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置頂公告 本教室獲得2022年1-10月最多關注的共學教室排行榜第四名,期許彼此分享更多好文與好案例!
蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文:
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

07/10 08:00

看案例得啟發系列_雇主於員工守則約定車損未即時回報,直接於工資扣減3000元,可以嗎?
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象,提供讀者經由個案事實及理由的敘述中,得到啟發,並以之作為自家公司法令遵循的參考。
以勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020744號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修):
事實:
甲公司從事廢棄物清除業,為適用勞動基準法之行業。新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查,發現甲公司未經勞工吳君同意,逕自於吳君111年4月工資扣減「車損未即時回報」新臺幣3,000元,違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,裁處甲公司罰鍰2萬元,並公布甲公司名稱及姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,請立即改善。
理由:
改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以,勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。
勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以,工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。所稱「另有約定」,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。
工資係勞工因工作獲得之報酬,為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活,勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工,所稱之「全額」,乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額;但書所稱「勞雇雙方另有約定」,係限於勞雇雙方個別協商後,勞工同意由其工資中扣取一定金額而言,如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執,或對於扣取之數額未能合意,或根本未徵詢個別勞工之意見,自不允雇主單方、片面認定後,逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。
雇主雖得基於其企業之經營管理考量,針對工資、工時等勞動條件及考勤獎懲等事項予以規範,仍應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之,且不得片面訂定懲罰性或賠償性罰款。
依甲公司勞動檢查及陳述意見所述,其所扣取之3,000元為吳君違反員工守則第9條規定之「車損未即時回報」。再佐以甲公司工作守則第9條規定:「請大家愛惜公物包含車子,以後各司機每日上班前請檢查車體外觀,有發現車體損傷請拍照回報證明非自己所為,如自己因作業過程中不慎毀損又未回報者,視同意圖嫁禍於他人,未回報者每次扣薪3,000元,當月累積2次(含)或3個月累積3次(含)人為車體損傷,績效奬金與加薪的獎金皆不予發放,…。」第16條規定:「以上員工守則將會以書面方式貼在辦公室白板上,請於發布後72小時內到辦公室簽名、如未簽名者以後績效奬金與加薪獎金皆不予發放…。」足見甲公司係以雇主之身分,單方擬定懲罰性罰款,並以不予發放績效獎金與加薪獎金,使勞工簽名同意,該約定自始無效,而無勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴,並不可採。
縱吳君有因未回報車損造成甲公司損害之情事,甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額,且經吳君同意後,方得由吳君之工資中扣除該筆金額,或是透過訴訟或協調方式請求吳君返還。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額;亦無經吳君同意甲公司自工資中扣減3,000元,原處分於法應無違誤。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

07/08 08:00

看案例得啟發系列_雇主以勞工運送貨品差異短少,直接於工資扣減3,975元,可以嗎?
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象,提供讀者經由個案事實及理由的敘述中,得到啟發,並以之作為自家公司法令遵循的參考。
以勞動部112年12月22日勞動法訴字第1120014325號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修):
事實:
甲公司從事乳品批發業,為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動檢查,發現甲公司未經勞工吳君同意,以「送貨至乙公司貨品數量差異」事由,逕自吳君111年8月工資中扣減新臺幣3,975元,違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關桃園市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,裁處甲公司罰鍰2萬元,並公布甲公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限自即日起改善。
理由:
改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以,勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。
勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以,工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。所稱「另有約定」,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。
工資係勞工因工作獲得之報酬,為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活,勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工,所稱之「全額」,乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額;但書所稱「勞雇雙方另有約定」,係限於勞雇雙方個別協商後,勞工同意由其工資中扣取一定金額而言,如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執,或對於扣取之數額未能合意,或根本未徵詢個別勞工之意見,自不允雇主單方、片面認定後,逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。
依甲公司勞動檢查所述,其所扣取之3,975元為吳君送貨至乙公司貨品數量有差異,致甲公司遭廠商罰款,乃由吳君負擔該款項。互核甲公司所提與吳君之勞動契約第2條規定:「工作內容:1.負責客戶面、業務面運作管理。2.固定客戶巡補、商品陳列及帳款回收。」難謂甲公司與吳君已約定就貨品數量差異之罰款係由吳君負擔,而有勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴,並不可採。
縱吳君有因送貨至乙公司貨品數量差異,造成甲公司損害之情事,甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額,且經吳君同意後,方得由吳君之工資中扣除該筆金額,或是透過訴訟或協調方式請求之。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額;亦無經吳君同意可逕自於工資中扣減3,975元,原處分於法應無違誤。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/29 08:00

