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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文：
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/12/31

法令追蹤_勞工依法請普通傷病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則
勞動部民國114年12月16日勞動條2字第1140149242號函釋：
主旨：為維護勞工健康權，勞工依法請普通傷病假（以下簡稱病假）之全勤獎金權益，請轉知轄區內事業單位應依說明事項辦理，請查照。
說明：
一、 為保護勞工健康權，雇主依職業安全衛生法應採取必要措施，以保障並改善勞工在職場上的安全及健康。同時，勞工因普通傷害、疾病或生理原因而須治療休養，依勞動基準法（下稱本法）第43條規定，得請病假，雇主應依法給假。
二、 次查本法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，本部改制前行政院勞工委員會87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函釋在案。
三、 復查性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者依同法第14條第1項請生理假及依第15條第3項因安胎休養請假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。再依勞工請假規則第9條規定略以：「（第1項）勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：…二、勞工因妊娠未滿3個月流產未請產假，而請普通傷病假…。（第2項）勞工請前項第2款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。
四、基上，事業單位如訂有全勤獎金制度，應依下列原則辦理：
（一）全勤獎金之計算，應明訂於工作規則或勞動契約，讓勞工明確知悉。僱用勞工人數在30人以上者，工作規則訂定及修正，應依本法規定報請地方主管機關核備後並公開揭示。
（二）勞工請生理假、因安胎休養請病假，或因妊娠未滿3個月流產未請產假而請病假，雇主不得因此扣發其全勤獎金。
（三）前開情形以外之病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則，僅得依勞工請假日數扣發，避免造成勞工因恐懼不利益而不敢請病假。舉例而言，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣（下同）33,000元，其中3,000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假1日，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣發不得超過100元【3,000元÷30 日】。雇主對勞工請病假扣發全勤獎金之額度超過按請假日數比例計算者，因未符勞工請假規則請病假期間內工資給付之最低標準，涉違反本法第43條規定。
（四）另查團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」。爰團體協約縱另有約定請病假扣發全勤獎金內涵或方式，仍不得對勞工為不利益之約定。
四、 勞工身體不適仍勉為出勤，不僅影響勞工個人健康，亦可能增加傳染風險，影響整個職場環境。雇主應建立友善請假制度，落實勞工行使病假之法定權益。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/12/30

法令追蹤_勞動部核釋性別平等工作法第20條第1項之相關規定，自115年1月1日生效
勞動部民國114年12月1日勞動條4字第1140148574號，核釋「性別平等工作法」第20條第1項之相關規定，自115年1月1日生效。
核釋性別平等工作法第20條第1項規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」。考量家庭照顧假之事由多樣（例如：幼兒臨時生病等），且照顧所需之次數及時間不一，為利受僱者彈性運用，若確有親自照顧家庭成員之需求，得以「小時」為請假單位，雇主不得拒絕。
前開請假單位若以小時計，「7日」之計算，得以每日8小時乘以7，共計56小時計給之；受僱者擇定以「小時」為請假單位後，不得變更。
本解釋令自中華民國115年1月1日生效。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/12/24

