104 TOP | Job Search Strategies Course (Tailored for Foreigners in Taiwan) 【104職涯學院 在台僑外籍人士求職技巧課程】
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求職技巧
具備這項技能代表能有效準備履歷、自我介紹及面試表現，掌握職缺需求並針對性調整，展現專業態度與溝通能力。懂得利用各種求職管道，如網路平台、人脈網絡及獵頭服務，提升競爭力。還能在過程中保持自信與彈性，迅速應變不同狀況，讓自己更容易獲得理想工作機會。這是成功進入職場的關鍵能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
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職場12項管理技能與案例解析
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招募選才管理師-經理級認證
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104資訊科技股份有限公司
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
招募選才管理師-專員級認證
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3.運用薪酬競爭分析，維持招募競爭力
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招募甄選僱用暨引導管理師認證
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生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
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精選貼文，掌握第一手知識
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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別等找工作才動筆！年底更新履歷有「這些好處」
很多人都以為只有在找工作時才需要更新履歷表，其實「定期更新履歷」是完整紀錄個人職涯的最佳作法，趁著記憶猶新時回顧年度歷程，補足亮點，也可評估自己目前在市場的價值，為下一步職涯提前規劃；甚至可以開啟履歷，等待伯樂上門，增加更多可能性！
文／104人力銀行
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更新履歷等待伯樂來敲門還在職不想被公司發現？目前不打算換工作，也需要更新履歷嗎？了解自己的市場身價104履歷表助你展現個人特色
歲末年初是很多人思考是否轉換跑道的關鍵時刻，不管是否轉職，都建議更新一次自己的履歷表，除了抓住隨時降臨的機會，也可作為年度職場表現的回顧與檢視。
更新履歷等待伯樂來敲門
如果你已經摩拳擦掌準備年後轉職，正好趁年底作年度職涯盤點，把一整年的經歷、技能和專案成效一一新增到履歷上，維持最新鮮的狀態。趁過年前，建議可提早開啟履歷，等待伯樂來敲門！
根據統計，104的HR人資偏好用履歷更新日期或關鍵字搜尋合適人才邀約面試，例如職缺需要的技能、專案名稱、課程名稱等等關鍵字。年後招募很競爭，愈來愈多人資採取過年前先邀請面試，安排錄取者年後再報到，適合想與新工作無縫接軌的上班族。
延伸閱讀：【轉職整理包】年後轉職好糾結？專家：早一步轉職有3大優勢
還在職不想被公司發現？
想要打開履歷，又擔心被現職公司盯上，104提供求職者封鎖功能，只要輸入現職公司名稱或統編即可，這樣現職公司的人資在搜尋人才時，並不會查詢到您的履歷表。
【設定隱藏功能教學】
104會員中心>履歷開放設定>封鎖公司>輸入欲封鎖的公司名稱連續字串或公司統編，上限各10組
登入my104會員中心，在履歷開放設定裡可以封鎖公司
延伸閱讀：【104履歷開放】封鎖公司、不讓公司看到怎設定？打開履歷好處、教學一次看
目前不打算換工作，也需要更新履歷嗎？
這是最多人的疑問，不管是不是要換工作，都建議趁著記憶猶新，花一點時間把今年的職場表現更新到履歷表，包含專案成就、量化的成效數據，對你並無損失，有朝一日突然機會降臨，即可快速遞上履歷表爭取，不用再花時間拼湊模糊的回憶。
請記住，機會永遠留給「隨時準備好」的人。
延伸閱讀：履歷不是求職時才更新！你該保持半年更新履歷表的4大理由
了解自己的市場身價
很多上班族在同一家公司工作久了，未必知道外面的薪資行情，公司內部採「秘薪制」也不好意思打探，該如何了解自己的市場身價呢？
這時更新履歷順便查詢市場薪資，可避免自己處於低薪窮忙的「破盤價」，或在轉職時開出「有行無市」的「破表天價」，因而錯失面試機會。
只要填寫現職資料時，輸入目前工作的薪資待遇（月薪／年薪），即可查看目前薪水在市場上的落點，作為您評估的參考。
在履歷表裡的「工作經歷」填入該份工作薪資
我的市場身價一目了然，作為轉換跑道的談薪參考
立即更新我的104履歷表
104履歷表助你展現個人特色
順帶一提，小編整理了104履歷表致勝4攻略教學，助你創造自己獨一無二的特色履歷，更快脫穎而出！
延伸閱讀：2026履歷表範本免費下載│格式、寫作技巧、自傳密技一次搞定！
攻略1：個人名片+特色標籤建立好印象
塑造第一印象最重要：
背景：用作品、格言、工作照、個人照，提昇專業感
tag：寫厲害的tag，建議較具體說法
簡介：條列式好閱讀，用3分鐘自我介紹的概念
背景照怎麼選？● 放作品照：展現專業感，搭配特定領域的專長tag，讓面試官很快抓到你的個人專長。● 放工作情境：搭上具優勢的證照tag，讓面試官從你的工作照片抓到你的優勢。● 放個人格言：並在簡介放上量化的經歷成就，讓面試官可以立刻抓到經歷亮點。● 放個人照片：加上個人特質的tag，加深面試官對你的第一印象。（詳全文）
攻略2：工作經歷+技能tag一看秒懂
展現你的經歷成績單：
時間排序：經歷時間順序由近到遠，時間排序對HR很重要。
條列式＋量化數據：條列式說明，盡量將工作戰果量化，如效益提昇，方便HR抓到關鍵重點。
技能tag：利用工作技能tag標註，強化技能專長，加深HR的印象。
