104學習

出勤管理

指的是對員工上下班時間、請假、加班等紀錄的有效監控與管理，確保工作時間的準確性與合理性。透過系統化的紀錄，可以提升公司運作效率，避免人力資源浪費，並保障勞資雙方權益。同時，有助於考核績效、安排排班，維持團隊運作順暢。具備此技能代表能精確掌握員工出勤狀況，協助企業達成管理目標。

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生產現場作業與管理實務

人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險

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員工褔利管理師

員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。

社團法人中華人力資源管理協會

員工任用管理師

『員工任用管理師認證』首先教導『人力資源規劃』的方法，接著說明『求才與選才』技巧與『選才工具』的選擇、設計與應用，包括心理測驗、面談設計以及信用調查等，使學員對基礎的任用管理制度設計有通盤的瞭解。其次擴大範疇，深入探討『工作分析與工作說明書』與『任用導入』的流程安排。最後，則是思考『離職管理與留才』的重要議題。

社團法人中華人力資源管理協會

人力資源與薪酬管理師

人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

薪酬管理師-經理級認證

薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力 1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構 2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度 3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估

104資訊科技股份有限公司

薪資結算作業管理師認證

人資人員突然接下薪資結算作業工作，面對一例一休、特別假結算…複雜的法令變化、面對可能造成公司觸法的風險，這時您應該如何快速的步入正軌。如果您正為上述這些問題煩惱不已，擔心結算不了薪資，又擔心即使結算完成薪資，但又不知道有沒有算錯。　　有鑑於此「社團法人中華人力資源管理協會」特別推出重新改造後的「薪資作業管理師認證班」，透過實務性的教導及上機計算，讓您學成之後，可以獨立薪資結算作業。此四天薪資作業速成班，少了理論，多面向的實務操作，讓您學完之後可以計算出各種不同狀態員工之薪資，使您立刻成為薪資作業的實務專家！

社團法人中華人力資源管理協會

員工關係管理師認證

Y世代已經成為職場的主力，最新的HR趨勢是主管必須People value Oriented 才能贏得員工投入(Employee Engagement)。最近Gallup Research 顯示只有26的員工是Engaged、56的員工是Not Engaged、18的員工更是Actively Disengaged。如何真正做到員工投入(Employee Engagement)？員工關係「ER」(Employee Relationship)是不二法門。　　配合案例討論及實務經驗交流，讓您不僅能充分瞭解如何營造激勵員工士氣的組織氛圍，亦能對緊急應變處理機制有具體使力的方向。讓「員工關係」的範圍不再狹隘或僅止於紙上談兵，而是能確切應用到實務運作中，成為擄獲人心的留才利器，更能創造HR的工作價值。

社團法人中華人力資源管理協會

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「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！

加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。文／許朝茂本文導覽關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。關於「工資」與「加班費」之相關規定《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。《勞動基準法》第32-1條：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！加班費慎重評估及因應人力流動性勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考： HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。 HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣網搬法律：快收集證據小結加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師有關【加班補休】相關議題，這些也推薦給您勞工自己「主動加班」，該算加班費給他嗎？律師：加班發動主體是雇主非勞工雇主可要求「以補休替代加班費」，且期限內沒休完視同放棄嗎？老闆可以片面決定「一律給補休、不給加班費」嗎？拒早10分鐘上班、加班換補休老闆怨「年輕人愛擺爛」反被罵爆【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？

