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江錦樺

人資主管

02/08 19:55

年後離職潮,你也想潮了嗎?
職場有種行事曆,1月時總會有人問年終獎金領多少? 2月農曆年後,不少人就蠢蠢欲動到104上看看是否有更好的工作機會…
身為企業HR,最常見的離職理由,不外乎是「薪資、主管、工作」三者。
你以為不得不離開的理由,但忽略了工作中的「無形報酬」
雖說談「錢」傷感情,在職場多數人為五斗米折腰是事實,若現職薪資成長有限,想異動到更好薪資的工作無可厚非,但要看工作完整的報償(Rewards),不只有「有形財務面所得(薪資獎金福利) 」,還有「無形非財務面報酬」,例如企業知名度、工作環境、同事相處、工時彈性、學習機會、工作發揮…等,凡你在意、對你有價值的都算是,當你想離開現職時,別忘了把無形報酬算入,不然在新工作中得到的不見得比你想的多。
為「他」走並不值得,離職應是為成就更好的「自己」
離職原因向來與「主管」脫不了關係,「不喜歡主管的領導風格」是常見離職理由之一,我早期也有過因不喜歡主管權威式的管理而離職,即便工作內容符合所學、同事也很照顧,但當時只想趕快離開那位主管,後來發現就算轉職也無法確認新公司主管就沒此問題,在往後的工作我以「自己」為中心思考離職,是否這份工作都已熟悉摸透,也沒有輪調的機會而學習成長受限,為了持續在職涯上進步才試著尋新職。
現職無發揮空間嗎? 找出工作中「心流」時刻
蘋果創辨人賈伯斯Job Steve也有離職黑歷史,在1985年時被蘋果董事會剝奪了職權,先不管賈伯斯本人是否當時在工作態度、領導管理上有問題否,從賈伯斯的角度一定超不爽,他應該覺得在蘋果工作舞台被剝奪受限了,沒有發揮空間而義憤填膺離開。你現職工作薪資福利是否都還不錯,但感覺「無法發揮所長、不被重用」,也讓你心猿意馬想看其他工作? 建議先審視現職工作中是否有讓你產生「心流(flow)」的時刻? 這時你會專注投入、感到欣快而時間稍蹤即逝,當你能辨識工作中心流的時刻,你就找到有興趣想做有所發揮的事了,這時你應該找主管談談,詢問這類型的工作在未來是否有機會多安排,若主管的答案是「No、無法肯定」等,你再展開轉職行動也不遲。
隨著職涯不同階段,你所要的若現職不能滿足,離開也是種選擇,但去新公司前要審慎評估,不要被新歡效應矇了眼,覺得新的就都好,舊的一無是處,應該更公平的比較新舊工作機會的所得所失後再抉擇,如果你自己有選擇困難,跟家人、朋友、可信任的同事聊聊,或許你能更客觀的評估,至於是不是要趕搭年後離職潮就不是重點了!
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吳振興 Jeff 知識長

職涯解題師

2021/11/16

提供想進入人資單位夥伴,可專研的學習方向
【職涯診所夥伴提問】
1.人資的經驗較多,大部份涉及都是教育訓練及招聘,員工關係,相對薪資部份就叫少許接觸在加上2019-2020有一年時間在國外工作,目前回來找工作面臨到國內企業須要的人資相對要有薪酬經驗為好
2.人資的專業領域屬於較廣但是不深,如何去編輯自己的履歷的工作經驗,因為我想往人資主管的領域更進一步發展及學習
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【職涯診所回覆內容】
您好,經了解過您的問題,如果後續希望能擔任主管職,勢必會被要求提供一些工作的實績,故您趁著在現有工作中,可以開始同步進行以下面幾點方向去進行,不僅可以提升個人的能力優勢,也可以讓現有公司對您的工作評價大大加分。
提供人資可專研的方向,
1. 建立完整的公司人事管理規章、召募任用制度、辦法制定,如:部門招募、員工請假、退休等
2. 建立、改良人事相關所需表單(表單整合、簡化)
3. 分析公司的人力結構,是否能夠降低企業非必要之成本支出
4. 建立有系統的員工培育作業,強化企業的人才資本(基本訓練、主管訓練、安全相關訓練等)
5. 建立或改善績效管理與薪酬制度,避免好的人才流失。
6. 年度教育訓練規劃、執行進度追蹤
以上是個人的工作建議,希望可以對您的問題有所幫助
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Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/10/13