更多小技巧：● 職稱完整說明：將工作名稱（正職/兼職/實習）、工讀經歷、社團的名稱都要寫完整。● 條列化：將工作項目條列，並具體說明執行的項目、提升的價值及解決的問題。● 量化工作戰果：盡量將工作戰果量化，如效益提升xx％，並利用工作技能tag標註，強化技能專長。（詳全文）
攻略3：專案成就突顯個人加分項
彙集作品集（圖+文），摘要列點描述
描述你在專案中負責的角色
摘要專案效益，最好可數字量化
更多小技巧：● 如果你是學生，論文、社團經歷、榮譽事蹟、志工活動、學習課程或個人經營社群網站● 如果你是上班族強烈建議填寫作品集摘要，吸引HR快速查看，贏得面試機會。● 行銷：可以放曾辦過的行銷活動、市場調查、廣告規劃或網路行銷效益。● 人資：可以放曾舉辦的員工活動或提昇員工滿意度專案。● 工程：可以放系統專案、軟體開發或敏捷推廣的經驗。● 客服：可以放客訴分析、服務流程建置或客戶滿意度提昇專案。● 行政：可以放辦公用具選購比案或營造良好員工環境專案。（詳全文）
攻略4：寫出讓人資最心動的自傳
清楚的小標，突顯重點
確認求職目標，是什麼職類，就對照職類來思考自傳
自傳內容一定要扣緊你想應徵職務的關連性（需要學歷/技能/人格特質）
更多小技巧：● 對照你想應徵的職務，讓面試官多了解你的努力、人格特質或是符合的條件。● 自傳內容盡量寫到你想應徵職務內容關鍵字，你就更容易被系統推薦，容易讓面談官注意哦！（詳全文）
立即更新履歷
狂投履歷後，面試卻寥寥無幾？專家：3招檢查目標是否歪掉了
廣投履歷後卻石沉大海？或是望著密密麻麻的工作職缺，不知該投哪個工作才有勝算？專家建議，在投履歷前，應先設定合理的「求職目標」，鎖定你嚮往的「產業+職務」，再依照你的經歷比對目標是否符合，最後是「放寬薪資、公司規模」等條件後積極應徵，縮短求職陣痛期！
文／Cindy Lu（職場C引力）
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求職目標設定常見3個問題1. 求職目標不夠明確2. 求職目標太窄3. 設定求職目標時考量太多合理求職目標優先考慮3重點1. 產業+職位才是明確的目標2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標3. 先放寬選擇再收攏
目前為止寫過的求職相關文章大多是針對履歷、面試的準備，這些文章都是以求職者已經有明確的求職目標為出發點，進一步跟他們分享履歷上如何呈現自己的經歷、能力以及如何應對面試中遇到的問題。但在最近收到的的提問中，我發現很多人其實沒有完全掌握到確立求職目標的方法，因而遇到職缺很少、投了履歷沒下文，或是不知道怎麼選擇而感到徬徨的狀況。我看到的幾種狀況是：
求職目標設定常見3個問題
1. 求職目標不夠明確
有求職者提到「對貿易和電商領域有興趣」、「想應徵外商企業（不限產業）的國外業務／業務助理／行政助理職位」。
2. 求職目標太窄
另外一些求職者提到「我的目標產業跟職位很明確，是時尚精品業的採購職務，但開始投遞之後發現職缺很少」、「目前只有運動產業相關經驗，產業類別需要先以這個為主嗎？」
3. 設定求職目標時考量太多
求職者問「投遞履歷時該選大公司還是小公司？」、「由於是研究所畢業，薪水的部分應該怎麼評估？」
合理求職目標優先考慮3重點
我認為確立一個比較合理的求職目標應該優先考量以下3點：
1. 產業+職位才是明確的目標
一定要同時考量產業和職位才算有明確的求職目標。求職者提到『對貿易和電商有興趣』，但這些都是產業，產業中有不同的公司，每家公司內有不同的部門和職缺，需要的能力都很不同，在履歷裡需要凸顯的經歷和能力也會不一樣。相反的，如果只鎖定職位，相同的職稱在不同產業的公司裡要做的事情也可能差異很大。
有些人對產業比較有感覺，先想清楚了自己想投入的產業，那就可以進一步研究這些產業目前有哪些職缺，自己現有的經歷投遞哪種職缺會有更大的優勢。有些人對於想做哪方面的工作比較有感覺，在鎖定職位之後就需要進一步研究該職位跨產業的差異性有多大、哪些產業裡這個職位的工作方式比較吻合自己想要的。有很多語文能力好的求職者會先鎖定要進外商，但大部分的產業裡都同時存在外商和本土商，可以先研究哪些產業裡外商公司多，鎖定產業和職能後再優先申請外商的工作機會。
2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標
目標設定之後需要進一步驗證合理性，這是目標能不能順利達成的關鍵。大部分的人在初步設定求職目標時都會先用個人判斷，可能從自己喜歡做什麼或是認為什麼產業薪水比較高、未來發展性比較好出發。這是很好的起點，但在展開行動之前，別忘了進一步確認設定的目標是否合理。我遇過為數不少的求職者設立了180度大轉彎的求職目標，在從事A行業的工作幾年後突然因為興趣或是對薪資的追求想轉職到完全不相關的B行業，跳過了驗證目標合理性的動作，就直接開始投履歷，多次沒有下文後來詢問履歷怎麼改才能增加機會，但這往往不是改履歷就能解決的問題。
判斷求職目標的合理性要從瞭解目標職缺的需求開始。最簡單的方式是在求職網站上搜尋相關職缺，深入了解目標職缺開出的條件，用來比對自己的經歷和能力。這個功課能幫助自己掌握現有經歷和目標職缺有多少交集，有交集的這些點，就會是在履歷上重點呈現的個人賣點。不需要100%符合職缺中寫的每個條件才投遞，重點在於確認自己和目標職缺是有部分匹配的。如果目標職缺的需求和自己的經歷完全沒有交集，那目前直接以它為目標就太樂觀了，會需要規劃階段性的轉職，也許先從過往經歷能延伸的職位或門檻較低的職位開始，先進入目標產業，再進一步尋求參與理想職缺工作的機會。
如果是社會新鮮人或是目標職缺的新手，除了研究職缺需要的條件之外，我會建議對職缺的工作方式和主要工作內容有更多了解。可以透過網路上能搜尋到的行業相關信息或是找到業界人士詢問，幫助自己更清楚知道職缺需求裡各個條件的重要性排序。有了這些更進一步的資訊，就算短期沒有辦法直接轉職成功，也會知道接下來應該優先補齊什麼經歷或能力。
確認目標設定的合理性也包括確認自己理想中的職缺是否存在，例如：求職者提到的『外商公司國外業務』職缺，這種職缺其實是不存在的，但這不是我第一次聽到有求職者以此為目標。在台灣設立分公司的外商就是要做台灣市場（或台灣+香港）的生意，因此只會有針對當地市場不同銷售通路的業務，而不會有針對國外市場的業務人員。反而是本土公司才可能有開拓國外市場的需求。求職者的初心是希望公司環境和工作內容都能最大化運用到自己的語言能力，但如果沒有針對職缺做功課，只是依照自己的想法，設定出來的方向可能是錯誤的。
3. 先放寬選擇再收攏