【104職場力】

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

員工請特休長假出國玩？管理者的不適當反應、當心拖垮組織！

勞資糾紛常見的狀況：員工請特休長假、安排長途旅遊或慰勞工作的假期，但若碰上公司人手不足、業務衝突時，往往造成管理者的反彈，甚至傳出威脅資遣、要求禁休等狀況。勞資專家提醒：員工休假是很正常的工作調劑，平日應作好人手安排與管理，千萬別因不適當的過激反應，造成後續更多的管理議題，得不償失。文／許朝茂（勞資顧問）本文導覽有關「特別休假」的相關規定管理者應避免聞「請特休」而色變，應可預先溝通安排一、正視當前職場的「調劑身心」，已成多樣化趨勢二、切忌踩地雷，Z世代超重視「工作與生活平衡」三、HR部門應主動檢視員工「特別休假」的安排情況，兼顧業務需求小結職場員工累積工作年資，雇主依法給予特別休假。員工特別休假用途愈來愈多樣化:如抵銷連續假期後之補班、替代病假、替代家庭照顧假、報名專業技術研習、參與親子活動、出國旅遊等，其中出國旅遊愈來愈明顯趨勢。惟當今仍有部分雇主適應不良，導致員工特別休假與工作間，存有模糊相關或業務衝突之際，讓二方意見產生巨大衝突，甚至鬧大後常有一發不可收拾的狀況。報載：員工打算請兩個禮拜的假出國玩，任職公司5年第一次請長假，寫完請假單也與同組的同事交接完畢，未料老闆直接嗆他：「敢請假就把你考績打S（暗示：整「死」你的意思）」，原PO當下不理會老闆的威脅，直接出國玩。豈料返回工作崗位後，竟在工作會議上直接被老闆「洗臉」、因此回國後就想離職，把該交接的事項妥善安排，請完剩下的特休及病假就想走；但此時老闆卻改為「放低姿態」，勸他不要離職。此個案只是諸多個案其中之一，但從中可以窺見「特別休假之工作調劑效果」未起作用、反而常掀起勞資雙方不小的契約風波。延伸閱讀：員工肯休假才是好事！讓「特休」凝聚公司向心力有關「特別休假」的相關規定《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假（…10年以上者，每一年加給一日，加至30日為止）。特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合特別休假條件時，告知勞工排定特別休假。管理者應避免聞「請特休」而色變，應可預先溝通安排一、正視當前職場的「調劑身心」，已成多樣化趨勢《勞工請假規則》中有列舉數項員工請假理由（如遇婚、喪、職災等狀況），一般員工多以與該理由相符合的狀況來申請假期。特別休假明訂於《勞動基準法》，員工應符合法定要件時，始可為之；但其請假理由並未明列出使用範疇，且勞工因個人需求不同，其運用於各種理由及項目，日新月異。實務上，報名研習、參與親子活動、出國旅遊，甚至俗稱為「畢業之旅」的離職前耗盡（指員工直接一路休完所有假就離職的狀況），這些運用假期方式愈來愈常出現。由於上述活動期間連續使用特別休假期間較長，容易與工作（或業務）正常運作相悖，如果假期發生在業務忙碌的時節，輕者令主管擔憂業務不如預期流暢，重則嚴重影響業務進度或作業質量，導致二者之間常衝突不斷、一時很難平衡。主管與特別休假員工因業務衝突而起的紛爭隨時有可能爆發，又以負責經營績效之雇主或主管者，常在情急之下「反應過度」的狀況最常見。延伸閱讀：又到年底…她好奇辦公室誰會離職？網：頻繁請假、心情很好的那位二、切忌踩地雷，Z世代超重視「工作與生活平衡」由於特別休假權力屬於員工自主，除非企業經營之急迫需求，才得雙方「協商調整」，雙方均應遵守此觀點（協商亦非強迫，需要雙方取得共識）。特別休假乃員工基於累積工作年資後，依法取得假期。基本上強調二個觀點：一是特別休假權利屬於員工自主運用、二是Z世代重視「工作與生活平衡」，期待特別休假自己作主，且偏向運用私務方面居多，如：出國旅遊、親子活動陪伴、孤獨長者陪伴或緊急事件應急需求等，希望休假期間能與公務暫時「斷、捨、離」。簡言之，重視「工作與生活平衡」觀念抬頭了。上述觀點，可見諸於各人力銀行定期針對抽樣勞工之工作實務調查結果，其重視「工作與生活平衡」理由有二：一來接收國外職場新訊息傳播、二來接收上（幾）代繼承無須為房貸背重重的殼，致其工作價值觀改變，生涯期間未雨綢繆財務壓力減弱，取而代之的則是提早追求過去世代在退休前才會思考的「工作與生活平衡」。另外要提醒企業，不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假、事業單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。延伸閱讀：颱風假扣補休、要求補班合理嗎？104：可不給薪，不能影響既有假期三、HR部門應主動檢視員工「特別休假」的安排情況，兼顧業務需求並非要求大家強行控管員工的特休，但主管或HR主管應該敏銳觀察員工在的「特別休假」運用軌跡，並也能預見其可能走向，蒐集這些訊息，讓特別休假用途更透明，員工知道其可能之選擇。古云「事豫，則立」，特別休假自主性歸屬於員工選擇卻容易連結工作（或業務），在無法知己知彼而同理的情況下，部分管理者當面對「出乎意外之情境」（在業務繁忙之際、員工申請特休），出現「過度反應」的失態，恐導致場面不易控制收拾。觀察特別休假之日新月異變遷，狀況已不可逆。HR部門可以預先設計一些活動，如鼓勵員工研習相關技術證照、公司形象公益活動（投入公益、偏鄉學童輔導等活動）、舉辦專業知識或技能競賽競賽等。從中觀察員工的投入意願，並進一步引導員工發展「工作與生活平衡」，又可讓其應用之需求與企業息息相關，讓企業更容易主導與規劃人力。延伸閱讀：員工肯休假才是好事！讓「特休」凝聚公司向心力小結「特別休假」之於員工運用，通常企業方的感覺與員工運用大不相同，因企業方視角往往第一個擔心「是否有礙工作」？，但員工的想法卻是很單純、希望藉此安心放鬆、從事工作以外想做之活動。其實員工之特別休假運用也容易受到企業內部企業文化影響，因此HR部門更不該置之度外，應積極規劃有益於企業文化相關活動，融入「工作與生活平衡」的價值觀，以減弱特別休假使用在工作調劑期間，導致與工作或(主管)管理上產生重度挫折（感），反而未獲得特別休假之正面效益。（原文標題：特別休假運用於工作調劑時，雇主應避開非必要且不適當反應）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師

