職場進擊，為自己的人際加分
104學習
離職管理
指的是企業在員工離開時所進行的一系列流程與措施，包括辦理離職手續、交接工作、資產回收、離職面談及後續資料保存等。目的是確保離職過程順暢，減少營運中斷風險，維護公司形象，並透過反饋了解員工離職原因，改善組織環境。同時，也能保障雙方權益，避免法律糾紛，促進未來可能的再合作或推薦。有效執行這項技能，對維持良好職場氛圍和企業永續發展非常重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
職場協調力： 人際互動溝通的密技
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
非人資主管必備的人資管理
管好員工做對事：溝通協調力
HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
衝突管理與跨部門溝通合作
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
公務人員考題複習精選【勞工行政】
主管真煩傳–員工管理的實戰話術｜處理員工問題的18招
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
員工任用管理師
『員工任用管理師認證』首先教導『人力資源規劃』的方法，接著說明『求才與選才』技巧與『選才工具』的選擇、設計與應用，包括心理測驗、面談設計以及信用調查等，使學員對基礎的任用管理制度設計有通盤的瞭解。其次擴大範疇，深入探討『工作分析與工作說明書』與『任用導入』的流程安排。最後，則是思考『離職管理與留才』的重要議題。
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
雇主品牌與招募策略管理師認證
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
離職管理與人才保留 離職面談
第16週 離職管理與人才保留
離職面談、人才發展規劃與組織留才策略
課程名稱
寵物門市人力資源管理（Human Resource Management for Pet Retail Stores）
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 了解離職管理（Separation Management）的意義與目的。
2. 分析員工離職的主要原因與類型。
3. 掌握離職面談（Exit Interview）的實務方法。
4. 設計人才保留（Retention）策略。
5. 評估離職對組織營運的影響。
6. 整合前面課程建立完整HR管理迴圈。
貳、離職管理概論
一、何謂離職管理
離職管理係指：
企業對員工離職過程所進行的制度性安排與管理行為，包含離職流程、訪談與資料分析。
簡單來說：
「不只是讓員工離開，而是從離開中學習。」
二、離職管理的重要性
離職管理的價值在於：
• 找出管理問題
• 降低人才流失
• 改善制度缺陷
• 提升未來留任率
三、離職的成本
員工離職會造成：
• 招募成本增加
• 訓練成本損失
• 生產力下降
• 團隊不穩定
• 顧客服務品質下降
參、離職類型
一、自願離職（Voluntary Turnover）
員工主動離開
常見原因：
• 薪資不滿意
• 工作壓力大
• 發展機會不足
• 管理問題
二、非自願離職（Involuntary Turnover）
企業終止僱用
例如：
• 績效不佳
• 違規行為
• 組織調整
三、功能性與非功能性離職
功能性離職
低績效員工離開（可能有利組織）
非功能性離職
優秀員工離開（企業損失）
肆、離職原因分析
一、常見離職原因（寵物門市）
• 薪資與期待不符
• 排班不穩定
• 工作壓力過高
• 主管管理風格不佳
• 缺乏升遷機會
• 職務內容落差
二、離職冰山模型
表面原因：
• 薪資
• 工作時間
深層原因：
• 不被尊重
• 缺乏成就感
• 團隊關係不佳
伍、離職面談（Exit Interview）
一、何謂離職面談
在員工離職前，由主管或HR進行訪談，了解離職原因與改善建議。
二、離職面談目的
• 找出問題根源
• 改善制度
• 提升留任率
• 建立資料庫
三、離職面談問題範例
1. 工作相關
• 你覺得工作內容符合預期嗎？
• 哪些部分最困難？
2. 管理相關
• 你與主管溝通是否順暢？
• 有無管理問題？
3. 薪酬與福利
• 薪資是否符合期待？
• 福利是否具吸引力？
4. 留任可能性
• 有什麼條件會讓你留下？
陸、人才保留（Retention Management）
一、何謂人才保留
透過制度與管理措施，使優秀員工願意長期留在組織。
二、人才保留的重要性
• 降低招募成本
• 穩定服務品質
• 提升顧客滿意度
• 增強組織競爭力
柒、人才保留策略
一、薪酬策略
• 具競爭力薪資
• 獎金制度
• 留任獎金
二、職涯發展
• 明確升遷制度
• 技能分級制度
• 教育訓練制度
三、工作環境
• 公平排班
• 良好溝通
• 支持型主管
四、組織文化
• 尊重員工
• 鼓勵回饋
• 團隊合作
五、工作設計
• 減少過度負荷
• 增加工作彈性
• 提升工作意義
捌、降低離職率的方法
一、招募階段
• 透明職務說明
• 正確期待管理
二、任用階段
• 完整新人訓練
• 導師制度
三、績效階段
• 公平評估
• 即時回饋
四、關係管理
• 良好溝通
• 衝突處理
五、離職分析
• 定期檢討離職原因
• 建立改善機制
玖、離職率管理指標
一、離職率公式
離職人數 ÷ 平均人數 × 100%
二、關鍵指標
• 新人離職率（3個月內）
• 核心員工離職率
• 自願離職比例
拾、案例研討
案例
某寵物門市一年內離職率高達60%，但招募仍持續進行。
調查結果：
• 無離職面談制度
• 薪酬制度不透明
• 管理風格強勢
• 新人訓練不足
討論問題：
1. 問題主要出在哪個HR環節？
2. 如何建立完整留才制度？
3. 離職面談如何改善？
4. 如何降低新人離職率？
拾壹、課堂活動
分組設計：人才保留方案
請設計一套寵物門市人才保留制度：
（一）離職管理機制
• 離職面談流程
• 離職原因紀錄
（二）留才策略
至少3種
（三）制度改善方案
針對離職原因提出改善
（四）HR整合策略
如何連結：
• 招募
• 訓練
• 績效
• 留任
本週重點整理
✓ 離職管理是HR迴圈的重要一環
✓ 離職原因常有表面與深層因素
✓ 離職面談是改善制度的重要工具
✓ 人才保留需整合薪酬、文化與發展
✓ 降低離職率需從招募階段開始設計
✓ HR最終目標是「留住對的人」
課後作業
請訪談或觀察一家服務業（或寵物門市）：
1. 推測其離職原因
2. 是否有離職面談制度
3. 留才策略是否完整
4. 提出改善方案（至少3點）
給老闆的員工離職管理課，如何和員工完美的分手
身為經營者，我們總在尋找能為公司創造價值的人才。但我想提醒你一個常被忽略的觀點：一個人真正的價值，不僅展現在他如何加入團隊，更深刻地體現在他如何離開。 員工離職，看似是資產的流失，但對一位有遠見的領導者而言，這卻是識別人品、盤點文化、甚至佈局未來的黃金時刻。