在投遞履歷階段，應該在設定的產業和職缺範圍內盡量擴大選擇。初期先放寬薪資高低、公司規模大小這些考量，看起來條件符合的機會都先投遞，增加面試的機會。面試完，如果有多於一個錄取通知再從中作最佳選擇。產業上也不需要只鎖定自己熟悉的產業，在相同職位上有相似工作方式的產業都可以嘗試。如果發現理想產業和理想職缺兩個條件加總的機會很少，例如求職者提到的時尚精品業採購職務，那就需要在產業和職缺間做優先順序的安排以增加選擇，可以同時考慮時尚精品業其他容易入門的職缺，先求進入產業；或是同時考慮其他產業商品採購的職缺。
很多跟我聯繫的求職者都會提到覺得很徬徨，從他們的心路歷程中，我發現這來自缺乏客觀資訊造成的不確定感─不知道自己的條件有多符合目標職缺的需求、不知道履歷怎麼呈現、不知道競爭大公司還是鎖定小公司比較有優勢......等等。求職目標的發想可以從感性出發，但確立目標以及整個求職的過程都需要用理性來管理，仔細搜集產業和職位相關資訊，客觀比對自己現有的經歷、能力和職缺需要的條件，目標精準了再採取行動。很多產業和職位相關的信息其實都能在網路上找到，如果擔心自己的判斷不夠精準，求職平台上也有業界人士的資源可以運用，增加信息量就能降低徬徨的感覺。
（原文標題：求職不徬徨從確立目標開始）
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【Cover Letter中英文範例】求職信、自我推薦信撰寫教學，讓人資秒開你的履歷！
每一次將就，你會更深陷「不快樂、換一家」惡性職涯循環裡。陶韻智：找工作請擇你所愛
剛畢業對職涯沒目標？你可以試著從給自己一個「人設」開始
你並非不擅長面試！19個面試原則，求職者與招募經理都該懂
你不是不擅長面試，只是沒有準備好。想要有更好的面試表現，有哪些面試原則可以提供參考？本文節錄自天下文化《面試的科學》一書，作者由人才招募總監轉職為職涯教練，解析求職者與招募經理都該知道的19個原則。
文／安娜．帕帕利亞
本文目錄（點擊可快速前往）
面試的真理面試的迷思求職者的13個面試原則招募經理的6個面試原則
面試的真理
你無法選擇自己的面試風格，就像你無法選擇自己的個性一樣。
我們常常認為別人的面試方式與我們相同，而我們的方式是最好的方式。
每種面試風格都有不同的變化與學習曲線。當你處於最佳狀態時，代表你能發揮強項、弱化缺點，並針對面試者改變自己的方法。
我們喜歡面試與自己風格相似的人。
檢視與你做法相反的面試風格特質，能幫你創造更全面的面試方式，避免過度使用自己現有的優勢。
延伸閱讀：內向人面試不怕！破解4種「面試風格」，放大你的優勢
面試的迷思
面試有正確的方法和錯誤的方法。
告訴別人他們想聽的話，會讓你得到這份工作。
面試不是可以預做準備的事情，即興表現更好，一旦你做好準備，你在面試現場的表現看起來會像是照本宣科。
如果以前面試表現不佳，那麼你就不擅長面試。
求職者的13個面試原則
撰寫履歷、思考自己的工作經驗以及練習回答面試問題，這些都能協助你自我覺察並建立信心，讓你有更好的面試表現。
延伸閱讀：揭密13道面試問題邏輯、回答範例技巧！教你面試問什麼更加分
使用STAR方法為常見的面試問題擬定答案。
情境：描述你所處的情境或需要完成的任務。請使用來自工作、課堂或志工經驗中的真實例子，並具體說明。
任務：明確定義你在這種情境中努力實現的目標。
行動：面試官想知道你採取什麼行動。使用「我」這個主詞，搭配強有力的行動字。
結果：描述發生什麼事，以及你在事件當中發揮的作用。這應該是你大顯身手的時刻！故事應該展示你如何成為解決問題的英雄，例如，你如何挽留難纏的客戶，提前完成專案，或為公司省下四萬美元。很多時候求職者沒有給出完整的答案，以至於讓面試官有所疑惑，所以不要等待對方開口詢問，而是要主動給出答案。不要害羞！面試就是談論個人成功的時刻與場所。
如果你容易說得太多（或說得不夠），STAR方法會讓你在面試的過程中取得平衡。
對於面試官來說，使用STAR方法代表透過問問題來詢問求職者具體情況，例如：「請描述一個你成功發揮說服力，讓某人接受你觀點的情境。」或是透過一個實際案例，「逐步說明你如何在專案中分配責任，以及被指派的人如何處理這些任務。」
招募經理與人資沒有接受過提供回饋的訓練。如果你需要回饋，最好聘請一位能與你攜手改進的教練。
積極傾聽是向面試官表明你很投入的關鍵。在他們說話時，請與他們進行眼神交流，點頭，並不時發出表達贊同的聲音。
向合適的人提出合適的問題。向人資詢問有關企業文化和面試流程的問題。向招募經理提出與工作內容及未來發展有關的問題。
延伸閱讀：與企業老闆直接面試如何講重點？面對各層級面試官的實戰技巧
在練習回答面試問題時錄影。從另一個角度觀察自己，能幫助你發現自己在哪些方面還有改進的空間。
你不是不擅長面試；你只是沒有準備好。
把時間花在關注競爭對手毫無幫助。你無法證明自己對他們的假設是正確的，更把應該用來自我覺察的寶貴時間，浪費在揣測別人的想法。最好的做法不是了解你的競爭對手，而是了解你自己，並清楚表達自己是誰。
延伸閱讀：找工作怕輸給「對手」？投履歷面試前更該做的功課是？
花點時間思考之後再回答，能給人留下更好的印象，這讓你看起來深思熟慮，而不是匆匆忙忙、語速飛快。
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所有工作都有價值，當你以不帶批評的眼光回顧自己過去的經驗時，你會變得更加自信。更新個人履歷是一個很好的練習，可以讓你欣賞自己過去的角色。如果你能夠客觀的回顧自己的經歷，反思過去你所做的一切，就能確認自己的優勢，將你之前的經驗、技能與未來的目標和願景連結起來。
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面試不只是與獲得工作有關，它也可以是了解自己職涯目標的練習。就像你在面試中注意到自己喜歡的事物一樣，面試時，也要留意自己不喜歡的事物，以及與職位有關的每件事、招募經理的特質或與企業文化相關的細節。這些事將有助於你做出明智的決定，幫助你找到適合自己的工作。
如果你不告訴別人你是誰，你就無法推銷自己，你就是你的故事當中最重要的部分。
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不是每個團體或公司都適合你。融入一個能反映你的價值觀並尊重你的地方當然很棒，但要找到這樣的地方，你必須先了解自己。
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招募經理的6個面試原則
