【TibaMe職播室】科技、金融業看過來！瞭解競業禁止條款，找工作不踩雷
職場有些「雷區」你永遠不會想踩到！「競業禁止條款」就是一個容易忽略的坑：新人到職，以為是制式化文件沒細看就簽？工作條款密密麻麻看不懂，抓不到重點還是簽？離職才發現簽了競業禁止，後悔沒有先了解？無論在科技業、金融業、或即將進入職場與轉職的你，讓知名公司法律師程居威，教你如何保身避禍！
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雇主規定「留職停薪到期若未尋得職位視同自願離職」，有效嗎？
自由時報於2020年11月6日報導：曾於2008年獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的台灣IBM經理高男，2015年遭公司強逼「自願離職」，經法院訴訟後，先敗訴，二審逆轉，最後最高法院判決IBM敗訴確定，高男獲賠900萬，創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這則個案帶給雇主什麼啟發？第一，讓雇主了解留職停薪的法律意涵為何，以及雇主對此仍負有履行其他契約義務的責任；第二，縱使雇主於自訂的留職停薪辦法中明定「申請留職停薪員工之原工作職位不予保留，員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職之職位，若於留職停薪期間屆滿時未尋得適當職位，將以員工自願離職辦理。」法院也認定無效。
換言之，當勞雇雙方協商同意辦理留職停薪後，勞工於期間屆滿前請求復職時，雇主應使該勞工回復原職務，縱使原職務不復存在，也須積極協助勞工於內部轉調其他得以勝任的職務，而非任由勞工於內部自行尋找，尋找不成時，即片面以自願離職方式處理。但若是勞雇雙方合意終止契約，或任一方確有符合勞動基準法所規定的法定終止事由，即與本案爭議無關。
以本案最高法院109年度台上字第1753號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
甲男自85年10月1 日起受僱於乙公司擔任系統工程師，104年3月調升為GTS經銷通路業務發展經理。甲男嗣於104年12月17日申請自105年1月18日起至同年4月15日止留職停薪，復於105年3月25日再次申請自同年4月16日起至106年4月16日止留職停薪，並簽署留職停薪文件。乙公司於106年1月間通知甲男：因公司目前並無適當職位可安排甲男復職，甲男未於留職停薪期滿前尋得適當職位，兩造間僱傭關係依留職停薪辦法及留職停薪文件之規定，已於106年1月15日終止。甲男於是起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求乙公司自106年2月1日起至甲男復職日止，按月於翌月1日給付甲男每月薪資新臺幣165,741元等主張。
理由：
按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法。
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勞工每日送瓦斯12小時，雇主未給付加班費，法院判決結果如何？
自由時報於2023年11月30日報導：高市三民區一家瓦斯行為了服務顧客全年無休，每天從早上7點開到晚上9點半，羅姓男子在瓦斯行負責搬運瓦斯到客戶家，上班1年多來，每天工作12小時沒拿過加班費，也沒休過特休假，離職後向瓦斯行求償24萬餘元，法官判瓦斯行應全數賠償這筆費用。
這則個案帶給雇主什麼啟發？就是雇主必須慎重看待勞工實際提供勞務的工作時間，如有超出約定的正常工作時間，超出部分即需要依照勞動基準法第24條規定的給付標準計算加班費給勞工。此外，依照勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。本案勞工在瓦斯行上班超過1年，應有特別休假10日，但卻從未休過特別休假，也未曾領受特別休假因年度終結或契約終止而未休日數的折算工資（勞動基準法第38條第4項規定參照），雇主自然為此付出了相當代價（於另案也因勞動檢查缺失被高雄市政府勞工局裁罰11萬元）。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞簡字第22號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
原告主張：其自107年5月1日起受僱於被告，從事運送瓦斯之勞務，於109年1月6日離職。其受僱期間，為按日計酬之全職工作者，固定於每週三及六休假，每月出勤日數至少20日。每日工作時間為上午7時至晚間8時30分，扣除中午休息1時30分，出勤總時數共有12小時，除正常工作8小時外，每日均有加班4小時。然被告每日均僅給付其1,500元，被告尚應給付其平日加班費、國定假日出勤工資，以及10日特別休假未休工資。
理由：
依照證人會計高君證述，佐以被告不爭執原告確實有為被告提供勞務，被告並按日計酬予原告，堪信兩造間存在僱傭關係且原告為按日計酬之全職工作者。被告辯稱原告並非受僱，應無可採。
勞基法並未排除按時（日）計酬者適用例假日、休息日工資照給之規定，然基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量按時（日）計酬者之特性，將例假日及休息日應獲得之工資納入計算，故勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假、休息日照給之工資，毋須再行加給。
然除上開例假日、休息日外，按時（日）計酬之勞工逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，仍應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資，且按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。依上開說明，按日計酬者之工資並無包括國定假日之工資，若按日計酬者於國定假日出勤，仍應依法給付工資。且按日計酬者亦得請求特休未休之工資。
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RWA Token 化：５大面向帶你深入了解！
隨著 DeFi（去中心化金融）的不斷發展，現實世界資產 Token 化（RWA Token 化） 逐漸成為備受關注的領域。RWA Token 化是指將現實世界中的資產，例如房地產、藝術品、債券等，轉換為區塊鏈上的數字代幣。這些代幣可以像加密貨幣一樣在 DeFi 協議中進行交易、借貸等操作。
▶ RWA Token 化的目的 ◀
RWA Token 化的目的是將現實世界資產引入 DeFi 生態，為 DeFi 的發展注入新的活力。RWA Token 化可以帶來以下好處：
⓵ 提高資產流動性：代幣交易比傳統資產交易更方便、快捷。
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▶ RWA Token 化如何運作 ◀
RWA Token 化的過程通常包括以下幾個步驟：
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RWA Token 化市場仍處於早期發展階段，但已經涌現出一些主要的參與者，例如：
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RWA Token 化的發展將為傳統金融和 DeFi 行業帶來新的機遇和挑戰。傳統金融機構需要積極適應 RWA Token 化的趨勢，開發新的產品和服務。DeFi 協議需要不斷完善技術和安全措施，為投資者提供更好的服務。
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