職場進擊，為自己的人際加分
104學習
離職管理
指的是企業在員工離開時所進行的一系列流程與措施，包括辦理離職手續、交接工作、資產回收、離職面談及後續資料保存等。目的是確保離職過程順暢，減少營運中斷風險，維護公司形象，並透過反饋了解員工離職原因，改善組織環境。同時，也能保障雙方權益，避免法律糾紛，促進未來可能的再合作或推薦。有效執行這項技能，對維持良好職場氛圍和企業永續發展非常重要。
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離職管理與人才保留 離職面談
第16週 離職管理與人才保留
離職面談、人才發展規劃與組織留才策略
課程名稱
寵物門市人力資源管理（Human Resource Management for Pet Retail Stores）
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 了解離職管理（Separation Management）的意義與目的。
2. 分析員工離職的主要原因與類型。
3. 掌握離職面談（Exit Interview）的實務方法。
4. 設計人才保留（Retention）策略。
5. 評估離職對組織營運的影響。
6. 整合前面課程建立完整HR管理迴圈。
貳、離職管理概論
一、何謂離職管理
離職管理係指：
企業對員工離職過程所進行的制度性安排與管理行為，包含離職流程、訪談與資料分析。
簡單來說：
「不只是讓員工離開，而是從離開中學習。」
二、離職管理的重要性
離職管理的價值在於：
• 找出管理問題
• 降低人才流失
• 改善制度缺陷
• 提升未來留任率
三、離職的成本
員工離職會造成：
• 招募成本增加
• 訓練成本損失
• 生產力下降
• 團隊不穩定
• 顧客服務品質下降
參、離職類型
一、自願離職（Voluntary Turnover）
員工主動離開
常見原因：
• 薪資不滿意
• 工作壓力大
• 發展機會不足
• 管理問題
二、非自願離職（Involuntary Turnover）
企業終止僱用
例如：
• 績效不佳
• 違規行為
• 組織調整
三、功能性與非功能性離職
功能性離職
低績效員工離開（可能有利組織）
非功能性離職
優秀員工離開（企業損失）
肆、離職原因分析
一、常見離職原因（寵物門市）
• 薪資與期待不符
• 排班不穩定
• 工作壓力過高
• 主管管理風格不佳
• 缺乏升遷機會
• 職務內容落差
二、離職冰山模型
表面原因：
• 薪資
• 工作時間
深層原因：
• 不被尊重
• 缺乏成就感
• 團隊關係不佳
伍、離職面談（Exit Interview）
一、何謂離職面談
在員工離職前，由主管或HR進行訪談，了解離職原因與改善建議。
二、離職面談目的
• 找出問題根源
• 改善制度
• 提升留任率
• 建立資料庫
三、離職面談問題範例
1. 工作相關
• 你覺得工作內容符合預期嗎？
• 哪些部分最困難？
2. 管理相關
• 你與主管溝通是否順暢？
• 有無管理問題？
3. 薪酬與福利
• 薪資是否符合期待？
• 福利是否具吸引力？
4. 留任可能性
• 有什麼條件會讓你留下？
陸、人才保留（Retention Management）
一、何謂人才保留
透過制度與管理措施，使優秀員工願意長期留在組織。
二、人才保留的重要性
• 降低招募成本
• 穩定服務品質
• 提升顧客滿意度
• 增強組織競爭力
柒、人才保留策略
一、薪酬策略
• 具競爭力薪資
• 獎金制度
• 留任獎金
二、職涯發展
• 明確升遷制度
• 技能分級制度
• 教育訓練制度
三、工作環境
• 公平排班
• 良好溝通
• 支持型主管
四、組織文化
• 尊重員工
• 鼓勵回饋
• 團隊合作
五、工作設計
• 減少過度負荷
• 增加工作彈性
• 提升工作意義
捌、降低離職率的方法
一、招募階段
• 透明職務說明
• 正確期待管理
二、任用階段
• 完整新人訓練
• 導師制度
三、績效階段
• 公平評估
• 即時回饋
四、關係管理
• 良好溝通
• 衝突處理
五、離職分析
• 定期檢討離職原因
• 建立改善機制
玖、離職率管理指標
一、離職率公式
離職人數 ÷ 平均人數 × 100%
二、關鍵指標
• 新人離職率（3個月內）
• 核心員工離職率
• 自願離職比例
拾、案例研討
案例
某寵物門市一年內離職率高達60%，但招募仍持續進行。
調查結果：
• 無離職面談制度
• 薪酬制度不透明
• 管理風格強勢
• 新人訓練不足
討論問題：
1. 問題主要出在哪個HR環節？
2. 如何建立完整留才制度？
3. 離職面談如何改善？
4. 如何降低新人離職率？
拾壹、課堂活動
分組設計：人才保留方案
請設計一套寵物門市人才保留制度：
（一）離職管理機制
• 離職面談流程
• 離職原因紀錄
（二）留才策略
至少3種
（三）制度改善方案
針對離職原因提出改善
（四）HR整合策略
如何連結：
• 招募
• 訓練
• 績效
• 留任
本週重點整理
✓ 離職管理是HR迴圈的重要一環
✓ 離職原因常有表面與深層因素
✓ 離職面談是改善制度的重要工具
✓ 人才保留需整合薪酬、文化與發展
✓ 降低離職率需從招募階段開始設計
✓ HR最終目標是「留住對的人」
課後作業
請訪談或觀察一家服務業（或寵物門市）：
1. 推測其離職原因
2. 是否有離職面談制度
3. 留才策略是否完整
4. 提出改善方案（至少3點）
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給老闆的員工離職管理課，如何和員工完美的分手
身為經營者，我們總在尋找能為公司創造價值的人才。但我想提醒你一個常被忽略的觀點：一個人真正的價值，不僅展現在他如何加入團隊，更深刻地體現在他如何離開。 員工離職，看似是資產的流失，但對一位有遠見的領導者而言，這卻是識別人品、盤點文化、甚至佈局未來的黃金時刻。
在我25年的企業經營與顧問生涯中，處理過無數次的離職，我看過它如何成為壓垮團隊的稻草，也見證它如何變成鞏固商譽的基石。關鍵，全在於你如何看待與處理這場「分手」。
從「損失」到「投資」：重新定義離職的價值
許多老闆將員工離職視為一種背叛或損失，立刻啟動防禦機制：計算損失、凍結權限、冷漠以待。這種心態，會讓你輸掉比一位員工更重要的東西——你苦心經營的雇主品牌與人情網絡。
一位卓越的領導者會明白，健康的流動是組織新陳代謝的必然。每一次離職，都是一次對外的「文化輸出」。那位離開的員工，即將成為你在業界的「行動名片」。他會如何描述在這裡的經歷？他會成為你未來的合作夥伴、客戶，還是競爭對手口中的負面案例？
我的顧問筆記：兩個離職案例，兩種企業格局
案例一：把前員工變成「品牌大使」的智慧
我曾輔導一家軟體公司，其核心工程師被挖角到一家指標性的跨國巨頭。老闆在震驚與不捨之餘，做了幾件讓我印象深刻的事：
真誠祝福，而非情緒勒索： 他沒有指責或試圖用加薪以外的壓力留下對方，而是坦然地說：「這是你應得的機會，我為你感到驕傲。未來若有需要，公司永遠是你的後盾。」
舉辦「榮譽畢業典禮」： 他在全公司的會議上，公開感謝這位工程師的貢獻，並將這次離職定義為「從我們這裡畢業，走向更寬廣的舞台」，把個人的成功，轉化為團隊的榮譽。
保持連結，建立「校友會」： 離職後，HR團隊依然會定期寄送公司的節日問候與發展近況。
幾年後，這位「前員工」已成為巨頭公司的部門主管。當他的部門需要採購一套新的解決方案時，他第一個想到的，就是對老東家知根知底的信任感。一筆價值上億的訂單，就源於當年那場有溫度的告別。這位老闆失去了一個員工，卻贏得了一個忠實的「品牌大使」與超級業務員。