我們的第一印象往往是錯誤的，而且一個人在面試中的表現未必能準確的反映出他是否能勝任這份工作。
延伸閱讀：資深HR也可能踩到的雷！9個「面試官常犯的錯誤」
如果守門人抱持著偏見招聘員工，積極強化某些行為，他們就只會創造出偏頗的組織，以及不代表社會、只能反映自身偏見的群體。
結構化面試，也就是向每位求職者提出相同的問題，這是在面試過程中減少偏見的好方法。
招募經理的經驗比求職者少，而且90％的人沒有接受過面試訓練。你不是不擅長面試，你只是沒有做好充分準備。
我們經常進行社交面試，這種面試比較接近談話。但行為面試，也就是透過提問，根據求職者過去的經驗來預測他們未來的工作表現，可以減少模糊空間，而且更有效、更少偏見。
招募經理在面試中講話的時間應該比求職者少。你應該專注於提出問題，然後給求職者足夠的空間來回答、分享自己，並證明為什麼他們有資格。
延伸閱讀：面試新人「二面、進一步面試」要注意什麼？26個面試問題
節錄自：天下文化《面試的科學：破解四種面試風格，每一次升學、求職、績效面談都成功／安娜．帕帕利亞 著》
【行銷企劃履歷範本】專案經驗是關鍵！彈性履歷模板做出加分項
履歷自傳就是行銷自我，行銷企劃的履歷製作如何在短時間內活用彈性行銷履歷模板，將自己推銷給求職公司，考驗著行銷人的實力。行銷企劃工作是許多人嚮往的工作之一，社群行銷、活動行銷、數位行銷等工作，都是近幾年熱門的職缺。本文訪問全聯實業股份有限公司行銷部發言人劉鴻徵，了解行銷企劃履歷自傳怎麼寫才能把自己賣出去。
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行銷履歷如同新聞稿，先寫重點搏版面針對職缺列技能，不要賣弄理論讓作品、專案替你說出行銷力展現人格特質很重要，特殊經驗是亮點履歷自傳懂得隱惡揚善，這些地雷不能踩行銷職缺競爭者多，加分項不可省
行銷履歷如同新聞稿，先寫重點搏版面
撰寫履歷時，可以活用彈性履歷模板用寫新聞稿的方式，把重點寫在最前面，先吸引面試官的注意，再慢慢訴說。行銷人員未來進公司之後要幫公司做行銷，因此在履歷階段就要先把自己賣出去。求職的時候，人就好比是一個產品，需要清楚分析你自己的獨特賣點，跟其他求職者的差異化之處。（行銷企劃真人履歷範本．看看別人的履歷怎麼寫>>）
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針對職缺列技能，不要賣弄理論
行銷相關的職缺通常會明確列出所需技能，像是：網站行銷活動規劃與設計、行銷廣告投放規劃與執行、GA數據分析管理、社群內容規劃（Facebook、IG、YouTube、Line……）等等。因此在寫履歷的時候，需要針對職缺所需技能提出經歷說明佐證，像是取得的證照、專案經驗、過去工作成果。
坊間有許多單位會舉辦行銷相關課程，上完之後會獲得證照，根據劉鴻徵發言人的看法，這類證照就盡量不要放，因為那只算完課紀錄，不能證明你的行銷能力。
再來行銷教課書上有許多理論或專有名詞，寫履歷時盡量不要時不時就提到，容易給人賣弄學問的感覺。面試官最主要還是想藉由履歷了解求職者的行銷觀點及邏輯，而不是要看這些書本上的知識。
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讓作品、專案替你說出行銷力
對面試官來說，作品及專案是最能判斷行銷人能力的部分，因此履歷重點應該擺在過去實際操作過的行銷案例。在撰寫的時候，應該說明當時企劃的想法及執行成果，更重要的是在過程中所遇到的困難，以及解決方式。行銷並沒有標準答案，行銷人都是在每一次的嘗試錯誤中累積成功經驗。清楚說明過去所做的專案，更能讓面試官判斷求職者行銷上的邏輯是否夠強，以及有沒有自己獨特的行銷創意及觀點。
撰寫行銷案例時要注意，面試官並不一定對你過去的產業很了解，最好附上行銷成果在產業中的表現、跟其他公司相比如何、是否高於平均值、為什麼可以高於平均值等等，才能讓面試官有判斷的依據。
若是曾經協助公司經營社群，也可以放自己曾經發過的貼文，獲得多少讚及互動，是否有發文效果特別好的紀錄等等。若過去經營的成效並不是特別突出，也可以陳述經營時的策略，若能講出道理，也能適當證明自己的行銷能力。
現在很多行銷人也會針對某個感興趣的主題經營自媒體，這是一個很不錯的做法，也可以放在履歷上。願意付出額外時間經營主題性的自媒體，表示對某個領域有想法，經營過程也展現自己的行銷專長。下班後還是充滿熱情在行銷領域實作，這就會是公司想找的人。
▼找自己有興趣的主題發揮行銷專長，也是一種實務經驗的展現。夢想做小編工作，先從經營自己的IG試試看吧！
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延伸閱讀：面試被問「這個專案你出多少力？」量化數據如何估算？
展現人格特質很重要，特殊經驗是亮點
行銷的工作跟會計、財務或工程師這類需要具備明確技能的職缺不太一樣，只要會賣東西就是行銷，因此除了評估能力之外，人格特質也是行銷工作的重點。行銷工作需要不斷嘗試，認真勤奮的工作態度、懂得團隊合作及善於溝通，都是許多公司重視的人格特質。劉鴻徵表示曾經面試一個候選人助理，雖然不是做選戰行銷，但是個性活潑，應對進退讓人感覺很舒服，就算沒有行銷經驗，人格特質也讓他獲得青睞。不過求職者一定都會說自己認真努力、刻苦耐勞，面試官無從判斷，因此撰寫履歷時最好少用形容詞，改用你曾經歷過的故事或案例來佐證你的工作態度及人格特質。
若是剛出社會的新鮮人，還沒有在職場累積作品。可以在履歷中撰寫自己讀書時的社團經驗，包含為什麼會加入、為什麼喜歡，是否擔任過幹部，辦過什麼活動、當初怎麼籌劃活動、活動的成效等等，藉此展現自己處理專案的能力，以及對專案的想法。像是若你曾經在學校辦過書展，一般營業額多少，你用了什麼方法讓營業額變多，或是引起多少學生關注等等，可以分析成功原因，藉此展現自己的組織能力、企劃力及執行力。
▼沒有工作經驗的學生可以用社團、競賽、打工或實習經驗來表現自己
若是曾經有特殊經驗，也可以寫在履歷中。像是曾經有一個面試者寫到自己用10萬塊在歐洲玩了30天，這時候就引起了面試官的好奇，想知道這位求職者是怎麼用這麼少的預算規劃行程。
▼特殊經歷有機會吸引面試官的好奇，增加面試機會
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履歷自傳懂得隱惡揚善，這些地雷不能踩
