蘇律師於2000年2月9日，由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊，擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務，同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位，以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。
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集團法務長
2022/07/18
充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文：
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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集團法務長
10/08 08:00
徵才廣告寫「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」，可以嗎？
雇主刊登的徵才職缺廣告中出現：「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」等文字，是否構成就業歧視？
勞工主管機關函釋及司法實務見解，肯認並未違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定（為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。）
如上條文後段所示，如「其他法律有明文規定者，從其規定。」依身心障礙者權益保障法第16條規定：身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。本法明確規範對於身心障礙者的就業權益保障，同法第38條第2項規定：私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之1，且不得少於1人。此即屬於其他法律另有明文規定企業雇主應進用足額身心障礙者的情形。
改制前行政院勞工委員會100年2月15日勞職業字第1000062518號函釋：
查身心障礙者權益保障法第38條規定各級政府機關、公私立學校及公營事業機構、團體及民營事業機構設有定額比率僱用身心障礙員工之規定，又原住民族工作權保障法第4條、第5條亦規定各級政府機關、公立學校及公營事業機構（澎湖、金門、連江縣除外）設有定額比率僱用原住民員工之規定，另政府採購法第98條規定對得標廠商於履約期間賦予僱用身心障礙者、原住民規定。若企業雇主或民間團體於徵才廣告中註明「限身心障礙者、原住民」，其招募僱用之員工係屬上開法律須定額僱用員額內之人員，尚未違反就業服務法第5條第1項規定。
改制前行政院勞工委員會100年11月17日勞職業字第1000089945號函釋：
若雇主為能達成身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等法律所定之『定額僱用』比率員額，於徵才告示明列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用『身心障礙者』或『原住民』，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之虞。
臺北高等行政法院109年度訴字第47號判決（本判決意旨亦可援用於身心障礙者的招募廣告情形）：
原告主張招募廣告載明「歡迎或優先僱用『原住民』以盡其法定義務」時，會對其他非原住民身分者構成就業歧視。然查，就服法第5條與系爭規定間立法公益目的並不相悖，且上開廣告經就業服務法主管機關前開函示，並未違法。因此原告以假設問題主張本件原處分違法，亦不足採。
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集團法務長
09/09 06:00
徵才廣告寫「漂亮美美，正職兼職皆可，需滿18歲女性」，可以嗎？
短短一則徵才廣告，裡面竟出現了容貌、年齡、性別三種就業歧視禁止項目，刊登徵才廣告之人，於書寫的時候，顯然並未意識到其嚴重性。
以勞動部民國112年3月31日勞動法訴字第1110020139號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
申訴人以訴願人臉書徵才訊息應徵條件為「漂亮美美，正職/兼職皆可，需滿18歲女性」，認訴願人涉及性別、年齡、容貌歧視，向彰化縣政府提出申訴。案經原處分機關彰化縣政府依職權調查，並提經彰化縣就業歧視評議委員會評議結果：「訴願人涉違反就業服務法第5條第1項規定有關性別、年齡、容貌歧視成立」。原處分機關遂以訴願人以與工作無關之「性別、年齡、容貌」予以限制，違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條第1項規定，處罰鍰新臺幣30萬元。