案例二：因猜忌而錯失良機的短視
另一個案例則令人惋惜。一家電商公司的營運主管因生涯規劃提出離職，老闆的第一反應是猜忌。他立刻凍結了該主管的所有系統權限，並要求他「交接完畢前不必再進辦公室」，彷彿在防範一個賊。
這位主管感到心寒，原先準備好的詳盡交接計畫與客戶關係轉移，也只能草草了事。他離開後，團隊花了三個月才穩住局面，幾家重要客戶也因服務斷層而流失。
更糟的是，這位前主管後來加入的，正是他們產業鏈上的一家關鍵供應商。由於當年的不愉快，每當資源有限時，他的老東家總是被排在合作的末位。老闆當初的猜忌，最終變成了公司發展的真實阻礙。
身為老闆，你該做什麼？—建立「善意循環」的離職管理
穩住你的情緒，展現你的格局： 當核心員工提出離職，你的第一反應決定了整件事的基調。比起追問「為什麼要走」，不如先問「我能為你的離開做些什麼，讓過程更順利？」你的從容與大度，本身就是一種最強大的挽留。
將離職流程「儀式化」： 建立一套標準、有尊嚴的離職程序。從真誠的離職面談（Exit Interview）開始，傾聽真實的聲音，這比任何外部顧問的報告都更具價值。最後，用一場溫馨的歡送會或一封感謝信，來肯定他過去的貢獻。
盤點交接，而非清算關係： 離職交接的重點，是「知識與人脈的傳承」，而不是「責任的切割」。引導即將離職的員工，將他的智慧與經驗，轉化為公司的數位資產（如標準作業流程SOP、客戶關係筆記），這才是最有價值的交接。
建立「前員工網絡」： 不要輕易斷了聯繫。將前員工視為公司的「校友」，定期維護關係。他們是你最了解公司文化的潛在合作夥伴、回聘人才庫，以及最真實的市場情報來源。
你的格局，決定了公司的結局
老闆們，請記住，員工來來去去，但你建立的文化與聲譽會永遠留下。當你用長線思維佈局「人情」這盤棋，你會發現，每一次善意的告別，最終都會以意想不到的方式，回報到你的事業版圖中。
你如何對待離開的人，正在向所有留下來的人，展示公司的未來。
如何降低員工流動率？如何識別「離職徵兆」？教你4技巧預防核心人才流失，從「離職面談」找出真實原因，提升員工留任率！
面對少子化缺工潮的挑戰，企業不僅要積極徵才，更要注重內部員工關係的經營，提升留任率、降低離職率，如何有效管理離職成為關鍵課題。員工流失的主要原因是什麼？企業需要專注於如何預防員工流失，降低員工流動率，特別是在面對核心員工離職的情況下。如何避免人才流失呢？有效的離職面談能夠幫助企業了解員工的真實離職原因，聽出員工的真心話，並根據這些回饋改善內部管理與員工關係。從識別員工想離職的徵兆，到進行最適切的離職面談，企業可以從中挖掘寶貴的關鍵，以利優化招聘流程，提升員工留任率，並減少招聘成本。隨著AI技術招聘的應用，企業也能提高招聘效率，並進一步解決員工流失率高的問題。從預防到應對，企業應該從多方位的策略來應對人才流失，確保能在少子化與缺工潮的挑戰中持續穩定發展。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、如何識別員工「離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
六、總結、創造留住人才的工作環境
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP383【雇主品牌】 做好管理「安靜離職」和「真」離職｜四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法。根據該集的討論，成功的管理策略包括BP制、走動管理、透明獎酬制度以及鼓勵員工表達想法。接下來，我們將深入解析這四個關鍵要素，並探討如何運用這些策略來提升員工留任和企業穩定性。
HR留才必讀：
一、如何識別員工「想離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
理解「安靜離職」與「真實離職」的根本區別是企業有效管理員工流失的第一步。「安靜離職」是指員工表面上仍然維持正常工作狀態，但實際上已經對工作失去熱情和忠誠度，心理上已經離開。這種情況常常難以察覺，因此對於企業來說，識別並應對「安靜離職」的風險尤為關鍵。
相比之下，「真實離職」是員工明確表示離職意圖並進行正式離職程序。雖然「真實離職」相對容易識別，但其背後的根本原因往往也是「安靜離職」的積累結果。因此，人資與管理層需要在兩者之間進行區分並採取相應對策。
延伸閱讀： 已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
根據專家張景祥的研究，員工離職的決策通常不是由單一因素驅動，而是內部推力與外部吸引力的交織作用。企業內部環境的不足以及外部市場的吸引力，都可能成為員工離職的關鍵原因。
1.內部推力：
如果企業內部的工作環境、管理方式、企業文化或福利政策未能符合員工的期望，將加劇員工的離職意圖。
2.外部吸引力：
隨著市場中許多企業會提供差異性高的招募策略，例如受新世代人才喜歡的彈性工作模式（如遠程工作、彈性工時等）日益增加，因此員工對外部機會的吸引力也在不斷增強，進一步促使其考慮轉職。
延伸閱讀｜新世代人才管理策略：
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
離職面談是企業了解員工流失原因的重要工具之一，能有效幫助HR分析員工離職背後的真實原因。然而，根據研究，超過80%的員工並未在離職面談中透露他們的真實離職原因。這通常是由於員工對主管的顧慮，或擔心直接表達會影響他們的職業發展。
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
為了更好地挖掘員工流失的真實原因，HR在離職面談中應該採取開放且細緻的提問方式，營造無壓力的環境，使員工能夠真誠表達。例如，您可以問：「您對公司招聘新員工的條件有何建議？」或者「您認為哪些措施能夠幫助提高新員工的留任率？」這些問題不僅能幫助HR了解離職背後的具體因素，還能向員工傳達公司對改善的重視，進一步增強員工的信任感。
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
a.創建開放式對話氛圍：
確保面談過程無壓力，鼓勵員工坦誠分享他們的觀點。
b.避免直言不諱的批評：
避免在面談過程中對員工的選擇進行評價，而是以開放的態度詢問改進建議。
c.主動了解員工的需求和期望：
通過詢問員工的工作滿意度、企業文化適應度等問題，深入了解他們的真實想法。
延伸閱讀： 做不到這12點，別說你重視人才：「12個細節」提升招聘效果的關鍵！
延伸閱讀： 想打造黃金團隊？學習Google「找對人」的4項選才原則，找到優秀人才！
延伸閱讀： 人資如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
實施BP制有助於HR和管理層與員工建立更深的聯繫和信任。這種合作模式強調HR作為業務部門的合作夥伴，人資團隊可以更深入地參與部門日常運作，理解並回應具體的業務需求，進而針對各部門量身打造員工發展計畫、人才發掘策略與能力培養方針，促進企業整體運作效率的提升。這樣的協作關係有助於及早發現潛在問題並採取應對措施，從而有效減少「安靜離職」的情況。
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
走動管理強調管理者應當經常離開辦公室，與員工進行面對面的交流。這種方式不僅能夠即時獲取員工的反饋，還能讓員工感受到被關心與重視。在這樣的工作氛圍中，員工更願意表達自己的想法和困惑，有助於及早識別問題，防止小問題演變為大問題。