若是過去曾做過許多工作，每一段時間都不長，容易讓面試官覺得穩定度不夠，因此最好不要為了表現工作經驗豐富，而頻繁轉換工作，反而會暴露缺點，劉鴻徵認為一份工作至少要做兩年，才算較完整的資歷。如果過去的職涯真的一直轉換，履歷無法迴避，也要適當解釋為什麼換工作，展現你對職涯的想法。像是自己鎖定要進大公司，但因為機緣的關係，一直沒有適當的機會，只好先在外面的小公司歷練。這樣的說法就比較能讓面試官接受。
自傳的長度盡量不要超過一頁，雖然要盡可能展現自己的實力，但履歷表也不要過度膨脹。不要賣弄學問或行銷名詞等等，還是要專注在曾經做過的專案，展現你的行銷觀點。
行銷職缺競爭者多，加分項不可省
行銷工作很熱門，準備履歷很重要，如何讓面試官一眼就覺得你很特別，不是一件容易的事。尤其現在履歷都電子化、統一格式，更難突顯出差異。因此最好在文字撰寫上好好下功夫，像是下吸引人的標題，快速切入重點，展現你的獨特賣點。
透過履歷及作品集的展現，表達你對行銷事物的看法與觀點。面試官主要還是會藉由作品集判斷你的創意、邏輯、垂直思考能力、執行力等等。
在履歷中也可以提到最近看到什麼行銷案例很特別，藉此展現觀點及行銷功力的程度。甚至研究求職公司，針對公司過去的行銷案例提出自己的想法，面試官都會很有興趣想看。投遞履歷前好好做功課，遵循本文提到的重點，讓你的履歷幫你行銷吧！
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跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
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銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
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履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
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邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
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成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
如果你也曾在校園招募結束後感嘆「活動熱鬧、成效卻有限」，或在招募流程中苦於履歷少、轉化率低，別讓辛苦白費。結合 超過 890 萬筆人才資料庫、280 萬活躍求職者、400+ 企業操作經驗與 40+ 產業洞察，104 整合招募服務，協助你從履歷蒐集、篩選邀約，到成功轉化與成效追蹤，打造全流程優化的招募策略。
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你的履歷有跟上趨勢嗎？執行長2025年在乎的3趨勢，如何寫進履歷裡？
2025年的求職市場，執行長最在意哪些事？專家指出，企業轉型、人工智慧（AI）、返回辦公室已成為執行長執行長心目最迫在眉睫的3大趨勢。若能在履歷中強調自身在這些領域的經驗與技能，有助提升面試機會。本文提供具體的履歷撰寫建議，幫助你在職場競爭中脫穎而出。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：執行長最在乎的3大趨勢（點擊可快速前往）
企業轉型人工智慧可以在辦公室工作
你的履歷有跟上趨勢嗎？若有跟上趨勢，你有機會獲得更多面試機會，如果沒有，則可能會被招聘人員和面試官視而不見。
專家建議，寫履歷時務必瞭解執行長們心中最在乎的是什麼事情，並提出你的解決方案。《Fast Company》點出在執行長心目最迫在眉睫的3大趨勢─企業轉型、人工智慧（AI）、返回辦公室。
企業轉型
執行長們會擔心組織若不轉型，10年內就會被淘汰。
所以你應該問問自己，你能夠做出什麼貢獻，來替組織未來的轉型做準備。接著，在履歷上列出你最厲害的成就和最顯著的影響。
這類變革需要來自組織各層級員工、主管的努力。無論你是領導者、團隊成員，或是負責支持團隊中的某位成員，都應該確知你在轉型過程中做出了哪些貢獻，並在履歷中分享這些優勢。
別忘了把轉型技能寫進你的論述當中，包括需求評估、跨功能／跨部門合作、數據分析、流程和工作流自動化等技能。
人工智慧
很多執行長坦承還沒有準備好把AI納入組織裡。
除此之外，他們的員工也還準備好運用AI實戰。你可以善用履歷展現你已經做好準備，願意立即投入應用AI的工作。
如果你有這些成就，一定要提一下：
利用AI提高產能
打造AI產品
透過AI影響關鍵績效指標，如營收與獲利
解決AI相關的倫理問題
不論你在組織內處於什麼位階，你都可以透過談論曾經用AI達成的成就，證明你已經替未來做好準備。可以的話，說明你的成就帶來哪些具體、可以衡量的影響。
記得提到你的AI技能時，要明確寫出是哪些最新AI工具、應用程式和認證資格。
避免「精通科技」、「很懂數位工具」這種含糊的說法，詳細說明你嫻熟使用的軟體或系統名字。根據應徵職位的要求，量身打造你對自己技能的描述，確保履歷能夠展現你的實力，同時也貼合雇主的需求。
雇主會希望看到證據，證明你能有效運用科技實戰。你可以利用履歷放大描述一些做過的專案，強調如何利用尖端科技做出成果。最好能量化衡量你的貢獻，例如「推出AI驅動的解決方案，降低15%營運成本」就能可視化你的影響力。
你可以適度放入個人專業作品集或網路資料庫的連結，展現你的工作成果。GitHub個人檔案、個案研究或是高階主管的部落格都可以，讓雇主能直接一鍵看到你的貢獻，來強調你的可信度與技術實力。
延伸閱讀：在履歷展現自己有AI技能、懂用AI會加分嗎？
可以在辦公室工作
很多執行長想要員工每個星期回辦公室，在他們的眼皮子下工作3到5天。
如果你願意全職在辦公室工作，可以在履歷中明確表達。例如，在履歷頁尾寫上「可接受現場、混合或遠端工作」。
願意現場工作的求職者能獲得更多機會，競爭相對也比較小。
善用這些趨勢，能讓你在2025年的求職市場增加吸引力。擁有轉型經驗與AI技能代表你已準備好挑戰未來，並且有潛力在短時間內發揮積極正面的影響。
（資料來源：Fast Company、Forbes）
（原文標題：專家：能幫你獲得面試機會的3大履歷趨勢）
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心理學家：Z世代「報復性離職」的3個原因