【104職場力】・管理學

做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃

近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃關鍵字薪調資料薪資水準職等職系升遷條件薪資調查薪資調整調薪計畫物價調薪結構調薪績效調薪本文目錄（點擊可快速前往）前言：調薪學問大不同調薪的類別與最適週期與期間雙贏調薪的前置制度重點薪調資料，是KSF關鍵因素調薪前規劃要點調薪作業重點與注意事項總結一、前言：調薪學問大不同相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了! 『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。二、調薪的類別與最適週期與期間調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。三、雙贏調薪的前置制度重點調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。四、薪調資料，是KSF關鍵因素薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的! 參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >> 五、調薪前規劃要點設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。六、調薪作業重點與注意事項提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。七、總結調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面! 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感! 超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・薪資福利

員工肯休假才是好事！讓「特休」凝聚公司向心力

每到年底是許多工作者「衝特休」的季節，不少人平常省用、積假不少，在年底才會規劃一次犒賞自己的長假；也有部分員工圖的是「特休換錢」，甚至戲稱比擬這是「第二筆年終獎金」。勞資顧問指出，特休其實是「平衡工作與生活」的用途，建議企業、員工都應該重視其功用，讓它充分發揮其設計精神，才是正道。文／許朝茂（勞資顧問）本文導覽特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉「特別休假」可用於企業規劃員工歡暢活動一、每年度開始，雇主應主動告知勞工年度內可休日數二、「特別休假」以勞工自行排定為原則，如需調整、必須協商三、未休畢之日數，雇主均應折發工資四、活化「特別休假」，工作與家庭均衡小結年關將近，又到了「特別休假」結清季節。若員工平常省用、業務忙碌、積極主動加班等等，把這些「特別休假」全換成工資，其實也是一筆為數不少的犒賞。「特別休假」其實對企業而言它的用途多多：可與親子暑假、國外旅遊、公益活動、企業形象、敦親睦鄰活動等連結，若能將「特別休假」活化，參與員工愈多，勢必能強化員工的向心力。不過有少數企業，將「特別休假」用在如強迫請休、無薪休假、颱風不上班抵扣、遲到請假等狀況的連結，此舉措不但頗令員工失望至極，也實非「特別休假」適當用途。延伸閱讀：10種常見的「特休地雷」踩不得！「工作1年只給7天假」、「特休直接折現」都違法特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假。特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合特別休假條件時，告知勞工排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。「特別休假」可用於企業規劃員工歡暢活動「特別休假」是員工因工作年資累積而獲有之利益，絕不可以被視為「企業恩賜」，如果二方合作用於搭配業務，將能產生美好結合（如參考以下作法），則可發揮凝聚企業向心力的效用。一、每年度開始，雇主應主動告知勞工年度內可休日數「特別休假」員工因工作年資累積而獲有休息，剛踏入職場者會強烈記憶其工作年資，資深者反而容易淡忘。因此，員工獲得之工作年資途中不盡相同：如定期性契約轉正、服務期間中途離職、因病留職停薪、服兵役後返回原職、退休後在就業等，其「特別休假」因其工作年資出現間斷情況，因此累積了多少「特別休假」，仍要以HR部門所計算的工作年資為準。延伸閱讀：我今年的特休有幾天？用「特別休假試算系統」幫你算！二、「特別休假」以勞工自行排定為原則，如需調整、必須協商「特別休假」雖屬員工擁有請假權利，不過仍是有例外狀況。《勞動基準法》規定：「特別休假」期日，由勞工排定之。但(1)企業基於企業經營上之急迫需求或(2)勞工因個人因素，得與他方協商調整。若依勞動契約組織從屬性言之，員工提供勞務須按企業監督指揮，否則，失序的勞務，不符業務需求，更無績效可言。為了讓「特別休假」與業務契合搭配，員工安排的「特別休假」日應以勞工排定為原則，故員工在年度初期按照自己對其需求排定，再由HR部門彙總，如需業務需要調整，二方務必協商，以減少不必要的紛爭。延伸閱讀：請「特休」一律須事先告知嗎？當天遲到就改請特休嗎？三、未休畢之日數，雇主均應折發工資「特別休假」未休完之日數，企業均應折發工資。通常會發生「未休完」的狀況主要是二種理由：勞工之特別休假，因(1)年度終結或(2)契約終止而未休之日數。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。少數企業因員工自願性離職前「特別休假」未休完，視其為「自願放棄」，而未依未休完日數折發工資，這種違規勢必將屢屢遭罰鍰，實為二敗俱傷。延伸閱讀：如果特休沒休完，可以請領工資嗎？｜法律小教室四、活化「特別休假」，工作與家庭均衡「特別休假」給勞工在工作忙碌期間可規劃休閒活動，使自己工作上獲得調劑，不至於長期陷於工作壓力下造成疲乏，導致績效或繼續工作的意願下降。企業應規劃並鼓勵勞工樂於配合平衡工作與生活的活動：如親子暑假、國外旅遊、公益活動、這些將有益企業形象等連結，將「特別休假」活化，發揮其紓解工作壓力及親自活動功效，使員工職涯期間對工作能樂此不疲。「特別休假」未休畢之日數，均應折發工資規定，故而少數員工偏向以上述換取工資招式，有意遲遲不主動規劃「特別休假」利用，藉此換取工資，甚至將其比擬為第二筆「年終獎金」，其實站在公司立場，是不宜鼓勵這麼做的。延伸閱讀：如果特休沒休完，可以請領工資嗎？｜法律小教室小結勞動契約顯示勞雇具有組織從屬性，勞方應提供勞務，隨之工作年資累積愈長，難免出現厭倦、不適生理現象。「特別休假」設計，給勞方於長期工作期間適當休息，以達成工作與家庭之平衡。既然「特別休假」有益於勞方工作調劑，若企業能將之連結，如本文所舉出類似活動，而辦理有益於勞方及企業活動，一舉二得。總之，長期角度而言，善於連結「特別休假」活動企業，定能提高員工凝聚力。（原文標題：規劃「特別休假」連結企業紓解活動，以積累員工向心力）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師