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
現代企業員工越來越關注薪酬的透明性和公平性。建立清晰且透明的獎酬體系，有助於提高員工的滿意度，減少由於不公平待遇引起的「安靜離職」。對於表現突出的員工，及時且透明的回報能顯著增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
一個健康的企業文化應該能夠鼓勵員工表達真實想法，無論是對管理層的建議還是對工作流程的改進意見。設立專門的渠道或定期舉辦座談會，讓員工能夠毫無顧忌地提出問題和建議，對於預防「安靜離職」至關重要。當員工感受到公司對他們意見的重視時，他們會對工作保持更高的投入和熱情。
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何找到好人才？:
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
面對高員工流動率，專業的獵才服務可以有效幫助企業快速補充人才，降低流失風險。透過AI技術，獵才服務能提供精準的招聘解決方案，幫助企業在員工流失時迅速找到合適的人選，提升招聘效率，並確保關鍵崗位不會因人員流失而空缺。
104獵才顧問AI技術助力解決高員工流動率問題
AI數據力：透過強大的數據庫和趨勢分析，AI可以迅速篩選出符合企業需求的關鍵人才，顯著縮短招聘周期，減少人才流失的風險。
AI配對演算力：AI系統運用自動化配對技術，根據職位描述精準匹配潛在求職者，避免時間浪費於不合適的候選人篩選。
AI拓展關鍵人脈：AI技術不僅限於候選人匹配，還能拓展企業的關鍵人脈，幫助企業接觸更多高質量的被動求職者及其潛在關鍵人脈，這些人才往往難以通過傳統招聘管道找到。
六、總結、創造留住人才的工作環境
「安靜離職」和「真實離職」的管理不僅需要靈活的應對措施，還需要企業文化的持續塑造。從BP制、走動管理、透明的獎酬體系，到鼓勵員工表達想法，這些關鍵策略有助於企業預防員工流失，增強員工的歸屬感和工作動力，從而在競爭激烈的市場中立於不敗之地。對於HR來說，及時發現並解決員工潛在問題，並運用AI技術提升招聘效率，將是提高企業人才留任率的關鍵。
企業徵才│找關鍵人才
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員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
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為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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前端離職交接計畫：軟體專案工作交接及心態準備
做好離職交接是職場專業的表現，尤其在軟體專案中，交接過程不僅影響PM的專案管理，也直接關係到RD能否順利接手執行。本文作者為前端工程師，分享從離職的心態準備到實際工作交接的實用建議，為離職劃下完美句點、與公司好聚好散！
文／林彥成｜前端三分鐘
本文目錄：前端工程師離職交接計畫（點擊可快速前往）
離職心態準備離職前離職準備離職工作交接離職遇過的5個交接鬼故事
離職最重要的事就是對自己的職涯負責，交接是雙方要一起跟專案走到哪裡，著重在接下來PM的專案管理和RD接手執行難易的程度。
談離職，除了心態準備之外，大致上會有3個過程：
離職前
離職準備
離職工作交接
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
離職心態準備
公司成長整體來看會是平均值，對個體來說成長的速度超過平均再正常不過，所以隨時面試和思考何時離職就是一個對自己職涯負責的方式。
能跟有能力的同事共事需要幸運，主管並不是阻礙我們離職的人，應該是職涯往前進步的助力。
交接心態上分成3點：
交接意識
認知落差
立場和回饋
重要的是要有共識，這樣前進的時候方向才會一致。
1. 離職交接意識
最重要的是有意識這件事，必須意識到在未來的某個時刻，任務就會交給你進行，對需要接手的人來說，就是需要創造這樣的意識。
對爬山來說，根據天候、路程、體力要做哪些準備。
對專案來說：
目前遇到了什麼問題？
狀態覺察，理解現在位置在哪裡，處在什麼樣的狀態？
2. 認知落差
資訊上的落差 ⮕ 認知差異
未來的走向是誰決定，接下來的策略走向和計畫？
為什麼會有這樣的功能？
知識上的落差 ⮕ 理解問題
規格、需求、其他文件資源。
開發、測試、跨部門合作流程上了解。
經驗上的落差 ⮕ 吸收和上手速度
整理FAQ文件。
提早把部分工作內容少量多次交給相關同事。
工作能力與基礎知識不同，會有吸收速度上的落差。
關鍵人物理解的落差 ⮕ 溝通成本
會不會找不到流程中常常需要接觸的人？
會不會找不到出問題可以問的人？
3. 立場和回饋
沒辦法用叫的讓人家怎麼做，只能讓大家知道該怎麼做，最後自己願意去做。
交接跟減重一樣只有一種方法有效，只有你願意堅持的那一種。
不知道自己不知道，可是也不會有人知道你不知道。
沒有人應該主動替你著想或是教會你職場上該會的事情。
離職前
離職前讓老闆理解你的職涯發展狀況，一開始就堂堂正正講真的理由。該好好反覆問自己是否在原來的公司沒有辦法得到任何的改善和進步了？
確認自己的計劃，反覆檢視是否需要離職。
提早和同事們、老闆聊聊可能會有想要異動的原因。
成長的速度是否被公司環境影響而變慢了。
離職會造成老闆的困擾會有幾個部分：
員工C/P值太高
接替的下一位難找
訓練的時間成本
延伸閱讀：離職預告期怎麼算？離職免預告、例假日試算等勞基法QA大解析
離職準備
決定要離開之後就提早做好相關準備，怎麼做交接就會怎麼留下自己在公司的印象。
越提早公開相關訊息，交接的時候就可以避免平常上班在逛網拍的同事打擾？大家過往在學校、職場都會遇到雷包隊友，讓透明度全開就可以讓目前專案或是團隊問題有機會顯化，相關公開訊息也可以在操作過程中留下紀錄。
只要把事實攤開來，當大老闆或主管知道後，有眼睛的人其實都會知道問題在哪裡。
最好的狀況是文件交付後，有問題再協助接任者 ⮕ 給對方需要的，對方才會感謝你。
提早讓各種問題透明且交代清楚 ⮕ 有事沒事就寄信、發群組訊息，留下真實的記錄與證據。
照三餐分享工作進度 ⮕ 讓全部有關的人都知道你在做什麼。
讓主管和同事知道：
為什麼你會選擇離職，而你又做了哪些努力
預告接下來的新人會怎麼死，至少知道哪裏有坑，能事先預防或繞路
離職工作交接
軟體專案操作上有3個重點：
地圖全開：不管懂或不懂都讓事實全貌呈現
寄信溝通：副本給想打擾的主管，不然就換主管打擾你
實體交接：好壞都要開會，相關主管務必在場
1. 地圖全開
這段時間的工作不是去理解，而是探索事實的全貌，就像玩世紀帝國遊戲剛開始會在初始建設後就使用速度最快的輕騎兵先把整個地圖跑過一遍，快速確認資源、敵方狀態和相對位置。
工作交接上：
用最快的速度看完專案全貌。
了解對方狀態、資源。
專案目前相對於短期目標完成所在的位置和未來發展的方向。
2. 寄信溝通
心虛的人通常不敢寄信，但建議還是留下證據，有雷被挖坑沒關係，但不需要讓未來整個團隊來背鍋，是之前的問題就該在離開前被顯示出來。
殷素素：「記住，別相信女人，越漂亮的女人越會騙人。」
不可考：「寧可相信世上有鬼，也不要相信男人那張嘴。」
寄信的好處有3點：
等交接時也可以原封不動將相關紀錄再交接
