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勞資爭議處理
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蘇宏文
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企業人資製作不實出勤紀錄提供主管機關 小心刑責上身
自由時報於2024年3月10日報導:疫情期間許多行業被迫歇業,勞動部勞動力發展署提出「安穩僱用」計畫,讓勞資雙方都能夠領獎金,但陳姓員工到某公司任職四個月來,有九天明明上班,黃姓人事員卻在出勤表上排他休假,一天上班十四小時也被少報出勤時間,有十二天加班都「做功德」,他憤而提告偽造文書,台南地方法院判處黃姓人事員緩刑二年。
來源出處:
https://news.ltn.com.tw/news/society/paper/1634843
這則個案帶給企業人資什麼啟發?就是業務上所掌管的勞工出勤紀錄或其他法定應備置資料,尤其是遇有勞動檢查或承接政府專案所需提供例如本案的勞工出勤紀錄,切忌從中造假,否則,將使自己的職涯染上一層陰影。
以本案臺灣臺南地方法院113年度簡字第437號刑事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
主文:
A君犯行使業務上登載不實文書罪,共貳罪,各處拘役貳拾日,如易科罰金,均以新臺幣壹仟元折算壹日,應執行拘役參拾伍日,如易科罰金,以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年,緩刑期間付保護管束,並應接受法治教育貳場次。
事實:
A君是B公司的人事人員,負責製作員工月出勤明細表、計算員工薪資,為從事業務之人。C君於110年7月27日,至勞動力發展署雲嘉南分署新營就業中心參加「安穩僱用計畫」,於同年10月13日推介至B公司工作,任職期間為110年10月14日起至111年2月28日止。
A君明知C君的實際出勤時間,基於行使業務上登載不實文書的犯意,分別於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次前往B公司訪查C君任職情形前,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於訪查日,持該登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使,足生損害於C君及勞動力發展署雲嘉南分署管理上開計畫推介勞工出勤資料的正確性,嗣經C君發覺上情,向臺灣臺南地方檢察署申告。
理由:
查A君任職於B公司期間,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次訪查時,持登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使。核其所為,係犯刑法第216條、第215條的行使業務登載不實文書罪。A君於業務上文書登載不實的低度行為,應為行使業務上登載不實文書的高度行為所吸收,不另論罪。又A君接續登載不實出勤紀錄的行為,係於密接的時、地實施,各行為的獨立性極為薄弱,依一般社會健全觀念,難以強行分別,應視為數個舉動的接續施行,合為包括之一行為予以評價,屬接續犯,而各僅論以一罪。被告前後二次犯行,相距時間已久,犯意各別、行為互殊,應予分論併罰。
A君前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告,素行良好,雖其所為非是,然已坦白認錯,更示悔意極殷,既能知錯悛悔,當有反躬深省改過自新之可能,經過這次偵審程序後,應該知道警惕,不會再犯。另考量A君與C君成立調解,C君願意當庭原諒黃君,不再追究刑事責任,並請求法院給予從輕量刑及給予緩刑機會,本院認對其宣告之刑,以暫不執行為適當,併諭知緩刑2年,緩刑期間付保護管束,以利於公權力監督下有觀護人可以提供輔導、協助,督促確實改過遷善;A君並應參加法治教育2場次,以提升法治觀念。
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勞工一旦發生職業災害,除依勞基法第59條規定的醫療、工資、失能及死亡予以補償外,首當其衝的當是公傷病假,但何謂職業災害?通勤災害一定是職業災害嗎?「宜門診持續追蹤三個月」或「宜休養三個月」,人資主管必須依診斷書所載日數,核給公傷病假嗎?又,依勞工保險條例已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充,惟勞保年金化以後,如何抵充? 面對勞基法職災補償,尚有更嚴峻之民事、刑事及行政責任。事實上,許多職災個案的發生,在第一時間即可妥善處理,但因不諳相關法令,導致後續問題更加複雜棘手,而進入訴訟程序,徙增時間、金錢之耗損。尤其是少數頑劣員工,對於通勤災害公傷病假的需索無度。 有鑑於此,實有必要對職災相關法令作一通盤了解以杜爭議。 【線上課程搶先看】 *本課程共3部影片,長度共6小時23分鐘,以下課程大綱為章節內容估計時間。
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民宿「打工換宿」向打工者收取保證金
自由時報於2018年1月31日報導:桃園市25歲上班族黃小姐向本報投訴,她在網路看到打工換宿徵才訊息,指1個月只需輪班10晚、月租只需200元,未料,入住後老闆以她表現不佳為由,要求無薪補班,而且連白天也要當網路客服,她受不了想離職,卻要不回1萬元保證金,不知如何是好!桃園市政府就業服務處長劉玉儀說,依照就業服務法規定,業者不得向求職者索取求職保證金,無論有無契約,只要調查屬實,可對業者開罰6萬元到30萬元,求職者只要提供資料檢舉,將立刻徹查。
來源出處:
https://news.ltn.com.tw/news/life/breakingnews/2328526
舉一則情節近似個案為例(勞動部112年11月24日勞動法訴字第1120012277號訴願決定書參照;為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
A為合夥組織,於112年3月16日至21日以打工換宿方式僱用勞工褚君,並收取褚君新臺幣3,000元之保證金,違反就業服務法第5條第2項第3款規定,案經原處分機關臺東縣政府審查屬實,依同法第67條第1項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定,裁處A罰鍰3萬元。
理由:
就業服務法第2條第3款規定:「本法用詞定義如下:…三、雇主:指聘、僱用員工從事工作者。」第5條第2項第3款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:…三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」第67條第1項規定:「違反第5條第2項…第3款…規定,處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」
改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函略以,就業服務法第5 條第2項第3款規定可區分為「扣留財物」及「收取保證金」2種形態。所謂非法扣留財物係指雇主對求職人或所聘僱員工之財物,經求職人或受聘僱員工請求返還,無正當理由拒絕返還之行為。惟若雇主依法律有留置財物之權利者,自應符合各該法律之規定,始為適法。另所謂收取保證金係指雇主於僱用員工工作時,為擔保聘僱契約之履行,要求求職人或所聘僱員工給付價款之情事。
雇主於招聘員工時,不得為擔保聘僱契約之履行,向求職人或員工收取保證金,此為就業服務法第5條第2項第3款所明定,其旨在保障原居經濟弱勢之求職人或勞工,不因求職而發生財產上不安定之危險,是凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物,均係該條所稱之「保證金」。
就業服務法第2條第3項業已明確定義雇主係指聘、僱用員工從事工作者。A為經營民宿業務,其招募僱用褚君從事民宿整理、打掃環境等工作,實屬褚君為A營業活動提供勞務,A符合就業服務法所定雇主之身分。A既為雇主,向褚君收取3,000元,以擔保履行打工換宿契約,A違反就業服務法第5條第2項第3款規定,應可認定。
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軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師、技術副理,經手許多金控及公家機關等開發專案。
現任 緯育TibaMe Java雲端服務開發技術養成班、前端工程師專業技術養成班等5大就業養成班授課講師
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軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師,軟體專案主管。擁有半導體、政府、中小型企業軟體專案開發與維護經驗,包含台灣惠普(HP)、民航局、神腦…等。
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