【104職場力】

員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？

員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。文／《104職場力》本文導覽為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生： 1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。 2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。 3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住 4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。 5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面： ▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。 ▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。 ▲ 員工調職面談後的意見調查主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。題目方向： 1. 關於調職面談過程您對調職面談的整體滿意度如何？面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？ 2. 關於溝通與支持面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？ 3. 關於新職務的理解面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？您對新職務有哪些具體的期望或目標？面談是否有助於您對新職務的了解和準備？ 4. 關於培訓和發展需求您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？面談中是否討論了您的職涯發展計畫？您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？ 5. 關於調職擔憂您對調職有哪些具體的擔憂或不安？對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？ 6. 關於心情感受整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？ ▲ 員工調職1個月後的意見調查主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。題目方向： 1. 關於新職務的理解與適應目前您對新職務的理解程度如何？您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？您評估自己適應新職務的速度如何？ 2. 關於支持與資源您在新職位上是否得到足夠的協助？哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？您還需要哪些額外資源幫助？ 3. 關於培訓與發展您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？對於目前的培訓計畫有無建議？ 4. 關於溝通與團隊合作您與新團隊的合作情況如何？您與新主管的溝通是否有效？在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？ 5. 關於工作滿意度與動機您對新職位的整體滿意度如何？您在新職位中最有成就感的地方是什麼？公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？ 6. 期望與未來展望您對未來在這個新職位的發展有何期許？短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？ ▲ 員工調職3個月後的意見調查主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。題目方向： 1. 關於適應與表現您在新職位上的適應情況如何？您目前完成了哪些內容與成果？您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？ 2. 關於支持與資源您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？ 3. 關於培訓與發展您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？對於新職務後續的培訓計畫有無建議？ 4. 關於溝通與團隊合作您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？您與管理層的溝通配合有無問題？您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？ 5. 關於工作滿意度與職業動機您對目前職位的整體滿意度如何？您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？您對未來在這個職位中的發展有何期望？ 6. 回饋與建議您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？您對如何改進整個員工調職過程有何看法？這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。延伸閱讀「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」在勞動契約中約定「須同意調職」，雇主就可任意調動勞工職務了嗎？｜法律小教室調職後嚴重影響家庭、生活，公司這樣做可以嗎？看法院怎麼判員工如不配合調職，雇主可認定勞工曠職嗎？莫名被調職到糟糕單位怎麼辦？除了隱忍、辭職，你還有５種自救法