留下相關溝通紀錄，職場上推責任是必備技能，寄信是保護自己也保護部門
較方便將訊息同步給忙碌的高層主管，以前爛專案副本最高有給到副總
3. 實體交接
通常按照文件還是有機會跑不起來，實體的示範就相對重要。趁此機會對齊知識、文件、資源上的落差，像是如果步驟有少、檔案有少就需要快點請對方提供。
如果交接到有專案爛掉的情況，就在公開場合告知大家，並請示主管該如何處理，當然不期待可以修好，但至少讓對方協助在相關的位置補上註解，補註解就比較不會有時間不夠的藉口。
其他形式的交接就自己寫文件請對方確認或是請對方協助補相關說明。
離職遇過的5個交接鬼故事
工作這麼多年來，也交接10幾個專案跟不少同事交手過，底下簡單分享幾個鬼故事：
交接專案檔案有少給的情況，當然可能不小心沒有進版控或是認為這個檔案不需要進版控，所以不要天真單純的以為線上可以跑就可以跑了。
遇過專案會記憶體洩漏，由於伺服器都32G+在使用上並不會頻繁出現，經主管提醒用8G測試機開一整天測試才發現問題。
網頁在特定時段只要開著就會壞掉，這真的要感謝主管提醒，透過掛機也才能發現問題，不然得到說法是QC測過沒問題了。
同事背後被幾個部門抱怨仍沒優化做法，但可能沒有過受適當訓練無法解決問題，正常幾天做好的事拖到2週至1個月，只剩抱怨前任很爛的功能。
沒有任何交接文件，詢問主管時只說人還在直接問就好了。
（原文標題：離職交接計畫：軟體專案（被）交接的心態準備與踩坑鬼故事）
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離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因
現代工作者公認的離職原因，似乎就是「錢沒到位」、「心委屈了」，但真的如此單純嗎？常有工作者自陳「薪資不錯、擅長工作，但我就是不想待了」，為什麼會如此？《104職場力》綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊，為您統整出「10種為什麼員工決定選擇離職」的真正原因。
文／《104職場力》
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為什麼，我們會開始考慮「離職」？理由1：與老闆／上司的關係不佳理由2：工作本身缺乏挑戰（或太無聊）理由3：與同事間的關係不佳理由4：專業技能無用武之地理由5：他們的工作，對組織來說無足輕重理由6：工作缺乏自主性與獨立性理由7：不想再身陷公司的內部鬥爭當中理由8：組織的營運狀況不是很穩定理由9：公司的企業文化，無法讓員工共鳴理由10：蛟龍得雲雨，終非池中物
為什麼，我們會開始考慮「離職」？
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。
這些歸根到底 就一條：「幹得不爽」
知名企業家 馬雲
知名企業家馬雲曾說過上述這段話，由於觀察與形容的很到位，幾乎成為這個世代所有人公認的「員工離職理由」，總結來說就是工作情緒上的「心委屈了」，以及實際報酬「錢沒到位」的不足。
但真的只是因為這兩個原因而已嗎？
實務上常見的離職原因（先不論是否為藉口），還有「家庭的人生計畫更改」（如親人生病、伴侶或配偶外派、搬家、小孩就學），生兒育女的人生規劃、想要跨產業挑戰職涯，甚至是出國遊學進修等等，當工作者提出的這些原因時，雇主即便給出再高的薪酬、更好的工作環境，也很難幫助他們克服這些問題而留在工作崗位上。
不過，員工離職的主因，多數還是不出以下幾種狀況，《104職場力》綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊，整理出以下「10種為什麼員工決定選擇離職」的真正原因。
理由1：與老闆／上司的關係不佳
員工並不需要成為上司（或老闆）的好朋友，在一段職場關係中，好相處的人不一定比「能幹」的人獲得更好的評價，但這不代表員工能僅專注在工作、漠視與上司的人際關係，因為往往上司（或老闆）就是每位員工的壓力來源。
常見的「員工離職真正原因」是「與上司不對盤」。
上司的領導風格與個人工作習慣不符，主管干涉過多、要求過高，甚至是進行「微觀管理」，無孔不入的滲透並希望支配員工的上班生活，往往都會導致與下屬間的不良關係，最終開始傷害員工的敬業度、信心以及工作向心力。
這是一個主管階層必須面對的問題：糟糕的主管，其實就是員工離職的首要原因，這也是大家最不能忍耐的。
延伸閱讀：遇到控制狂老闆該怎麼辦？6個與微觀管理主管相處的小技巧
理由2：工作本身缺乏挑戰（或太無聊）
一個合格的工作者，通常不太希望自己的工作是「無聊」、「缺乏挑戰」的。請注意這邊的「無聊」並不等於「千篇一律」，即便是日復一日執行相似的工作內容，若能樂在其中，找到相性符合的員工，依然不會造成他們的困擾。
但如果一名員工長期處於的工作環境是感到「受壓迫」、「勉強自己」、「度日如年」的狀況，或許你很快就會收到他的離職申請。
確保每個團隊成員都願意投身工作，接受挑戰，而且能夠確實做出貢獻，是非常重要的。
延伸閱讀：「無聊比忙碌更痛苦」，錢多事少卻讓職涯停滯，我該離職嗎？
理由3：與同事間的關係不佳
雖然我們都知道，「我們是來工作的，不是來交朋友的」，但正如理由1所言，你不可能漠視任何一段辦公室的人際關係，因為上班情緒就是導致我們在工作中「分心」中的其中一個重要因素。
對於每個工作者來說，工作時段會佔去他一日1/3左右的時間，與共事夥伴相處的時間，有時甚至比家人要更多，在這種情況下會讓「人際關係好壞」變成重要的職場管理議題。
根據之前蓋洛普組織的研究調查，衡量員工工作是否快樂的12個要素中，「在工作中擁有一個好朋友」是極重要的，甚至有人建議「良好的團隊關係有助於留住員工」，換言之，當工作者與同事間關係緊張時，往往也會導致他一心求去。
延伸閱讀：「同事難相處」竟是頂尖人才離職要素？研究：有毒職場使人效率低且傷身
理由4：專業技能無用武之地
工作者在職場中追求的，除了薪資報酬之外，讓自己的工作「有價值感」也是很重要的，當員工可以盡情發揮自己的能力和專業技能時，會因產生自豪感、滿足感而對工作充滿認同，這時讓他們工作就像參與自己擅長的活動，能夠進一步拓展技術和自我能力。
但是當在工作中無法滿足這個需求，會讓工作者產生「有志難伸」、「龍困淺灘」的感受，多數人會轉而消極、得過且過的工作心態（而且不幸的是，同時也會開始衝擊上司對他們的工作評價，形成惡性循環），積極一點的工作者甚至會直接開始「另尋可發揮的舞台」。
如果員工在現有的組織看不到自己職涯向上發展的機會與可能性，導致離職的機會將大增。
延伸閱讀：員工離職的主因之一：英雄無用武之地
理由5：他們的工作，對組織來說無足輕重
每個人都希望自己是公司組織重要的一份子，每個部門對於公司來說也應該具備功能性與任務角色，但是當員工發現自己的單位（或工作），對組織的整體策略和業務計劃幾乎毫無影響力，既做不出關鍵貢獻，也沒有什麼實質的可交付成果，就有可能讓他們覺得「自己並不重要」。
很多管理者會認為「公司按時付你薪水，不需要顧及你那些小劇場情緒」，甚至認為不該把時間花在「說明公司的願景、任務目標，整體計畫」、「你們做就對了，不需要知道這麼多」，但這其實在現代職場反而更容易釀成大風暴。
事實上，每位員工都需要清楚明白自己在組織的大局中扮演何種角色，當前的工作為何與組織遠大的前景相關，當兩者建立起聯繫後，工作者才能意識到自己是「公司的一部分」，而不是「可割可棄」、揮之即去的棋子。
延伸閱讀：請當心！食之無味的雞肋員工，是最容易被揮棄的公司資產
理由6：工作缺乏自主性與獨立性