看案例得啟發系列_第一件派遣勞工打官司確認與要派單位僱傭關係存在個案
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
本件個案值得仍在使用人力派遣服務的企業重視，尤其是使用人員轉掛服務，如稍有不慎，即可能反使自己成為派遣人員的雇主。媒體報導此案為勞工援引勞動基準法第17條之1的首起勝訴案。
以臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第99號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）（本件已上訴二審臺灣高等法院審理中）：
事實：
被告臺北地檢署前辦理112年度觀護追踨輔導員委外勞務採購案之政府採購案，由被告想談心理公司於111年12月27日得標，並於臺灣社會工作專業人員協會網站刊登徵才單位訊息，內容包含「機構名稱：中崙心理諮商中心」、「提供職位：觀護追踨輔導員」等。原告於112年9月1日至被告臺北地檢署報到，於同年月4日與被告想談心理公司簽訂勞動契約，並於該日開始工作。原告於112年11月3日寄發存證信函予被告臺北地檢署，主張被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項規定，依同條第2項規定，向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之表示。被告臺北地檢署於112年11月13日函覆原告「關於台端請求本署依勞動基準法第17-1條等規定與台端協商訂立勞動契約一事，所請無據，請查照」。
理由：
因國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，為因應微利時代的環境，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，於108年5月15日增訂勞基法第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之前，勞委會即於86年10月30日（86）台勞動一字第047494號函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。
108年6月19日增訂之勞基法第17條之1第1項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」。是要派單位若有面試該派遣勞工、事先特定派遣勞工行為，已與直接僱用無異，其據此與派遣事業單位所定要派契約，及要派單位據此與該特定派遣勞工簽約，均屬規避直接僱用之脫法行為。
雖徵才廣告是被告想談心理公司刊登，原告是自行投遞履歷至被告想談心理公司應徵，但被告臺北地檢署以事先面試並實質審查決定特定勞工之方式，變相利用勞動派遣制度，規避勞動法上所課予雇主之義務，已違反勞動法上之直接僱用基本原則。被告臺北地檢署猶以其並無自行發出徵人啟事、其為徵得符合專案之人員進行面試係為資格審查，以免產生日後頻繁向被告想談心理公司要求換人之問題、其未介入原告與被告想談心理公司就勞動條件之約定，抗辯未違反勞基法第17條之1第1項之規定，並不可採。
按要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容，勞基法第17條第2、3項定有明文。
查被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之規定，原告業已按該法同條第2項之規定，於提供勞務之日起90日內，以書面向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，惟被告臺北地檢署函覆原告「所請無據」，堪認協商不成立，依同條第3項規定，視為原告與被告臺北地檢署成立勞動契約，並以原告於被告臺北地檢署工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/12/22

看案例得啟發系列_雇主說你的工作是屬於非繼續性質，與你簽訂定期契約，可以嗎？
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
本件重點在於認定勞動契約究竟是屬於定期契約或不定期契約，應以契約的內容及性質是否具有繼續性者為準，不受勞動契約簽訂的形式或名稱所拘束。
以最高法院103年度台上字第2066號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
甲公司為脫免勞動基準法所定雇主應負擔資遣費、退休金、預告工資等義務，明知指派乙勞工辦理之工作不具特定性，除於兩造所簽訂之契約名稱工程外，尚另行指派乙勞工從事其他之協辦工程，竟利用其經濟上之優勢地位，與乙勞工簽訂「僱用定期契約人員契約書」，並於契約屆期後不斷換約。嗣甲公司以兩造間簽訂之契約屆滿，已無僱傭關係存在為由，拒絕乙勞工繼續提供勞務。
理由：
按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。
換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。
又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。
查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，乙勞工受僱於甲公司期間，兩造雖先後締結定期契約多次，然乙勞工實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且甲公司於僱傭期間，未遵守契約約定，逕行指派乙勞工從事非契約約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由甲公司不定期契約勞工負責之工作，且兩造間之契約均接續簽訂未中斷長達五年以上。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並為甲公司不利之判決，依上說明，於法並無違背。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/07/10

看案例得啟發系列_雇主於員工守則約定車損未即時回報，直接於工資扣減3000元，可以嗎？
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
以勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020744號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
甲公司從事廢棄物清除業，為適用勞動基準法之行業。新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現甲公司未經勞工吳君同意，逕自於吳君111年4月工資扣減「車損未即時回報」新臺幣3,000元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲公司罰鍰2萬元，並公布甲公司名稱及姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善。
理由：
改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以，勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以，工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。
工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工，所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。
雇主雖得基於其企業之經營管理考量，針對工資、工時等勞動條件及考勤獎懲等事項予以規範，仍應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之，且不得片面訂定懲罰性或賠償性罰款。
依甲公司勞動檢查及陳述意見所述，其所扣取之3,000元為吳君違反員工守則第9條規定之「車損未即時回報」。再佐以甲公司工作守則第9條規定：「請大家愛惜公物包含車子，以後各司機每日上班前請檢查車體外觀，有發現車體損傷請拍照回報證明非自己所為，如自己因作業過程中不慎毀損又未回報者，視同意圖嫁禍於他人，未回報者每次扣薪3,000元，當月累積2次（含）或3個月累積3次（含）人為車體損傷，績效奬金與加薪的獎金皆不予發放，…。」第16條規定：「以上員工守則將會以書面方式貼在辦公室白板上，請於發布後72小時內到辦公室簽名、如未簽名者以後績效奬金與加薪獎金皆不予發放…。」足見甲公司係以雇主之身分，單方擬定懲罰性罰款，並以不予發放績效獎金與加薪獎金，使勞工簽名同意，該約定自始無效，而無勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴，並不可採。
縱吳君有因未回報車損造成甲公司損害之情事，甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額，且經吳君同意後，方得由吳君之工資中扣除該筆金額，或是透過訴訟或協調方式請求吳君返還。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額；亦無經吳君同意甲公司自工資中扣減3,000元，原處分於法應無違誤。
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集團法務長