理由：
「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質（如：種族、出生地、性別、年齡、容貌等），來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待，亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。
就業服務法所稱之「性別、年齡及容貌歧視」，係指員工在受僱期間或求職者在招聘過程因性別取向、年齡多寡及個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與身材缺陷等外在條件，而受到不公平或差別待遇。
前述徵才廣告職缺所從事之工作為點餐、出餐、收拾桌面及調酒等，訴願人以「漂亮」、「美美」、「18歲以上」及「女性」等作為徵才條件，該條件顯與工作能力或工作內容無直接相關之因素，有使求職者遭受不平等之待遇，且前述徵才廣告確為訴願人所刊登，訴願人違反就業服務法第5條第1項規定之事實，應可認定。
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集團法務長
09/04 06:00
徵才廣告寫「誠徵漂亮女森」，商家荷包大失血
公視新聞網於2021年10月24日報導：南部炎熱的天氣，讓飲料店的生意總是特別好，需要人手幫忙，但台南市有一家飲料店卻在臉書PO文徵人時，引起爭議。因為店家廣告寫著「各位漂亮女森」等字眼，被民眾認為是限女性應徵、而檢舉店家。限女讓民眾覺得不妥，店家也被勞工局依違反性平法開罰10萬，但老闆覺得罰10萬太重，提出行政訴訟，辯稱是打錯字。「漂亮女森」本來是要打紳士的紳，不小心打成森林的森，但法官不接受這樣的解釋。
這個小本經營的飲料店，雖然地方勞工主管機關已經考量其為微型商號，不諳法令，寄予同情，將裁處罰鍰減輕至3分之1，亦即10萬元（本來低消是30萬元），這位老闆不知道要賣出多少杯手搖飲料才能填補口袋大失血，只能無奈接受苦果。屬於微型商號的老闆們更是需要以此作為殷鑑，多加留意徵才廣告用語，避免觸犯就業歧視禁止規定。
讓我們一起了解臺灣臺南地方法院110年度簡字第49號判決，法院是如何看待此事（為便於閱讀，內文略有編修），判決文最後一段，可以看出承審法官確實是深體民意，值得肯定，「本院肯定被告對弱勢市民之體恤，且性別平等乃人性尊嚴保障之普世價值，基於人跟人之尊重，對其他人不得為不平等之差別對待，亦為本院極力維護之主張，惟10萬元對經濟狀況不佳之小市民不可不謂仍是非常沈重的負擔，且因其經濟弱勢，在法規認識上的不足，反而容易觸犯本法，本院期望立法院能了解現階段會觸犯本件者，幾乎是微型商號之經濟弱勢小市民，而非商業大財團，能否修法對微型商號不慎觸法者處以更輕之罰則，是弱勢小市民之幸。」：
事實：
民眾陳情指稱原告於臉書刊登徵才廣告，內容述及「○○徵人辣各位漂亮女森看過來只要你願意，没有經驗没關係歡迎加入我們○○，○○需要你我一起經營…」等詞句，涉有違反性別工作平等法（現行法已修改為性別平等工作法）規定。案經被告機關調查及提報臺南市就業歧視評議委員會決議：「本案違反性別工作平等法第7條成立，惟資方不諳法律，建議從輕裁罰。」被告機關乃依同法第38條之1第1項及行政罰法第8條、第18條第3項規定處新臺幣10萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
理由：
按性別工作平等法第7條規定之立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定受僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或受僱者相較有差別待遇，始符合同法第1條規定，消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。又性別工作平等法第7條規定所規範之義務主體為雇主，而依同法第3條第3款規定，所謂雇主，是指僱用受僱者之人、公私立機構或機關；代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。準此，代表雇主處理有關受僱者事務之受僱人，如有違反同法第7條規定，主管機關應依同法第38條之1條第1項規定處雇主30萬元以上150萬元以下罰鍰。
系爭徵人廣告確係原告授權其所僱用之人員刊登無訛，且該廣告中漂亮女性之文義，已對男性求職者之就業機會造成直接或間接不利之影響至明。原告雖陳稱徵才廣告所註明條件漂亮女森，為工讀生打字誤植，原意應為漂亮女紳(漂亮男生)之意，然以形聲字義而言，原告對外徵才註明漂亮女森明顯採「偕音」「偕義」，無論由社會主觀或客觀第三人意見，皆認徵才廣告對面容姣好之特定性別有偏好意圖，已構成歧視要件，此外原告又改稱主要該徵才廣告原意為徵漂亮女紳(漂亮男生)說詞顯前後矛盾，對於性別平等意識仍然薄弱，主張顯無所採。
