蘇律師於2000年2月9日，由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊，擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務，同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位，以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。
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集團法務長
2022/07/18
充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文：
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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集團法務長
03/10 08:00
看案例得啟發系列_雇主調動勞工職務，須事先徵得勞工本人同意嗎？
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第17號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A君自85年7月1日起任職於B公司，經指派至高雄服務，原任地方業務中心記者，負責廣告招攬工作。於103年12月2日，B公司以不實之事由，違法對A君記大過及為調職處分，且未給付A君已帶進廣告所示佣金及業績獎金共計528,384元。A君遂依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，通知B公司自103年12月31日起，終止兩造間之勞動契約，並請求資遣費3,880,301元。
理由：
按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。
又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。
為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1） 基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3） 對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；（4） 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。
勞動基準法亦於104年12月16日增訂第10條之1 ：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」均明揭斯旨。
經查，B公司制訂之工作規則並未就員工調動工作有何規範，兩造亦未主張勞動契約對於調動工作之方式及原則有何特別之約定，故判斷B公司於103年12月2日之調職命令是否合法，仍應就上述原則為綜合之考量。
A君自95年起至103年止，多次與同事發生業務衝突，間有跨區作業之情事，並欺瞞C公司或騷擾中小企業處、中小企業總會，致生B公司管理欠佳之負評，甚至影響報社營收（補償C公司20萬元廣告量、未取得103年度國家磐石獎廣告），且就業務資源分配爭議（諸如廠商攤位優惠、增加廠商大會手冊頁數、刊登版面）數度越級投訴其主管。從而，B公司因A君有上開行為，認定違反B公司所頒訂之工作規則第81條第9、15、16款規定，遂將A君記大過1次；又以因A君顯不適合繼續負責招攬廣告之業務，遂調動A君為內勤工作（地方業務中心專員），足見B公司乃基於企業經營之必要而調動A君。
次查，A君經調動後工作地點仍在公司高雄原辦公室，薪水亦與調動工作前之薪水26,289元相同，為A君所自承。A君亦自認：伊主管一直跟伊討論新的工作項目，要伊進行策展的工作，因為伊跟主管說要提起訴訟，且不接受調單位，又認為記大過也是錯的，伊主管回答說要提起訴訟是伊的自由，但是依伊的經歷都在報業，尤其是策展部分是伊的專長，所以他就跟伊說以後可以幫忙公司負責展覽的部分，伊係因為策展的工作而留在B公司，伊後來就一直正常上班及領薪水，直到現在。足見A君經調動後之新工作內容，勞動條件並未作明顯不利益之變更，亦非A君之體能或技術無法勝任。至A君未能獲得承攬報酬，則係D企業社無法再承攬B公司廣告業務所致。如此尚難謂兩造間之勞動條件有不當更異情事。
是以，堪認B公司因A君有不當執行職務之行為，而調動A君之工作職務及內容，乃係企業上經營之必要調整，應無不當動機及目的，且未對A君之勞工薪資及其他勞動條件作明顯不利益之變更，亦無A君之體能或技術無法勝任之情事。尚難認B公司所為之記過及調動有違反勞動契約或勞工法令之情事。因此，A君主張B公司之記過及調職為無效，自屬無據。
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集團法務長
03/06 08:00
看案例得啟發系列_雇主接獲申訴人反映遭受職場性騷擾未處理，勞工主管機關限期命雇主處理
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間，遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，無法繼續工作，故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果，於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查，經臺中市政府性別平等工作會評議審定：C君之行為構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾，且A公司接獲B君申訴職場性騷擾並未處理。
理由：
性別平等工作法第32條之1第1項規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：1、被申訴人屬最高負責人或僱用人。2、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」同法第32條之2第3項規定：「地方主管機關依前條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。」
同法第38條之1第2項、第6項規定：「雇主違反…，地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」「有前條或前5項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
經臺中市政府勞工局進行事實調查，並經113年7月5日臺中市政府性別工作平等會委員會審酌全部陳述、調閱A公司113年4月8日至4月12日工作場所之內部監視錄影像及相關資料認定，C君於工作場所確有不當碰觸B君之行為，該行為已影響B君工作表現，構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾。復據113年5月21日談話紀錄，C君自陳略以，A公司除了於113年4月12日當晚以電話詢問有無性騷擾事件外，並無其他調查程序，亦未對C君有適當之懲戒。據此，原處分依性別平等工作法第32條之2第3項規定，令A公司於文到2個月內對C君為適法之懲處，於法並無違誤。
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集團法務長
03/03 08:00
看案例得啟發系列_雇主接獲申訴人反映遭受職場性騷擾，未採取立即有效之糾正及補救措施
