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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理|104Giver職涯引導師 第003202410063號

08/02 23:01

人資職涯起點怎麼選?大、中、小公司完整分析|我要當HR!
【公司規模對人資職涯的影響】
同樣是人資,在不同規模的公司工作,無論是任務範圍、深廣度、乃至於職涯走向,都會有截然不同的體驗。
在這篇文章,我們不以員工人數,而是透過人資人員編制的多寡,說明公司規模為人資人員發展帶來的差異與優劣勢:
→大型公司:有明確分工,每種功能別或任務別都由專門人員甚至是團隊來負責。
→中型公司:有初步分工,一位人資人員可能要負責辦理一到兩項功能別的職務。
→小型公司:只有一位專責人資,有時甚至需身兼總務、財會、行政等其他職務。
■大型公司
|特徵
●公司發展相對穩定。
●通常具備成熟的人資體系,有完整的規章制度和作業流程。
●人資分工非常細緻,能把一項任務做到非常深入。
|優點
●擴展眼界:有機會接觸一流的人資實務與完整的人資體系,以及諸如組織發展、跨國人才管理等規模夠大的公司才可能存在的職務內容。
●專業深度:在細緻的分工下,能夠深度鑽研與優化所負責的職務內容。
●發展機會:複雜的組織架構與充足的資源,能提供更大的晉升、輪調、調薪成長空間。
|缺點
●專業廣度:由於職掌相對狹隘,如果又缺乏輪調機會,將難以歷練其他功能實務。
●晉升速度:對新人而言,即使表現再優異,前面可能已經有很多前輩排隊等待晉升管理職,因此需要時間與機會。
|職涯
●擔任主管職,有機會成為知名企業的「人資長」。
●擔任專業職,有機會成為特定產業/特定功能別的「人資專家」。
■中型公司
|特徵
●公司人數與制度成熟度介於大、小企業之間。
●人資職能有初步分工,但仍需肩負多樣任務。
●通常正在建立或優化人資制度,變動與學習機會並存。
|優點
●體系建構:有機會參與公司制度的建置與優化,是從0到1的重要推手。
●功能整合:可能負責一到兩項職能,能比大型公司更快熟悉跨功能協作模式。
●發展彈性:公司規模尚未定型,給予人資發揮創意與嘗試新作法的空間。
|缺點
●角色拉鋸:在分工未定型的情況下,容易遇到職責模糊、溝通界線不清等挑戰。
●晉升空間:晉升的職位數量較大型公司少,且組織編制很可能並沒有專屬人資的高階職位,必須與財會、行政等後勤人員共同競爭綜合管理的主管職。
|職涯
●擔任主管職,視組織編制情形,有機會成為「人資主管」或「行政主管」。
●擔任專業職,透過統整多項功能,有機會成為「策略型人力資源管理者」。
■小型公司
|特徵
●公司可能是新創、微型企業或家族事業,發展相對不穩定。
●通常沒有人資體系,也缺乏完整的規章制度和作業流程,執行方式充滿彈性。
●只有一位人資,所以事事必須親力親為,甚至可能兼任其他非人資職責。
|優點
●專業廣度:能夠快速累積全方位實戰經驗。
●晉升速度:假如加入創業前期的公司,有機會透過優異的表現獲得破格晉升。
●高自由度:小型企業相對沒有框架或窠臼,可以嘗試許多創新人資管理措施。
|缺點
●資源限制:因為員工人數少,比較沒有機會從事複雜的專案;同時,能夠提供人資的薪酬或培訓都相對有限,整體而言比較容易碰觸到職涯天花板。
●專業深度:全方位意味著難以深度耕耘每項職責的執行層次,容易導致廣而不精。
|職涯
●擔任主管職,有機會成為綜管行政、總務、採購等後勤單位的「行政主管」。
●擔任專業職,有機會成為「全方位人資管理者(俗稱Full-function HR)」。
【每一種選擇都會是最好的起點】
新人想選擇哪一種規模的公司做為職涯起點都可以,並沒有好壞對錯之分,反而與自己嚮往的工作型態更加相關。
■工作型態適配度
→大型公司:適合希望累積專業深度、喜歡制度化的環境、想穩中求勝的人。
→中型公司:適合希望快速熟悉人資功能各面向、體驗架構與彈性並存的人。
→小型公司:適合希望自由度高、從零開始、快速累積全方位實戰經驗的人。
■職涯轉換可行性
小型公司人資,可以在累積全方位經驗後,找到想要深度耕耘或特別擅長的功能別,跳到中大型公司從事單一功能的職務;中大型公司人資,也可以在了解成熟的人資體系與運作模式後,跳到小型公司幫忙建構人資體系,創造價值。
需要留意的是,在轉換規模時,必須適應不同文化與管理邏輯。從小公司跳到大公司,要習慣繁瑣的流程、規範與辦公室政治;從大公司跳到小公司,則要承擔更高的獨立作業壓力與多工模式。
因此,並沒有一定要選擇哪一種公司規模才是好的,這因人而異;也不是一選擇待在特定規模的公司後,就從此無法轉換。更重要的是,透過不斷摸索與嘗試,找出自己偏好與擅長的工作型態,然後投入對應規模的公司。選擇最適合自己的工作環境,才能發揮最大的價值,進而實現自我。
無論你現在或未來想為哪一種規模的公司工作,都可以把每一段經歷,當作成為「理想人資」的重要階段。
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學習精靈

