屬勞工合計11人,已符合大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款所稱大量解僱勞工之情形,惟原告未於大量解僱勞工日(即105年5月15日)之60日前,將解僱計畫書通知被告,經被告審認原告涉違反大量解僱勞工保護法第4條第1 項規定,依同法第17條及臺北市政府處理違反大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準第3點等規定,裁處原告新臺幣10萬元罰鍰。
大量解僱勞工保護法之立法目的非在於禁止大量解僱,「而是以時間換取空間」,緩解因大量解僱可能造成勞工失業及社會動盪問題,藉由規範雇主落實告知、協商及通報等義務,使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會,亦俾利主管機關能及早介入因應,於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助,以保障勞工工作權,進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。
詎原告自105年4月10日起至5月15日分三批大量解僱勞工,而其已於105年4月20日知悉其至105年5月15日解僱勞工人數已達11人,其自應於105年4月20日將解僱計畫書通知被告,然原告卻遲至105年5月18日始通知被告,其已違反上開強制之時程規定,要無疑義,被告依同法第17條規定,裁處原告10萬元罰鍰,洵無不當。
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雇主須留意資遣員工之10日前通報義務
企業人資於處理員工資遣問題時,應會意識到雇主依法應向地方勞工行政主管機關履行事前通報的義務。法律課予雇主此一法定義務之目的,旨在藉由資遣通報方式,速將被資遣員工的資料通報「當地主管機關及公立就業服務機構」,以協助被資遣員工再度重返職場就業。
就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」
上述所稱雇主「資遣」員工是指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書或第20條規定對員工終止勞動契約而言。實務上,雇主常犯錯誤是資遣通報期間日數不足,或新進員工工作未滿10日離職未辦理資遣通報。
參照改制前行政院勞工委員會101年2月21日勞職業字第1010503133號函釋略謂:「雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算,以員工離職生效日為始日,並包含星期例假日,末日為星期日、國定假日或其他休息日者,以該日之次日為期間之末日。故有關資遣通報期間日數之計算,係以『員工離職生效日』為始日。舉例說明:雇主預定讓某員工任職至101年2 月20日,則該員工之離職生效日為101年2月21日,雇主資遣員工應列冊通報期間以離職生效日101年 2月21日為始日,末日原為101年2月12日(星期日)因適逢假日,以該日之次日101年2月13日(星期一)為期間之末日,故雇主應於101年2月13 日前為該員工辦理資遣通報。」
參照改制前行政院勞工委員會94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋略謂:「按員工到職未滿10日,如係依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,雖其資遣為不可歸責於雇主之因素,且又係遭遇重大事件,然雇主仍應自被資遣員工離職之日起3日內為之。雖員工工作未滿10日,但係因勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,則仍不能免除雇主資遣通報之義務,依舉重明輕之法理仍應比照本法第33條第1項但書之規定,自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。」
以勞動部112年12月22日勞動法訴字第1120013290號訴願決定書為例:
事實:
訴願人於112年4月28日以勞動基準法第11條第5款規定與員工郁君終止勞動契約,未依規定於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構,違反就業服務法第33條第1項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實,依同法第68條第1項規定,裁處訴願人罰鍰新臺幣3萬元整。
理由:
就業服務法係為促進國民就業,增進社會及經濟發展所制定,而資遣通報制度之目的,係為使當地主管機關及公立就業服務機構得以確實掌握轄區內廠商動態,輔導被資遣失業勞工早日重回職場,而課予事業單位公法上之作為義務,故雇主資遣勞工時,應依就業服務法第33條第1項規定,於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構,始為適法。
依訴願人資遣通報名冊略以,公司名稱:訴願人。通報日期:112年4月21日。勞工姓名:郁君。資遣事由:勞動基準法第11條第5款。離職日期:112年4月28日。是否發放預告工資:是。復依111年5月18日訴願人陳述意見書略以,訴願人於112年4月21日與郁君面談後以不適任之事由,於當日預告資遣郁君,並以112年4月28日為郁君之最後工作日,於112年4月21日向原處分機關辦理資遣通報。據此,訴願人依勞動基準法第11條第5款規定,於112年4月28日與郁君終止勞動契約,未於郁君離職之10日(即112年4月20日)前辦理資遣通報,違反就業服務法第33條第1項規定之事實,應可認定。
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