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間，遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，無法繼續工作，故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果，於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查，經臺中市政府性別平等工作會評議審定：A公司於113年4月12日接獲B君反映遭受職場性騷擾，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別平等工作法第13條第2項規定成立。A公司違反性別平等工作法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項、第6項及行政罰法第18條第1項規定，處A公司罰鍰新臺幣4萬元；並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
理由：
性別平等工作法第12條第1項及第4項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前3項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
同法第13條第2項第2款規定：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：1、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。2、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。(三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」
B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，C君自113年3月第2星期起，對B君有不當的肢體碰觸，導致B君無法繼續工作欲離職。A公司先口頭表示，未曾有同仁反映職場性騷擾，是A公司於知悉B君申訴職場性騷擾後僅詢問C君；且因C君否認，後續並未啟動調查處理機制。A公司顯未以審慎態度處理該申訴案件，亦未就相關事實進行必要之釐清，且未依B君之意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務，難謂A公司已採取立即有效之糾正及補救措施，是A公司應有違反性別平等工作法第13條第2項規定之事實，應可認定。
性別平等工作法第13條第2項規定，並非要求雇主擔任審判之角色，在於雇主應依法積極採取立即有效之糾正及補救措施，以避免類似情況再度於職場發生。所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有立即且有效之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形；所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，對行為人為適當之懲戒處理，以免受僱者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
A公司於113年4月12日應已知悉B君申訴性騷擾事件，即應採取立即有效之糾正及補救措施。A公司所訴，並不可採。原處分依性別平等工作法第38條之1第2項及第6項及行政罰法第18條第1項規定，審酌A公司違反行政法上義務行為應受責難程度較高，於法定罰鍰額度內，裁處A公司4萬元，並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善，應按次處罰，於法並無不合。
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集團法務長
02/26 08:00
看案例得啟發系列_雇主僱用員工人數10人以上未達30人，未依規定訂定性騷擾申訴管道，並公開揭示
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間，遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，無法繼續工作，故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果，於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查，經臺中市政府性別平等工作會評議審定：A公司未盡性騷擾防治義務，A公司所僱員工人數10人以上未達30人者，惟未依規定訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示，以防治性騷擾之發生，違反性別平等工作法第13條第1項第1款規定成立。案經原處分機關以A公司違反性別平等工作法第13條第1項第1款規定，依同法第38條之1第4項規定，限A公司文到14日內改善（筆者註：本件還有其他違法情事，另文敘述）。
理由：
性別平等工作法第13條規定：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：1、僱用受僱者10人以上未達30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。2、僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」
同法第38條之1第4項規定：「雇主違反第13條第1項第1款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」同條第6項規定：「有前條或前5項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
工作場所性騷擾防治措施準則第1條規定：「本準則依性別平等工作法第13條第6項規定訂定之。」第2條規定：「僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。」「前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。」
對照B君與C君、A公司line對話紀錄資料可知，A公司僱用員工人數為10人以上，但未達30人，A公司依法應負有訂定性騷擾申訴管道，並於工作場所公開揭示之法定作為義務，並採取適當之措施，以防治性騷擾之發生。B君於113年5月3日受訪時表示，A公司未訂有性騷擾申訴管道；B君於受僱A公司遭受職場性騷擾不知應向何人反映，且B君於向A公司提出性騷擾申訴時，A公司表示未曾有人反映性騷擾事件，顯見A公司亦未盡其防治受僱者受性騷擾之義務；又A公司受任人於113年5月21日受訪時亦自承，A公司無訂定性騷擾申訴管道。據此，A公司違反性別工作平等法第13條第1項第1款規定之事實，應可認定。
為強化職場性騷擾防治機制，性別平等工作法第13條第1項第1款及工作場所性騷擾防治措施準則第2條規定，員工人數10人以上未達30人之雇主即應訂定性騷擾「申訴管道」，該管道得以置專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定的申訴管道，並將申訴管道相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示，此為A公司之法定義務。原處分依性別平等工作法第38條之1第4項及第6項規定，限A公司於文到14日內改善，並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文；屆期未改善，應按次處罰，於法有據。
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02/24 08:00
看案例得啟發系列_雇主對求職者詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假計畫