在我25年的企業經營與顧問生涯中，處理過無數次的離職，我看過它如何成為壓垮團隊的稻草，也見證它如何變成鞏固商譽的基石。關鍵，全在於你如何看待與處理這場「分手」。
從「損失」到「投資」：重新定義離職的價值
許多老闆將員工離職視為一種背叛或損失，立刻啟動防禦機制：計算損失、凍結權限、冷漠以待。這種心態，會讓你輸掉比一位員工更重要的東西——你苦心經營的雇主品牌與人情網絡。
一位卓越的領導者會明白，健康的流動是組織新陳代謝的必然。每一次離職，都是一次對外的「文化輸出」。那位離開的員工，即將成為你在業界的「行動名片」。他會如何描述在這裡的經歷？他會成為你未來的合作夥伴、客戶，還是競爭對手口中的負面案例？
我的顧問筆記：兩個離職案例，兩種企業格局
案例一：把前員工變成「品牌大使」的智慧
我曾輔導一家軟體公司，其核心工程師被挖角到一家指標性的跨國巨頭。老闆在震驚與不捨之餘，做了幾件讓我印象深刻的事：
真誠祝福，而非情緒勒索： 他沒有指責或試圖用加薪以外的壓力留下對方，而是坦然地說：「這是你應得的機會，我為你感到驕傲。未來若有需要，公司永遠是你的後盾。」
舉辦「榮譽畢業典禮」： 他在全公司的會議上，公開感謝這位工程師的貢獻，並將這次離職定義為「從我們這裡畢業，走向更寬廣的舞台」，把個人的成功，轉化為團隊的榮譽。
保持連結，建立「校友會」： 離職後，HR團隊依然會定期寄送公司的節日問候與發展近況。
幾年後，這位「前員工」已成為巨頭公司的部門主管。當他的部門需要採購一套新的解決方案時，他第一個想到的，就是對老東家知根知底的信任感。一筆價值上億的訂單，就源於當年那場有溫度的告別。這位老闆失去了一個員工，卻贏得了一個忠實的「品牌大使」與超級業務員。
案例二：因猜忌而錯失良機的短視
另一個案例則令人惋惜。一家電商公司的營運主管因生涯規劃提出離職，老闆的第一反應是猜忌。他立刻凍結了該主管的所有系統權限，並要求他「交接完畢前不必再進辦公室」，彷彿在防範一個賊。
這位主管感到心寒，原先準備好的詳盡交接計畫與客戶關係轉移，也只能草草了事。他離開後，團隊花了三個月才穩住局面，幾家重要客戶也因服務斷層而流失。
更糟的是，這位前主管後來加入的，正是他們產業鏈上的一家關鍵供應商。由於當年的不愉快，每當資源有限時，他的老東家總是被排在合作的末位。老闆當初的猜忌，最終變成了公司發展的真實阻礙。
身為老闆，你該做什麼？—建立「善意循環」的離職管理
穩住你的情緒，展現你的格局： 當核心員工提出離職，你的第一反應決定了整件事的基調。比起追問「為什麼要走」，不如先問「我能為你的離開做些什麼，讓過程更順利？」你的從容與大度，本身就是一種最強大的挽留。
將離職流程「儀式化」： 建立一套標準、有尊嚴的離職程序。從真誠的離職面談（Exit Interview）開始，傾聽真實的聲音，這比任何外部顧問的報告都更具價值。最後，用一場溫馨的歡送會或一封感謝信，來肯定他過去的貢獻。
盤點交接，而非清算關係： 離職交接的重點，是「知識與人脈的傳承」，而不是「責任的切割」。引導即將離職的員工，將他的智慧與經驗，轉化為公司的數位資產（如標準作業流程SOP、客戶關係筆記），這才是最有價值的交接。
建立「前員工網絡」： 不要輕易斷了聯繫。將前員工視為公司的「校友」，定期維護關係。他們是你最了解公司文化的潛在合作夥伴、回聘人才庫，以及最真實的市場情報來源。
你的格局，決定了公司的結局
老闆們，請記住，員工來來去去，但你建立的文化與聲譽會永遠留下。當你用長線思維佈局「人情」這盤棋，你會發現，每一次善意的告別，最終都會以意想不到的方式，回報到你的事業版圖中。
你如何對待離開的人，正在向所有留下來的人，展示公司的未來。
如何降低員工流動率？如何識別「離職徵兆」？教你4技巧預防核心人才流失，從「離職面談」找出真實原因，提升員工留任率！
面對少子化缺工潮的挑戰，企業不僅要積極徵才，更要注重內部員工關係的經營，提升留任率、降低離職率，如何有效管理離職成為關鍵課題。員工流失的主要原因是什麼？企業需要專注於如何預防員工流失，降低員工流動率，特別是在面對核心員工離職的情況下。如何避免人才流失呢？有效的離職面談能夠幫助企業了解員工的真實離職原因，聽出員工的真心話，並根據這些回饋改善內部管理與員工關係。從識別員工想離職的徵兆，到進行最適切的離職面談，企業可以從中挖掘寶貴的關鍵，以利優化招聘流程，提升員工留任率，並減少招聘成本。隨著AI技術招聘的應用，企業也能提高招聘效率，並進一步解決員工流失率高的問題。從預防到應對，企業應該從多方位的策略來應對人才流失，確保能在少子化與缺工潮的挑戰中持續穩定發展。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、如何識別員工「離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
六、總結、創造留住人才的工作環境
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP383【雇主品牌】 做好管理「安靜離職」和「真」離職｜四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法。根據該集的討論，成功的管理策略包括BP制、走動管理、透明獎酬制度以及鼓勵員工表達想法。接下來，我們將深入解析這四個關鍵要素，並探討如何運用這些策略來提升員工留任和企業穩定性。
HR留才必讀：
一、如何識別員工「想離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
理解「安靜離職」與「真實離職」的根本區別是企業有效管理員工流失的第一步。「安靜離職」是指員工表面上仍然維持正常工作狀態，但實際上已經對工作失去熱情和忠誠度，心理上已經離開。這種情況常常難以察覺，因此對於企業來說，識別並應對「安靜離職」的風險尤為關鍵。
相比之下，「真實離職」是員工明確表示離職意圖並進行正式離職程序。雖然「真實離職」相對容易識別，但其背後的根本原因往往也是「安靜離職」的積累結果。因此，人資與管理層需要在兩者之間進行區分並採取相應對策。
延伸閱讀： 已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
根據專家張景祥的研究，員工離職的決策通常不是由單一因素驅動，而是內部推力與外部吸引力的交織作用。企業內部環境的不足以及外部市場的吸引力，都可能成為員工離職的關鍵原因。
1.內部推力：
如果企業內部的工作環境、管理方式、企業文化或福利政策未能符合員工的期望，將加劇員工的離職意圖。
2.外部吸引力：
隨著市場中許多企業會提供差異性高的招募策略，例如受新世代人才喜歡的彈性工作模式（如遠程工作、彈性工時等）日益增加，因此員工對外部機會的吸引力也在不斷增強，進一步促使其考慮轉職。
延伸閱讀｜新世代人才管理策略：
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