人力資源部門要如何設計好的數據分析管理架構?
#人力資源部門要如何設計好的數據分析管理架構?
目前台灣有越來越多企業,開始編制人力資源數據分析管理師,透過員工數據協助人資長建立選才、用才、育才、留才的各種創新與改善流程,並提供給用人單位主管不同面向的管理洞察報告。有些公司還會蒐集企業所經營的外部社群數據,分析雇主品牌形象,建立更有效的人才招募活動與社群經營策略。
但是要在組織內啟動 HR 分析非常困難,第一原因是因為企業HR較少參加企業年度的經營主管策略會議,第二個原因是,用人單位主管從未想過,可以利用HR提供的管理報表當做是管理決策的參考,所以HR在推動數據分析,首要任務必須把以下五大項目列入考量。
這邊我們把首要任務分為五大項目分別是:
1. 數據管理流程
2. 數據儀表板
3. 管理試點分析
4. 人資數據能力建構
5. 員工數據隱私
#數據管理流程
在開始進行人力資源分析之前,你必須先正確地進行數據管理。收集數據必須確保資料的格式統一、準確、一致且完整。這些都是為了做好人力資源分析的重要基礎工程,為了確保我們拿到的數據是有品質,建構數據治理計劃並定義適當的管理政策至關重要。
除此之外,對齊你的數據定義也很重要。建議可以讓IT、財務與人力資源不同利益相關者都參與分析討論,才有辦法設定出具策略性的KPI目標,這樣HR單位所提供的儀表板更能精準為業務單位提供有用的事實和數據。
#數據儀表板
為了讓你的數據報表更容易被理解與管理,最簡單的方法就是購買或構建一個自動化的人力資源儀表板。你可以先參考組織內部,哪些單位已經在使用相關技術與工具?他們是怎麼使用的?都使用在哪裡?你可以從不同部門的使用經驗中得到很多報表設計的靈感。
現在也有不少的數據分析供應商提供人力資源儀表板代製的服務,缺點是如果你要修改報表,就必須和以前寫IT申請單一樣,無法即時修改。其實現在的工具都變得很簡單,你只要懂得基本的EXCEL功能,都能快速製作你需要的報表。你可以先從基本的管理報表開始。例如出缺勤、招聘、培訓等報告,未來則可以將招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係的數據都整合在一起,甚至是業務單位的管理數據。
之後,你就能在經營主管會議與用人單位主管共同討論提出精準對策,提升人才晉用的品質,讓HR扮演更積極的角色。
#管理試點分析
企業剛開始導入的時候,可以先採雙軌方式進行,先從具有重點優先的業務問題開始展開。更理想的情況,應該要尋求利害關係人的支持,確保你不是孤獨的。
另外你必須在人力資源部門建立以下角色來進行數據分析:
- 人力資源分析經理(用於管理數據專案項目、聯繫利益關係人並懂得透過故事包裝數據洞察的價值)
- 數據科學家(用於構建統計和分析模型)
- IT 專家(通常由HRIT或資訊部負責,主要在建立數據收集和執行的標準流程與工具,以及設定資料安全控管機制)
- 主題專家(主題領域的專家,例如出缺勤、組織氣候、學習效率、團隊建造等)
- 業務專家(業務單位與人力資源的合作夥伴,了解產、銷、發、財不同管理領域的知識)
專案執行建議採用敏捷的工作方式。使用兩週的衝刺計畫,專注於特定領域的研究與發展,根據分析的結果得出結論和建議,從而將你的業務與利益相關者連結起來。
#人資數據能力建構
可以從不同的目標用戶開始,請先對目標用戶進行優先排序。你想先從人力資源單位所有人的基本能力先開始培養嗎?或者,你想先從HRBP開始?我建議可以先從HRBP開始,為什麼?因為他們每週都會與業務單位聯繫,並且對這些單位的工作內容與問題有一定的了解度。在你開始在HR部門導入數據分析的管理思維與訓練前,建議可以先召集一個啟動會議說明未來進行的方式,
包含:
- 人力資源分析的深入介紹
- 人力資源分析的定義和應用
- 其他組織中人力資源分析的實際示例,這部份可以考慮與外部供應商合作,他們可以將內部的HR能力提升到一個新的水平,透過真實的案例與工作坊練習,讓團隊更加以數據為導向,更能培養內部分析的商業敏銳度。
- HR 分析流程與角色分工
- 相關人力資源管理指標和目標值建議
- 腦力激盪會議:根據企業的業務戰略問題發展原型概念
另外光是透過一些研討會或工作坊是不夠的,如果您想在自己的人力資源部門內發揚光大,建議未來的部門會議PPT報告,都必須結合數據分析報告看到的機會與問題,提出改善與創新對策,讓同仁慢慢養成以數據為導向的管理思維 。
#員工數據隱私
最後,隱私是每個組織中的熱門問題,在開始人力資源分析之前,記得與你的資訊隱私和法律合規部門合作,讓他們建立一個包含最重要隱私目標的評估框架。所以和這些部門建立良好的合作夥伴關係非常重要,向他們展示你需要分析的報告,並讓他們為你的專案項目開啟通行的綠燈。
#結論:人力資源數據分析將是不可逆趨勢
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Steve Sue 蘇書平

