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「人力規劃控管：負責企業人力資源的規劃與控管，確保人力資源有效配置及運用，以支持公司長期發展目標。主要職責包括人力需求分析、招聘策略制定、以及人才發展計畫的監督。此職位需具備出色的跨部門協作能力，強大的數據分析與預測能力，以及良好的溝通技巧，以有效解決內部人力資源相關挑戰。需熟悉台灣職場文化，能夠快速應對人力市場變化，並具敏銳的業務洞察力，從而優化組織效能與員工滿意度。」
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    蔡佳峻會計師的財稅讀書會
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    蔡佳峻

    會計師

    2021/12/08

    21 人事費用佔多少比例是合理的？
    大家可能都有聽過一個指標，叫做人均產值，它的公式如下：
    人均產值＝營業收入÷總員工人數
    假設一家公司人均產值算出來是200萬，代表平均每位員工身上扛了200萬業績（營收），這是很多公司會用來衡量員工工作績效的指標。
    不知道大家有沒有想過，人事費用佔多少比例會是合理的呢？
    跟大家介紹另一個公式：
    勞動分配率＝人事費用÷營業毛利
    不知道大家有沒有注意到，公式中的分母是營業毛利（＝營業收入－營業成本），而非營業收入。
    這是因為我們在〈05暢銷商品繼續賣，對公司反而不利？〉一文中，有提到：
    「毛利又被稱為「還沒有拔毛之前的利潤」，因為毛利＝產品售價－生產成本（銷貨成本），尚未扣除公司的相關管銷費用。也就是說，必須先有「毛利」，才有辦法支付後面的人事、租金、水電或是行銷等等「管銷費用」。」
    也就是說，公司必須有毛利，才能支應一切管銷費用，這也是為什麼勞動分配率公式中，會以毛利作為分母，用來觀察我們的毛利，有多少比重花在人事費用上，藉以衡量員工薪資與他們為公司賺得的錢，是否呈現一個合理的比例。
    舉例來說，A、B公司屬於同一產業且規模相近，A公司之勞動分配率為70%，B公司則為60%，此時，我們可能可以得出一個結論—B公司生產效率可能比較好。
    一般而言，勞動分配率接近50%，可能會是比較健康的狀態，但並非絕對，仍會視公司產業及規模大小而有所不同，所以大家不用太過糾結於勞動分配率之絕對值，只要觀察變化的幅度、方向是否合理就可以了。但請大家切記，千萬不要透過壓低人事費用，來降低比率，這樣可能會適得其反，
    此外，從這個比率我們也可以瞭解一件事，當一個業務員做了1,000萬的業績，並不代表他就可以獲得1,000萬的薪資待遇，因為薪資並不是用營收來支付的，而是用毛利來支付。如果公司毛利為30%，若業務員想獲得1,000萬的薪資待遇，至少要做到1,000萬÷30%＝3,333萬以上的業績，才有機會，因為業務員除了要賺到自己的收入以外，還必須負擔其他行政人員的薪資，畢竟業務員與行政人員缺一不可，兩者並存才能維持公司正常營運。
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    管理知識學院 詹翔霖
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    詹翔霖

    商學院兼任副教授

    2025/08/10

    銀髮人才重返職場的心態調整與價值提升 講座大綱
    銀髮人才重返職場的心態調整與價值提升 講座大綱
    一、講座介紹
    - 主旨：銀髮人才如何在職場中找到新方向並提升自身價值
    - 講者：詹翔霖副教授
    - 目標：協助銀髮族適應職場變化，並發掘自身潛力
    二、心態調整的重要性
    1. 接受改變：了解職場環境的演變，勇於面對新挑戰
    2. 保持正向心態：建立自信，相信自己的能力和經驗
    3. 學習新技巧：持續進修，跟上時代潮流
    三、價值提升的策略
    1. 發揮經驗優勢：分享多年累積的專業知識與見解
    2. 建立人際網絡：善用人脈資源，拓展職場機會
    3. 多元發展：探索新興產業或角色，展現靈活性
    四、實用技巧與案例分享
    1. 銀髮族成功重返職場的故事：激勵與啟發
    2. 簡歷撰寫與面試技巧：展現專業形象
    3. 溝通與協作能力提升：適應團隊工作模式
    五、互動與問答
    - 開放現場提問，解答銀髮族在職場中的困惑
    - 分享個人經驗，促進彼此交流
    六、收穫
    - 鼓勵銀髮族相信自己能夠在職場中創造新價值
    - 重申人生每個階段都有無限可能
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