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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文:
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/15 06:00

企業人資製作不實出勤紀錄提供主管機關 小心刑責上身
自由時報於2024年3月10日報導:疫情期間許多行業被迫歇業,勞動部勞動力發展署提出「安穩僱用」計畫,讓勞資雙方都能夠領獎金,但陳姓員工到某公司任職四個月來,有九天明明上班,黃姓人事員卻在出勤表上排他休假,一天上班十四小時也被少報出勤時間,有十二天加班都「做功德」,他憤而提告偽造文書,台南地方法院判處黃姓人事員緩刑二年。
這則個案帶給企業人資什麼啟發?就是業務上所掌管的勞工出勤紀錄或其他法定應備置資料,尤其是遇有勞動檢查或承接政府專案所需提供例如本案的勞工出勤紀錄,切忌從中造假,否則,將使自己的職涯染上一層陰影。
以本案臺灣臺南地方法院113年度簡字第437號刑事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
主文:
A君犯行使業務上登載不實文書罪,共貳罪,各處拘役貳拾日,如易科罰金,均以新臺幣壹仟元折算壹日,應執行拘役參拾伍日,如易科罰金,以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年,緩刑期間付保護管束,並應接受法治教育貳場次。
事實:
A君是B公司的人事人員,負責製作員工月出勤明細表、計算員工薪資,為從事業務之人。C君於110年7月27日,至勞動力發展署雲嘉南分署新營就業中心參加「安穩僱用計畫」,於同年10月13日推介至B公司工作,任職期間為110年10月14日起至111年2月28日止。
A君明知C君的實際出勤時間,基於行使業務上登載不實文書的犯意,分別於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次前往B公司訪查C君任職情形前,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於訪查日,持該登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使,足生損害於C君及勞動力發展署雲嘉南分署管理上開計畫推介勞工出勤資料的正確性,嗣經C君發覺上情,向臺灣臺南地方檢察署申告。
理由:
查A君任職於B公司期間,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次訪查時,持登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使。核其所為,係犯刑法第216條、第215條的行使業務登載不實文書罪。A君於業務上文書登載不實的低度行為,應為行使業務上登載不實文書的高度行為所吸收,不另論罪。又A君接續登載不實出勤紀錄的行為,係於密接的時、地實施,各行為的獨立性極為薄弱,依一般社會健全觀念,難以強行分別,應視為數個舉動的接續施行,合為包括之一行為予以評價,屬接續犯,而各僅論以一罪。被告前後二次犯行,相距時間已久,犯意各別、行為互殊,應予分論併罰。
A君前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告,素行良好,雖其所為非是,然已坦白認錯,更示悔意極殷,既能知錯悛悔,當有反躬深省改過自新之可能,經過這次偵審程序後,應該知道警惕,不會再犯。另考量A君與C君成立調解,C君願意當庭原諒黃君,不再追究刑事責任,並請求法院給予從輕量刑及給予緩刑機會,本院認對其宣告之刑,以暫不執行為適當,併諭知緩刑2年,緩刑期間付保護管束,以利於公權力監督下有觀護人可以提供輔導、協助,督促確實改過遷善;A君並應參加法治教育2場次,以提升法治觀念。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/13 06:00

