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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文:
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/13 06:00

上班怕遲到託同事代打卡,居然刑事責任上身?
中時新聞網於2022年6月13日報導:前年林姓女子因避免遲到遭公司責罵,她請陳姓女同事幫她打卡,公司認為因此造成林女未扣除遲到薪資,檢方起訴後,台北地方法院依詐欺取財罪將林及陳各判處拘役10天,可易科罰金。可上訴。
上班族每天上下班必定完成的第一件事與最後一件事(若雇主確有置備出勤紀錄的話),自然是完成出勤與退勤的打卡或刷卡紀錄,這已是上班族的日常例行公事了。若有人怕遲到被雇主扣薪,商請熟悉同事代為打卡或刷卡,此一行為雖可能避開了遲到扣薪命運,但有可能反遭雇主一狀告進地檢署,縱然刑事法院判決結果輕微不會被關,但易科罰金的金額仍遠遠高於遲到扣薪的金額,最後還是弄巧成拙,不僅沒省到錢,反而背負了一條前科紀錄,連帶拖累了基於同事情誼代為打卡或刷卡的同事。
以臺灣臺北地方法院 110 年度易字第 848 號刑事判決個案為例(為便於閱讀,判決文略有編修):
事實:
林君及陳君於108年3月間任職於A公司,均知悉A公司規定之上班時間為上午9時,遲到者會受扣薪處分。林君為避免因遲到而遭主管責備,委請陳君於附表所示「日期」上午9時前代為打卡,但林君及陳君2人同時也可以預想到如果由陳君代替林君打卡,可能使A公司漏未扣薪而溢發薪資,但仍基於縱使因此溢領薪資也不反對的詐欺犯意聯絡,由陳君持林君之考勤卡打卡,登錄不實之出勤時間。A公司會計人員依照考勤卡上記錄的出勤時間計算林君108年3月份薪資,因考勤卡上不實紀錄而陷於錯誤認知,漏未扣除遲到薪資,溢發新臺幣146元之薪資給林君。
理由:
告訴人內部訂有遲到扣薪規則,遲到30分鐘以內扣除時薪之半數,遲到31分鐘至60分鐘扣除1小時時薪(編者按:附帶一提,這位雇主遲到扣薪作法,有違反勞動基準法第22條第2項規定之情,正確計算方式:時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資,建議讀者延伸閱讀「員工上班遲到扣薪可以嗎?」一文https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_f5115682-0460-4cc3-9513-25b3912101da),告訴人依據108年3月份考勤卡上不實的出勤時間紀錄,未將被告林君遲到48分鐘之情形納入計算,漏未扣除被告林君1小時時薪146元,溢發上述金額之薪資。
被告2人都承認:我知道遲到會扣薪水,只是過去未注意詳細計算方式,可見被告2人對於代打卡登錄不實出勤時間的行為,可能導致告訴人產生錯誤認知而溢發薪資的情況,是可以預想得到的。雖然被告2人出發點在於避免被告林君遭主管責罵,但對於代打卡行為的附隨結果(亦即被告林君溢領薪資這件事),卻沒有於事前採取行動避免或事後主動退還,可以看出被告2人對被告林君溢領薪資的結果,存在「接受、容忍或任憑其發生」、「不反對其發生」的心態。因此,被告2人有詐欺取財之間接故意,相當明確。核被告2人所為,均係犯刑法第339條第1項詐欺取財罪。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/11 06:00