確實，公司不可能賦予所有員工「完全的自由」，開放讓所有員工自由管理工作、任務。但是也不該讓員工因此產生「所以我只是個工作機器人嗎？」的感受。
有些組織會在內部推動「當責」文化，期望員工勇於去承擔工作，並且同時賦予員工在職權範圍內的自主權，維持安排工作的獨立性，特別是在當前新世代的職場工作者很重視「工作價值與生活平衡」，若沒辦法做到這一點，極大的可能會開始流失人才。
延伸閱讀：薪水高但上班沒事做…有什麼問題嗎？前外商CEO的職場真言
理由7：不想再身陷公司的內部鬥爭當中
規模愈大的公司，愈容易產生「派系林立」、「各據山頭」的內部鬥爭議題，特別近年許多公司強調「有競爭才有進步」，甚至鼓勵員工應該「多點狼性」，可是過度的競爭容易導致組織內擦槍走火，甚至因公務產生個人情緒，最後變成充滿情緒、為反對而反對的「類家務事」。
最複雜的「人心問題」背後往往充滿一堆公司制度長久的積習，包括組織文化、架構、任務分工等等，想要完全撇除「內部鬥爭」是不太容易的，但是為了避免團隊的工作績效受到「內部鬥爭」的干擾，當員工因此而離開時，或許組織更應該充分把握每次「吹哨」的契機，讓員工安心回饋，慢慢調整回正軌。
延伸閱讀：主管不合像爸媽冷戰，員工苦當傳聲筒... 小心團隊績效正被「類家務事」拖垮
理由8：組織的營運狀況不是很穩定
這個理由不只常見，也非常現實。
常見的「營運狀況出問題」徵兆包括：凍結人事、薪資凍漲、員工大量流動，甚至開始出現負面新聞，有合併和被收購的傳言等等，這些都會因為直接衝擊公司的財務狀況，導致員工出現不信任感。
當公司的財務狀況不穩定、產品銷售不如預期，甚至整體營運狀況已經出現大幅下滑的趨勢，往往員工們會有「大難臨頭各自飛」的心理準備，提前開始計畫離職。
延伸閱讀：公司推出「優離」方案時該接受嗎？關於優離與資遣你該知道的3件事
理由9：公司的企業文化，無法讓員工共鳴
每個組織都有屬於自己的文化，而且確實會對組織成員造成影響，公司是否提供正向的企業文化，尊重並理解員工，同時在招募每位成員時確保他們認同公司的組織文化，通常都會決定雙方未來可以一起合作的時間有多長。
之前《天下雜誌》也曾整理系列文章，說明有8種企業文化是最容易逼走員工的，請務必引以為鑑。
愚蠢規定一大堆
人人平等
容忍爛表現
不獎勵優異成就
把人當機器，不在乎感受
「未來呢？」
不讓員工追求熱情
主管無法把事情變有趣
延伸閱讀：最容易逼走Ａ咖員工的八個企業文化：一視同仁其實是一種不公平
理由10：蛟龍得雲雨，終非池中物
Lexion資本管理公司執行長卡普蘭（Elle Kaplan）過去曾指出，一間公司當中最優秀的員工，在職場中要找到別的工作機會也是最容易，找到最棒工作的動機也是最強，甚至有可能他們的終極目標是「不再為別人打工，為自己而工作」，因此頂尖人才最終在一間公司「再也無法獲得滿足感」而選擇離開，也是很正常的一件事。
留不住頂尖人才或許是可惜的，但換個角度想，雙方保持友好的關係，也許未來還是有機會當合作夥伴，為公司創造更大的利益。
延伸閱讀：人資主管曝：「人脈資源」常被列為選才標準，你是大家搶著結交的關鍵人才嗎？
最後，我們如何留住好員工？其實最好的的作法還是理解他們當下的需求與想法，員工對工作還滿意嗎？是否在工作中有成就感，進行自己感到有意義的工作，對公司是否有歸屬感？有哪些與長官之間的溝通問題，團隊氣氛是否良好？
如果這些都無法藉由平日相處或側面得知，也可以透過「員工滿意度調查」、建立「匿名吹哨機制」，確保員工的真實感受可以傳達到管理階層，從而避免潛在的留任問題。
員工離職尋找新的去處都是有原因的，如果幸運的話，我們可以在事情發生前，就找出那個原因。
（參考資料：Washington Post、Livebout Dotcom、Gallup）
為何出現「報復性離職」？員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象
職場現象「報復性離職」，是指勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職的狀況。本文解析員工可能在考慮「報復性離職」的4個關鍵跡象，同時提供員工和雇主建議，有效去除造成報復性離職的因素。
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象1. 公司在升遷與專業成長方面欠缺透明度2. 無法從工作獲得更深層的意義3. 因缺乏溝通和解決產生更多衝突4. 員工對工作範疇外的活動缺乏參與感為什麼現在會出現「報復性離職」？對於「報復性離職」，員工可以做什麼對於「報復性離職」，雇主可以做什麼
Glassdoor調查顯示，2023年興起的「安靜離職」趨勢即將在新的一年讓位給「報復性離職」，也就是勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職。
員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象
職業訓練公司MasterClass at Work學習設計與策略長史考特（John Scott）分享4個代表員工可能已經處於「報復性離職」邊緣的警訊：
1. 公司在升遷與專業成長方面欠缺透明度
史考特認為，由於總經環境的逆風與獲利變少，員工很可能覺得他們應得的升遷或承諾被忽略了。
史考特指出，人資掌握員工職涯旅程的現況後，必須設定清楚的目標和期待，讓員工知道怎樣才能獲得升遷。他建議與員工進行坦誠、透明、公正的對話，告知員工是否符合或超越期待。
史考特表示，對組織來說，提供實至名歸的升遷，比重新展開招聘流程更有效率。所以確保雙方明確對齊績效及持續溝通，對雙方都有好處。
2. 無法從工作獲得更深層的意義
蓋洛普調查顯示，美國勞工對工作愈來愈疏離。
尋求新工作機會的勞工比例來到2015年以來最多，而對雇主的整體滿意度則回到歷史低點。
與「大辭職潮」不同的是，很多挫敗的勞工沒辦法順利在降溫的勞動市場和通膨籠罩的經濟下找到新東家，他們感覺受困，造成了「大疏離潮」（Great Detachment）。
對雇主來說，「大疏離潮」下，流動率或許是降低了，但員工的生產力和未來的人才流失，都是組織的隱憂。此外，當員工感覺與工作格格不入，可能會抗拒或漠視組織的改變。
蓋洛普把這歸咎於近年幾個變化，包括組織迅速轉型、顧客期待改變、員工期待改變、績效管理制度欠缺效能、遠距辦公與混合辦公切換的陣痛。
史考特則表示，員工都會希望替一個偉大的使命做出貢獻，藉此從工作中獲得使命感。然而，一旦員工覺得自己只不過是機器中的一個小零件，就會喪失幹勁，尋求能夠提供更多使命感的機會。
他建議雇主不要只是嘴上一直說那些使命與價值，也要成為員工的榜樣。
史考特說，「低階主管必須要把個人任務與公司更宏大的願景和戰略方向做連結，以確保個人的貢獻獲得重視和肯定。」
「他們也能透過安排『擴展性任務』或是跨越員工核心專業能力的工作，讓員工感受到成長與進步，確保員工培養出對願景的使命感和承諾。」
3. 因缺乏溝通和解決產生更多衝突
史考特強調，「充滿衝突和欠缺信任、昭然若揭的惡劣職場文化，顯然會造成員工報復性離職。」
「但同事之間，或是直屬部下與主管之間更細微形式的衝突，若沒有妥善處理，可能會惡化並造成員工想要離職。」
史考特指出，衝突是任何職場關係中不可避免的一部分，但是當衝突一直沒有獲得處理、持續存在，就可能會滋長並造成人與人之間更尖銳與更深刻的對立。
他強調，「培養坦誠與公開溝通的文化，讓人們有足夠的安全感表達感受，尋求幫助並管理困難的處境是關鍵。」
「（沒有直接涉入衝突）的主管在斡旋衝突扮演關鍵角色，他們不能逃避困難的對話，要致力建清楚的規範和價值，一同努力迅速、有效地解決衝突。」