【104職場力】・人力資源管理

留任力大補帖—用雇主品牌，築起人才護城河

文／104人資學院在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。本文導覽新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance 職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量：熟悉組織運作具備正向心態溝通能力佳工作表現中上此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。二、績效管理：串聯策略、結果與成長績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。目標與行為並重的績效管理三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。薪酬制度建置及優化之四大面向設計重點包括：職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65 調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。四、職涯發展：看得見的未來最能留才留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計：垂直晉升：傳統職務階梯橫向轉換：跨部門歷練多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。五、關鍵人才管理：建立接班梯隊真正的雇主品牌，必須同時兼顧「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。菁英人才管理四大階段 104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為：發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。因此，企業可優先從三個方向快速啟動：建立新人輔導員制度檢視績效與職能考核指標完成職務價值分析與市場薪資比對再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。結語：制度化，才能築起真正的人才護城河雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。想了解如何在企業內部快速啟動這些制度？歡迎洽詢 104人資學院，由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略，讓企業在招募與留才上更具優勢！瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查

【104職場力】

時間「被折疊」的普通人怎麼管理時間？提升「單位價值」才是核心

每天被緊急任務追著跑，下班只想刷劇放鬆，陷入「時間不值錢」的負面輪迴？其實，忙碌並不等於高效，真正的時間管理不在於填滿行程，而是掌握「支配權」。作者拆解時間管理三大定理，將精力投在重要但不緊急的事，提升單位時間的價值。本文節錄自《不內耗的主場工作法》。文／夏鵬本文目錄（點擊可快速前往）忙碌不等於高效！時間管理三定律「時間管理四象限」法則，讓人生更從容讓時間管理三定律，轉化為行事原則忙碌不等於高效！時間管理三定律不想讓自己的時間被限縮，你就要有管理時間的本事。時間本身是不可被管理的，我們只能管理自己對時間的分配。有鑒於此，我們可以得出時間管理的第一個定理：把時間分配給重要的事情，其餘則不必太在乎。忙碌並不等於高效，在時間管理上，不能以時間使用的狀態來衡量時間使用的結果。「我可以很閒，但事情卻辦得不錯」，這才是時間管理的核心。因此，如果你現在感到很忙，那麼首先要學會讓自己空閒下來。時間管理的第二定理是：不管忙碌或空閒，關鍵在於掌握時間的支配權。想忙就忙，想閒就閒。有人可能一聽馬上會反駁：「這怎麼可能？」但其實你不可能，不代表別人也不可能，箇中區別在於能力和目標清晰度。亞馬遜的創始人傑佛瑞‧普雷斯頓‧貝佐斯（Jeffrey Preston Bezos）曾說：「我每天的主要工作是做少而精的決策，要是每天能做出三個明智的決策，那麼就夠了。」也就是說，主管們未必輕鬆，但一定清閒。如果他們不清閒，那麼其決策品質勢必下降。正所謂「兵熊熊一個，將熊熊一窩」，主管的任務就是要將時間分配給關鍵事務。公司的主管下一個決策，可能為公司賺進一千萬，也可能讓公司損失一千萬，如果你是他的老闆，你是希望他在很短的時間內就下決策，還是希望他仔細研究，反覆斟酌？