勞工自請離職,雇主應何時發放特休未休折算工資?
中央社於2022年4月19日報導:勞動部今天說,勞工離職時若有特休假未休畢,雇主應依法於契約終止日、或是最近的發薪日結算工資,若違法可處新台幣2萬至100萬元罰鍰;統計去年開罰172件,以高雄45件最多。
有雇主主張因各門市分散於各縣市,總公司會計人員僅有1位,對於固定工資會於每月5日前核算完畢並發給勞工。若勞工工資尚有變動情形,需進行查核作業,以確保工資核算的準確性與及時性,故規定統一於每月20日發給勞工。如勞工自請離職,尚有未休特別休假須折算工資時,亦是比照辦理,請問雇主這麼做,會有風險嗎?
以勞動部113年2月23日勞動法訴字第1120023956號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文略有編修):
事實:
訴願人從事眼鏡零售業,為適用勞動基準法之行業。經基隆市政府社會處對訴願人所經營之基隆門市實施勞動檢查,發現所僱勞工昝君及張君均於112年8月31日離職,且尚有應休未休之特別休假日數。訴願人未於112年9月5日約定工資給付日,結清並給付其前述特別休假工資,違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關基隆市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,裁處訴願人罰鍰新臺幣2萬元,並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期改善。
理由:
勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者,於次1年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」
勞動基準法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」第24條之1第2項第2款第2目規定:「本法第38條第4項所定雇主應發給工資,依下列規定辦理:…二、發給工資之期限:…(二)契約終止:依第9條規定發給。」
改制前行政院勞工委員會82年3月17日(82)台勞動二字第15246號書函略以,勞工因故自行離職,雇主至遲應於所約定之工資給付日,結清工資給付勞工。
訴願人為雇主,應知悉並遵守勞動基準法之相關規定,其以所轄門市眾多,僅1名會計人員處理勞工工資,致無法於112年8月31日昝君及張君離職時或於9月5日約定工資給付日,分別折算發給其應休未休之特別休假工資為由主張免責,尚不足採。又訴願人於112年9月20日始給付昝君及張君前述特別休假工資,核屬事後改善行為,不影響本件違規事實之認定。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/06 06:00

美女主播違反最低服務年限約定 雇主求償勝訴
ETtoday新聞雲於2020年10月19日報導:臉蛋甜美、擁有F罩杯傲人身材的○○前主播陳○○,2016年間當記者短短2個月就被提拔至主播台,但之後卻因不適應工作環境、不願簽「新聞從業人員競商條款」,被拔掉主播,幾個月後離職。○○認為,陳○○違反雙方《最低服務年限契約》,提告求償5倍薪水違約金21萬5千元;○○一審敗訴,台北簡易庭判陳免賠;不過案經上訴,二審法官撤銷原判決,判陳須賠償○○6萬5000元。全案定讞。
本件個案與勞動基準法第15條之1規定有關(2015年11月27日新增,2015年12月16日公布施行),判斷重點在於:(一)雇主是否有為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用,此處所指專業技術培訓,並非一般新人訓練或主管工作指導,典型實例是航空公司為培訓機師所提供的國外機師訓練;或(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限約定,提供其合理補償,實務上對於高階或特殊專業人才提供簽約金(sign-on bonus)即是一例。
該條規定:
「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號民事判決闡釋如下(為方便閱讀,內文略有編修):
考量雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及其他資源,因受僱之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失,甚且發生勞動者經過受訓培育完成後,反而造成與原企業雇主競業之結果,若無法受約定服務年限條款的保障,企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供訓練,以達培育人才委以重任之目的,而與勞工約定必須服務一定之期限,否則應賠償違約金,乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法,故類此約定之約款,只要未違反法律強行禁止規定,或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處,復無其他法定應屬無效之原因,則基於私法自治及契約自由之基本原則,契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力,並依約履行,同受前開約定條款之拘束。
上訴人自105年5月起即為被上訴人提供記者主播培訓,進行開棚試鏡訓練,上訴人須事先安排登記攝影棚場地,排班動員新聞部及工程部工作人力,由證人李○○專責編緝播報文稿內容,被上訴人模擬播報流程,現場亦有導播同步進行指導,每次時間約半小時,持續約2至3周,再不定期安插時段由被上訴人實際上台播報新聞以增進實務歷練,並訓練被上訴人臨場反應及Live新聞播報能力,另安排台語講師單獨授課及於被上訴人播報時在旁指導。足認,上訴人確已施與被上訴人相當時間的專業技術培訓,並為此投入人事成本及硬體設備資源,縱然攝影棚設施為上訴人既有資產,支援試鏡的新聞部或工程部門人力亦為所屬員工,或有被上訴人稱試鏡培訓非在上班時間進行,或另有李○○等其他新進人員同時培訓等情形,均不能否定上訴人為培訓被上訴人成為專業主播,付出機會成本而將公司有限資源及人力投注在被上訴人的培訓計畫執行的事實,故系爭契約最低服務年限約定,合於勞動基準法第15條之1第1項第1款規定意旨,應可認定。
查被上訴人自105年7月10日簽約日起至107年8月12日離職時止,已依約履行2年1月餘,距3年之最低服務年限,其履約比例逾3分之2,再衡酌兩造身分及經濟上利益,應認本件違約金酌減至65,000元為適當。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

