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蒲朝棟

總務主管 | 104Giver職涯引導師 第00320231001

15小時前

「不講理的人,值得爭執嗎?」
在台北市的某家金融公司裡,小美是一名業務主管,她工作勤奮,業績常常名列前茅。然而,最近她遇到了一個令她頭痛不已的問題。這個問題並不是來自她的工作內容,而是來自於她的一位同事——阿強。
阿強是一名資深業務員,但他的行為常常讓人難以忍受。他不僅經常在會議中打斷別人的發言,還時常對同事的意見嗤之以鼻,甚至在處理客戶問題時也常常自以為是,導致客戶投訴不斷。然而,阿強卻總是一副理直氣壯的樣子,讓人難以與之溝通。
有一次,在一次部門會議上,小美提議改進一項業務流程,希望能提高工作效率。沒想到阿強立刻跳出來反對,並且態度非常強硬。他不僅否定了小美的提議,還開始質疑小美的專業能力,這讓小美非常氣憤。她心想,這次一定要和阿強好好爭論,讓他明白自己的錯誤。
會議結束後,小美約了阿強到會議室進行一對一的溝通。她列出了改進流程的具體理由和數據,試圖說服阿強。然而,阿強根本不聽,他只是不斷強調自己的觀點,甚至對小美的數據和分析不屑一顧。雙方的爭論越來越激烈,最終演變成了一場激烈的對罵。
這次爭執讓小美心力交瘁,她開始懷疑自己是否應該和阿強爭執。她找到公司的HR,尋求建議。HR告訴小美,有些人是不值得爭論的,尤其是那些不講理的人。與其浪費時間和精力在無休止的爭執上,不如換一種方式解決問題。
HR建議小美試試以下幾種方法。首先,保持冷靜,控制自己的情緒。與不講理的人爭執,往往只會讓自己情緒失控,陷入無謂的爭論中。其次,換位思考,嘗試理解對方的立場和觀點,這樣或許能找到更好的溝通方式。最後,尋求第三方的幫助,通過上級或HR的介入,解決彼此間的分歧。
小美決定採用HR的建議。在接下來的一段時間裡,她努力控制自己的情緒,不再與阿強正面衝突,而是換一種方式與他溝通。她試圖站在阿強的立場上,理解他的想法,並通過數據和事實來說服他。雖然阿強並沒有完全改變,但至少他不再那麼強硬,雙方的工作也開始變得順暢一些。
此外,小美還向部門經理反映了阿強的行為問題,部門經理與阿強進行了一次深入的談話,並要求他改進自己的態度。經過這次談話,阿強的行為有所收斂,部門的工作氛圍也有了明顯的改善。
這個故事告訴我們,與不講理的人爭執,往往只會讓自己陷入無盡的困境。與其浪費時間和精力,不如換一種方式解決問題。保持冷靜,換位思考,尋求第三方的幫助,這些方法或許能幫助我們更好地處理與不講理的人之間的分歧。
在台灣的職場文化中,很多人習慣於表達自己的觀點,甚至不惜與他人爭執。然而,我們應該認識到,爭執並不是解決問題的唯一方式。有時候,退一步海闊天空,換一種方式或許能夠達到更好的效果。
此外,作為主管或領導者,我們應該學會觀察和理解下屬之間的互動,及時發現並解決那些可能存在的矛盾和分歧。通過有效的溝通和管理,可以創造一個更加和諧、高效的工作環境。
總結來說,與不講理的人爭執,往往只會讓問題變得更複雜。我們應該學會冷靜面對,換位思考,並尋求第三方的幫助,這樣才能更好地解決問題,營造一個和諧的工作環境。希望這篇文章能夠讓大家對職場中的爭執有更多的思考,並在日常工作中時刻保持冷靜,共同努力創造一個更加和諧、公平的職場環境。
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人資長晉升之路,人資從業人員未來的職涯發展
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高年級
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22小時前

「主管的理所當然,部屬的無奈心聲」
在台北市中心的一家知名廣告公司,阿明是一名資深設計師,工作多年,他的設計總是能抓住客戶的心。但最近,阿明感到壓力倍增,甚至有了辭職的念頭。這一切的源頭,竟然是他的主管王經理。
王經理是個高效率的工作狂,總是能夠在短時間內完成大量工作,因此在公司內部擁有極高的聲譽。然而,王經理對下屬的要求也同樣嚴苛,經常要求加班,而且認為這些都是理所當然的。對他來說,這是保持高效率和高質量工作的必備條件。
有一次,公司接到一個大客戶的緊急訂單,要求在短時間內完成一個複雜的廣告設計方案。王經理毫不猶豫地把這個任務交給了阿明,並要求他在三天內完成。阿明雖然覺得時間緊迫,但依然認真接下了這個任務。他加班加點,甚至放棄了與家人共度的週末,終於在期限內完成了設計。
當阿明將設計方案交給王經理時,王經理只是簡單地點了點頭,並說了一句:「不錯,這是你應該做的。」這句話讓阿明心裡五味雜陳。他沒有得到應有的肯定,反而感覺自己的努力和付出被當作理所當然。
這種情況並不是第一次發生。阿明回想起自己多次在加班後,依然沒有得到任何感謝或認可的經歷。他開始懷疑自己的價值,甚至對工作失去了熱情。他覺得,自己無論多麼努力,似乎都只是在為了滿足王經理的高標準,而這些標準卻從未考慮過他的感受和付出。
阿明決定找王經理談一談,向他表達自己的困惑和壓力。他坦誠地說出自己長期以來的感受,希望王經理能夠理解並給予一些支持。王經理聽後,起初有些不解,但很快明白了阿明的處境。他意識到,自己過於注重工作效率和結果,忽略了對下屬的關心和感謝。
這次對話後,王經理開始反思自己的管理方式。他參加了一些關於領導力和管理技巧的培訓課程,學習如何更好地關心和激勵下屬。他開始在工作中更多地表達對下屬的感謝,並嘗試在分配任務時考慮他們的負擔和壓力。
這些改變逐漸產生了效果。阿明感受到了來自王經理的支持和理解,工作積極性大幅提升。他發現,自己不再是孤軍奮戰,而是有一個理解和支持他的主管。這樣的工作環境讓他重新找回了對工作的熱情和動力。
這個故事告訴我們,主管的理所當然,往往是部屬的壓力來源。作為主管,應該時刻關注下屬的感受和需求,給予他們應有的肯定和支持。只有這樣,才能夠激發他們的工作熱情,提升團隊的整體效能。
在台灣的職場文化中,很多主管認為員工的付出是理所當然的,這種觀念需要改變。我們應該認識到,每一位員工的努力都應該被尊重和感謝。管理者應該學會感恩,並在工作中營造一個互相理解和支持的氛圍。
此外,公司應該提供更多的管理培訓,幫助主管們提高他們的領導能力。通過學習如何更好地與下屬溝通,了解他們的需求,並在工作中給予適當的支持和認可,可以讓團隊更加和諧、高效。
總結來說,主管的理所當然對部屬的傷害是潛在但真實的。作為管理者,我們應該時刻反思自己的行為,並努力改變那些不合理的期望和要求。通過更多的關心和感謝,我們可以創造一個更好的工作環境,讓每一位員工都能夠充分發揮自己的潛力,為公司的發展做出更大的貢獻。
希望這篇文章能夠讓大家對主管與部屬之間的互動有更多的思考,並在日常工作中時刻保持警惕,共同努力營造一個更加和諧、公平的職場環境。
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