我想，顯然是後者。那麼，斟酌這個過程是體現在他腦子裡的事物，還是展現在他四處奔波、忙裡忙外上呢？或者這樣說，你身為老闆，更在乎的是他所做出的正確決策，還是他表面上看起來的忙碌？如果他這個決策對了，公司因此賺進一千萬，然後他拿走十萬元的薪水，這應該是很合理的吧。反過來，一個員工每天的具體工作非常清楚，經過一定的培訓後也能很快上手。在這種情況下，這個員工的日薪是一千元，那麼請問，他要工作多久才能賺到一千萬？答案是一千小時。如果按照每天十小時的工時來計算，他需要工作一百天。因此，我們可以因此推演出時間管理的第三個定理：時間管理的核心目的在於提升單位時間的產値。「時間管理四象限」法則，讓人生更從容掌握了這三個定理之後，我們再來看「時間管理四象限法則」，就會一目了然。這四個象限分別是：不重要且不緊急的事情，重要但不緊急的事情，重要且緊急的事情，以及緊急但不重要的事情。首先，時間管理應從不重要且不緊急的事情開始。對於這類事情，我們應該及時喊停。與其每天無聊地玩手機、逛電商以及各種看似能帶來短暫快樂的無效社交等，這些都屬於無聊事務。若把這些時間節省下來，就是你能立刻支配的時間。很多人經常抱怨自己沒有時間，卻未意識到很多時間都被自己無意中消耗掉了。你的時間消磨得越多，你就越有可能喪失成功和升遷的機會。其次是重要但不緊急的事情。這類事情通常包括讀書學習、鍛煉身體、保持良好的精神狀態，以及建立長期有價值的社交關係等。大家都知道這些事情的重要性，但為什麼堅持投入的人卻很少呢？原因在於，重要但不緊急的事情往往需要長期持續，不是一朝一夕就能見到效果。用古人的話來講，做這些事情要學會用「綿力」，即每天努力一點點，堅持長期做下去。由於這些事短期內看不到明顯效果，很多人就被那些不重要且不緊急，但是能帶來即時滿足的低級快樂誘惑。因此，誰能抵擋住這種誘惑並有節奏、有計劃地將時間投入重要但不緊急的事情中，誰就完成了時間折疊的第一步，也是最重要的一步。再其次，是重要且緊急的事情。處理這類事情的本事是平常練就的。我常說，真正的高手不是在正常情況下跨級發揮，而是在非常情況下也能正常發揮。就像讀書時，如果你想在月考中從年級第一百名超常發揮到年級第一，這目標一點都不現實。但如果你把每次考試都當成高考來認真對待，以穩定的心態應對，始終保持水準一致的發揮，那麼在最終的高考中，你只需發揮平常心與水準，便已是高手所為。例如開會時間將到，主管卻突然要你去列印會議時要使用的PPT，並要求你總結上個月的營運資料。你著急地跑去整理資料，然後又去列印PPT，但也因此遲到了⋯⋯。當你滿頭大汗，非常窘迫地坐下。這時，你就需要複盤：是不是以後每次開會前都應該提前列印PPT？或者詢問一下主管會有多少同事參與會議，以及是否需要列印PPT？你也可以每週或每月主動彙整資料，這樣一來，緊急事務就會因你的提前安排而變成常規工作。而這種職業習慣的培養，正是高手與普通人之間的分水嶺，假以時日，兩者之間的差距將猶如雲泥之別。最後要處理的是緊急但不重要的事情。處理這類事情的原則通常是授權代理，讓別人幫忙處理，以便你能把時間節省下來用在重要但不緊急的事情上，去修煉自己的內功。讓時間管理三定律，轉化為行事原則時間是可以被折疊的。如果你每天都被主管交辦的各種重要且緊急的任務壓得喘不過氣，等到好不容易下班了，只想「刷」劇來放鬆，日子就是這樣周而復始⋯⋯，那麼你的時間恐怕就已被折疊了。因為你的時間不值錢，所以你不得不大量出售時間來換錢，這導致你沒有時間去做那些重要但不緊急的事情，像是讀書或學習新知識，提升自己單位時間的產值，進而陷入繼續大量出售時間的負面輪迴。所以就某種程度而言，「時間管理四象限法則」便是給那些能夠自主支配時間，並且有錢購買別人時間的人所準備的。而對於時間被折疊的普通人來說，更應該回到前文提到的時間管理的三大定理上來，將其轉變成我們的行事原則。第一，知道什麼對你而言才是眞正重要的。你是想不斷進取成為領導者，還是做一個自由的靈魂？如果是前者，那你就去拚搏，拒絕那些不重要且不緊急的事情的誘惑，努力學習，持續鍛煉身體。如果你只想做一個自由的靈魂，那就「快樂為王」，不受任何人的擺佈，勇敢拒絕上級的不合理要求。第二，要爭取支配自己時間的權利。首先從減少做不重要且不緊急的事情做起，不做消費主義的奴隸。同時學會說「不」，把主要精力放在那些重要但不緊急的事情上；透過提高能力和做好預案，減少重要且緊急的事情發生，或在多次面臨此類任務時學會說「不」，這也是一種向上管理的策略—讓上級意識到任務安排確有不當之處。第三，要提升自己單位時間的價值。說到底，如果你不想自己的時間被折疊，那你就要有折疊時間的本事。提升能力無他，方法你都會，幹不幹，隨便你囉！節錄自：時報出版《不內耗的主場工作法》／夏鵬著