民宿「打工換宿」向打工者收取保證金
自由時報於2018年1月31日報導:桃園市25歲上班族黃小姐向本報投訴,她在網路看到打工換宿徵才訊息,指1個月只需輪班10晚、月租只需200元,未料,入住後老闆以她表現不佳為由,要求無薪補班,而且連白天也要當網路客服,她受不了想離職,卻要不回1萬元保證金,不知如何是好!桃園市政府就業服務處長劉玉儀說,依照就業服務法規定,業者不得向求職者索取求職保證金,無論有無契約,只要調查屬實,可對業者開罰6萬元到30萬元,求職者只要提供資料檢舉,將立刻徹查。
舉一則情節近似個案為例(勞動部112年11月24日勞動法訴字第1120012277號訴願決定書參照;為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
A為合夥組織,於112年3月16日至21日以打工換宿方式僱用勞工褚君,並收取褚君新臺幣3,000元之保證金,違反就業服務法第5條第2項第3款規定,案經原處分機關臺東縣政府審查屬實,依同法第67條第1項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定,裁處A罰鍰3萬元。
理由:
就業服務法第2條第3款規定:「本法用詞定義如下:…三、雇主:指聘、僱用員工從事工作者。」第5條第2項第3款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:…三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」第67條第1項規定:「違反第5條第2項…第3款…規定,處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」
改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函略以,就業服務法第5 條第2項第3款規定可區分為「扣留財物」及「收取保證金」2種形態。所謂非法扣留財物係指雇主對求職人或所聘僱員工之財物,經求職人或受聘僱員工請求返還,無正當理由拒絕返還之行為。惟若雇主依法律有留置財物之權利者,自應符合各該法律之規定,始為適法。另所謂收取保證金係指雇主於僱用員工工作時,為擔保聘僱契約之履行,要求求職人或所聘僱員工給付價款之情事。
雇主於招聘員工時,不得為擔保聘僱契約之履行,向求職人或員工收取保證金,此為就業服務法第5條第2項第3款所明定,其旨在保障原居經濟弱勢之求職人或勞工,不因求職而發生財產上不安定之危險,是凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物,均係該條所稱之「保證金」。
就業服務法第2條第3項業已明確定義雇主係指聘、僱用員工從事工作者。A為經營民宿業務,其招募僱用褚君從事民宿整理、打掃環境等工作,實屬褚君為A營業活動提供勞務,A符合就業服務法所定雇主之身分。A既為雇主,向褚君收取3,000元,以擔保履行打工換宿契約,A違反就業服務法第5條第2項第3款規定,應可認定。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/12 06:00

應徵保全工作未錄取理由是頭髮太長
聯合新聞網於2023年12月17日報導:台中市勞工局統計,近3年台中市雇主涉就業歧視受罰共13案,以「容貌歧視」4案占30%最多,今年3案為同一名男子求職3家保全公司應徵保全員,遭保全公司以求職者頭髮太長不錄取,經投訴後,勞工局以就業歧視對這3家保全公司各開罰30萬元。
保全公司以應徵的求職者頭髮太長為由而不錄取,這樣也構成容貌就業歧視?
讓我們先看看法律是如何規定的,與本案有關的條文摘錄如下:
1. 就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」
2. 就業服務法第65條第1項、第3項規定:「(第1項)違反第5條第1項…規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。…(第3項)違反第5條第1項規定經處以罰鍰者,直轄市、縣(市)主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名,…。」
舉一則情節近似個案為例(勞動部111年7月29日勞動法訴字第1110000524號訴願決定書參照;為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
勞工B君(下稱申訴人)於110年4月14日起受僱於A雇主擔任網路工程師,A雇主於同年7月8日於內部群組要求申訴人「注意儀容,請理髮」,7月13日、15日及17日再次要求申訴人理髮,7月19日申訴人要求延後理髮,A雇主不同意,並要求申訴人請假回家理髮。A雇主於7月23日通報資遣申訴人,8月2日為申訴人離職日。申訴人認A雇主涉有容貌歧視,遂向臺中市政府勞工局提出就業歧視申訴。案經臺中市就業歧視評議委員會評議審定「訴願人違反就業服務法第5條第1項成立。」,臺中市政府據該審定,以A雇主違反就業服務法第5條第1項規定,依同法第65條第1項規定,裁處罰鍰新臺幣30萬元,並公布公司名稱、負責人姓名,限期令改善,屆期未改善,按次處罰。
理由:
「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質(如:種族、出生地、性別、年齡、容貌等),來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待,亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間,因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素,遭受不平等之待遇。
歧視行為之發生,實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機,外觀上經常利用各種方式予以隱匿,致形成合法與不合法動機交錯之情形,因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實,以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。
容貌歧視係指當求職者在招聘過程或受僱者在僱用期間,由於本身容貌為與該項工作無關的因素,而受到不公平或差別待遇即是容貌歧視。又「容貌」應是指個人臉型、相貌美醜、體格胖瘦、身材高矮等外在條件,訴願人因申訴人頭髮過長,所發生之爭議,髮型既為申訴人之外在條件,應屬就業服務法第5條第1項規定之容貌範圍。
解僱為雇主無法避免且不得已之手段,應符合解僱最後手段性原則,雇主於使用勞動基準法所定保障勞工之各種方法仍無法改善時,始得終止契約。倘申訴人從事工作違反相關工作規則,雇主依法應先對其提出之警告、指正、懲處,或要求改善。申訴人於A雇主內部工作,並非工作規則第11條第1項第9款所定進入會員家裡服務之範圍;又就能力不足及其他違反工作規則部分,A雇主並未舉證已提出積極輔導改善方案,或作成書面約談紀錄以要求申訴人改善,未符合「解僱最後手段性原則」。
A雇主於7月8日於內部群組請求申訴人理髮,並於7月23日告知資遣申訴人,其時間密接,又依7月17日A雇主主管與申訴人之對話「如果不考慮理髮的話,可能要考慮換工作」,難謂其解僱申訴人之動機與容貌因素全然無關。其違反違反就業服務法第5條第1項規定之事實,應可認定。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/11 06:00