看案例得啟發系列_雇主與勞工約定每月工資採統包制,可行嗎?
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例或其他勞動法訴訟案例為整理編輯對象,提供讀者經由解讀個案的事實及理由,得到啟發,並以之作為自家公司法律遵循的參考。
以臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第107號民事判決為例(為方便閱讀,內文有編修):
被告答辯:
原告於102年3月受僱被告,約莫3個月即離職,年資已中斷。嗣於105年5月左右再受僱訴外人即被告之子施君經營之○○果汁中山店(位於高雄市○○區○○路○○號),至111年5月18日原告發函終止勞動關係而離職,雙方並無僱傭關係。縱令存在僱傭關係,原告受僱期間中午均有休息1小時,雙方已經約定所給付者包括各項加班費、特休薪資、退休金提撥及保險補貼(下稱統包制)。依照雙方統包制之約定,顯然優於勞基法規定,原告即應受此拘束,原告起訴顯然違反誠信原則。
判決理由:
依照勞基法第23條第1項,工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於同法第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工,同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目,雖非不得採取一定額度給付(常稱為統包制),但仍須可明確區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與,是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制,未能符合上開規定,也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目,即已欠缺法律所規定之方式,自不因此而得免於給付工資之義務。
經查,被告主張雙方就薪資有約定統包制,但為原告所否認。被告雖以○○之證詞為佐,惟查,薪資乃屬個人事項,本得由雇主與勞工間個別為不同約定,證人○○與被告如何約定,與原告無必然關聯,不能以此證明雙方間就薪資有約定統包制。且雙方不爭執施君每月發薪時,均有與原告核對出勤、借支及薪資内容,並均經原告於攷勤表上簽名確認領收無訛。以被告發薪尚且逐筆核對且要求原告簽名,若有統包制之約定,又豈會毫無書面?且攷勤表上還有多筆給付雙方對於名目始終有所爭執,僅是透過簡化爭點轉換為加班費之扣項,根本無從明確區分所稱統包範圍為何。被告辯稱統包制,實難採信。縱使有統包制之約定,仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費,並就統包範圍詳為約定。然被告於本件並無提出工資清冊,且記載於攷勤表上之各項數字並無記載名目以及計算方式,更無統包制相關文義之記載。依前揭說明,仍不免其給付工資之義務,被告仍應依法給付加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/29 08:00

法令追蹤_勞動部核釋勞動基準法第46條規定,自114年3月19日生效
勞動部於民國114年3月19日以動條2字第1140147665號核釋勞動基準法第46條規定,15歲以上未滿18歲之人受僱從事工作者,在一定情形下,若無法定代理人或其法定代理人不能或不適合行使代理權,經地方社政主管機關出具證明,雇主即得免置備其法定代理人同意書(請參閱附件)。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/07 08:00

法令追蹤_勞動部修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」
勞動部於民國114年2月21日以勞職授字第1140250231號公告修正「執行職務遭受不法侵害預防指引第四版」。
此為勞動部依照職業安全衛生法第6條第3項授權訂定之子法職業安全衛生設施規則第324條之3第2項規定所訂定之執行職務遭受不法侵害預防指引,作為雇主預防勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為,造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考之用。
企業雇主或人資人員或安衛人員宜及早做好內部預防計畫的必要修正,第四版與第三版有關預防職場不法侵害之書面聲明範例內容有所變動,以及第四版新增附錄六潛在造成職場不法侵害之行為樣態例示範例,可供判斷上的參考,提請注意。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/02 14:16

法令追蹤_勞動部預告修訂職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章
「職場霸凌」一詞是坊間經常使用的慣用語,但現行法律對此並無明文定義與細緻規範。
一般公司則是依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」以及同法條第3項授權訂定之子法職業安全衛生設施規則第324條之3規定為處理依據。
勞動部另依上開規則第324條之3第2項規定,訂定執行職務遭受不法侵害預防指引(民國114年2月21日第四版),作為雇主預防勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為,造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考之用。
勞動部有鑑於國內早先所發生的職場霸凌社會事件,引起國人關注。學者專家亦普遍認為現行職場霸凌防治法制規範有所不足,應立法強化,爰於民國114年3月28日預告將於職業安全衛生法新增第二章之一職場霸凌之防治專章,並新增第22條之1、第22條之2、第22條之3三個修正條文草案(請參閱附件),企業雇主或人資人員宜提早了解其內容(此屬於國人意見蒐集階段,若對於草案內容有任何意見或修正建議,可於114年4月11日預告期間前提供勞動部,雖離立法院三讀通過完成立法程序還有一段很長距離),俾利遵循。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/10 08:00