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130020198號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A君為應徵行政助理一職致電B公司，經B公司臺長C君於電話中先後詢問A君年齡、婚姻狀況、是否有子女及生育計畫等，A君回答其為同性婚姻，無生養子女之規劃後，聽見C君之笑聲，A君認C君詢問內容應為個人隱私，雖C君稱係基於了解求職者工作穩定度，避免因請產假無法工作，A君認疑涉性別歧視，向原處分機關澎湖縣政府提出申訴。經原處分機關進行事實調查，經澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後，作成審定書，審定B公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依同法第38條之1第1項及第6項規定，裁處B公司罰鍰新臺幣30萬元，並公布B公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於文到後立即改善。
理由：
性別平等工作法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神，且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。
B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假之計畫，確認A君錄取後，不會因懷孕致離職或要請產假等節，提問之內容與應徵業務並無關聯性，有不利於不特定求職者之可能，違反性別平等工作法第7條規定之事實，應可認定。
A君為向B公司應徵工作，電話詢問求職相關事宜，即屬性別平等工作法第3條第2款規定之求職者，B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有子女及學歷等節，已屬招募之過程；又C君所詢A君年齡、婚姻狀況及是否有子女等內容，與應徵之業務並無關聯性。
依A君訪談紀錄陳述其與C君電話內容，C君係連續詢問A君婚姻、懷孕及是否因而請產假等未來規劃，A君始接續回答因其為同性婚姻，所以不會有小孩，對照C君亦自述A君有提及同性婚姻情節相符，足認C君係以女性設定為主要教養子女之角色，缺少性別意識與存在性別刻板印象，是B公司有對於不特定求職者為差別待遇，造成不利之可能。B公司以C君本意是出於「善意的職場態度」為由主張免責，並不可採。
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02/21 08:00
看案例得啟發系列_雇主徵才廣告寫限男性能搬重物會堆高機尤佳
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130022179號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物，會堆高機尤佳」，疑涉違反性別平等工作法規定。經原處分機關桃園市政府進行事實調查，經桃園市政府性別平等工作會評議後，作成審定書，審定A公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依性別平等工作法第38條之1第1項、第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定，裁處A公司罰鍰新臺幣15萬元整，並公布A公司名稱及負責人姓名，限即日起改善，屆期未改善者，應按次處罰。
理由：
性別平等工作法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。
A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物，會堆高機尤佳」，A公司對此亦不否認，是A公司刊登該限男性之徵才廣告，已對女性求職者之就業機會造成直接或間接不利之影響，剝奪未符合上述性別條件之求職者權益，而有不利於不特定求職者之可能，其違反性別平等工作法第7條規定之事實，應可認定。
雇主對於受僱者或求職者所為之差別待遇，若非基於歧視動機，而係基於「真實職業資格」，其所為之差別待遇具有正當理由時，不會被認為是歧視行為。
所謂「真實職業資格」，係指當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等就業條件為該職務所必須具備者，且為事業單位正常營運之合理需要時，雇主以其為招募條件，即不構成歧視行為。
A公司於所刊登之徵才廣告中僅提及需搬重物及性別限制等，並未具體詳述該工作之所以限定男性工作者之正當理由。依A公司所述作業員之職務內容，縱所需體力負荷較重，亦不能排除是項工作仍有女性能勝任，並非純然可以性別因素之刻板印象予以劃分，A公司未能證明該工作之工作性質僅適合男性工作者，A公司所訴，尚不足採。A公司所為，核其情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而不注意之過失。
原處分審酌A公司為僱用5人之微型企業，無專責人資人員，首次對外招募，且不諳法令，依性別平等工作法第38條之1第1項及第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定，以法定罰鍰最低額之二分之一，減輕裁處A公司15萬元整，並公布A公司名稱及負責人姓名，限即日起改善，屆期未改善者，應按次處罰，於法並無違誤。
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集團法務長
02/19 08:00
看案例得啟發系列_雇主知悉女性勞工懷孕後，認為懷孕會導致工作表現不佳，擬調降薪資並調整工作內容
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以臺北高等行政法院地方庭112年度地訴字第22號判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A君於110年9月13日向勞工行政主管機關提出「性別工作平等申訴書」，以其自106年9月1日起受僱於B獨資商號，擔任客服人員，於110年4月23日告知老闆C君其懷孕後，C君於同年月27日、28日向其表示懷孕後工作狀況可能變差，擬從原客服工作調整為表單登記工作，並將薪資調降成26,000元，而降薪差額（6,000元）由C君私下補足，但因A君不同意降薪，最後B君僅調整其工作內容，故主張遭B獨資商號「懷孕歧視」。
理由：
私人之錄音行為，不同於國家機關之執行通訊監察，應依通訊保障及監察法規定聲請核發或補發通訊監察書等法定程序及方式行之，但私人為對話之一方，為保全證據所為之錄音，如非出於不法之目的或以違法手段取證，其取得之證據即難謂無證據能力。
雖非女性皆會選擇懷孕或可懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題，因此，「懷孕歧視」核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
C君得知A君懷孕後，除預設A君將有負面表現並向其主動提出要調整工作，且亦告知其他員工日後懷孕需三思，因為沒有那麼多位置可以調整，已顯示其對懷孕員工之不友善態度。
不論B獨資商號或C君，對員工（A君）懷孕一事本非友善，且C君本欲以調整工作及帳面上之降薪而應付C君配偶，惟嗣因A君不同意帳面上之降薪而由暗帳補足之方式，故其後僅調整工作而未降薪，致埋下C君配偶與A君工作上產生爭執之導火線，並透過不合理之工作時間要求及針對性之作為予以呈現，導致A君感覺遭受霸凌，且C君於A君表達感受後，並未積極設法協調解決，反而於A君表示無法接受當前工作之要求與原約定不同而無法改變，故欲離職時，立即表示同意，並於當日下午告知C君配偶且獲其同意，旋即於當日要求A君交接，並主動將A君退出Line群組，則此一勞動契約之終止，實難認C君及C君配偶未將A君懷孕一事作為考量因素，自屬構成「懷孕歧視」無訛，是勞工行政主管機關以原處分裁處B獨資商號，依法洵屬有據。
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