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
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員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
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履歷如何「埋關鍵字」？拆解7步驟、3大策略解決新鮮人履歷NG困境
平均每4份履歷表，只有1份能獲得面試機會。履歷是人資認識你的第一手媒介，如何創造記憶點進而拿下面試機會？本文作者、企業人資衛斯理指出，很多人都知道HR從關鍵字開始看履歷，但卻不知道這些關鍵字從何而來，其實關於職缺7-8成的資訊都在人力銀行網站上，只需要拆解這些職缺與關鍵字，並在寫入關鍵字時，透過3大核心策略來增加履歷的說服力。
文／鄭智維 Wesley
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新鮮人不會寫履歷2大原因1. 沒有研究過自己感興趣的職務2. 沒有思考自己哪裡適合這份職務寫履歷7大步驟拆解職缺關鍵字步驟1：輸入你想要的職務搜尋，開始研究職缺步驟2：研究工作內容，確定自己是否對這樣的工作感興趣步驟3：研究必備條件，確認自己的符合程度步驟4：圈出關鍵字，確認職缺主要要求步驟5：重新盤點履歷，看看自己缺了那些步驟6：寫入關鍵字，確保自己符合條件步驟7：寫封Cover Letter，主動出擊刷存在感寫履歷的3大核心策略增加吸睛度策略1：從優勢下手，寫出你可以為對方解決什麼問題策略2：從故事下手，寫出為了這一刻你準備了多久策略3：從相關下手，寫出即戰力就是你了
關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會？後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
當時候我很訝異，我並非人資背景卻被上市櫃公司錄取並且爭取到外派機會。後來我私底下問主管，主管提到我社工背景所培養的溝通能力是他們期待的，希望可以解決跨文化的問題。
這讓我首度體會履歷的重要性。
看了5-6年的履歷，雖然時代在進步、資訊汲取更容易，但有多數的社會新鮮人履歷仍有待加強。
依據人力銀行的統計，新鮮人履歷多半「令人窒息」 NG三大主因有：
專長技能未填，不符合人才需求條件；
自傳未寫、無差異性、錯字過多、未條列式、平淡普通；
應徵職務未填，應徵職務不符合，對職務描述不正確。
出乎意料的平均每4份履歷表，只有1份能獲得面試機會。
履歷是人資認識你的第一手媒介，就算你過去的經驗多麼豐富與精彩，人資也只能先透過這幾頁的履歷先認識你。
新鮮人不會寫履歷2大原因
我自己歸納社會新鮮人不會寫履歷主要兩個原因是：
1. 沒有研究過自己感興趣的職務
常見盲點是履歷打開就開始寫，寫完就開始投，連要做的職務工作內容都沒看過。例如投履歷說要當業務，但不知道業務的工作內容是什麼、一般業務跟軟體業務有什麼差異說不出來，好像工作內容的介紹是人資的工作一樣。
2. 沒有思考自己哪裡適合這份職務
想當業務，卻不知道自己有什麼優勢或專業符合這份工作。更糟的情況是，並未提供充足認識你的資訊就把履歷就丟出來。一方面沒有思考過要哪裡適合，另一方面可能知道自己非本科系就先丟出來試水溫看看。
當這些基本功都沒做的時候，你的履歷就是一直在Disqualify的盒子裡，不管投幾次履歷都是同樣的結果。或許你可以透過模仿別人的履歷拿到面試的入門票，但有可能你的表現幫前後的面試者提高錄取的可能性，去當別人的陪襯。
要怎麼寫好履歷？我帶大家用7大步驟、3大策略來解決履歷的NG困境，寫出一份吸睛履歷。
寫履歷7大步驟拆解職缺關鍵字
大家都知道HR從關鍵字開始看履歷，透過關鍵字快速解析求職者背景和經驗。但卻不知道這些關鍵字從何而來。其實關於職缺7-8成的資訊都在人力銀行的網站上，你需要的是透過一步一步來拆解這些職缺與關鍵字。
步驟1：輸入你想要的職務搜尋，開始研究職缺
第一步先認識自己想做的職務到底在做什麼。打開人力銀行，依照你想要的工作地點、公司與職務輸入關鍵字，就有相關的職缺資訊可以參考。通常你可以挑大公司的職缺研究起，資訊也比較齊全。
步驟2：研究工作內容，確定自己是否對這樣的工作感興趣
職缺裡面一定會有工作內容的說明。先務實的研究工作內容，知道這個職缺是在做什麼以及自己對於這樣的工作想嘗試或感興趣。確保工作不會停留在自己的想像中。
步驟3：研究必備條件，確認自己的符合程度
職缺裡面也一定會有必備條件，除了學歷、科系、年資、語言能力以外，大公司通常也會具體的列出詳細的必備條件，希望想要投遞履歷的人可以事先檢核自己是否符合這些要求。
步驟4：圈出關鍵字，確認職缺主要要求
進一步圈出有關於專業知識、技能、態度的陳述，如：理工相關背景、JAVA程式語言、溝通能力佳、問題解決與問題分析能力、實驗設計的經驗、統計分析、負責任、不排斥工廠等等，這些就是該職缺的關鍵字。
步驟5：重新盤點履歷，看看自己缺了那些
盤點自己的履歷是否吻合這些關鍵字。如果你的履歷中有大部分都符合關鍵字，那恭喜你進入面試階段甚至錄取的機率相當高。但如果你的履歷都沒有符合的關鍵字，那你可能要想想自己是否適合應徵這份工作，或是自己要如何補足這些技能。
通常我都會鼓勵社會新鮮人，只要滿足五成以上就可以試著出擊。
步驟6：寫入關鍵字，確保自己符合條件
寫入關鍵字不只是讓人資更快的搜尋到你的履歷，而是確保你符合應徵的條件（後面會提到寫的策略）。履歷只是面試流程的一部分，要把這些關鍵字當作是後續進入面試階段彰顯自己的手段。
步驟7：寫封Cover Letter，主動出擊刷存在感
人資在進行招募作業時，一定都會先從主動應徵的履歷看起，當你主動出擊投遞履歷時，已經搶先別人一步。而人資在收到履歷後不會跳出整封履歷，會先呈現自我推薦信(Cover Letter)，所以在信上寫你為什麼會想要應徵，自己有什麼優勢時，就會增加履歷被點擊的機率。
寫履歷的3大核心策略增加吸睛度
履歷要的是創造記憶點，看完要記得你、對你有興趣，進一步想邀約你參加面試，甚至人資有其他適合的職缺會想到你。
如果你的履歷是平鋪直敘，例如：曾經上過統計分析的課程具備統計分析能力。那麼你的履歷就無法創造出差異或是吸睛的點。
要如何寫出不平凡的履歷？當你在寫入關鍵字時，就可以透過3大核心策略來增加履歷的說服力。
策略1：從優勢下手，寫出你可以為對方解決什麼問題