離職面談是企業了解員工流失原因的重要工具之一，能有效幫助HR分析員工離職背後的真實原因。然而，根據研究，超過80%的員工並未在離職面談中透露他們的真實離職原因。這通常是由於員工對主管的顧慮，或擔心直接表達會影響他們的職業發展。
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
為了更好地挖掘員工流失的真實原因，HR在離職面談中應該採取開放且細緻的提問方式，營造無壓力的環境，使員工能夠真誠表達。例如，您可以問：「您對公司招聘新員工的條件有何建議？」或者「您認為哪些措施能夠幫助提高新員工的留任率？」這些問題不僅能幫助HR了解離職背後的具體因素，還能向員工傳達公司對改善的重視，進一步增強員工的信任感。
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
a.創建開放式對話氛圍：
確保面談過程無壓力，鼓勵員工坦誠分享他們的觀點。
b.避免直言不諱的批評：
避免在面談過程中對員工的選擇進行評價，而是以開放的態度詢問改進建議。
c.主動了解員工的需求和期望：
通過詢問員工的工作滿意度、企業文化適應度等問題，深入了解他們的真實想法。
延伸閱讀： 做不到這12點，別說你重視人才：「12個細節」提升招聘效果的關鍵！
延伸閱讀： 想打造黃金團隊？學習Google「找對人」的4項選才原則，找到優秀人才！
延伸閱讀： 人資如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
實施BP制有助於HR和管理層與員工建立更深的聯繫和信任。這種合作模式強調HR作為業務部門的合作夥伴，人資團隊可以更深入地參與部門日常運作，理解並回應具體的業務需求，進而針對各部門量身打造員工發展計畫、人才發掘策略與能力培養方針，促進企業整體運作效率的提升。這樣的協作關係有助於及早發現潛在問題並採取應對措施，從而有效減少「安靜離職」的情況。
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
走動管理強調管理者應當經常離開辦公室，與員工進行面對面的交流。這種方式不僅能夠即時獲取員工的反饋，還能讓員工感受到被關心與重視。在這樣的工作氛圍中，員工更願意表達自己的想法和困惑，有助於及早識別問題，防止小問題演變為大問題。
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
現代企業員工越來越關注薪酬的透明性和公平性。建立清晰且透明的獎酬體系，有助於提高員工的滿意度，減少由於不公平待遇引起的「安靜離職」。對於表現突出的員工，及時且透明的回報能顯著增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
一個健康的企業文化應該能夠鼓勵員工表達真實想法，無論是對管理層的建議還是對工作流程的改進意見。設立專門的渠道或定期舉辦座談會，讓員工能夠毫無顧忌地提出問題和建議，對於預防「安靜離職」至關重要。當員工感受到公司對他們意見的重視時，他們會對工作保持更高的投入和熱情。
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何找到好人才？:
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
面對高員工流動率，專業的獵才服務可以有效幫助企業快速補充人才，降低流失風險。透過AI技術，獵才服務能提供精準的招聘解決方案，幫助企業在員工流失時迅速找到合適的人選，提升招聘效率，並確保關鍵崗位不會因人員流失而空缺。
104獵才顧問AI技術助力解決高員工流動率問題
AI數據力：透過強大的數據庫和趨勢分析，AI可以迅速篩選出符合企業需求的關鍵人才，顯著縮短招聘周期，減少人才流失的風險。
AI配對演算力：AI系統運用自動化配對技術，根據職位描述精準匹配潛在求職者，避免時間浪費於不合適的候選人篩選。
AI拓展關鍵人脈：AI技術不僅限於候選人匹配，還能拓展企業的關鍵人脈，幫助企業接觸更多高質量的被動求職者及其潛在關鍵人脈，這些人才往往難以通過傳統招聘管道找到。
六、總結、創造留住人才的工作環境
「安靜離職」和「真實離職」的管理不僅需要靈活的應對措施，還需要企業文化的持續塑造。從BP制、走動管理、透明的獎酬體系，到鼓勵員工表達想法，這些關鍵策略有助於企業預防員工流失，增強員工的歸屬感和工作動力，從而在競爭激烈的市場中立於不敗之地。對於HR來說，及時發現並解決員工潛在問題，並運用AI技術提升招聘效率，將是提高企業人才留任率的關鍵。
企業徵才│找關鍵人才
AI時代下的HR必備工具:
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
想離職卻越做越多…身陷「Defensive Overworking」？3方法跳出職場內耗！
因為怕被淘汰、不敢離職，反而陷入Defensive Overworking狀態中？本文拆解職場人從焦慮到身心耗盡常見的連鎖反應，提供3個實用方法劃清心理邊界、累積不可替代的核心優勢，奪回職涯主控權！
文／《104職場力》
本文導覽
不是真的熱愛，是被恐懼支配而「假裝積極」1.重置心理邊界，專注在重要事情上2.把空泛恐懼化為微型行動 3.區分充電期與耗損期、設立停損點
明明覺得眼前的工作食之無味、升遷調薪無望，甚至私下動過無數次離職念頭；但當主管詢問「這個專案誰能支援」時，卻總是急匆匆接下、會議上也頻點頭附和決策內容，甚至天天爆肝加班，深怕工作不夠認真，只是下班離開辦公室並沒有任何成就感，反倒常常有股難以言喻的空虛跟疲憊。
如果你正深陷這種矛盾狀態，先別懷疑自己是否人格分裂！這種「行為積極配合、內心卻瀕臨瓦解」的狀態其實有個名詞叫Defensive Overworking（「防禦性加班／防禦性過勞／防禦性敬業」等中文都有人翻）！
不是真的熱愛，是被恐懼支配而「假裝積極」
前幾年工作倦怠的職場人會選擇「安靜離職（Quiet Quitting）」或是瀟灑轉身；但近年隨著大環境變數增加、AI技術快速迭代，職場氛圍已出現劇烈轉折，不少工作者都深陷在以下這套內耗連鎖反應裡：
源頭焦慮（FOBO）：害怕自己的技能跟不上變化、擔心連被市場評估的價值都沒有。
出現防禦行為（Job Hugging）：因恐懼外部風險，只能像溺水者抓住浮木般死守現有飯碗，變成緊抱工作族。
最後身心崩潰（Quiet Cracking）：為了證明自己「有用」，拚命接下更多雜務，最終在日復一日的勉強配合中無聲耗盡。
以為這種源於恐懼的心理、行為已經很恐怖了？更殘酷的還在後面，Defensive Overworking並不會換來真正的職場安全感，只會在精力耗盡後徹底失去自我提升的餘裕。
想要打破這場無止境的消耗戰，需要有意識按下暫停鍵，底下分享3個方式，幫助大家看清現況、奪回職涯主控權。
延伸閱讀：安靜離職退潮？當AI滲透率達68%，上班族在焦慮什麼？│2026員工C.E.O.報告
1.重置心理邊界，專注在重要事情上
當內心缺乏安全感時，容易陷入「忙碌等於安全」、「被指派等於被重視」的認知偏誤中，踩煞車的第一步是主動劃出邊界，攤開手邊的待辦清單，釐清哪些任務有實質回報、哪些只是在掏空能量，冷靜盤點並思考該如何調配：