05/31 06:00

空服員懷孕轉地勤,雇主可以扣減空服員職務津貼嗎?
公視新聞網於2024年1月8日報導:空服員懷孕期間不能上機執飛暫時轉任地面工作,但○○航空過去會對於轉任空服員扣減空服員的職務津貼,如不同意被減薪可留職停薪,儘管自2021年起○○已不再扣減職務津貼,不過桃園市空服員職業工會認為,應溯及既往提起訴訟,桃園市地方法院日前判決,○○應返還薪資。
本件個案對於女性懷孕勞工而言,具有啟發意義。勞動基準法第51條規定:「女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。」上開規定所稱「不得減少其工資」,是否指不得減少該位女性懷孕勞工「原任職務」的工資?此攸關女性懷孕勞工的勞動權益,若其每月原任職務工資會遭雇主扣減,將會產生:
(一)每月可得工資因雇主扣減而短少領取之損失。
(二)請領勞保生育給付產生差額之損失。
(三)申請育嬰留職停薪,請領育嬰留職津貼產生差額之損失。
(四)每月雇主應提繳的勞工退休金金額不足之損失。
臺灣桃園地方法院112年度勞簡上字第3號民事判決闡釋如下(為方便閱讀,內文略有編修):
依該條文義及立法理由,是「為保護妊娠期間女工身體之健康」,此條文已明白揭示是就「妊娠期間之女工」始有申請「暫時性」調動之適用,意即該調動期間僅限於妊娠期間,並非係永久、長期性調動,可見此與一般勞工因雇主基於企業經營必要性而為調動勞工之經營型調動,或一般勞工因違反公司相關工作規則而遭懲戒之懲戒型調動,調動時間為長期且雇主得以併同調整其工資之情形顯然不同。
○○航空公司不爭執「空服員職務津貼」為每月均會領取之項目,且空服員職務津貼之發放與選定人等4人原從事空服員勤務具有勞務對價性,又每月分別以固定金額發放而具制度上經常性,堪認空服員職務津貼應屬工資之一部。
勞基法第51條所定之不得減少其工資,應係指妊娠期間之女工,申請改調較為輕易工作時,雇主不得減少其「原任職務」之工資,即不應以同工同酬、不同工不同酬或以其他理由減少妊娠期間女工之工資,否則反使妊娠女工因生育而面臨工資減少之不利益,有違該條文制定之規範意旨。
○○航空公司以自訂之申請辦法將每月應固定給付之空服員職務津貼,排除於選定人等4人因妊娠暫任地勤服務之期間外,顯然違反勞基法第51條之強制規定而為無效,則空服員工會主張○○航空公司於選定人等4人懷孕妊娠轉任地勤期間,及於地勤轉任空服員之產假期間,均仍應每月給付空服員職務津貼4,000元或10,000元,即屬有據。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