查本案原告委由其僱用之工讀生代表其處理有關徵人事宜，依性別工作平等法第3條第3款規定，該工讀生所為之徵才行為違反同法第7條規定，視同原告違反該規定。且性別工作平等法第38條之1條第1項並無「應先通知改善始得裁處」之規定，況被告機關業依行政罰法第8條「不知法規」之規定，併依同法第18條第3項規定酌減罰鍰為10萬元，是原告之主張並無理由。從而，本案違規事證明確，原告所辯皆不足採，被告機關依違反性別工作平等法第7條規定，爰依同法第38條之1第1項及行政罰法第8條、第18條第3項規定處10萬元罰鍰，認事用法俱無不合，原處分並無違誤，應予維持。
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集團法務長
08/29 06:00
女性勞工於試用期間告知雇主懷孕，旋遭雇主以考核未過資遣，可以嗎？
ETtoday新聞雲於2023年8月18日報導：台北市一名沈姓女子在資訊科技公司擔任業務經理，一個月後告知主管懷孕了，沒想到過了一個周末再上班，就被以「試用期考核未達標」為由資遣，沈女認為公司涉及懷孕歧視提告，市府勞動局性平會審定違反《性平法》，開罰30萬元，並且公布公司負責人姓名，公司提起訴願被市府駁回，再提行政訴訟，二審遭判決敗訴確定。
這則個案，值得雇主重視，尤其當企業內部有女性懷孕勞工時，千萬不要因聽到「懷孕」關鍵字，即對該女性勞工給予不同的差別待遇，常見的例子是，主管評定績效考核分數時，刻意給出較其他共同工作同仁為低的分數；又或是想方設法將該女性勞工從現職逼退（自請離職或資遣），此一「懷孕（性別）因素」顯然被雇主不當的納入到上述行動的考量範圍內，因此，才會受到處罰。
以這則個案的最高行政法院110年度上字第658號判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
甲女自106年12月21日起受僱於乙公司，擔任業務經理。甲女於107年1月26日（星期五）告知人事主管已懷孕情事，次一工作日即同年1月29日（星期一）即遭乙公司告知以試用期考核未達標準為由予以資遺。
理由：
禁止性別歧視，源自於憲法第7條揭示之平等原則，為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，因而有性工法之制定。
雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，就業服務法第5條第1項已揭示為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，雇主對懷孕求職者或受僱者的差別待遇，本質上屬於性別歧視之範圍。
基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般之社會通念或業界之僱用習慣。又約定試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定。從而，勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主於試用期間內，觀察試用勞工之業務能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價，判斷該勞工如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約始具正當性。
原審以乙公司與甲女簽訂之勞動契約第2條約定：「乙方（指甲女）之試用期間為3個月，必要時得延長1至3個月。於試用期間，乙方不能勝任其職務，經甲方（指乙公司）考核不合格者，或試用期滿，甲方發現乙方有違約事由時，甲方得終止本合約並不需給付資遣費。」審認乙公司於試用期滿前得逕行終止與甲女勞動契約之事由，已約定只有於「考核不合格」之情形，始可終止勞動契約，而非雇主可任意終止勞動契約。惟乙公司於試用期間，當知悉甲女懷孕後，旋於次一工作日（107年1月29日）立即終止彼此間之勞動關係，其時間極為密接，難謂乙公司決定資遣甲女時毫無考量甲女懷孕之事，堪認甲女就乙公司基於其懷孕而對其資遣等情已盡相當之釋明責任，乙公司應就其所為資遣決定並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任，經核於法並無不合。
您的公司是否也存有類似情形呢？
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集團法務長
08/21 06:00
雇主主張勞工遲到扣款金額均作為勞工福利之用，若有溢扣是否即無問題？
自由時報於2024年7月9日報導：（女員工）PO出公司規定1天必須打卡4次，包含早上上班、中午下班、下午上班、下午下班等，每少打1次扣500。她表示雖然中午沒離開公司，但有時候中午忘記打卡也會被扣款，等於一整天白做，1千就沒了。
在職場中，勞工遇到被扣款的情形所在多有，上述媒體報導的中午忘記打卡也要扣款，即是一例。而勞工上班遲到被扣款，若扣款是依遲到時間與正常上班時間依比例計算，並無問題，畢竟該段遲到時間勞工並未提供勞務，雇主相對的也無給付工資的義務。但若雇主片面規定勞工遲到扣款金額（常見違章情形是溢扣金額），均是作為所有勞工福利之用，未入雇主口袋，是否在遇到勞動檢查時，此一抗辯可以順利過關？