具備跨部門影響力、能累積實質成效，並能寫進下一份履歷的關鍵產出的重要專案，建議放置80%心力。
重複性高、誰來做都一樣的行政庶務，只要投注20%心力即可（或善用AI工具協助）。
盡量挑重要事項做、別在小事上虛耗核心能量；如果是非預期的額外業務指派影響到既有工作，建議明確向上反映，守住自己的工作邊界。
溝通話術範例：「目前手上的A專案正進入關鍵階段，若要優先承接這項新任務，A專案的交付時程可能需要順延至下週，您建議先聚焦哪一項？」
2.把空泛恐懼化為微型行動
許多人的內耗源自對未知的無限放大，像是：「AI會不會取代我？」、「我會不會被時代淘汰？」與其消耗在這類空泛的疑問上，不如開始磨練一些不怕被取代的核心能力，比如：
搞定人的能力（溝通協調）：跨部門大家都在推託、利益衝突時，能把大家拉上同一條船，把卡關的案子推動下去。
處理混亂的經驗（突發應變）：遇到以前沒發生過的突發狀況，或是根本沒有標準答案時，能頂住壓力做出合理的判斷。
看懂時局的眼光（職場與商業嗅覺）：知道客戶真正在意什麼、主管背後的考量是什麼，以及這個產業運作的「眉角」，這些都不是看單一報表或隨口問AI就能查到的。
如果評估後想透過學習精進技能，別一下設定太過龐大的目標，那只會加劇焦慮，建議建立目標明確的「微型學習計畫」，拆解並確認每一步都有進展，掌控感自然會隨之回升：
聚焦單一工具或鎖定一項與現有職能高度相關的技能（比如善用特定AI工具輔助文案發想或加速數據整理）。
設定低負擔時長，像是每週固定撥出1～2小時微學習即可，重在習慣養成、不求速成。
有了這些軟實力與情境判斷，加上不斷精進的技術，無論大環境怎麼變動、到哪間企業，都會是搶手好人才。
→想找學習資源，歡迎至「104學習課程專區」查詢。
3.區分充電期與耗損期、設立停損點
選擇暫時留在一份不完美的工作無可厚非，但背後的意圖很重要，若是經過理性盤算、清楚知道自己在「交換」什麼，那維持現狀就只是過渡，並非懦弱逃避，建議以6個月為一期，定期問自己：
這份工作是否持續提供穩定的薪資，足以支撐生活品質與安全感？
過去半年內，是否有任何專案能為你累積新的經驗值或產業人脈？
若現階段的工作無法給予成長空間，就不要強求在其中尋找人生意義，不妨調整心態，從「索求成就」轉為「劃清公私」：
把工作視為提供穩定現金流的平台，以平穩合規、不犯錯的標準完成核心業務。
重新分配精力，把最寶貴的情緒、腦力與創造力留給下班後的個人生活與長遠規劃。
萬一環境不僅缺乏願景，還引發了長期失眠、焦慮與自尊崩塌等負面反應，請務必立即止損，因為「身心重建的時間與金錢成本，往往遠高於重新找工作的代價」，留在原地是為了積累籌碼，而不是讓自己慢慢壞掉。
職場是一場漫長的馬拉松，順境時需要衝刺的勇氣，逆境時則考驗調配節奏的智慧，看清「Defensive Overworking」背後的焦慮本質，學會守住邊界、扎實累積底氣，當下一個機會來臨時才有足夠的能量從容踏出下一步。
延伸閱讀：
職場「安靜崩潰」比安靜離職更可怕？4徵兆與自救法一次看
你害怕自己被AI淘汰嗎？職場新焦慮「FOBO」是什麼？
課買了也上完了，為什麼還有職涯危機？4個變現法則突破你的進修盲點！
職場關係分裂、討論陷入僵局，如何用對話跨越「看不見的牆」？
明明保持日常溝通，職場卻像「默默分裂的空間」？當討論變成爭論，彼此內心的真實想法就被隱藏。作者分享開啟「交疊溝通」的5大關鍵，以及拆解「討論」與「對話」的本質差異。比起感同身受，更需要用「想像力」跨越立場分歧，拆掉職場中那堵看不見的牆，找回心理安全感。本文節錄自《當辦公室鴉雀無聲》。
文／高橋克徳
本文目錄（點擊可快速前往）
職場關係分崩離析，如何開啟「交疊溝通」？不要「討論」，而是「對話」
職場關係分崩離析，如何開啟「交疊溝通」？
即使日常工作上仍保持基本的溝通，我們卻無法真正了解彼此內心對於「工作、職場、公司」抱持著什麼樣的情緒與想法，也無法知道對方打算以什麼態度面對這一切。表面上雖看似正常工作，其實內心真正的想法都被隱藏了起來。
正因如此，當我們只看見對方的言行舉止，往往會產生「這個人和我不一樣」的感受，就像中間隔著一堵「看不見的牆」。這會讓我們彼此無法靠近、無法深入交流，久而久之，距離感越來越大，整個職場也逐漸變成一個「默默分裂的空間」。
另一方面，我們現在必須正視人口減少、技術轉換、氣候變遷所帶來的風險與不安，並在其中創造更美好的生活與未來。就算個體各自追求自己的幸福，一旦整個社會失去平衡，我們的生活也會隨之崩潰。因此，現在無論是個人還是組織，都必須一起正視光靠一己之力無法解決的課題，匯集智慧進行革新。
不過，在這種情況下，就算公司說：「過去的事就先擱一邊，大家一起來創造未來吧！為了實現公司的使命團結一致吧！」員工的心恐怕也很難輕易動員起來。因為那裡沒有足以信賴對方、敞開心扉、坦誠相待和進行對話的土壤。
我們必須在瀕臨分崩離析的關係中，重新找回認真看待彼此的重要性，在坦誠相待的過程中，共同找出對個人、對公司，乃至對社會都更美好的未來樣貌。
為此，從經營層到第一線都需要做好準備，以便能用相同的眼光、相同的姿態來面對。即使彼此說出真心話，也不因此產生對立，而是找出共同之處，思考該如何認真看待和對話才能共同邁向未來。在此我將分五個步驟，把我最想分享的事情傳達給大家。
五大關鍵鑰匙，開啟「交疊溝通」
透過「交疊」，打造讓人變得客觀的流程
理解人的心理與特性
不要討論，而是對話
從「理所當然」的詛咒中解放
不是追求一致，而是持續交疊
編按：以下節錄第3步「不要討論，而是對話」怎麼做的說明。
不要「討論」，而是「對話」
我們常常陷入各種心理陷阱之中。在這樣的處境下，為了保護自己、為了保持自我，只能選擇穿上盔甲提高防禦力，或是保持距離減少往來。這樣的狀態會在彼此之間築起無形的牆，一旦再加上彼此無法深入來往的心理，恐怕就會產生一種悄然無聲的分裂。
那麼，在這樣的群體或組織中，我們應該怎麼做？
希望大家能拿出一直封閉在內心的情感與坦率的心情進行「對話」。希望大家能正視自己內心的感受，在互相傾訴的過程中，一起討論到底想建立什麼樣的關係，想創造什麼樣的場所。
當然，光是理解了人類心理的機制，並不代表我們就能立刻坦白說出自己的心聲。為了讓人們更容易表達情緒、自然地說出自己的真實想法，必須設計出一套促進開放表達的機制與對話空間。
討論與對話是不同的過程
若希望彼此能夠談論內心的感受、說出真正的想法，重要的不是「爭論」，而是要進行「對話」。那麼，討論與對話之間的差異究竟是什麼？
在培訓課程中，有一個環節叫做「金魚缸」（Fishbowl）。我們會請四到六個人圍成一圈，就某個主題進行對話。其他人則在圈外觀察對話的樣子。
此時，我們會請觀察者從三個視角來看這段互動。
第一，討論者除了交換意見外，是否一邊提出「問題」，一邊共同探究。
第二，為了得出結論，討論者是否有所顧慮或者會揣摩他人的想法再形成共識。
第三，是否由某人單方面主導，或某人的意見變得過於強勢。
實際觀察互動後，會發現許多案例都是在「討論」（爭論），而非「對話」。
討論，是為了導出某種結論而進行的。因此，每個人都會提出自己認為能導向該結論的最佳意見。過程中，把看似可靠、更具整合性的意見當作是大家的共識。這是一個將意見收斂得更好、更有力的過程。