4. 員工對工作範疇外的活動缺乏參與感
史考特宣稱，「當人們與其他人建立了有意義、圓滿的關係，就會產生強烈的歸屬感和認同感，他們會更加投入這個大家庭。」
他鼓勵領導者投入資源、組織各種機會，讓員工透過「員工資源小組」（Employee Resource Groups）、專業學習機會及其他興趣驅動的社交聚會，與同事培養感情，建立情誼並在職場找到歸屬感。
為什麼現在會出現「報復性離職」？
史考特歸因於新冠肺炎疫情造成員工看待工作的態度出現重大轉折。
史考特解釋，「很多員工證明自己可以遠距繳出成績後，更重視彈性和工作與生活的平衡。然而，重返辦公室的命令常常與這些期待互相衝突，使員工感覺不被傾聽與重視。」
他認為，新冠疫情凸顯出領導者眼中的優先順序與員工的需求不相同，加劇了這種分裂。
「領導者或許著眼於福利計畫這類傳統的優點，員工則要求在補償、彈性時程、透明績效管理等方面做出有意義的改變。」
「與此同時，科技進步造成的『隨時待命』文化模糊了工作與私人生活的界線，促成更廣泛的筋疲力竭與挫折。」
對於「報復性離職」，員工可以做什麼
史考特建議，預先跟主管談談想要的工作安排、職涯目標和工作量方面的考量，對於理解和合作非常重要。
「交出成績也很重要，展現價值不只能夠讓你有更好的籌碼，也能讓你成為組織不可或缺的貢獻者。」
對於「報復性離職」，雇主可以做什麼
史考特認為，公司高管應該要決定想建立哪種職場文化。比起注重努力工作和花大量時間加班的文化，他相信尊重工作與生活平衡的文化長期來說更能降低流動率，使員工更投入、更努力。
「傾聽員工的回饋，表現你願意回應他們不斷變化的要求，是個很好的出發點。」
「彈性和信任應該成為基本原則，推動以自治、結果導向、彈性工作安排為優先的政策。」
他建議可以用強調持續回饋、指導和定期確認狀況的制度，取代一年一度的績效和獎懲計畫。當雇主肯定員工的貢獻，提供成長機會，培養公開溝通的管道時，就能有效除去「報復性離職」的因素。
資料來源：Forbes、Gallup
（原文標題：員工在考慮「報復性離職」的4個跡象）
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員工在考慮「報復性離職」的4個跡象
留才防線怎麼守？三步驟檢測人才流失風險
文／104 人資學院
「為什麼員工又離職了？」當離職訪談中只得到「職涯發展」這樣模糊不清的回答時，企業往往無法深入探究留不住員工的問題本質，只能看到人才流失的結果無法找出有效的改善策略。本文節錄104人資學院專任顧問－李冠輝老師在《檢測留才風險，打造招募亮點》講座中的精華內容，將引導企業如何利用大數據與人才評測工具，識別現有留才風險，找出企業專屬的久任人力模型，降低未來流失風險。
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三步驟快速檢測企業人才風險：步驟一、檢測企業是否具備留才5大要素？步驟二、檢測企業的員工是否具備久任員工的特質？步驟三、檢測企業現況，影響員工久任的因子有哪些？立即檢測企業留才缺失，精準鎖定久任人才！
「大疏離潮」（Great Detachment）正在席捲，員工轉換跑道的機率已大幅提升，尤其是現代人才面對工作的態度與以往不同，對工作不滿意不代表會立刻辭職，寧缺勿濫是大疏離潮的常態，更多人才將採取先蹲後跳的策略。而這樣的競爭背景下，企業不能以為自己員工還滿意就沒有意識到問題，但企業該如何預防呢？以下三步驟快速檢測企業人才風險：
步驟一、檢測企業是否具備留才5大要素？
相較於一般的員工留任，其實大部分企業更關注的是「敬業員工」的留任情況。從104 長期累積並分析各大企業的員工滿意度與敬業度調查數據後，發現影響員工留任與敬業度的關鍵因素不僅僅是薪酬，還涉及企業工作價值觀與整體工作體驗。
圖一、員工滿意度與員工敬業度關係
圖一為104整理出員工滿意度與員工敬業度關係的排序，員工敬業度涵蓋三個面向：價值認同、努力承諾、留職意願。從圖一可以看出，薪酬雖然重要，但並非影響員工敬業度的前三大要素。反而，以下三個項目對員工的努力承諾、留職意願及長期發展有更直接的影響：
企業文化：價值觀的認同與企業使命的共鳴，影響員工的歸屬感
工作內容：職務挑戰性、成就感與職場氛圍，影響員工的投入度
發展機會：職涯成長、技能提升與學習資源，決定員工是否願意長期耕耘
這些影響員工體驗的核心要素被統稱為 EVP（員工價值主張 Employee Value Proposition, EVP），也是建立強大雇主品牌的基礎。雖然 EVP 的核心概念適用於所有企業，但根據職類與產業別的不同，影響員工敬業度的排名也會有所變化，但大致上來說，以下5項為關鍵：
圖二、留才五大關鍵要素
職涯發展：員工是否能在企業內部穩定成長，看到明確的發展前景，並從工作中獲得成就感。
公平的薪資制度：薪酬是否具有市場競爭力，內部薪資結構是否透明且公平，以確保員工的基本滿足感。
工作內容：工作是否具有挑戰性與成就感，同時能兼顧員工的工作與生活平衡，避免過度消耗熱情與動力。
獎勵制度：是否有完善的績效獎勵與激勵機制，讓員工的努力獲得即時且有感的回饋，增強認同感與歸屬感。
作業流程：企業是否建立高效且合理的工作流程，確保團隊協作順暢，提高工作效率與質量，減少多餘的內耗。
這5大關鍵留才要素共同影響員工的滿意度、敬業度與長期留任意願（5大要素細節可參考不只是加薪！留住人才的五大關鍵要素【人資數據解密系列】）。5大項中薪資只是其中一項，且重點著重在「公平」、「制度」、「競爭力」，而非僅僅是高薪。
顧問特別提醒，許多企業常有一種迷思—「只要提高薪資，員工的所有問題與委屈就會迎刃而解」，但這樣的思維並不一定符合現代職場趨勢與員工的真正需求。根據員工C.E.O. 2024年員工工作價值認知調查研究發現，不同世代的求職者對於工作的期待已逐步轉變。例如，2024 年的求職者比 2023 年更重視「認同直屬主管的管理風格」與「工作與生活的平衡」，這顯示出 Z 世代對工作價值觀的想法正在改變整個職場。求職者不再僅是關注薪資，而看重主管的領導風格、團隊文化，以及是否能維持良好的工作與生活平衡。
因此在制定留才策略時，企業不應使用過去的方式，僅是調整薪資結構，而需進一步優化組織管理、員工發展機會、團隊氛圍等，以滿足現代員工的期待，真正提升企業的留才競爭力。
圖三、2024年員工價值觀新發現
步驟二、檢測企業的員工是否具備久任員工的特質？
在招募與留才策略中，企業不僅要找到優秀的人才，更要確保這些人才能夠穩定任職並長期發展。顧問建議HR 在選才時應關注三大標準：「找到與企業文化契合的人才」、「識別優秀人才的關鍵特質」，以及「尋找具備久任潛力且能創造價值的員工」。
根據 104 長期研究顯示，影響員工久任的關鍵因素，除了步驟一的企業層面外，員工本身的性格與職能特質更是重要。根據 104長期研究員工久任關鍵的久任常模，我們可以驗證人才標準的冰山理論，真正決定員工是否能長期留任的關鍵，往往來自於冰山下的隱性要素：例如性格、價值觀、行為模式與適應能力，而非僅限於表面的專業技能與經歷。這些隱性因素往往是企業在選才與留才時容易忽略且不易識別的指標。
擁有哪些人格特質，員工久任機率較高？
根據 104 性格測評數據分析久任員工的性格模型中，27個向度大多落在以下項目（圖四，詳細參考文章《待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？》）：
圖四、久任員工常見的性格特質