以勞動部民國113年6月28日勞動法訴字第1130001063號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修，本件訴願個案雖是處理勞工遲到扣款情形，但其他雇主片面所訂定的各項扣款規定，也同有適用勞動基準法第22條第2項規定，須請注意）：
事實：
甲雇主是經營電腦程式設計業，為適用勞動基準法之行業。臺北市政府勞動局實施勞動檢查，發現甲雇主所僱勞工盧君，112年6月5日遲到9分鐘、6月6日遲到14分鐘、6月7日遲到12分鐘、6月14日遲到26分鐘、6月15日遲到9分鐘、6月16日遲到13分鐘、6月17日遲到8分鐘及6月20日遲到18分鐘，共計109分鐘，甲雇主依其遲到時間比例得扣發當月工資計新臺幣310元【計算式：薪資4萬1,000元/30日/8小時/60分鐘*109分鐘=310.35元】，然甲雇主卻扣除800元【遲到8次*每次以100元計算】，溢扣了490元【800元-310元=490元】，有工資未全額給付之情事，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關臺北市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲雇主罰鍰2萬元整，並公布甲雇主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
理由：
勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。另工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資；又按勞動基準法第22條第2項但書所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資或逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞動基準法之立法目的有違。
以盧君112年6月為例，盧君月工資總額為4萬1,000元，112年6月5日遲到9分鐘、6月6日遲到14分鐘、6月7日遲到12分鐘、6月14日遲到26分鐘、6月15日遲到9分鐘、6月16日遲到13分鐘、6月17日遲到8分鐘及6月20日遲到18分鐘，共計109分鐘，訴願人得依盧君遲到未提供勞務時間扣除盧君工資計310元【4萬1,000元/30日/8小時/60分鐘*109分鐘=310.35元】，甲雇主該月逕扣除盧君工資800元【遲到8次*100元】，溢扣490元【800元-310元=490元】，違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，應可認定。
查勞動基準法第22條第2項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，甲雇主即應遵期全額給付勞工工資，與甲雇主扣款金額之用途，係屬二事。又縱使甲雇主經原處分機關實施勞動檢查後，已將溢扣金額退還勞工，此仍屬事後改善行為，尚難據以免責。
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08/07 06:00
雇主對分公司總經理降職又降薪，官司結局如何？
自由時報於2024年7月23日報導：總經理的逆襲！竹科某科技公司丁姓總經理聽從老闆指示，放下帶領17年的團隊任職新部門，沒想到才1個月就被降副總，更逼他同意減薪，他憤而走人，公司甚至拒付資遣費，經向新竹地院提告，法官發現資方毫無證據指證丁男不適任，判賠丁男資遣費180萬元、業績獎金371萬元，共計551萬元。
讀者於媒體報導中看到這些勞資爭議新聞，若再能對照到真實的法院判決，應更能藉此增進自己的勞動法令知識，維護自身勞動權益；雇主或企業人資則可從此等案例中，了解法院實務看法，避免錯誤解讀法律，導致最後結局是勞民又傷財。我們就以這一則臺灣新竹地方法院112年度重勞訴字第5號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
本件個案所涉及的主要爭點如下：
1、兩造所成立的契約是勞動契約或委任契約？
2、兩造有無合意終止勞動關係？原告主張被告公司對原告工資作不利益的變更，又因原告不願簽署人員異動申請單在辦公室辱罵原告二次，在原告未同意變更勞動條件時單方面發布降職公告，對原告造成重大侮辱，依據勞動基準法第14條第1項第2款、第6款規定，對被告公司終止兩造間勞動契約，是否有理由？原告得否請求被告公司給付資遣費180萬元？
法院判決理由：
勞動契約與委任契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約；反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