但在這個過程中，如果心裡其實有不同看法，地位較低的人往往更難發表意見，也更難提出反對或其他建議。所以經常會發生一些狀況，像是發現自己不得不順應大家，或是意見多樣性受到削弱。
相較之下，對話是擴展並交疊多樣性的過程。對話（Dialogue）一詞是源自希臘語。直譯就是「意義流動」。意思是人與人之間產生的流動會孕育出新的意義。
知名的社會變革流程引導者亞當．卡漢（Adam Kahane）在其著作《解決問題的思考術》（Solving Tough Problems）中提到：「人們之所以無法解決複雜的問題，往往不是問本身太困難，原因多半出在我們說話與傾聽的方式。」
說話者只是一昧主張，不承認可能存在其他的真實或可能性。說話者不聽他人說話，只傾聽自己說的話。如果是單純的問題，這樣或許還能解決，但一旦問題變得複雜，就會陷入僵局，或只能靠權力來決定勝負。亞當．卡漢表示要解決複雜的問題，唯一的辦法就是：理解彼此所處的狀況，並為了改善它而攜手合作。
對話是探究本質、一同改變的過程
社會學家、慶應義塾大學的鹽原良和教授在其著作《斷裂與對話的社會學》（分断と対話の社会学）中，將對話定義為：「透過與他人的相互作用，進行相互蛻變的意志」，以及「並非試圖與他人『互相理解』，而是試圖『互相改變』」。他說，這就是透過對話互相影響，在過程中找出新的意義，並一同試圖改變。
若要實現這種「彼此轉變」的對話，不只是要互相接受彼此的不同，更要透過交疊彼此的差異，相互尊重，並將對方的優點吸收內化到自己身上。這樣的過程才是真正關鍵。
前面提到的組織行為學家艾德蒙森教授曾說過：好的團隊會有很高的心理安全感。
但實際上，並非只要上司說「我不會責備、拒絕或懲罰發言的人，所以請放心說話吧」，就能營造出這種狀態。因為只有彼此能抒發坦率的情感，並在其中建立起接納彼此差異的關係時，心理安全感才會提高。因此，必須認識到這種狀態並非一開始就能達成，而是逐漸形成和建立起來的。
為了產生這樣的心理安全感，有一種態度很重要。那就是「探究」的姿態。彼此有差異是理所當然，意見相左絕非壞事。但若能坦率提出來並加以交疊，就能看見真正的意義，大家也能一起找出新的意義。
因此，我們要享受差異，一同探索差異背後的事物。在這樣的過程中，便能找出彼此真正可以連結的所在。抱持這樣的姿態展開對話，就能逐漸跨越分裂。
比起共感，對話更需要想像力
為了建立基礎的人際關係，我們需要對他人抱持同理心，也就是吸收內化對方的心情並感同身受。不過光是這樣，可能無法對與自己不相似、處境不同的人產生同理心，反而只會感受到差異。
前述的鹽原良和教授說：「對他人的同理心，是構成人際關係與社會的重要因素。不過，光靠同理心所成立的關係也有其極限。（中略）人類更容易對與自己相似、處境相同的人產生同理心，對於與自己不同的人或狀況，則傾向於用刻板印象判斷。」在這樣的前提下，鹽原教授說「站在他人的立場思考」更為重要。
「當我們試著『站在他人的立場思考』時，與他人的同一化或情感投射並非必要前提。既然是不同的人，他人與我就無法完全共享相同的經驗或情感。而且，就算討厭對方，或是彼此處於敵對關係，我們依然能夠站在對方的立場來思考。」
「這就是所謂的對他人進行『想像』。即便無法對某些人產生共感，甚至對他人懷有反感，我們仍然能夠想像對方的處境。在這種時候，我們會努力去『了解』該對象的特徵，以及對方所處的各種情境。」
立場相近的人對話時，同理式對話能共享根本的想法，強化連結。而與立場較遠或性質不同於己的人對話時，可透過想像式對話，試圖去了解彼此的觀點，以及在彼此的立場上能做些什麼。探究便由此而生。
真正的對話也從這裡開始。這個過程中，不一定會有唯一正確的答案。從各自的立場出發，大家都可能是對的。
既然如此，該怎麼辦才好呢？什麼是對的，什麼是錯的，恐怕無法輕易決定。說到底，這麼做的目的是什麼？怎麼樣的結果才是好的？那真的對每一個人、對整個公司都是好事嗎？要怎麼做大家才會幸福呢？
我們需要不斷提出這種「探究本質的問題」，在其中交疊大家的所思所想。這就是跨越分裂所需要的「對話」。
節錄自：方舟文化《當辦公室鴉雀無聲：沒有抱怨，心卻離線？用「交疊溝通」讓沉默變成對話，重新組織情感、找回團隊凝聚力》／高橋克徳 著
提早提離職，主管卻拖著不讓走，如何順利脫身？
「如何提離職」一直是讓許多上班族十分糾結的事情。不只在人情上有壓力，法律上也不確定該如何保障自己。離職要多久前提出？用什麼方式提離職才有效力？如果提出辭呈，上級卻不批准，該怎麼辦？離職時被主管慰留，要如何應對？關於「離職」的各種疑難雜症，本文中一一解答。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
提早提離職，主管卻拖著不讓走，怎麼辦？依勞基法規定時間提前預告，即使公司不批准，仍有效力提離職，務必確保公司「收到離職訊息」，最好以書面提辭呈與主管當面懇談，做好「工作交接」並走完離職程序，漂亮轉身
提早提離職，主管卻拖著不讓走，怎麼辦？
我醫管系畢業，現在在醫院的行政上班，工作有10年以上。因為結婚了，工作需要輪班無力能配合，加上工作壓力大，所以提離職。早在去年11月時就提出2／28要離職，當時主管也說妳自己想好就好，但是到了離職前的一個月，主管卻突然說太多人要離職，她人力不足要我跟其他同事協調。但是我又不得不離職，因為下一份工作已經找好，請問我該如何是好？謝謝。
104職涯診所 醫療服務業 醫療保健 匿名 (41~45歲)
透過《104職涯診所》和《職場力》整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
依勞基法規定時間提前預告，即使公司不批准，仍有效力
已經提出離職了，老闆/主管卻不批准，該怎麼辦？
職場前輩們這樣說：
職場前輩A （104 人力銀行人資主管 — 江錦樺）：醫院行政人員適用勞基法，依勞基法規範，你已在該職工作「10年」則應於「30日前提出預告」即可，即使公司/主管不批准還是有效力，主管無法強行留任。
職場前輩B （104 人力銀行資深副總經理暨人資長 — 鍾文雄）：依照勞基法規定，您只要在「離職前30天」通知公司人資部門或是主管即可，以口頭、郵件、信函、Line、離職申請單或是簡訊方式提出都可以，只要確認對方收到訊息即可，法院與勞動部都認為離職是以員工的自主意願為主，不需要取得公司的同意才有效力。只是在商業禮儀上，仍應該與公司維持良好關係，做好交接清冊或是教導新人移交工作事項，都是比較好的離職程序。
離職是以員工的自主意願為基準，只要在勞基法規定的時間內「提前向雇主預告」並「確認雇主有接收到信息」即可，用口頭、郵件、信函、即時通訊軟體、離職申請單或簡訊方式提出都可以，就算雇主不同意還是有效力。
勞基法規定，勞工離職需依「工作年資長短」提前預告雇主。準則如下：
繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
延伸閱讀：【提離職工具包】離職需多久前提出？離職預告期怎麼算？不可忽略的離職法律權益
提離職，務必確保公司「收到離職訊息」，最好以書面提辭呈
提出離職申請，卻遭到公司的強力慰留，擔心過程會出現紛爭，該如何為自己建立保障呢？
