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置頂公告 本教室獲得2022年1-10月最多關注的共學教室排行榜第四名,期許彼此分享更多好文與好案例!
蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文:
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/27 06:00

雇主可否因勞工未辦離職手續而扣發工資?
依題意,雇主有時對離職勞工未辦理離職交接手續而頗有微詞,火大了,乾脆扣發工資,藉此要求離職勞工親自前來公司辦完交接後再領取工資,雇主這麼做可行嗎?顯然不行。此舉(扣發工資)將會違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定。
司法實務見解認為:
「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續,尚難認基於勞動契約之權利義務,上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權,拒絕被上訴人請求給付薪資報酬,尚非可採。」(臺灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決參照)
「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害,乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題,尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」(臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照)
「工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文,而此等規定之性質為強制規定,則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由,免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實,徵諸原處分卷內所附資料,因勞工與原告仍各執一詞,其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定,是參諸首揭函釋,原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部,甚而據此對勞工主張同時履行抗辯。」(臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/26 06:00

勞工是否有辦理離職交接的義務?
依題意,勞工自請離職時,是否有辦理離職交接的義務?若未遵守,會有何法律風險?勞動基準法對此雖無明文規定,但秉於誠信原則,勞工仍負有離職時辦理交接的附隨義務,否則,將負民法第227條第1項不完全給付的債務不履行責任。
司法實務見解認為:
「按所謂離職交接程序,乃指僱傭關係終止時,受僱人為便於僱用人所交辦之業務順利移轉而繼續進行暨免因職務交接不清而對雇主負有損害賠償責任之中性程序,此乃屬僱傭關係終止時之附隨義務。」(臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第23號民事判決參照)
勞工主管機關見解認為:
「勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。」(改制前行政院勞工委員會88年9 月2日(88)台勞資二字第0034926號函釋參照)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/23 06:00

雇主以契約約定勞工自請離職時須提出書面辭呈否則須支付違約金?
依題意,雇主千萬不要誤以為與勞工簽訂白紙黑字的契約,不論約定內容如何,即可高枕無憂,有時這麼做在法律上是站不住腳的!
司法實務見解認為:
「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示,毋須雇主承諾,一經提出達到雇主,即生預告終止之效力,是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時,其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須『提出書面辭呈』,否則以曠職論,並應支付違約金,係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制,加重被告之責任,違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定,應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金,為無理由。」(臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/22 06:00

雇主以契約約定勞工自請離職時應先得到核准,可行嗎?
依題意,雇主這麼做是會踢到鐵板的!
司法實務見解認為:
「勞工向僱用公司之經理提出辭職書,此終止勞動契約之非對話意思表示,以通知達到該公司,發生效力。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。上訴人主張:被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件,伊未辦離職交接手續,亦不生效力云云,尚非可採。」(台灣高等法院台南分院100年度勞上字第16號民事判決參照,最高法院102年度台上字第120號民事判決維持原審判決)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/21 06:00

勞工若未遵守勞基法預告期間規定而離職,會有法律風險嗎?
依題意,勞工若未遵守勞基法預告期間規定而離職,會有負擔損害賠償責任的法律風險喔!
司法實務見解認為:
「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489條第2項參照),則屬另一問題。」(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照)
「上訴人既未依規定於30日前預告終止勞動契約,即行離職,已生違約之事實,自不能因被上訴人招募新員予以因應補救,認被上訴人已默示承諾其離職要約,已生合意終止勞動契約之效果,而免除上訴人之違約責任,始符誠實信用原則。」(臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決參照)
勞工主管機關見解認為:
「一、查民法第153條第1項規定:『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故,勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償,尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定:『不定期契約勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」(改制前行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/20 06:00

雇主可否與勞工以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定?
農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段,若你有意轉職,除了祝福順利尋得新伯樂外,更重要的是,達到漂亮離職安全上任的目標。
國內上班族絕大多數皆屬於勞動基準法所稱的不定期契約勞工,若選擇自請離職時,應注意勞動基準法的相關規定。
勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
勞動基準法第16條第1項規定:「雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」
依照上述規定,雇主不得與勞工約定較勞動基準法預告期間為長的預告期間,例如勞工工作年資為3個月以上1年未滿者,若該勞工欲自請離職,依照準用勞動基準法規定之預告期間為10日前,但若雇主以契約約定方式,要求勞工須於30日前預告,可行嗎?
改制前行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋:「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」亦即勞工只需要遵守上述法定預告期間即可。
臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決可供參考:查翁君自101年8月13日起任職原告,迄至102年4月1日離職,其繼續工作時間為3個月以上1年未滿,依勞動基準法第15條第2 項及第16條第1項規定,其終止勞動契約之預告期間為10 日。詎原告於101年11月1日與翁君合議變更上開法定預告期間,將勞工終止契約之預告期間由10日延長為30日,顯已違反上開法律之強制規定。依勞動基準法第1條規定及行政院勞工委員會(現改制為勞動部)88台勞資二字第006099號函釋,原告與翁君約定30日之預告期間,逾10日部份應屬無效。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/19 06:00

淺談離職時機與離職面談
根據104人力銀行徵才資料庫統計,目前約有3.2萬個「年後上班」的工作機會。各產業中,以電子資訊、軟體、半導體及一般製造業各約7千個「年後上班」的工作機會居多。企業缺工壓力大,年前搶人大戰已經開始,求職者年後轉職潮將達到高峰。
俗話說:「上台靠機會,下台靠智慧。」上班族如何漂亮離職,維持與雇主好聚好散的關係,也是一門學問!
離職應該選擇什麼時機提出?站在雇主或主管的角度,自然是希望你選擇在交辦工作或專案任務告一段落,或有同儕可以及時銜接的時機為最佳,良心建議你不要半途撒手落跑,這會留下不負責任的惡名。
就法律規定而言,不定期契約勞工(上班族多屬之)自請離職時,應注意勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」第16條第1項規定:「一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」
如碰到雇主與你白紙黑字約定,要求你自請離職時,一律須於90日前預告,對照上述規定,雇主的作法顯然對勞工不利,已違反法律強制規定的最低勞動條件基準,此一約定當然無效(民法第71條參照)。你只需要遵守上述預告期間規定即可。
相反而言,如你未履行上述預告期間義務即行離職,會有什麼法律後遺症?
「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489條第2項參照),則屬另一問題。」(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照)
是否會有法律後遺症?端看雇主是否火大對違約離職勞工主張損害賠償而定。
準備自請離職勞工與用人主管進行離職面談時,說什麼較好呢?不妨參考以下二項原則:
一、秉持「人之將離其言也善」原則:
以誠懇的態度向主管說明離職原因(雖然不見得是真實的原因),獲得主管對你未來職涯的祝福,也不忘感謝公司對自己的栽培,以及在主管身上學習得來的經驗與榜樣,這是做人處事的基本態度。總之,以符合好聚好散的最高指導原則做剴切的說明即可。
二、秉持「君子絕交口不出惡言」原則:
千萬不要因離開在即,就百無禁忌一股腦的數落公司、主管或同事的不是,資深前輩通常會告誡我們,不要與舊日主管或同事交惡,在職場生涯中,難保大家不會再度因緣相逢。倘若你未來的新東家,對你做人事背景查核時,你能期待舊日主管或同事對你有好評價嗎?所以,罩子放亮點給自己留一條退路,決不會錯。
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蘇宏文
集團法務長
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發起人簡介
蘇律師於2000年2月9日,由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊,擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務,同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位,以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多