看案例得啟發系列_雇主調動勞工職務,須事先徵得勞工本人同意嗎?
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。
以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第17號民事判決為例(為方便閱讀,內文有編修):
事實:
A君自85年7月1日起任職於B公司,經指派至高雄服務,原任地方業務中心記者,負責廣告招攬工作。於103年12月2日,B公司以不實之事由,違法對A君記大過及為調職處分,且未給付A君已帶進廣告所示佣金及業績獎金共計528,384元。A君遂依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定,通知B公司自103年12月31日起,終止兩造間之勞動契約,並請求資遣費3,880,301元。
理由:
按勞動契約係繼續性契約,雇主基於企業經營之需要,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,均必須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益,是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其工資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神,應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。
又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化,依勞動契約行使權利、履行義務,仍有民法第148條規定之適用,亦即應依誠實及信用方法,並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。
為保障勞工權益,避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工,亦有必要就雇主調職命令權加以限制,因此,內政部以74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋:「如雇主確有調職勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1) 基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3) 對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更;(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動地點過遠,雇主應予必要之協助」(此即所謂調動五原則)。
勞動基準法亦於104年12月16日增訂第10條之1 :「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」均明揭斯旨。
經查,B公司制訂之工作規則並未就員工調動工作有何規範,兩造亦未主張勞動契約對於調動工作之方式及原則有何特別之約定,故判斷B公司於103年12月2日之調職命令是否合法,仍應就上述原則為綜合之考量。
A君自95年起至103年止,多次與同事發生業務衝突,間有跨區作業之情事,並欺瞞C公司或騷擾中小企業處、中小企業總會,致生B公司管理欠佳之負評,甚至影響報社營收(補償C公司20萬元廣告量、未取得103年度國家磐石獎廣告),且就業務資源分配爭議(諸如廠商攤位優惠、增加廠商大會手冊頁數、刊登版面)數度越級投訴其主管。從而,B公司因A君有上開行為,認定違反B公司所頒訂之工作規則第81條第9、15、16款規定,遂將A君記大過1次;又以因A君顯不適合繼續負責招攬廣告之業務,遂調動A君為內勤工作(地方業務中心專員),足見B公司乃基於企業經營之必要而調動A君。
次查,A君經調動後工作地點仍在公司高雄原辦公室,薪水亦與調動工作前之薪水26,289元相同,為A君所自承。A君亦自認:伊主管一直跟伊討論新的工作項目,要伊進行策展的工作,因為伊跟主管說要提起訴訟,且不接受調單位,又認為記大過也是錯的,伊主管回答說要提起訴訟是伊的自由,但是依伊的經歷都在報業,尤其是策展部分是伊的專長,所以他就跟伊說以後可以幫忙公司負責展覽的部分,伊係因為策展的工作而留在B公司,伊後來就一直正常上班及領薪水,直到現在。足見A君經調動後之新工作內容,勞動條件並未作明顯不利益之變更,亦非A君之體能或技術無法勝任。至A君未能獲得承攬報酬,則係D企業社無法再承攬B公司廣告業務所致。如此尚難謂兩造間之勞動條件有不當更異情事。
是以,堪認B公司因A君有不當執行職務之行為,而調動A君之工作職務及內容,乃係企業上經營之必要調整,應無不當動機及目的,且未對A君之勞工薪資及其他勞動條件作明顯不利益之變更,亦無A君之體能或技術無法勝任之情事。尚難認B公司所為之記過及調動有違反勞動契約或勞工法令之情事。因此,A君主張B公司之記過及調職為無效,自屬無據。
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發起人簡介
蘇律師於2000年2月9日,由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊,擔任法務長職務。其後又兼任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等重要職務,蘇律師同時也是104公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位,以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室、職涯診所的專文或人資法令講座對所有企業人資好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多