徵才職缺廣告寫女性應徵者須留長髮,可以嗎?
太報於2024年1月3日報導:王姓短髮女到一家連鎖汽車旅館應徵夜班櫃台,因不願留長髮導致面試泡湯,憤向勞動局申訴「容貌歧視」,雇主因違反《就業服務法》挨罰30萬元,只得打官司抗罰。雇主強調是因「態度不佳」才不錄取,但法院認為,市府經合法調查,人事資料表曾註記「短髮、不配合」且有竄改痕跡,夜班櫃台7個也有6個長髮,比對相關說詞後,認定構成歧視,判雇主敗訴。
雇主於徵才職缺廣告中載明應徵者需留長髮,面試時表明此一職缺工作內容與企業服裝禮儀及形象有關,這樣也不行嗎?構成什麼歧視?
讓我們先看看法律是如何規定的,與本案有關的條文摘錄如下:
1. 就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」
2. 就業服務法第65條第1項、第3項規定:「(第1項)違反第5條第1項…規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。…(第3項)違反第5條第1項規定經處以罰鍰者,直轄市、縣(市)主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名,…。」
審理本案的臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第385號判決怎麼說(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
王君於111年3月28日至企業面試應徵夜班櫃檯,王君主張該企業於徵才過程中詢問是否有意願配合公司形象而將頭髮留長,王君當場婉拒而遭面試未通過,涉及容貌歧視,於是向勞動局提出申訴。案經桃園市政府依就業服務法第65條規定,裁處罰鍰新臺幣30萬元,並公布該企業名稱、負責人姓名。
理由:
就業服務法第5條第1項之規定,旨在貫徹憲法第7 條及第15條之規定,以保障人民之平等工作權包含國民就業機會均等,所謂「就業容貌歧視」係指當求職者在招聘過程或受僱者在僱用期間,由於本身容貌的因素而受到不公平或差別待遇即是容貌歧視。至「容貌」應是指個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與殘缺等外在條件。進一步言之,就業服務法之就業歧視禁止制度,同樣防止雇主因勞工外在容貌之因素而為差別待遇,就事實比較之觀點言之,必須是本於「個別勞工容貌上之特殊情狀」,而為顯與其他無此特殊情狀之勞工不同之待遇方足當之。解釋上,長髮、短髮應屬這裡所指之容貌,應無爭論。
在本案,企業就夜班櫃檯服務人員所要求的工作條件是「高中畢業、口條清晰、並不需要語文認證資格」。據人事資料表所載,王君學歷為國立中壢家商商業經營科畢業、北臺灣科學技術學院國際貿易系畢業,工作經歷則曾從事店長、招商業代職務,應符合夜班櫃檯服務人員所應具之工作條件,所以頭髮長短本非是否勝任夜班櫃檯人員所應考量之因素。亦即該企業乃本於個別勞工容貌上之特殊情狀(王君留短髮),而為顯與其他無此特殊情狀之勞工(其他夜班櫃檯人員均為長髮或願意留長髮,無短髮之特殊情狀)不同之待遇。且「女性員工必須留長頭髮」一事,亦不足以作為構成合法差別待遇之重要且關鍵之職業資格,應屬當然而不待言,故該企業以王君不願意配合留長頭髮為由,拒絕錄取王君,應認已構成就業服務法第5條第1項所禁止就業歧視之容貌歧視。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/08 06:00