如果在職缺的關鍵字中，你有明顯擅長的特質或技能，那麼你要告訴面試主管你可以利用這些優勢幫他們什麼、解決什麼問題。有一個小技巧，如果你發現相同的職缺，特別是這間公司有列出這個關鍵字，那很可能這個關鍵字就是他們的痛點（不見得是專業）。
例如台積電的工程師特別列出跨部門的溝通技能，如果你曾經擔任過社團、球隊或是系學會的幹部，擅長與人溝通與協調，可以解決工程師與其他部門溝通的問題，那麼你錄取的機會一定比別人高。
策略2：從故事下手，寫出為了這一刻你準備了多久
當這些職缺的關鍵字並不是你這麼擅長，甚至是有明顯弱勢時，雖然你沒有辦法幫對方解決問題，但是你可以展現你努力學習的過程。
例如跨領域或科系的同學，你寫專業一定寫不過本科系，一定要列出自己自學的方式以及努力的過程作為突顯。現在越來越多主管接受自學與跨領域，看重的是求職者的自我學習力、挫折忍受力與問題解決力。
策略3：從相關下手，寫出即戰力就是你了
如果職缺的關鍵字與你直接相關，那你可以善用BAR原則，寫出Background(背景)、Action(行動)、Result(結果)，來證明你的經驗有多適合這份工作，馬上就可以做出貢獻。
例如過去招募研發工程師時，主管特別容易錄取從大四開始進實驗室經驗的學生，因為這些學生對於實驗設計方法比較紮實，也有較多的研究經驗。
如果間接相關也沒有關係，至少主管知道你對於整體的知識與流程已有一定基礎，不必從零訓練。例如我自己轉職前沒有從事過人資教育訓練工作，但是我負責基金會的講座與課程安排，也有辦理過工作坊，順利錄取教育訓練專員，對於公司來說就是即戰力。
學習到了三大核心策略後，就可以靈活的運用這些策略來組成，讓自己的履歷更加精彩。
如果你實在找不出關鍵字突顯自己，那麼可以試著靜下來、花時間回顧一下自己的校園經驗：例如社團活動或是實習經驗、做過哪些專案與實驗室、論文的實驗設計與成果、修過那些相似的課程、有參加過哪些外部課程、演講，來幫自己找出與未來想要工作的相關連結。
從我職涯諮詢的經驗來看，大部分的社會新鮮人都不會沒有吻合關鍵字，只是沒有認真去挖掘自己過去的優勢、故事與相關經驗。如果真的是零，那或許你可以找職涯諮詢師聊聊，從認識自己開始去發展自己的工作傾向，進一步的行動做出改變。
寫履歷不只是寫履歷。
履歷是面試流程的開始，面試流程是職涯的開始。履歷代表了你過去的學習與經驗，當你撰寫履歷時，實際上就在總結自己的人生故事。職涯與人生環環相扣、息息相關。這篇文章與其說是教你寫履歷的技巧，不如說是讓你提早了解經歷的重要。
從現在開始重視自己的經歷和成長，這些就是你未來職涯的一部份。
（原文標題：寫給社會新鮮人的履歷攻略：七大步驟、三大策略寫出吸睛履歷）
【ChatGPT使用指南(下)】掌握AI求職應用工具：4大指令從「工作推薦」到「模擬面試問答」，助你快速獲得夢想offer！
當你已經完成履歷的優化後，下一步便是積極尋找適合的職缺並主動應徵，此時，許多人可能會有以下疑問：「AI 是否真的能幫我推薦工作？」、「接到面試邀請後該如何準備？」「面試要準備什麼問題？」「如何面試不緊張？」「怎麼回答才能在面試中脫穎而出？」本篇文章將全面解析如何運用 OpenAI的求職工具ChatGPT，透過6大實用指令來提升你的求職成功率，無論是透過職缺推薦、模擬面試問題，還是提供精準的回答策略，ChatGPT 都能幫助你在競爭激烈的面試中展現最佳狀態，最終成功獲得夢想中的工作offer！
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、使用 ChatGPT 提升求職成功率：量身定制履歷與面試技巧全攻略
二、AI職缺推薦：快速找到合適的工作機會
1. 推薦合適職缺
Step 1：準備最新履歷內容
Step 2：進行職缺搜尋
Step 3：評估職缺
Step 4：持續更新與追蹤
三、AI演練：模擬面試問答以強化面試技巧
1. 面試可能會被問到的問題：如何用ChatGPT預測與準備？
Step 1：針對將面試的職務進行常見問題產生
Step 2：提供具體職務資訊，生成更精準的面試問題
2. 如何準備面試問題並精準回答：用ChatGPT展示專業能力的關鍵
Step 1：運用學歷、經歷及個人優勢來回答問題
Step 2：檢查和修改您的面試回答
Step 3：模擬面試：模擬實戰，提升面試表現
3.精準定位職涯：如何利用ChatGPT評估未來職位
四、總結、掌握AI求職秘訣：用ChatGPT輕鬆贏取夢想offer！
一、使用 ChatGPT 提升求職成功率：量身定制履歷與面試技巧全攻略
在前一篇文章中《【ChatGPT使用指南(上)】求職必備AI工具：掌握ChatGPT的「6大指令」，提升履歷質量、立即獲得面試機會全攻略！》，我們深入探討了如何充分利用 ChatGPT 人工智慧工具，以提升求職者的履歷質量和增加面試機會。我們詳細介紹6大關鍵指令，這些指令幫助求職者撰寫量身定制的履歷和求職信，並強調深入了解目標職缺的要求與自身優勢的重要性。這些策略不僅使求職者能清晰展示自己的技能與經驗，還顯著提升了獲得面試邀請的機會，為求職過程鋪平了道路。
接下來，我們將探討如何利用 AI 進行職缺推薦，快速找到最符合自身需求的工作機會。在成功獲得職缺推薦和收到面試邀約後，求職者需要進入面試階段，這是每位求職者關注的核心議題。透過 ChatGPT，求職者不僅能模擬面試問題以強化面試技巧，還能深入了解公司文化，確保在面談中自信地展示專業能力和適應性。
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二、AI職缺推薦：快速找到合適的工作機會
1. 推薦合適職缺
Step 1：準備最新履歷內容
在啟動職缺推薦之前，請確保您的履歷是最新的，並包含以下訊息：
1.學歷：
詳細列出您的學位、所屬學校名稱及畢業日期，強調與職位相關的課程或榮譽。
2.工作經驗：
描述之前的職位，包括公司名稱、任職時間、職責範圍及主要成就，具體數據或指標可增強說明。
3.技能與資格：
列出您擁有的專業技能、相關證書及其他專業資格，並標註與目標職位的匹配程度。
4.個人簡介：
撰寫一段簡短但具吸引力的自我介紹，明確表達您的職業目標及獨特優勢，以便招聘官更好地了解您。
若想優化履歷質量，您可以參考3指令用ChatGPT改寫您的履歷，讓其更具吸引力和專業性。點擊以下連結進一步了解： 《【ChatGPT使用指南(上)】求職必備AI工具：掌握ChatGPT的「6大指令」，提升履歷質量、立即獲得面試機會全攻略！》
將上述履歷資料提供給ChatGPT，例如：
指令範例：「以下是我的履歷資料：[填寫您的履歷內容]」