讓前輩們來告訴你：
職場前輩A：提出離職，建議最好以「書面」方式正式提出，並確認單位已經簽認，以此留下保障。如果您只是口頭提出，主管因為眼前人力不足，當然會希望您可幫忙一下，延後離開。但若您已完成離職書面程序，那相信您的主管也不至於再提出該要求。如果您尚未正式提出離職，建議可先確認一下自己還可以勉強協助多久（10天？15天？），然後跟主管懇談，雙方達成共識之後，再跟下一家的人資單位協調延後到職的日期。盡量達到三方都可以接受的條件，對您會比較好。畢竟您所在的「醫療行政職域」圈子不大，如有負面風評，對日後可能都有影響。最好還是盡量以「好聚好散」的方式離職為佳！
職場前輩B（104 資訊科技人資主管 — 江錦樺）：推薦作法如下。
「正式發信」予主管，說明於去年11月已向其提出今年2/28離職，以及離職理由。
與公司人資單位確認離職流程。（如：是否有相關作業流程表單需提交？）
「工作交接清單」羅列清楚。
職場前輩C：有「寫辭呈」，雙方有個依據會比較好。被慰留時，可告知對方自己已經找到下一份工作，最晚什麼時候之前一定要離職。
離職申請，建議還是盡量以「書面的方式」提出，並「確定雇主收到」，才能為自己留下多一層的保障和證明。
被慰留時，也可以和新公司確認好可以延後到職的期限，並告知目前雇主最晚可以待到什麼時候，盡量找到「舊雇主」、「新雇主」和「自己」三方都能接受的平衡點。如此，就能在人情上找到圓滿的解方，在職場裡好聚好散。
離職如何漂亮轉身？與主管懇談，做好工作交接、走完離職程序
法律上，企業無法阻止員工離職，但在人情上，離職如何「漂亮轉身」？
職場前輩A （104 資訊科技人資主管 — 江錦樺）：單位內工作調度、交接人力安排，應由主管決定。建議當面與主管懇談，並備妥「交接清單」，跟主管說明若離職前無法交接，將對組織單位產生的影響。另外，其實也可以理解單位內同時太多人離職，對主管造成的困擾。在離職時轉身要漂亮，在自身狀況允許下，也可以想想是否能再給主管一、兩週的緩衝期再離職，相信主管和其他同事一定會很感謝你！
職場前輩B：建議當面與主管懇談，但不用特別的提出勞基法規定，醫院都有人資單位，一定比你更清楚勞基法。只要再次告知主管與人資單位，需要在何時之前離職，也禮貌上取得主管同意即可。因為您的下一份工作已經找好，勢必要走，所以一定要先把「工作交接清單」條列清楚。並在在職最後一天之前，跑完「工作交接清單」並「完成離職程序」即可。
職場很小，未來還是有可能會遇到舊人。
所以離職時，在人情上盡量做到圓滿，和前公司保持良好關係，會是比較好的作法。離開公司之前，建議做好一份詳細的「工作交接清單」，和接手的同事確實做好交接手續，並好好地跑完公司的離職程序。也可以找機會和主管當面懇談，在「自身狀況允許」的前提之下，協助前東家渡過人手不足的轉換期，盡量不造成主管和同事太大的困擾。相信大家都會非常感謝你，也一定能夠理解你的職涯選擇。
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
關於【離職】遇到的各種問題，還有這些也推薦給您：
提離職被慰留？專家：公司這時才如你願調整，反而要小心
公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身
「安靜離職」是門學問，起心動念後、千萬別走得匆忙｜觀點
糾結離職還是留下？設定期限後，他竟從「負面情緒」中脫身
「謝謝你，讓我認清這份工作」，每個導致你下定決心離職的人，都是「貴人」
被主管打入「冷宮」有苦難言，除了離職還能如何應對？
員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
本文導覽
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
延伸閱讀
「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
在勞動契約中約定「須同意調職」，雇主就可任意調動勞工職務了嗎？｜法律小教室
調職後嚴重影響家庭、生活，公司這樣做可以嗎？看法院怎麼判
員工如不配合調職，雇主可認定勞工曠職嗎？
莫名被調職到糟糕單位怎麼辦？除了隱忍、辭職，你還有５種自救法
想提離職很難開口？資深人資傳授5招好聚好散
想提離職卻難以開口，甚至找不到時間點向主管說，如何提離職才能和公司好聚好散？離職是門藝術，本文由資深人資專家分享5個提離職的關鍵作法，讓累積的人脈和資源繼續延續，對未來職涯發展也有助益。
文／涂維玲（職涯顧問）
本文目錄（點擊可快速前往）
離職時間該何時提？提離職5招讓你和公司好聚好散1. 先與主管面談後再送出離職單2. 挑對時間！不要在主管最忙碌的時候提離職3. 面談過程中不需抱怨與情緒性的言語4. 離職面談請開門見山5. 提離職後不要擺爛或鬆懈
一進公司就看到一個同事眉開眼笑，像是喜事臨門的樣子，一問之下才知道，他今天要提離職。問他怎會如此突然，他說不會，因為今天是好日子。
根據我在職場的長期觀察，少數人是因為家庭或有無法抗拒的事情，才會突然提出離職，大部分的人都是已經拿到新工作的聘書，才會開口提離職，甚至還有人以為，自己要提離職的舉動，已被其他人猜到了，但事實卻不然，突如其來的離職會造成主管的不悅，或是其他同仁不快及工作量加重。
今天想和大家分享離職的藝術。
首先提離職的關鍵是先算時間，要算什麼時間呢？請聽我娓娓道來。
我建議當大家有轉職的想法，進而有行動時，也就是開始投履歷時，就應該盤算離職時間和提辭呈的日期。
離職時間該何時提？
盤點自己的工作：檢視手上哪些工作是例行性，多久執行一次；哪些是專案性質，目前進度如何？接近尾聲、進行中或是還沒開始，這些都要先分類，依照工作進度彙整成時程表，一方面在辦理離職的過程中，不會造成工作的延宕，另一方面也可以清楚交接。確認公司離職規定：查詢公司對員工離職的規定，依照自己的職級職等、在職年資，需多久前提出申請，多久時間辦理交接，交接部分則視自己的工作內容以及工作量做彈性的衡量。
完成上述即可推算提離職及預告離職的日期，不過有時人算不如天算，主管可能說：希望新人到職交接後再離職，這時該如何應對？不必緊張，只要依據公司規定的時間完成程序，基本上不會有太大問題。
小編補充勞基法第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」依此，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（雙方終止勞動契約）時，都要事先告知。同時第16條即規定了不同工作年資，所要遵守的預告期間長短。第16條上的預告期間如下規定：一、繼續工作３個月以上１年未滿者，於１０日前預告之。二、繼續工作１年以上３年未滿者，於２０日前預告之。三、繼續工作３年以上者，於３０日前預告之。
如果主管用「交接不完全、有遺漏」等作為拖延的藉口時，也不必劍拔弩張，只要就事論事，與主管約定時間，針對不完全、有遺漏的部分，一一列舉和討論達到共識，建議可請人資出席會議，做為中立的監交者，在時間上保留彈性，相互尊重為原則。