2025/07/08

看案例得啟發系列_雇主以勞工運送貨品差異短少，直接於工資扣減3,975元，可以嗎？
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
以勞動部112年12月22日勞動法訴字第1120014325號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
甲公司從事乳品批發業，為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現甲公司未經勞工吳君同意，以「送貨至乙公司貨品數量差異」事由，逕自吳君111年8月工資中扣減新臺幣3,975元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關桃園市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲公司罰鍰2萬元，並公布甲公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。
理由：
改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以，勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以，工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。
工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工，所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。
依甲公司勞動檢查所述，其所扣取之3,975元為吳君送貨至乙公司貨品數量有差異，致甲公司遭廠商罰款，乃由吳君負擔該款項。互核甲公司所提與吳君之勞動契約第2條規定：「工作內容：1.負責客戶面、業務面運作管理。2.固定客戶巡補、商品陳列及帳款回收。」難謂甲公司與吳君已約定就貨品數量差異之罰款係由吳君負擔，而有勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴，並不可採。
縱吳君有因送貨至乙公司貨品數量差異，造成甲公司損害之情事，甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額，且經吳君同意後，方得由吳君之工資中扣除該筆金額，或是透過訴訟或協調方式請求之。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額；亦無經吳君同意可逕自於工資中扣減3,975元，原處分於法應無違誤。
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2025/04/29

看案例得啟發系列_雇主與勞工約定每月工資採統包制，可行嗎？
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例或其他勞動法訴訟案例為整理編輯對象，提供讀者經由解讀個案的事實及理由，得到啟發，並以之作為自家公司法律遵循的參考。
以臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第107號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：
被告答辯：
原告於102年3月受僱被告，約莫3個月即離職，年資已中斷。嗣於105年5月左右再受僱訴外人即被告之子施君經營之○○果汁中山店（位於高雄市○○區○○路○○號），至111年5月18日原告發函終止勞動關係而離職，雙方並無僱傭關係。縱令存在僱傭關係，原告受僱期間中午均有休息1小時，雙方已經約定所給付者包括各項加班費、特休薪資、退休金提撥及保險補貼（下稱統包制）。依照雙方統包制之約定，顯然優於勞基法規定，原告即應受此拘束，原告起訴顯然違反誠信原則。
判決理由：
依照勞基法第23條第1項，工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工，同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目，雖非不得採取一定額度給付（常稱為統包制），但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與，是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制，未能符合上開規定，也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目，即已欠缺法律所規定之方式，自不因此而得免於給付工資之義務。
經查，被告主張雙方就薪資有約定統包制，但為原告所否認。被告雖以○○之證詞為佐，惟查，薪資乃屬個人事項，本得由雇主與勞工間個別為不同約定，證人○○與被告如何約定，與原告無必然關聯，不能以此證明雙方間就薪資有約定統包制。且雙方不爭執施君每月發薪時，均有與原告核對出勤、借支及薪資内容，並均經原告於攷勤表上簽名確認領收無訛。以被告發薪尚且逐筆核對且要求原告簽名，若有統包制之約定，又豈會毫無書面？且攷勤表上還有多筆給付雙方對於名目始終有所爭執，僅是透過簡化爭點轉換為加班費之扣項，根本無從明確區分所稱統包範圍為何。被告辯稱統包制，實難採信。縱使有統包制之約定，仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費，並就統包範圍詳為約定。然被告於本件並無提出工資清冊，且記載於攷勤表上之各項數字並無記載名目以及計算方式，更無統包制相關文義之記載。依前揭說明，仍不免其給付工資之義務，被告仍應依法給付加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。
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    蘇律師於2000年2月9日，由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊，擔任法務長職務。其後又兼任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等重要職務，蘇律師同時也是104公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位，以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室、職涯診所的專文或人資法令講座對所有企業人資好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多