原告任職於被告公司，經納列於被告公司之經濟體系組織架構中，與其他同僚間居於分工合作狀態，其出勤與否仍受有一定之管制與約束，且原告職掌之工作內容仍受直屬主管指揮監督，應服從於雇主權威，有接受懲戒考核之義務，足認兩造間具有組織上與人格上之從屬性。依被告公司提出原告之薪資給付明細表，可知原告係按月領取固定本薪，非依勞動成果計酬，並無與被告公司同負盈虧之情，亦即原告係為被告公司而非為自己之營業從事該業務，而於經濟上從屬於被告公司。
原告雖就被告公司第二事業處所屬人員有管理權限，被告公司之人事任免最終仍須經由負責人核可始得任用，原告對被告公司之人事業務並無一定決策權限。原告對於被告公司之財務會計等事項亦無一定之裁量決策權限，仍受被告公司所審查管控，足認原告僅為被告公司營利目的而從事總經理之工作，非為自己之營業勞動，縱其職稱、工作內容及所獲薪資因此職務而與一般勞工所獲薪資及工作條件有別，尚難憑此逕認原告與被告公司間即為委任關係。
被告公司未舉證證明原告之表現經其多次勸導甚或懲處均未獲改善，已足認原告不適任職第二事業處總經理職務，而在公司經營上或業務上有加以降職之必要性，自難謂被告公司所為降職減薪之懲戒性調職合法。
原告以被告公司違法對其為工資及勞動條件之不利變更，任職期間並遭職場霸凌等情為由，依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款規定向被告公司為終止勞動契約之意思表示，與一般勞工自請離職任意終止勞動契約之情節相異，自無以被告公司嗣後片面主張接受原告離職申請，逕認兩造間有達成終止勞動契約意思表示合致之情事存在，被告公司辯稱兩造間乃合意終止勞動契約，難予憑採。
兩造間勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定於112年2月6日合法終止，原告依勞退條例第12條第1項規定，訴請被告公司給付資遣費，要屬有理。查原告自95年7月3日起任職被告公司，迄至112年2月7日止，離職前6個月平均工資為30萬元，可知原告於112年2月6日勞動契約終止時，工作年資已滿16年，原告得請求被告公司給付以6個月平均工資計算之資遣費，故以原告離職前6個月平均工資為30萬元計算，原告請求被告公司給付資遣費180萬元（計算式：30萬元×6個月=180萬元），自屬有據。
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集團法務長
08/02 06:00
總統113年7月31日公布施行中高齡者及高齡者就業促進法第7條、第9條、第29條及第36條修正條文
中央社於2024年7月15日報導：為協助並推動中高齡者及高齡者延緩退休或再就業，立法院會今天三讀修正通過中高齡者及高齡者就業促進法部分條文，進一步確保中高齡者及高齡者就業權益。
以下引用勞動部2024年7月16日新聞稿（摘要）供讀者參考：
立法院三讀修正通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，明定中高齡者及高齡者就業計畫重要內容，納入推動部分工時工作模式，並擴大退休再就業準備的適用對象，以及跨部會合作共同開發壯世代產業及就業機會。
勞動部去年已會商10部會發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫（2023-2025年）」，本次修法更進一步明確定義計畫內容，包含職務再設計、職場友善、職業安全、職業訓練、獎勵僱用、延緩退休、銀髮人才服務、推動部分工時模式等相關事項，從不同面向完善保障管道及支持壯世代就業；此外，本次修法也希望結合部會資源共同推動壯世代就業，並共同開發適合壯世代的產業與就業機會，以鼓勵釋出更多適合壯世代就業機會。未來將配合本次修法，就推動部分工時工作模式與開發壯世代產業及就業機會等事項，滾動調整就業促進計畫內涵。
另為強化壯世代退休再就業準備，勞動部已補助雇主針對「年滿64歲」的中高齡員工提供職涯發展、就業諮詢、創業諮詢及職業訓練等相關再就業協助措施，本次修法特別放寬適用對象為「符合勞基法第53條或第54條第1項第1款前2年勞工」，從服務端擴大提升退休再就業準備服務量能，未來將因應本次修法併同調整措施的適用對象，並強化納入對勞工職涯諮詢、心理調適或職能評估等服務內涵，協助壯世代瞭解未來退休後職涯方向，落實支持退休後再次就業，並配合修法將已發佈的「中高齡及高齡者人力運用指引」每二年定期更新，以利企業運用。
勞動部積極落實中高齡者及高齡者就業促進法各項措施，自專法施行以來已增加38萬名壯世代勞動力，壯世代勞動參與正持續提升，在未來，可以預見壯世代勞動力將成為勞動市場的新主力。勞動部呼籲，我國即將於邁入超高齡社會，未來每5人中就會有1人是超過65歲的高齡者，事業單位應儘速改變人力運用觀念，善用壯世代人力協助企業經驗傳承及提升經營效率，讓他們成為不可或缺的好幫手。
總統113年7月31日公布施行中高齡者及高齡者就業促進法修正條文.pdf
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