執行長

2021/09/13

人力資源分析師需要具備哪5種基礎知識
HR Analytics人資管理分析師需要具備哪5種基礎知識
最近這兩年很多HR都在推動數位轉型相關的專案,但究竟該怎麼做、人資有哪些資源可以運用? 預期效益要如何評估?有什麼資源可以運用,要如何管理利害關係人的期望?
所以我這邊會把數位轉型專案分為兩個方向來討論,#數位 指的是HR用來進行轉型使用的數位科技。例如:數據分析、人工智慧、虛擬實境、自動化科技及雲端運算等。#轉型 指的是HR需要根據企業未來經營方向的改變,調整相應的組織架構(OD)與人才招募與訓練方法(talent acquisition and development)。協助公司設計新的獎酬制度使企業重新塑造新的組織行為,轉變具競爭力的企業型態。
過去HR職能偏重招募、訓練、績效考核、員工關懷等管理功能,決策參與度不夠。但未來HR單位會開始協助各單位主管學習如何從營運管理報表,找出更多的財務績效與組織管理洞察,並透過外部人才市場與內部人才庫的比較分析,讓企業的人力資產配置更有效率,提供CEO更多決策評估與風險控管的參考資訊。所以People Analytics人力資源分析就變成台灣企業HR夥伴近年首要推動的數位轉型專案之一。
但是,在開始啟動People Analytics專案,人資夥伴常會問我一個問題,到底人資該具備哪些能力,才能讓專案的推動比較順利?這兩年因為先行智庫和美國以及歐洲的人力協會做了不少交流,也取得HR數位轉型相關的專業認證,我們發現未來有五個關鍵能力是
1. 人力資源分析基礎知識
在啟動任何一項分析項目前,HR必須先具備選、訓、育、用、留的五大基礎知識,雖然不少組織的專業分工較細,但要做好HR數據分析,必須把這五大資料做整合,才不會掉入以偏概全、見樹不見林的思考盲點。
2. 數據管理流程設計知識
人資要如何克服HR Data人力數據在收集、整理與整合遇到的問題,如果未來還要和組織的商業績效做結合,還需要整合非人力資源的Business Data商業數據包括淨利潤,成本效益,銷售收入以及組織中的其他重要指標。所以人資如何透過有效分析工具找出正確且高品質的關聯資料來源,藉由服務流程分析盤點組織的服務與管理缺口,例如招募管理、訓練發展管理、證照管理、薪酬獎金與加班費用控管、潛力人才與接班人計劃、離職率預測與組織氣候分析,找出關鍵的影響因素與成功指標,也是成功的關鍵。
3. 文化準備與變革管理知識
當組織開始導入以數據為驅動力的願景與管理工具。他們還必須協助員工做好文化行為的調整與改變,沒有這種準備,企業員工將無法理解數據對他們真正的價值。所以如何管理內部利害關係人,一層一層的傳遞新的企業價值觀,促使企業的組織不斷完善發展,也是人資夥伴的重要功課。
4. 數位平台工具專業知識
市場上有很多資料視覺化的工具,但建議在選擇這些工具,不要只是從技術的角度去評估,更應該要考慮到工具的普及性和學習上手的難易度,並選擇與適合的數據夥伴合作。此外,數據安全性、隱私性和保護性也會成為組織面臨的挑戰,還要兼顧組織內稽內控規則與管理政策。所以,IT、人力資源與業務應該緊密一起合作。
5. 業務洞察與商業分析知識
數據分析的第一步就是定義一個好問題和管理指標,這樣人資夥伴才能針對關鍵核心問題,定義需要收集的數據來源。並且懂得從各個業務利害關係人中,識別關鍵的業務行銷與後勤管理問題。透過員工主檔資料關聯對應的數據來源,不但可以強化工作關係之間的掛勾,更可以透過數據的流程關係找出關鍵的業務問題。
未來HR將開始以數據為核心建構新的人力資源管理模式,管理資源分配將出現二八比例的倒轉,過去人資80%的時間和資源用於行政管理庶務的處理與控制上,數據思維下的人資將僅用20%的時間和資源去完成這些工作,而用80%的資源協助單位主管更即時且全面的管理資訊。
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