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「法規：負責監察企業運營遵循相關法律法規，確保公司內部政策及流程與國家法律相符，降低法律風險。主要責任包括制定及更新合規政策、進行法規培訓、提供法律意見及支持業務決策。需具備扎實的法律知識、良好的溝通技巧及跨部門協作能力，能在快速變化的商業環境中靈活應變，以促進企業合規文化並提升企業形象。理解台灣特有的法律環境及地方政府的政策導向是必須，並具備敏銳的風險評估能力以應對本地市場的挑戰。」

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蘇宏文 知識長

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04/29 08:00

看案例得啟發系列_雇主與勞工約定每月工資採統包制，可行嗎？

本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例或其他勞動法訴訟案例為整理編輯對象，提供讀者經由解讀個案的事實及理由，得到啟發，並以之作為自家公司法律遵循的參考。

以臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第107號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：

被告答辯：

原告於102年3月受僱被告，約莫3個月即離職，年資已中斷。嗣於105年5月左右再受僱訴外人即被告之子施君經營之○○果汁中山店（位於高雄市○○區○○路○○號），至111年5月18日原告發函終止勞動關係而離職，雙方並無僱傭關係。縱令存在僱傭關係，原告受僱期間中午均有休息1小時，雙方已經約定所給付者包括各項加班費、特休薪資、退休金提撥及保險補貼（下稱統包制）。依照雙方統包制之約定，顯然優於勞基法規定，原告即應受此拘束，原告起訴顯然違反誠信原則。

判決理由：

依照勞基法第23條第1項，工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工，同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目，雖非不得採取一定額度給付（常稱為統包制），但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與，是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制，未能符合上開規定，也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目，即已欠缺法律所規定之方式，自不因此而得免於給付工資之義務。

經查，被告主張雙方就薪資有約定統包制，但為原告所否認。被告雖以○○之證詞為佐，惟查，薪資乃屬個人事項，本得由雇主與勞工間個別為不同約定，證人○○與被告如何約定，與原告無必然關聯，不能以此證明雙方間就薪資有約定統包制。且雙方不爭執施君每月發薪時，均有與原告核對出勤、借支及薪資内容，並均經原告於攷勤表上簽名確認領收無訛。以被告發薪尚且逐筆核對且要求原告簽名，若有統包制之約定，又豈會毫無書面？且攷勤表上還有多筆給付雙方對於名目始終有所爭執，僅是透過簡化爭點轉換為加班費之扣項，根本無從明確區分所稱統包範圍為何。被告辯稱統包制，實難採信。縱使有統包制之約定，仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費，並就統包範圍詳為約定。然被告於本件並無提出工資清冊，且記載於攷勤表上之各項數字並無記載名目以及計算方式，更無統包制相關文義之記載。依前揭說明，仍不免其給付工資之義務，被告仍應依法給付加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。