05/28 06:00

使用電動滑板車上下班通勤摔傷,算職業災害嗎?
在道路上,越來越常看到有人使用電動代步工具,例如電動滑板車、電動雙輪車、電動獨輪車,「咻」的一聲,從旁經過,個人十分佩服使用這些代步工具者的身體平衡性。
如果一位上班族,於上下班時間,使用電動滑板車作為通勤代步工具,萬一在道路上發生交通意外事故受到傷害時,能否要求雇主負起職業災害補償責任?此與勞工權益攸關,值得注意。
先說一下電動滑板車、電動雙輪車、電動獨輪車等電動代步工具,可否於一般道路上使用?
根據道路交通管理處罰條例111年4月19日修正,同年11月30日施行的第69條第1項第2款第3目規定:「個人行動器具:指設計承載一人,以電力為主,最大行駛速率在每小時25公里以下之自平衡或立式器具。」而「電動滑板車、電動雙輪車、電動獨輪車」均屬於「個人行動器具」定義範圍。
依同條例第69條第4項規定:「第1項第2款第3目個人行動器具,應依直轄市、縣(市)政府所定規格、指定行駛路段、時間、速度限制、安全注意及其他相關管理事項辦法之規定,始得行駛道路。」違反者,依同條例第69條第5項規定:「第1項第2款第3目個人行動器具違反前項及本章各條規定者,處行為人新臺幣1200元以上3600元以下罰鍰,並禁止其行駛或使用。」
目前,「電動滑板車、電動雙輪車、電動獨輪車」等「個人行動器具」原則上仍禁止行駛於一般道路上,尚待各地方政府制定相關管理事項辦法後,始得依規定於指定路段使用,現僅能於非屬道路的私人或封閉場域內使用。
回到本文重點,上班族下班返家途中因使用電動滑板車發生事故受傷,可否認定為職業災害?若是,雇主即須負起勞動基準法第59條規定的職業災害補償責任;若否,雇主即無須承擔此一責任。
下舉二則司法實務見解均採否定說,上班族如自認為使用電動滑板車上下班最方便,需要為自己荷包考慮的是,萬一上下班途中發生事故受到傷害,不僅將領不到職業傷害保險給付,也不構成勞動基準法上所稱的職業災害(參照勞動部訂頒「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第17條除外條款,有該條規定之事由者,不能認屬職業災害。第1款規定:非日常生活所必需之私人行為。)
最高法院111年度台上字第2065號民事判決:
按勞基法第59條對職業災害所致之傷害,未加以定義,基於相同之法理,一般援引行政院勞動部所頒之系爭準則(按該部於111年3月9日將系爭準則名稱修正為勞工職業災害保險職業傷病審查準則,並將原第18條移列為第17條,於同年5月1日施行)為判斷基準。
系爭準則第18條為除外條款,有該條規定之事由者,不能認屬職業災害。其第1款規定,非日常生活所必需之私人行為,其宗旨在勞工於上下班途中從事非日常生活所必需之私人行為,既係勞工個人行為,非雇主所能掌控之風險,仍由雇主承擔補償責任,非事理所平,自應將之排除於職業災害之外。所謂日常生活所必需之私人行為,係指為維持日常生活所必要,於上下班途中非為不可者。
查被上訴人於事發當時下班途中,使用滑板車下坡時自行摔傷。警政署函釋滑板車為運動休閒工具,於道路上使用,足以阻礙交通,得依道路交通管理處罰條例第78條第1項第4款規定處罰,為原審所認定之事實。則使用滑板車顯非駕駛車輛之行為,非該條第2款以次各條款所規範者,然該工具是否適宜於道路上通行,一般人是否會以之作為上下班之通行工具?倘屬否定,該行為是否非屬私人行為。道路交通管理處罰條例既仍對之處以罰鍰,是否係因該行為有增加撞人、自撞、跌倒等而阻礙交通之風險,被上訴人於上下班途中是否非必以滑板車為之不可,上訴人是否得掌控該增加之風險,均非無再予研求之必要。乃原審未遑詳予推闡,遽認被上訴人該舉不屬非適當之方法,被上訴人所受之傷害應視為職業傷害,自嫌速斷。
最高法院113年度台上字第9號民事裁定:
上訴人自104年5月1日起受僱於被上訴人,嗣於108年3月4日下班返家途中因使用滑板車下坡時自行摔傷。而使用滑板車非駕駛車輛之行為,且滑板車並不適宜於道路上通行使用,一般人不會以之作為上下班通行工具,足見使用滑板車於市區道路通行,係屬非日常生活所必需之私人行為。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