【104職場力】・時間管理

「職場儀式」真的有效嗎？從開晨會到志工日，行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎？本文作者為麥肯錫、波士頓顧問，透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質，從晨會到志工日等職場儀式，協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。文／麥克．詹姆斯．羅斯本文目錄（點擊可快速前往）職場儀式的力量職場儀式的益處職場儀式的力量儀式能改變大腦到什麼程度呢？哈佛大學行為科學家麥克．諾頓（Michael Norton）這麼解釋：「並非在進行了儀式後，那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去，儀式開始對我們產生意義，感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念，這就足以改變一切。有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理，卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中，職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗，並改善團隊對於共同目標的認同，以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式，並隨著時間調整與適應，領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感，並帶給團隊共享意圖的凝聚力。和個人的習慣一樣，職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注，進而支持共享意圖，你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過，職場儀式還有一個次要的好處：強化連結和一體同心的感受。如潭美．金（Tami Kim）在和我們對話中所解釋：「完成群體的儀式後，人們更可能帶著使命感面對下一件任務，進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式，例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等，這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質，包含肢體動作、象徵意涵和群體性，皆能有助於強化儀式的內在意涵，並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」職場儀式的益處當把促進生產力的習慣儀式化，能確保從這當中獲得最有效的運用，在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式，並且必須先符合公司更遠大的目標，以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子：快速地和每位成員對話，就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會，透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心，此外也能創造更通暢的溝通，讓所有人對共同目標更有認同感。不過，晨會最重要是帶來「軟性」的影響，事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡，有將近40％的勞動者在晨會受到關心時（個人和專業層面皆然）會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力，也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標，而組織中社會經驗的共享，是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動（例如晨會前簡短的社交時間），或是儀式焦點（例如快樂時間），這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會，都是彌足珍貴的。有意思的是，為了讓儀式性活動真正有效，且受到員工和管理者的珍惜和重視，這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示，參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日（參與者共同為公益目標努力）和企業共識營（其中會討論公司的策略和方向）。最棒的職場儀式，是可以同時打造團隊並培養個人的活動，並且能強化理想的行為。舉例來說，每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就，同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值，藉此強化組織文化，激勵具有競爭心的團隊成員，並且讓努力工作的人獲得認可。因此，別忘了要透過設計符合意圖的儀式，來讚揚正確的行為。舉例來說，當麥克還是顧問時，曾經有位客戶希望自己的組織能更創新，於是設計了年度創新獎項，希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上，她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選，但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地，她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場，讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言，強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習（而不只是慶祝成功），公司傳達的訊息是：我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事，儀式為公司創造了各種不同的益處。節錄自：方言文化《意圖韌性：終止拖延萎靡的神奇之鑰！激活動機潛能，個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》／麥克．詹姆斯．羅斯著