延伸閱讀：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
提離職5招讓你和公司好聚好散
1. 先與主管面談後再送出離職單
建議在填寫離職單前（各公司的流程不一）先口頭與直屬主管提離職，一方面讓主管心裡有數，安排工作交接及招募事宜，一方面和主管透過面談，了解離職原因。如果這時主管提出慰留時，你該如何應對呢？
主管提出慰留，表示肯定你的工作表現，這是一件好事，不妨用正面心態來看待，傾聽主管慰留你的想法，可能會拋出議題（加薪、晉升或是調整工作），如果這些條件方案，解決了你的問題，不妨回應主管，自己需要一兩天時間考慮，不用當下決定，一方面是尊重對方，一方面也給自己時間評估，既然答應要再考慮，就要好好思考，並在約定的時間內回覆主管。
每次的轉職都像是一場賭局，去新的地方，很多事情是未知；被慰留下來也是，雖然大致上變化不多，但畢竟公司、主管在某些方面妥協或調整，我們自己也會有妥協和調整的部分， 沒有絕對的好壞，大家要好好想一想。
但是有一點切記，千萬不要把離職當作是要糖果的藉口，沒有絕對的決心，千萬不要把離職掛嘴邊，這樣公司或主管對你的忠誠度及觀感會大大扣分，是非常不明智的作法。
很多人擔心或不願意和主管面對面談，只在系統填單，認為主管簽核時就會發現，可避免尷尬，或擔心主管強力慰留。但無聲無息的就丟出離職單，是非常失禮的事，畢竟共事一場，且離職對於公司是重要的流程，進公司工作前都經過面試，而今要離開公司了，面對面對談說清楚也是合理的。
2. 挑對時間！不要在主管最忙碌的時候提離職
不要在主管最忙碌的時候提離職，例如主管正在趕報告，或有一整天的會議，這時能夠回應的時間最少，如果因為忙碌沒仔細聽或是無法馬上回應時，可能會讓提離職的人有受傷或是負面感覺。建議是下午接近下班，或是等主管手邊工作告一段落，重點是主管能靜下來對談離職這件事。
3. 面談過程中不需抱怨與情緒性的言語
擔任人資這些日子，收到的離職理由不外乎是照顧家庭、身體無法負荷等。離職理由不需創意，最好是真實的。不用擔心主管會不放人，根據法令大家都有轉換工作的自由。所謂真實的理由，例如自己的狀況和工作某些地方無法契合，家有幼兒要照顧，加班頻繁，無法兼顧家庭。或是工作內容與自己的認知有落差、或無法達成共識等。在過程中請記住不要有太多情緒性的字眼，不要把問題都推給公司、主管、同仁。畢竟今天我們是要陳述自己在某方面無法對公司產生助益，所以選擇離開，大家只是把事情清楚表達，不需要太多情緒。
4. 離職面談請開門見山
談離職最不好的方式就是兜圈子，抱怨一堆，抱怨公司福利、抱怨同事卸責等等，最後主管不悅，同事反彈。其實真的不用，畢竟已經選擇離開，主管問原因時，只要真實說明清楚在哪些地方與公司共識不同，或是針對個人的職涯發展回答即可。如果主管詢問對公司的建議時，請提出有建設性的意見，對公司有助益且有可行性，如果沒有，也不用勉強硬說一些不切實際的事情。
5. 提離職後不要擺爛或鬆懈
和主管達成離職共識，也順利提交辭呈後，千萬不要開始鬆懈或擺爛，對自己的工作漫不經心。時常聽到很多要離職的同仁說，我都要離職了，不必再參加會議吧？後續當其他同仁有事要佈達，不知是否該通知他，我認為大可不必如此，畢竟在還沒真正走出公司的大門前，依舊在領公司薪水，所以該做的事情、出席的會議，甚至要交接的工作樣樣都需謹慎執行。
在工作中一旦有人離開崗位，勢必造成其他同事的工作量增加，不論是否有新人加入交接，這時更要主動協助其他同事，或是幫助新人盡快上手，此時不該是最放鬆的時刻，反而更要積極認真。
離職只是結束僱傭關係，累積的人脈和資源，應該要繼續延續下去，對於自己日後的職涯會有正面幫助，最後離開時，請保持一貫的工作精神與態度，畢竟地球是圓的，山水有相逢！
創造屬於自己的職涯價值，你還可以這樣做
【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？
轉身離職前，先想想：理想職缺最近有機會嗎？
離職可以「說不幹就立馬閃人」嗎？離職多久前預告才合理？｜職場熱議
現職沒發展空間但自覺年紀有了，該離職嗎？先問自己這四個問題
一言不合就離職，是充滿勇氣還是逃避現實？你得先搞懂「行業問題」與「企業問題」
離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
★填寫你的獵才需求｜ 將由專人回覆您
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
為2025年準備好了一切了嗎？從今天開始，打造屬於您的專屬雇主品牌！
成功招募攻略｜科技業招募策略：
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
溝通能力不好才在職場得內傷？模糊的「能力標準」如何替組織卸責
在職場上感到挫折、受傷或難以適應，是因為「溝通能力不夠好」嗎？日本企業改革顧問只車，溝通能力長年高居企業最重視的人才特質排行榜，彷彿成了萬用解釋。然而，當所有互動摩擦、結構問題與職場傷害，都被簡化為個人能力不足時，真正該被檢視的是什麼？本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
「能力標準」不斷變動
更讓人感到疲憊的（居然還有！），是這種複雜又模糊的能力，時時都在改變。
明明大聲說著「身而為人，至少必須具備這樣的能力」，但這所謂的能力卻顯得抽象、模糊，讓人倍感無力。當然，並非我們應該渴望某種固定不變的能力標準，只是這種隨機變動的狀況也太累人了。
經常被人們當做話題的「個性」，就是一個典型的例子。過去，人們曾極力強調做自己、有個性的重要性；然而才短短幾年，這類求職市場上所謂「企業最重視的能力排行榜」卻悄悄改變方向。
「在未來的時代，光有『協調性』可不行！」話說出口之後短短數年，又若無其事地公布一份排行榜，彷彿在說：「這些過於有個性的人才太難管理了，還是協調性比較重要！」
這一份由帝國數據銀行（Teikoku Databank, Ltd.）於2022年秋季所公布「企業最重視的人才特質」（見圖表2-5）調查結果〔2〕，就非常有意思。
日本經團聯（日本經濟團體聯合會的簡稱）所調查的「企業招募員工時重視的特質」（見圖表2-6），其統計數據之轉變也非常有趣〔3〕，這與「在職場中受傷」有什麼關聯呢？接下來，我們就來總結這個話題。
看到這份排行榜時，大家是否觀察到一個現象？
根據經團聯過去20年的調查，「溝通能力」一直穩居「企業最重視的人才特質」與「企業重視的應屆畢業生能力與資質」排行榜第一名。不過，我想說的並不是溝通能力有多麼驚人或強大。
我認為，這正好成為一種巧妙的機制，使人難以在職場上公開表達受傷的感受。因為是否在職場中受傷，被歸結為個人問題，尤其是個人的能力問題，特別是「溝通能力」，而這種邏輯極具說服力。
把互動問題，扭曲成能力缺陷
請大家試想，個人需具備的能力中，包含「溝通能力」不奇怪嗎？
畢竟，只有當「他人」存在時，才有所謂的溝通。
換句話說，溝通在本質上具有雙向性，且需視情境與關係而定，個人無法單方面決定其優劣或排名。
雖然不是光靠個人努力就能解決，也不管人們是否意識到，社會卻始終極力推崇溝通能力。