Step 2：進行職缺搜尋
請使用以下指令請求職缺推薦，強調需考慮您提供的履歷資料：
指令範例：「根據我的履歷資料，推薦十個適合在台灣的職缺，並附上職缺網址。請搜尋104人力銀行現有職缺。104人力銀行網址：https://www.104.com.tw/」
在這一步，您可以進一步指定偏好的職務類型或產業，以提高推薦的針對性，例如：
指令範例：「推薦我適合從事的[填寫您的偏好產業]」
Step 3：評估職缺
獲得職缺列表後，請遵循以下步驟進行評估：
1.瀏覽職缺描述：
仔細閱讀每個職位的要求和職責，注意技能和經驗的匹配度，以確保符合自身條件。
2.確認合適性：
選擇與您的背景、技能及職業目標相符的職位，並記下職缺網址，方便後續申請。
3.標註感興趣的職缺：
對於感興趣的職缺，使用標籤或顏色進行標註，便於快速篩選並進一步了解或申請。
Step 4：持續更新與追蹤
定期更新您的履歷和職缺評估，並持續關注您感興趣的公司或產業的新職缺，這樣可以保持競爭力，並確保不錯過任何機會。
★延伸閱讀:
三、AI演練：模擬面試問答以強化面試技巧
1. 面試可能會被問到的問題：如何用ChatGPT預測與準備？
成功獲得職缺推薦和面試邀請後，進入面談階段是每位求職者的重要里程碑。為了在面試中脫穎而出，您需要充分準備，這包括掌握面談技巧、熟悉公司文化、模擬常見的面試問題，並有效展示您的專業能力及適應性。這一系列的步驟將協助您提升面試表現，實現職業生涯的突破。
透過 ChatGPT，您可以獲取涵蓋行為性問題、情境模擬及專業知識等多方面的面試問題。這些問題將幫助您熟悉各種面試情境，增強自信與應對流暢度。透過模擬訓練，您可以更好地展示自己的專業能力，在面試中脫穎而出。
Step 1：針對將面試的職務進行常見問題產生
指令範例：「我已經收到面試邀請，這個職位可能會問我哪些問題？請提供五個常見問題。」
Step 2：提供具體職務資訊，生成更精準的面試問題
首先，為了生成更加針對性的面試問題，您需要提供職位相關資料給 ChatGPT。這些資料可以包括職位描述、公司文化及背景訊息，這將幫助 ChatGPT 創建更具針對性的面試問題，讓您能更好地準備。
指令範例：「這是我應徵的職位描述：[插入職位描述]。請根據這些訊息生成可能會被問到的面試問題。」
2. 如何準備面試問題並精準回答：用ChatGPT展示專業能力的關鍵
在請求面試問題之前，請確認您的履歷內容是否已更新至最新狀態。這樣，您在回答問題時能夠確保與您的最新經歷和技能相符，進而有效地展示您的專業能力。
Step 1：運用學歷、經歷及個人優勢來回答問題
指令範例：「請問，我要如何運用我的學歷，工作經歷、擅長技能、生涯興趣、工作價值觀及多元智能，回答上述五個問題?」
提醒：請確認已提供以下履歷相關信息，以生成準確的回答：
學歷與工作經驗：闡述您在這些方面的優勢，並具體描述工作成就。
專業技能：列舉您所具備的技能、證書及與職務相關的資格，並與職務需求對應
個人生涯興趣與價值觀：分享您對工作的熱情及與公司文化的契合度。
Step 2：檢查和修改您的面試回答
根據 AI 提供的建議，檢查和確認您的回答，並進行必要的修改。特別注意以下幾點：
1.真實性：
確保回答真實且具體，反映您的經歷。
2.流暢性：
練習回答，增強流暢度與自信心。
3.反饋與改進：
考慮向朋友或家人請教他們的看法，並根據反饋調整您的回答。
Step 3：模擬面試：模擬實戰，提升面試表現
1.角色扮演：
邀請朋友或同事進行模擬面試，模擬實際面試情境。
2.時間管理：
在回答問題時計時，確保您的回答不超過規定時間。
3.反思與調整：
面試後反思表現，記錄可以改進的地方，並進行針對性的練習。
3.精準定位職涯：如何利用ChatGPT評估未來職位
透過ChatGPT的指導，您可以更好地定位職業生涯並制定相應的職涯發展策略。這樣的定位能讓您不僅關注當前的求職需求，還能將目光放長遠，為未來職業目標做準備。
指令範例：「以下是我的linkedin 資料。 1.幫我分析一下我在社群所表現出來的個人品牌給HR的吸引力如何 2.我的下一段職涯，可以考慮哪五個職務？這五個職務的年薪大約如何？ 3.如果我要爭取這五個職務，我還需要提升哪些能力？ 4.如果繼續留在104 Corporation工作，我應該爭取什麼職務？」
這將幫助您在職涯路上規劃發展路徑，提升自我成長及未來職場的競爭力。
四、總結、掌握AI求職秘訣：用ChatGPT輕鬆贏取夢想offer！
在當今求職環境中，求職者面臨著前所未有的挑戰，如何在競爭中脫穎而出成為關鍵。AI 技術的興起為求職者提供了多種工具，使他們能夠更有效地展示自己的才能。透過智能化的簡歷生成、針對性職缺推薦及模擬面試，求職者可以在短時間內提高自己的職業競爭力。同時，企業也可借助 AI 來優化招聘流程，識別出更符合需求的人才。未來，AI 將在求職和招聘過程中扮演愈加重要的角色。求職者應當抓住這一機遇，透過不斷學習和適應，來提升自己的求職能力，邁向職業生涯的新高峰。 ║關鍵人才必看🔥精選職缺推薦║
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工程職核心職缺
軟體工程師、研發工程師、數據／資料工程師...超過1000筆核心技術工程職缺
業務主管
海外業務主管、國內業主主管...網羅近1000筆精選海內外業務主管職缺
行銷企劃主管
市場行銷主管、品牌主管、網路行銷主管...超過1000筆精選市場行銷與企劃主管職缺
工程主管
資訊系統、機電設備、電子光電、研發工程主管...超過1000筆精選市場研發與工程主管職缺
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離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
為2025年準備好了一切了嗎？從今天開始，打造屬於您的專屬雇主品牌！
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缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
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最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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