【104職場力】・管理學

企業要求加班應謹守3大原則，杜絕「惡意加班」要求！

企業固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違「加班3大原則」：必要性、符合頻率、適合時段，HR單位都應主動介入，包括透過工會或勞資會議進行協商，甚至增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意或隨興的加班要求，杜絕不良的「惡意加班」文化。文／許朝茂本文導覽「臨時加班」應符合程序、條件面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率勇於婉拒「惡意加班」的要求小結「工資」是勞工正常工作時間提供勞務所獲得的報酬，而延長正常工作時間、雇主須給付延長正常工作時間的報酬（即一般俗稱的加班費）。但如果是「惡意加班」的情況，往往是突然加給勞工臨時任務，並且因此突增企業的加班費。某企業主管經多年觀察，發現該企業負責人每逢年底固定時間，屢屢出現下列的「惡意加班」要求：負責人在敏感時間到公司監督負責人頻繁增加臨時交辦的複雜事項負責人於下班前找主管交流或交代實際上不緊迫的業務負責人於下班前找人詢問、並要求交代進度負責人通知外出人員需在下班時間前趕回公司報告一般職場勞工工作績效，會在一個穩定、管理層級各司其責工作環境，提高其工作績效。如果處於完全相反的工作環境下（如前述所言的狀況），企業負責人直接或間接轉請主管轉達「臨時要求加班」的情況，逾越勞工所能事先預估情況，極有可能因頻率過高而變成「惡意加班」的狀況。此時勞工因不定期其增加工作（包括情緒）的不穩定，長期下來鐵定對於「離職」是不假思索的。延伸閱讀：只要出問題，「叫員工加班」都能搞定？專家提醒：加班不是萬靈丹，應重視人力問題「臨時加班」應符合程序、條件《勞動基準法》第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。《勞動基準法》第32-1條：雇主使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。《勞動基準法》第42條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？職場會發生的「加班」通常是因業務發生臨時狀況、緊急情況，基於職責所需。但若非前述情況，而是基於具指揮監督之主管或負責人之臨時興起或其個性使然者，恐此事距離「惡意加班」現象已不遠，HR需防制「惡意加班」的狀況持續發生，分述於下：「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）職務設計事前經HR工作分析而評估上班期間，該職務之勞工所提供勞務之質與量，並給予搭配適當薪資。加班理由在《勞動基準法》未正面明列其諸多理由，只提及雇主須具備必要性使勞工加班。實務上負責人或各層主管使所屬勞工加班，應謹守3大原則：必要性符合頻率適當時段（日）負責人或各層主管使勞工加班如未遵守前述3大原則，不但勞工難以接受，如事後還被發現有「惡意加班」的狀況，將引發一連串的不良副作用。請各級主管和人資務必明白，「加班」一般所稱的必要性，通常是因臨時性訂單、訂單製程落後、客戶緊急要求、天災或事變、人力臨時變動等，這些理由較能令勞工信服且接受，其他的都應該小心避免。延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率企業上層領導貴在自知之明，勞工乃經營者有效經營良好伙伴，「惡意加班」實為非常態的工作領導方式。若負責人管理領導風格偏向「監督、指揮」，甚至可能傷害經營根本的「惡意加班」來樹立權威的作法，勞工可借重「企業工會」或「勞資會議」管道與企業研擬「職場臨時加班或緊急加班準則」，且訂定作業流程。雖如事出必要時，仍可容許「臨時加班」或「緊急加班」；但應可透過團體協約來遏止負責人或主管隨心所欲、惡意加班的要求，避免下屬無力承擔高頻率的交辦任務。延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵勇於婉拒「惡意加班」的要求上班期間勞工理當處理職務相關的工作項目，或是負責人或主管轉交的「臨時交辦」事項。但請別忘記：如果勞工在此期間「因健康或其他正當理由，不能接受加班者，雇主不得強制其工作」。當勞工處於此情境（因健康或其他正當理由，不能接受加班）時應勇於告知對方（包含主管或負責人），或者也可基於務實理由，委請同事代理承擔臨時交辦事項。不過還是要提醒勞工，健康或其他正當理由，固可用來拒絕「惡意加班」，但也不宜濫用，保險起見仍可備妥診斷證明及或其他可佐證正當理由的事物，切記不要用臨時編撰之理由加以搪賽。延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣網搬法律：快收集證據小結「惡意加班」的短期負作用易讓勞工產生厭惡感，長期下來則易形成「下班快逃」的企業文化，且每日進入下半段的時光多半會導致員工心思不寧，大幅衝擊人員的穩定度。現有執掌負責人及各層主管固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違前述的3大原則，HR單位應主動藉助工會或勞資會議進行協商，增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意加班或隨興加班的狀況，杜絕不良文化。（原文標題：惡意加班企業，HR嘗試防制方案阻擾不良企業文化！）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師有關【加班補休】相關議題，這些也推薦給您勞工自己「主動加班」，該算加班費給他嗎？律師：加班發動主體是雇主非勞工雇主可要求「以補休替代加班費」，且期限內沒休完視同放棄嗎？老闆可以片面決定「一律給補休、不給加班費」嗎？拒早10分鐘上班、加班換補休老闆怨「年輕人愛擺爛」反被罵爆【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？

【104職場力】・勞動法令

如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！

薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。薪酬管理4大地雷區，須小心避開！以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。未依勞基法與最新法規調整薪資臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。 104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解： ✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！ ✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。 ✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。 ✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。

【104職場力】・人資系統

從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置

文／104人資學院本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。本文導覽性格特質：選對人的關鍵依據用人選才：從單一特質到性格組合帶人管理：讓性格成為「用才依據」性格X職務配對：提升久任與績效實際應用：從團隊默契到領導選育讓104測評中心成為選才用才的智囊在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。 104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。性格特質：選對人的關鍵依據我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。用人選才：從單一特質到性格組合用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。帶人管理：讓性格成為「用才依據」主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。透過性格測評，主管能夠：找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。避免高潛力人才因誤解而流失。在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。性格X職務配對：提升久任與績效 104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。實際應用：從團隊默契到領導選育除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。讓104測評中心成為選才用才的智囊人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：增加選才準確度，避免誤判與流失協助主管理解團隊，提升帶人效率建立符合企業文化與需求的性格選才標準歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。 >> 延伸閱讀：章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！ 👉立即洽詢測評應用

【104職場力】・人才招募

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