在職場環境中的行事才能，被籠統歸結為溝通能力，並讓它承擔一切責任。
「在職場中受傷」應屬於互動關係的問題，卻被巧妙轉化成個人溝通能力問題，讓組織無須對員工的職場適應提供任何協助，反將「順利完成工作」視為一種溝通能力，不斷加以要求。
如此一來，確實會讓人感到疲憊不堪。只可惜如同前面所述，當職場傷害被當做個人能力出問題時，一旦有人嘗試表達自身困境，獲得的回應往往可想而知。
溝通能力不好的人，才會在職場中受傷，你自己加油吧！
這種事不關己的回應，讓人感到孤立無援。以「溝通能力不佳」做擋箭牌，讓員工無法訴說自己在職場中受傷，這樣的環境已然被完美塑造出來。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
離職沒有對錯，但做了這5件「不該做的事」一定錯！
現代職場的人才流動很頻繁，工作者面對離職或跳槽都沒有絕對的對與錯，但請務必記得，不論是什麼原因，若在辭職不幹的同時做了「這5件事」，你絕對是錯的！《104職場力》搜集了國內外人力專家的看法，整理出在離職時「絕對不能做」的事情，請務必小心。
更新日期：2024/10/08
文／《104職場力》
離職做了這5件事，你一定是錯的！（點選後可直接前往該章節閱讀）
1. 不要在離職時對主管或同事撂下狠話2. 不要存有「你們沒了我，該怎麼辦？」的幻想3. 不要抱怨你的前東家給新公司聽4. 絕對不能在離開前損壞或竊取公司財產5. 記住，在社群媒體上抱怨對你絕對沒有好處
工作換來換去，組織成員也會來來去去，每個人在職涯當中總會碰上「換東家」的情況，離職或跳槽不是什麼新鮮事，但到底如何在辭職不幹的同時還能優雅的轉身離去、留下一個漂亮的評價在前東家，其實是有訣竅的。
《104職場力》搜集了有關國內外人力資源專欄的專家、顧問說法，幾乎不論中外的人資都建議，當我們碰到需要從現職工作離開的狀況時，不論狀況是雇主解雇了您、還是您最終決定要「辭退」現在的工作、自行離去，都不該在此刻展現憤怒，或是想說「不幹的最大」就豁出去和所有人撕破臉。
不論狀況多麼的逼人，離職的時刻都不適合拿來「報仇」──儘管那可能會讓你好過很多，但錯誤的離職行為，可能導致您在業界的專業聲譽受到重挫，並對職涯產生長期而不良的後果。
以下是中外人資專家公認，絕對不該在離職時做的5件事：
1. 不要在離職時對主管或同事撂下狠話
很多人會抱持著「反正我離職後就跟你們無關無係」、「我再也不用在你底下受那些窩囊氣了！」，因此就放手一搏的跟主管或是同事徹底鬧翻，在離職前講盡所有的難聽話，大有將之前在工作中的怨氣一吐為快的意涵在其中。
其實看在中外人資眼中，這個行為是非常NG的，因為儘管您滿足了自己一時的情緒宣洩，卻難保自己未來會在哪個工作崗位再次遇上他們，屆時共事起來將多尷尬？更何況您在臨走前的大鳴大放、只會讓自己留下一個負面的印象在原公司同事的心中，完全抹煞過去在工作上曾有的付出，得不償失。
延伸閱讀：離職信怎麼寫？4大通用辭呈範本大公開｜5個地雷千萬不要踩
2. 不要存有「你們沒了我，該怎麼辦？」的幻想
部分的離職員工，可能在離開前在組織受了委屈，一肚子窩囊無處可發，因此選擇眼不見為淨的離開，但他們總會透過各種明示、暗示的方式，透露他們那種「少了我，我倒要看你們能做多好？」的心情，也許是警告繼任者、暗示老闆自己很重要，卻沒發現自己看起來只像是巨大的「酸葡萄心態」。
職場上流傳一句話：「沒有不能被替代的員工、也沒有非誰不可的工作」，因此儘管您對於工作得心應手，但是一旦您離開工作崗位之後，組織固然會有陣痛期，但自然能找到各種的替代方案，千萬別存在「我走了，他們一定會垮掉」的看笑話心態──因為，最後可能您失望而歸的機會比較大。
延伸閱讀：離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因
3. 不要抱怨你的前東家給新公司聽
除非您的前東家是犯下難以被原諒、不容於法的罪行，否則不需要在前往新公司面試或任職後，仍然對於前東家「念念不忘」的抱怨說不是，特別是對於一個尚對您的工作能力還不是那麼熟悉、跟您還未有工作默契的新團隊，新來的夥伴是一個帶著負面情緒的人，絕非好的第一印象。
除此之外，現今的產業間容易頻繁交流資訊，因此沒必要讓您的名聲成為彼此間茶餘飯後的話題，縱使在前東家有發生不愉快，也盡量要用「針對事情的處理方式有歧異」來論述，避免讓抱怨顯得更針對人。
沒有任何公司會希望員工帶著負面的情緒來到工作場所，中外皆然。
延伸閱讀：離職轉身走的夠優雅，前東家、老同事才能成為未來珍貴的職涯人脈
4. 絕對不能在離開前損壞或竊取公司財產
事實上，這的做法已經是負有刑責的犯罪行為，但是卻很容易在很多「被離職負面情緒沖昏頭」的離職員工上出現。
對於雇主或是公司的憤怒情緒是可被理解的，但是利用破壞公司財產（有形與無形資產皆屬範疇）來釋放憤怒絕對是錯誤的，故意的破壞和盜竊都是非法行為，有些離職員工會「誤以為」自己過去在公司的工作產出，自己擁有完全的掌控權，但事實上公司是以支付薪資的形式來獲取那些資產，因此包括「破壞辦公用品、竊取工作資源、刪改作業資料、攜出機密文件」等等，都是不被容許的。
延伸閱讀：離職後登入前東家的後台系統，其實是觸犯刑法的！
5. 記住，在社群媒體上抱怨對你絕對沒有好處
最後，也是在這個時代最容易被人忽略，卻很重要的重點：不論在前公司發生過什麼事，一旦決定離職後，最好在社群媒體上保持風度。
這是一個「凡發文過必留下痕跡」的社群時代，考慮到在社群平台上總會有意想不到的人際關係連結，你很難避免自己逞一時口舌之快的發言，會不會傳播到「不該被他看見」的人眼中，或是若干年後成為職涯扣分的一件事。更何況在社群媒體上抱怨並不是個好點子，有能力的員工會在公司內部找到發聲機會、不怕引起爭議也要據理力爭，而非躲在網路上隔岸觀火、尋求同溫層的安慰與認同。
延伸閱讀：在IG限動說主管壞話，卻被對方發現，怎麼辦？職場黑掉還能白回來嗎？
臺灣職場總會說：「人情留一線、日後好相見」，鼓勵每位工作者即時要告別一個工作，也應本著「與人為善」的心情，避免大家日後相見或合作尷尬。
在每一間公司的工作都是一時的，在職涯所建立起的「個人品牌」口碑才會是帶著到處走的東西，因此在每一次轉身都能優雅而有禮、讓每個曾共事過的人都對您留下好印象，保留在職場環境中的人際關係彈性，才是對自己最有利的作法哦！
切記！只要不犯中外HR都連聲Say No的這5件事，離職有個漂亮身影，其實一點也不難。
祝大家職涯順遂，職場力滿滿！
離職容易、走得漂亮不容易，你還能參考這些作法：
第一次提離職，該如何開口才不會被公司或主管列入黑名單呢？
「離職原因」照實回答會被黑嗎？換工作原因怎麼講才恰當呢？
雖說離職「人情留一線」，但一直切割不掉前公司的工作，我該怎麼辦？
受不了玩兩面手法的主管而決定年後離職，但我該安靜的離開、還是勇敢揭發他呢？
【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？
104職涯診所Podcast：EP12 離職到底該不該說真話？教你漂亮轉身的4個原則
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！