而104 性格量表可針對不同職務與產業提供適合久任的關鍵性格分析，幫助 HR 更精準篩選並預測求職者的長期發展潛力。我們建議HR可以將不同求職者的測評報告展開比較，並對照同職務的久任常模，了解求職者與該職務中長期穩定員工的關鍵特質是否匹配。（參考圖五）
圖五、104測評報表協助企業找出久任的關鍵性格
以「會計／財務／稅務」職類為例。「謙虛性」是影響員工久任的關鍵特質之一。高謙虛性的員工能夠客觀評估自身能力，注重團隊整體表現，更能促進跨部門合作，確保財務作業的準確性與合規性，高謙虛的性格讓他們更有可能在同一家公司長期發展並創造價值。
顧問也特別提醒，若「會計／財務／稅務」的求職者性格報表中謙虛性較低，當然不代表他無法成為一位優秀的財會人員。企業還是可以透過職能訓練（如團體溝通技巧）、舉辦跨部門交流補足性格上的不足，或是透過績效回饋機制來提供額外的動力，使員工更願意投入達成員工久任的結果。
常見的久任職能項目與面談策略
根據 104 職能大數據分析，在久任員工的職能模型中，非主管職的一般同仁需具備特定的關鍵職能向度，其中以下 10 項職能對員工長期留任影響較大。（可參考圖六）
圖六、104職能報表整理企業久任員工職能排行
104 職能情境測驗可交叉比對不同職務、產業與職等，提供適合久任的關鍵職能分析，幫助 HR 在招募時更精準篩選。而我們建議 HR 可以根據職能報表建議的久任職能，透過職能行為面談來深入評估候選人。
舉例來說，以「團隊合作」為例。HR 可使用職能行為面談（CAR 模型）進行提問：
Condition（情境）：請描述您過去在工作中印象最深刻的團隊合作專案經驗？當時團隊目標為何？
Action（行動）：在該專案中，您負責的角色為何？如何與團隊成員主動溝通及跨部門協作？
Result（結果）：最終團隊的成果如何？您的貢獻對目標達成有何幫助？
除了透過職能報表結果外，顧問更建議HR需配合這種行為面談方式，評估求職者是否具備久任員工所需的職能。如果在職能報表中該職能不足，但透過面談可以看見求職者的企圖心與潛力，則也可考慮以透過後續訓練來補足競爭力。
而在進行面談過程時，HR 也應思考如何將雇主品牌自然融入對話，以提升求職者的認同感與期待。我們建議可以參考圖七的使用案例。在面談結尾透過「故事化溝通」來強化企業形象。例如分享公司價值觀與成功案例，讓求職者對企業文化產生共鳴，或分享組織活動、成員故事來展現職場環境的吸引力。當然企業願景與未來發展藍圖 更是吸引菁英人才的最有效方式，使求職者更能想像自身在企業中的成長與發展可能性，進而提升企業吸引力。
圖七、104職能行為面談配合雇主品牌使用方法
在企業進行錄用決策時，性格與職能的優劣勢比對是關鍵考量因素。當面臨「性格高符合、職能低符合」與「性格低符合、職能高符合」的求職者時，企業應根據當前的業務目標來選擇最適合的人選。
若企業當前急需即戰力，則「職能高符合」的求職者可能更符合需求。
雖然其性格適配度較低，這可能影響長期留任，但企業可透過獎勵制度、薪酬結構與文化適應計畫 來提高其投入度，降低適應不良的風險。
若企業更注重長期發展與穩定性，則「性格高符合」的求職者更具久任潛力。
雖然職能尚未達標，但企業可透過培訓計劃、主管指導與職涯發展等來補足職能上的不足。最佳決策應考量企業需求的優先順序，平衡即戰力與長遠發展，並透過適當的制度來強化人才的適應與成長空間。
步驟三、檢測企業現況，影響員工久任的因子有哪些？
在分析員工久任與離職風險時，HR 可運用大數據工具檢測影響組織員工留任的關鍵因子，精準識別企業內部的人才流動趨勢。顧問指出，以下3大常見風險因子 可能影響員工的留職意願：
風險一：3-5 年年資員工容易陷入「大疏離潮」
根據留任意願與年資數據比對，員工的離職率與年資呈 U 型曲線，其中年資 3-5 年的員工最容易「想」跳槽，但「待」跳槽的狀況，HR 應積極尋找提升員工發展、成就感的方法。
風險二：高績效但低價值認同的員工，留職意願偏低
根據多間企業數據分析顯示，即使是高績效員工，若對企業價值觀缺乏認同，仍可能有較高的跳槽機率。因此 HR 若能在協助這些員工發揮高生產力的同時，幫助他們理解自身價值與企業價值之間的連結，並引導其對企業願景產生共鳴，將有助於提升其留任意願與敬業動力。
風險三：年齡與留職意願呈正相關，年輕員工流動性較高
根據數據統計，年紀越小的員工通常對組織的認同度相對較低，因此 Z 世代與千禧世代的留任策略終「工作意義」、「主管領導風格」與「工作生活平衡」極為重要，企業應透過適當的管理與發展機制來提升其留任意願。
當然除了這三大因子外，學歷、部門、職類等也是影響員工久任與敬業度的重要變數。顧問建議 HR 除了可以尋求104顧問團隊協助因子分析外，如企業想自行請HR協助分析，團隊可以透過104員工滿意度調查，進行多維度分析潛在風險。
例如，若某部門的薪酬滿意度低於企業平均值，且與外部比對後確定也缺乏市場競爭力，HR 應將此問題回饋給管理層，協助組織制定更具吸引力的薪酬策略，縮小內外部薪資落差，進而提升員工的滿意度與留任意願。
立即檢測企業留才缺失，精準鎖定久任人才！
當完成上述三步驟後，企業將能夠更全面地掌握影響員工久任的核心因素，進一步優化人才管理策略、提升整體競爭力。以上三步驟可以使用哪些人資檢測工具呢？
找出企業員工的久任關鍵：透過104員工滿意度調查，深入分析目前員工留任的主要因素，精準找出企業的強項，並透過內、外部宣傳以大力展現在募才、留才上的亮點及優勢。>>立即瞭解
比對企業薪酬競爭力：透過 104 薪酬平台 檢視市場薪資水準，確保薪酬制度具公平性與競爭力，降低薪資因素導致的人才流失。>>立即瞭解
判斷求職者是否符合久任特質：善用104測評中心，科學化分析求職者的性格與職能，預測久任潛力。>>立即瞭解
若您對上述工具的應用或分析報告有任何需求或疑問，歡迎聯繫>> 104 人資學院｜ (02) 2912-6104 分機6288
面對年末離職潮：趨勢、原因與企業因應對策
文／鄧慧文 八方整合有限公司 資深顧問
原文標題：年底轉職潮來襲！打造幸福職場，留住⼈才的⼼
隨著秋季的告一段落，企業界再度面臨難題：年底離職潮。這段時間，員工們紛紛重新檢視自己的職涯與工作環境。今年的離職潮更為挑戰，尤其在疫情後勞動市場劇變的情勢下，企業急需因應，以挽留關鍵人才。從績效壓力到遠距工作帶來的新趨勢，種種原因交織，引領我們進入了一個更深的思考。本文將探討離職潮的背後動因以及企業因應策略，深入剖析現代職場挑戰下的人才保留之道。
面對年末離職潮：趨勢、原因與企業因應對策
隨著秋季尾聲來到，許多企業再度面臨年度一個重大的挑戰——年底離職潮。這個時間點往往也是員工重新思考職涯和工作環境的關鍵時刻。今年，離職潮的趨勢與過去相比更具挑戰性，尤其是在疫情後勞動市場轉型加速的背景下，企業需積極因應以留住關鍵人才。
年底離職潮的背後可能原因
績效考核與年終評估壓力：年底通常是員工完成績效考核並進行自我評估的時間，部分員工可能因績效未達預期、成就感不足或缺乏職涯發展機會而感到失落，促使他們重新審視去留的選擇。
年終獎金領取後的離職：許多員工會選擇年終獎金發放後再辭職，這樣能確保在尋找新機會的同時保有財務安全。對於有些員工而言，這筆獎金甚至成為跳槽的「轉移成本」。
年度規劃與個人目標調整：年末同時是個人目標和職涯發展的重新檢視期，許多人可能會藉此機會重新規劃生活與工作。當感受到目前職位無法支持自己的成長時，離職成為一種實現自我價值的選擇。
2024 年的離職潮新趨勢
遠距工作帶來的職場流動性：遠距工作模式的普及使得員工擁有更多的選擇，尤其是可以無地點限制地尋找更適合的工作。
世代交替與新進員工流動：面對Z世代大量進入職場的現象，許多企業必須面對更高的員工流動性，年輕員工更渴望擁有高彈性的工作模式與職涯發展，並可能更快尋找新機會。