05/07 06:00

大學生課餘在校外打工,雇主須為其投保健保嗎?
自由健康網於2023年9月8日報導:開學了,許多學生除了上課,還會打工賺生活費或零用錢,但不少惡質雇主罔顧打工學生權益、刻意不幫投保健保,根據規定,只要工讀期間超過3個月、且每週工時超過12小時,就應視為正式員工雇主得協助申辦健保投保。
不少大學生都有打工經驗,除了在校學習課業知識外,也利用課餘或寒暑假期間,透過自身的勞動力,賺取生活費用,提早體驗職場百態。
只是這個活生生的職場體驗是好是壞,還須端看雇主是否遵循勞動相關法令所課予的法定義務而定,其中之一,就是雇主需要為你提供勞務的第一天向衛生福利部中央健康保險署投保全民健康保險嗎?
我們先看全民健康保險法怎麼說?全民健康保險法第8條第1項第2款第2目規定:具有中華民國國籍,符合下列各款資格之一者,應參加本保險為保險對象:二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員:(二)公民營事業、機構之受僱者。
大學生校外打工算不算是受僱者?其有提供勞務的事實,應該具有受僱者身分,但終究大學生非屬已畢業的社會新鮮人,校外打工時間短暫有限。全民健康保險法施行細則第20條規定:保險對象原有之投保資格尚未喪失,其從事短期性工作未逾3個月者,得以原投保資格繼續投保。換言之,大學生若是利用暑假期間在校外茶飲店打工,時間未逾3個月,仍得選擇繼續以眷屬保險身分依附於父母投保健保,好處是避免在短期間內,須在雇主或父母之間頻繁的加保與退保,此不僅增加手續之煩,也可能因失誤造成健保投保中斷的空窗期。
但需要注意的是,依據改制前行政院衛生署84年7月4日衛署健保字第84031133號函,對於部分工時員工參加全民健康保險資格之認定原則,釋示:
1.每個工作日到工者,無論每日工作時數若干,均視為輪派定時到工之勞工,視同專任員工,應由雇主為其投保。
2.非每個工作日到工者,其每月工作時數有一週12小時以上(含12小時),即視同專任員工,應由雇主為其投保。
3.同時於二個以上雇主工作者,如符合前二項要件,得選擇工作時間較長或工作所得較高或危險性較大的雇主投保。
因此,大學生校外打工期間若是超過3個月,或雖未超過3個月,但符合上述第一種或第二種情形者,因視同於該雇主的專任員工,雇主(符合上述第三種情形者)必須為其投保,沒有選擇餘地。違反者,依全民健康保險法第84條第1項規定:投保單位未依第15條規定,為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者,除追繳保險費外,並按應繳納之保險費,處以2倍至4倍之罰鍰。
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蘇宏文 知識長

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05/03 06:00

勞工下班後不受雇主打擾的「離線權」?
華視於2024年4月27日報導:台北市明確制定出行政指導原則,保障勞工的「離線權」,希望大家下班後就能好好休息。若員工下班後,還收到雇主指派任務,有讀訊息、回傳工作成果,都能算加班,雇主要給付加班費。
臺北市政府勞動局率先訂定「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」,屬於行政指導性質。其中,第11條規定:雇主應尊重勞工休假或非約定工作時間期間之合理「離線權」(right to disconnect),且應主動約制管理人員利用職權或電子通訊工具(如電子郵件、簡訊、通訊軟體、APP等),避免影響勞工的休息和休假時間之不必要干擾行為,以恢復勞工的勞動力和維護家庭生活之品質。
「離線權」最早源起於法國2017年1月1日施行的勞動法新增條文(賦予勞工充分行使斷開連線的權利,以及雇主須建立使用數位化工具的規則,以確保符合勞工休息和休假的規定,以及顧及勞工隱私與家庭生活。),台灣目前尚未將「離線權」入法明文規範,使勞工享有「離線權」的法定權利,如果立法,通常也會規定雇主不得對行使離線權的勞工給予不利處分,否則,雇主將承擔被裁罰的風險。
在國內實務上,至少已肯認勞工下班後接獲雇主以通訊軟體指示工作所生雇主應給付加班費的個案,此也符合上述臺北市政府勞動局訂定指導原則第10條規定意旨:勞工於勞動基準法第30條正常工作時間結束後,若因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時,雇主應記載交付工作之起始時間,勞工於完成工作後,應將持續工作時間及工作成果資料,以勞雇雙方約定之方式(如透過電子郵件、通訊軟體等)回報雇主,並留存紀錄。雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間,並給付加班費。
以下舉二則個案:
新北市政府勞工局於2017年3月11日經仲裁委員會作成新北府勞仲字第2號仲裁判斷書,根據勞工所提供的通訊紀錄資料,依LINE的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷,認定勞工確有於工作場域外提供勞務的事實,雇主必須按分鐘為單位計算加班費。
臺灣臺中地方法院109年度勞小字第113號民事判決認定:原告提出LINE對話紀錄,其中108年2月20日18時49分至19時06分,該名為「老闆娘」者確有指示原告工作,並經原告依其指示辦理後回覆者,應可認原告確有於該段時間依被告公司指示而加班工作。
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蘇律師於2000年2月9日,由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊,擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務,同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位,以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多