徵才職缺廣告中出現女性尤佳或男性尤佳,可以嗎?
工商時報於2023年12月30日報導:高市府勞工局公告最新一波違反就業服務法及性別工作平等法名單多達10家,其中以招募性別歧視為最多,內文指「限女性」、或「男性已滿、女性尤佳」等字眼,分別遭處30萬元至150萬元罰鍰,並公布姓名或名稱、負責人姓名。
徵才職缺廣告沒有直指限女性或限男性,只是寫女性尤佳或男性尤佳也不行嗎?
其實,也並非完全不行,端看企業徵才職缺廣告所欲尋找人才的工作內容,是否能舉證符合下述性別平等工作法(下稱性平法)第7條但書與同法施行細則第3條之規定。例如企業如係經營維多利亞的秘密連鎖女性成衣零售店,於招募內衣銷售員的徵才職缺廣告中出現限女性或女性尤佳,應得主張真實職業資格的正當事由抗辯,而不構成性別歧視。
讓我們先看看法律是如何規定的,與本件有關的條文摘錄如下:
1. 性平法第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」
2. 性平法第31條規定:「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」
3. 性平法第38條之1第1項規定:「雇主違反第7條至第10條、…規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」
4. 性平法施行細則第2條規定:「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇,指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
5. 性平法施行細則第3條規定:「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者,指非由特定性別之求職者或受僱者從事,不能完成或難以完成之工作。」
舉一則企業受罰個案為例(行政院109年6月3日院臺訴字第1090173656號訴願決定書參照,為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
有民眾向嘉義市政府提出檢舉,表示有企業刊登招募「商場經營管理經理」1 名,寫「女性尤佳」,涉及就業歧視。嘉義市就業歧視評議委員會決議該企業違反性平法第7條規定,嘉義市政府於是依同法第38條之1第1項規定,裁處該企業罰鍰新臺幣30萬元。
理由:
該企業於106年10月刊登徵才廣告時,已載有女性尤佳之徵才訊息,就該職缺始終限定性別條件為女性,至107年8月2日遭民眾申訴始予撤除,其徵才訊息足以影響非女性求職者對應徵該職缺之意願,已違反性別歧視禁止之規定。
觀諸該企業於107年7月之徵才資訊網頁,其招募商場經營管理經理之條件首列為「商場管理經驗需5年以上、女性尤佳」,二者係併列為招募條件,其所屬員工侯君接受會談時亦稱開缺之初有限定女生,且該職缺實際亦錄取女性,所稱並未限定女性,當屬事後辯詞。至所訴106年當時錄取男性、女性主管各1 名一節,以其所錄取男性主管應為侯君所稱同時開缺之營銷部總監一職,與前述徵才訊息所招募之商場經營管理經理職缺,係屬不同職缺,無法資為系爭爭議職缺徵才訊息無性別歧視之有利事證。
侯君107年9月13日訪談時供稱商場經營管理經理職缺已不再招募,由男性營銷部總監負責該職缺工作,顯見其商場經營管理經理一職亦得由男性擔任,並無僅適合於女性之情形。訴願人顯係基於與職務本質與功能不相干之因素,作成招募女性商場經營管理經理之決定,非基於真實職業資格,與性平法第7條但書規定未合。
侯君為受僱員工,依該企業之指示或意向刊登徵才訊息,即視同該企業之行為,依行政罰法第7條第2項規定,該企業自應負擔違法責任,不得推諉侯君誤解公司徵才需求而冀求免責。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/07 06:00

性別平等工作法部分重要修正條文將於3月8日施行上路
規範與職場性騷擾有關的「性別平等工作法」部分修正條文於112年7月31日經立法院三讀通過後,其中,除部分修正條文已於112年8月16日由總統公布施行外,其餘重要的部分修正條文則是於113年3月8日施行。
有哪些修正條文將於明日上路呢?有興趣的讀者,除上網到全國法規資料庫瀏覽條文內容外,另可上網到臺北市政府勞動局職場性騷擾防治專區瀏覽更多實用資訊https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=29B534E03D055832&sms=77D240F8F43215F7&s=F827B8057C73EB6F
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蘇宏文 知識長

集團法務長

02/27 06:00

雇主可否因勞工未辦離職手續而扣發工資?
依題意,雇主有時對離職勞工未辦理離職交接手續而頗有微詞,火大了,乾脆扣發工資,藉此要求離職勞工親自前來公司辦完交接後再領取工資,雇主這麼做可行嗎?顯然不行。此舉(扣發工資)將會違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定。
司法實務見解認為:
「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續,尚難認基於勞動契約之權利義務,上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權,拒絕被上訴人請求給付薪資報酬,尚非可採。」(臺灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決參照)
「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害,乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題,尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」(臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照)
「工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文,而此等規定之性質為強制規定,則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由,免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實,徵諸原處分卷內所附資料,因勞工與原告仍各執一詞,其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定,是參諸首揭函釋,原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部,甚而據此對勞工主張同時履行抗辯。」(臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照)
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發起人簡介
蘇律師於2000年2月9日,由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊,擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務,同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位,以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多