心理健康意識提升：工作與生活平衡的重要性提升，員工對於心理健康的重視使得他們在職場中更注重工作壓力與支持系統，當現職無法提供足夠的支持時，他們更可能選擇離職。
企業因應策略
建立信任與透明溝通：主管應加強與員工的溝通，建立團隊中的心理安全感，了解他們的需求並提供適時的支持，尤其是在年底的考核和獎金溝通過程中，展現出對員工的尊重與重視。
強化職涯成長支持：建立清晰的職涯發展路徑與內部晉升機會，讓員工能看到長遠的發展，減少離職動機。
關懷心理健康：提供靈活的工時政策、心理健康諮詢服務以及提升韌力或壓力管理的課程，提升員工的工作滿意度。
提高認同感與工作幸福感：透過彈性的工作模式和工作內容設計，增進員工的投入度，讓他們感受到工作意義並願意留任。
總結
年底離職潮雖是年度現象，但今年的離職潮在快速變遷的職場環境中顯得尤為顯著。企業若能理解離職潮的深層原因並積極應對，將能有效減少人才流失，提升組織的競爭力和穩定性。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
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導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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提早提離職，主管卻拖著不讓走，如何順利脫身？
「如何提離職」一直是讓許多上班族十分糾結的事情。不只在人情上有壓力，法律上也不確定該如何保障自己。離職要多久前提出？用什麼方式提離職才有效力？如果提出辭呈，上級卻不批准，該怎麼辦？離職時被主管慰留，要如何應對？關於「離職」的各種疑難雜症，本文中一一解答。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
提早提離職，主管卻拖著不讓走，怎麼辦？依勞基法規定時間提前預告，即使公司不批准，仍有效力提離職，務必確保公司「收到離職訊息」，最好以書面提辭呈與主管當面懇談，做好「工作交接」並走完離職程序，漂亮轉身
提早提離職，主管卻拖著不讓走，怎麼辦？
我醫管系畢業，現在在醫院的行政上班，工作有10年以上。因為結婚了，工作需要輪班無力能配合，加上工作壓力大，所以提離職。早在去年11月時就提出2／28要離職，當時主管也說妳自己想好就好，但是到了離職前的一個月，主管卻突然說太多人要離職，她人力不足要我跟其他同事協調。但是我又不得不離職，因為下一份工作已經找好，請問我該如何是好？謝謝。
104職涯診所 醫療服務業 醫療保健 匿名 (41~45歲)
透過《104職涯診所》和《職場力》整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
依勞基法規定時間提前預告，即使公司不批准，仍有效力
已經提出離職了，老闆/主管卻不批准，該怎麼辦？
職場前輩們這樣說：
職場前輩A （104 人力銀行人資主管 — 江錦樺）：醫院行政人員適用勞基法，依勞基法規範，你已在該職工作「10年」則應於「30日前提出預告」即可，即使公司/主管不批准還是有效力，主管無法強行留任。
職場前輩B （104 人力銀行資深副總經理暨人資長 — 鍾文雄）：依照勞基法規定，您只要在「離職前30天」通知公司人資部門或是主管即可，以口頭、郵件、信函、Line、離職申請單或是簡訊方式提出都可以，只要確認對方收到訊息即可，法院與勞動部都認為離職是以員工的自主意願為主，不需要取得公司的同意才有效力。只是在商業禮儀上，仍應該與公司維持良好關係，做好交接清冊或是教導新人移交工作事項，都是比較好的離職程序。
離職是以員工的自主意願為基準，只要在勞基法規定的時間內「提前向雇主預告」並「確認雇主有接收到信息」即可，用口頭、郵件、信函、即時通訊軟體、離職申請單或簡訊方式提出都可以，就算雇主不同意還是有效力。
勞基法規定，勞工離職需依「工作年資長短」提前預告雇主。準則如下：
繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
延伸閱讀：【提離職工具包】離職需多久前提出？離職預告期怎麼算？不可忽略的離職法律權益
提離職，務必確保公司「收到離職訊息」，最好以書面提辭呈
提出離職申請，卻遭到公司的強力慰留，擔心過程會出現紛爭，該如何為自己建立保障呢？
讓前輩們來告訴你：
職場前輩A：提出離職，建議最好以「書面」方式正式提出，並確認單位已經簽認，以此留下保障。如果您只是口頭提出，主管因為眼前人力不足，當然會希望您可幫忙一下，延後離開。但若您已完成離職書面程序，那相信您的主管也不至於再提出該要求。如果您尚未正式提出離職，建議可先確認一下自己還可以勉強協助多久（10天？15天？），然後跟主管懇談，雙方達成共識之後，再跟下一家的人資單位協調延後到職的日期。盡量達到三方都可以接受的條件，對您會比較好。畢竟您所在的「醫療行政職域」圈子不大，如有負面風評，對日後可能都有影響。最好還是盡量以「好聚好散」的方式離職為佳！
職場前輩B（104 資訊科技人資主管 — 江錦樺）：推薦作法如下。
「正式發信」予主管，說明於去年11月已向其提出今年2/28離職，以及離職理由。
與公司人資單位確認離職流程。（如：是否有相關作業流程表單需提交？）
「工作交接清單」羅列清楚。
職場前輩C：有「寫辭呈」，雙方有個依據會比較好。被慰留時，可告知對方自己已經找到下一份工作，最晚什麼時候之前一定要離職。
離職申請，建議還是盡量以「書面的方式」提出，並「確定雇主收到」，才能為自己留下多一層的保障和證明。
被慰留時，也可以和新公司確認好可以延後到職的期限，並告知目前雇主最晚可以待到什麼時候，盡量找到「舊雇主」、「新雇主」和「自己」三方都能接受的平衡點。如此，就能在人情上找到圓滿的解方，在職場裡好聚好散。
離職如何漂亮轉身？與主管懇談，做好工作交接、走完離職程序
法律上，企業無法阻止員工離職，但在人情上，離職如何「漂亮轉身」？
職場前輩A （104 資訊科技人資主管 — 江錦樺）：單位內工作調度、交接人力安排，應由主管決定。建議當面與主管懇談，並備妥「交接清單」，跟主管說明若離職前無法交接，將對組織單位產生的影響。另外，其實也可以理解單位內同時太多人離職，對主管造成的困擾。在離職時轉身要漂亮，在自身狀況允許下，也可以想想是否能再給主管一、兩週的緩衝期再離職，相信主管和其他同事一定會很感謝你！
職場前輩B：建議當面與主管懇談，但不用特別的提出勞基法規定，醫院都有人資單位，一定比你更清楚勞基法。只要再次告知主管與人資單位，需要在何時之前離職，也禮貌上取得主管同意即可。因為您的下一份工作已經找好，勢必要走，所以一定要先把「工作交接清單」條列清楚。並在在職最後一天之前，跑完「工作交接清單」並「完成離職程序」即可。
職場很小，未來還是有可能會遇到舊人。
所以離職時，在人情上盡量做到圓滿，和前公司保持良好關係，會是比較好的作法。離開公司之前，建議做好一份詳細的「工作交接清單」，和接手的同事確實做好交接手續，並好好地跑完公司的離職程序。也可以找機會和主管當面懇談，在「自身狀況允許」的前提之下，協助前東家渡過人手不足的轉換期，盡量不造成主管和同事太大的困擾。相信大家都會非常感謝你，也一定能夠理解你的職涯選擇。
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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