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離職系列-雇主於服務證明書記載勞工負面評價可以嗎？
若雇主不滿某位勞工於在職期間的工作表現與工作態度，於該勞工離職請求發給服務證明書時，從中加註對該勞工負面評價的文字，雇主這麼做可以嗎？
勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。（改制前行政院勞工委員會83年4月18日勞資二字第25578號函釋參照）
內政部主管勞工事務時期之民國74年5月22日(74)台內勞字第315779號函釋：「勞動基準法第19條所稱服務證明書，有關其格式，事業單位可參照工廠法第35條之規定原則，依需要自行訂定。」工廠法第35條第2項規定：「前項（工作）證明書，應記載左列事項：一、工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時期及成績。」依上所述，倘雇主擬參酌工廠法第35條第2項規定，於服務證明書中，加註該勞工於在職期間的工作績效（成績）評價，若該成績評價屬實且有其客觀評定基準者，似無不可。
臺灣高雄地方法院103年度雄勞簡字第6號民事判決提出勞工離職時服務證明書應記載事項的見解：「勞基法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，原告主張被告應開立記載原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，亦有理由，應予准許。」
至於記載其他評價，尤其是負面評價（縱使是正面評價亦不宜空泛無據，此對勞工並無特別助益），讀者可參考臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第316號民事判決：「○○公司雖於98年5月25日開立系爭離職證明書交付原告，惟系爭離職證明書備註欄所載事項不利於原告而為原告所不能接受。觀諸系爭離職證明書備註欄記載：「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現原告已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」系爭離職證書備註欄所載上開事項與原告工作經驗無必然關聯，○○公司於系爭離職證書備註欄所為上開記載，顯然不利於原告持以謀求新職，○○公司所交付之系爭離職證明書自非合法。○○公司所交付之系爭離職證明書既非合法，原告依勞基法第19條規定，請求○○公司交付不得記載不利於原告事項之離職證明書，核屬可採。」
雇主於甄選人才時，根據職務需求，人資人員往往也會執行人事背景查核作業程序，以獲取人才於前雇主服務期間之相關工作經歷等資訊。因此，為了避免橫生枝節，衍生法律訟爭，以及影響勞工未來的就業機會，建議雇主於服務證明書內容的記載，遵循前述行政主管機關函釋所述事項範圍即可（例如載明勞工姓名、身分證字號、出生年月日、服務起迄時間及擔任職務），秉持好聚好散原則，無庸再添油加醋了。
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離職系列-雇主不爽離職勞工，拒不發給服務證明書可以嗎？
勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」違反本條規定者，雇主依照同法第79條第3項規定：「違反…、第19條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」並依照同法第80條之1第1項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
依上開規定可知，勞工離職時不論其原因為何，均得向雇主請求發給「服務證明書」，縱使雇主未批准或勞工未辦理離職交接手續，雇主亦不得執為拒絕發給服務證明書之理由。因此，雇主切莫因對離職勞工不爽，而就勞工請求發給服務證明書一事，置之不理，此已違反勞動基準法課予雇主的法定義務。
改制前行政院勞工委員會民國86年4月14日台勞資二字第015061號函釋可供參考：「查服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」，因此台端如有在該公司服務之事實，○○精機廠股份有限公司尚無理由，以法無明文規定，拒絕開立台端之服務證明書。」
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離職系列-雇主可否因勞工未辦理離職手續而扣留工資？
在企業運作實務上，有時可見雇主拿出殺手鐧，主張因勞工自請離職未依公司規定辦理離職手續，暫不依照原約定給付時間與方式發放工資，而通知勞工回來補辦手續後，始同意給付的情形。
雇主這麼做，會涉有違反勞動基準法第22條第2項（工資應全額直接給付）或第23條第1項（工資不按約定時間給付）之規定，讀者請參閱前文「勞工自請離職是否有辦理離職交接的義務？」
雇主為何不能以勞工未依公司規定辦理離職手續而主張扣留工資？
因工資是勞工提供勞務而獲得的報酬，勞工提供勞務給付與雇主給付工資是互為對價關係，至於勞工是否辦理離職手續並非雙方勞動契約的「主給付義務」，其與雇主所負的工資給付義務，並無對價關係，係屬兩事。工資既是屬於勞工提供勞務的對價，若雇主業已受領勞工所提供的勞務，依法即應負有給付工資的義務。
下舉司法實務判決三則提供讀者參考：
勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採。（臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號民事判決參照）
員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。（臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照）
工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷內所附資料，因勞工○○○與原告仍各執一詞，其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定，是參諸首揭函釋，原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部，甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。（臺北高等行政法院94年度簡字第57號行政判決參照）
雇主對此清楚了嗎？可別再因一時情緒或氣憤，使自己因此觸法受罰，得不償失。
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離職系列-勞工自請離職是否有辦理離職交接的義務？
這個問題請讀者分二個部分來了解，第一是勞工基於憲法保障的工作權及選擇職業自由，當然可以依照自己的自由意志決定是否及何時提出辭呈，而此一終止勞動契約的意思表示達到或雇主了解時，即發生終止勞動契約的法律行為效力，無待於雇主核准與否，此屬於勞工自請離職。第二是勞工自請離職固然發生終止勞動契約的法律效果，但勞工仍要注意離職前是否確已完成離職交接程序，而非貿然未遵循向雇主的預告期間義務，辭呈一遞，隨即人間蒸發。
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償（改制前行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照）。
被告三人對其等於96年4月8日晚間未辦理離職交接手續及預先通知原告之情形下，共同留下信函後，即曠職未再至原告公司上班，連續曠職達三日以上之事實亦不爭執，原告此部分之主張，自應認為真實。被告三人未辦理離職交接手續即曠職未再上班達三日以上，經原告依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，則原告提起本訴請被告三人賠償損害，自屬有據（臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照）。
由上述函釋及法院判決可知，雇主若以勞工未依約定辦理離職交接為由，主張扣留而未如期給付勞工工資，雇主將違反勞動基準法第22條第2項（工資應全額直接給付）或第23條第1項（工資不按約定時間給付）之規定。反之，勞工在與雇主有約定或無約定的情形下，若未善盡離職交接義務，致雇主受有損害，雇主亦可對勞工打官司請求給付違約金或損害賠償。
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離職系列-勞工自請離職須提出書面辭呈，否則須給付違約金？
首先，發此文時，正是8月8日父親節，祝福所有關注本教室的父親們，父親節快樂！平安健康！幸福滿滿！
我們還是要回到今日沉重的主題-離職系列，所謂天底下沒有永遠的老闆，也沒有永遠的勞工（但一定還是有例外的），根據統計，在一個人的職涯歷程中，平均轉職6次到8次，不知讀者諸君是早已超過此一數據，或是遠低於上述平均值？總之，天下沒有不散的宴席，勞工自請離職原因諸多，只要屆時勞雇雙方能夠好聚好散即可。
但若你的勞動契約多了那麼一條（簽約時連正眼瞧一下都沒看就直接畫押了？又或是雇主等你一簽完姓名後連同一式二份皆回收走了？），約定你如自請離職須事先提出書面辭呈，否則以曠職論，並應給付違約金若干元。
你心中開始納悶，倘若沒有照做，直接以口頭或透過line告知（請延伸閱讀本教室3月28日勞工發LINE給雇主表示不幹了，辭職生效了嗎？一文https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7792a3cf-9651-44ef-bf57-bd37df778d31），不行嗎？真的會因此而違約嗎？
司法實務見解認為：「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示，毋須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時，其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制，加重被告之責任，違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定，應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金，為無理由。」（臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照）
看完後，有沒有安心點了呢！
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