05/31 00:00

259 78
蒲朝棟

主任

2024/11/01

遇到超討厭的同事怎麼辦?人資主管教你這樣做,讓職場小人變貴人!
在每個職場中,總會遇到那麼一兩個讓人特別不舒服的同事。或許是愛說是非的八卦王、或是愛邀功諉過的老屁股、也可能是愛耍心機佔便宜的奧客同事。今天要跟大家分享一個真實的職場故事,看看一位職場前輩是如何化解這種令人困擾的情況。
小玲是某科技公司的行銷專員,個性開朗、工作能力強,在公司人緣也不錯。然而,自從公司新進了一位叫阿華的同事後,她的職場生活就變得格外艱難。阿華總是用各種方式來突顯自己,而且特別喜歡在主管面前展現自己的「功勞」,常常把別人的努力占為己有。
剛開始,阿華會在開會時「順便提醒」小玲工作上的小缺失,雖然語氣聽起來像是善意提醒,但總是挑在主管和其他同事都在場的時候說。漸漸地,他開始會在專案會議上「補充」一些小玲「忘記說」的細節,而這些細節往往都是小玲早已規劃好,只是還沒輪到報告的部分。
更讓小玲受不了的是,阿華會把自己的工作推給她,藉口是「這部分你做得比較好」或是「你跟客戶比較熟」。每次她完成這些額外的工作後,阿華總會在主管面前說:「還好有我督促,這個案子才能如期完成。」
小玲試過很多方法,包括直接跟阿華溝通、向主管反映、甚至刻意保持距離,但情況都沒有改善。她開始失眠、食慾不振,每天上班都覺得壓力很大。終於,她決定尋求人資部門的協助。
人資主管小美聽完小玲的困擾後,並沒有立刻提供解決方案,反而請小玲先描述阿華的優點。這個要求讓小玲愣住了,她想了很久,才勉強說出:「他的簡報做得還不錯,而且對數據很敏感。」
小美笑著說:「看來他在某些領域確實有專長。那你有沒有想過,為什麼他要用這種方式來展現自己?」這個問題讓小玲陷入了思考。經過深入討論,她漸漸發現,阿華的行為可能源自於對工作的不安全感,他總是害怕自己的貢獻不被看見,所以才會用這種方式來凸顯自己的價值。
在小美的建議下,小玲開始嘗試用不同的方式來處理這個問題。首先,她開始在工作前就先和阿華討論分工,並把討論內容用電郵記錄下來。這樣不僅能釐清責任歸屬,也能讓主管清楚看到每個人的貢獻。
其次,她學會在阿華表現出色時,主動給予肯定和讚美。有一次,阿華做了一份非常詳細的市場分析報告,小玲就在會議中說:「阿華的數據分析很專業,讓我學到很多。」這種正面的肯定,讓阿華明顯感到訝異,也讓他的態度開始有了轉變。
更重要的是,小玲開始把阿華視為一個可以合作的夥伴,而不是競爭對手。她發現阿華在數據分析方面確實很有一套,於是主動向他請教,並提供自己在客戶溝通方面的經驗分享。這種互相學習的態度,漸漸化解了兩人之間的緊張關係。
半年後,小玲和阿華的關係有了意想不到的改善。雖然他們的個性和工作方式仍有差異,但已經能夠相互尊重、互補優缺點。更意外的是,他們合作的專案還因為結合了雙方的優勢,獲得了公司的年度最佳團隊獎。
這個故事告訴我們幾個重要的啟示:
1、理解背後的原因:討人厭的行為背後,往往隱藏著對方的不安全感或其他需求。試著理解這些原因,才能找到更好的解決方法。
2、轉換敵人為盟友:與其把精力花在對抗上,不如找出對方的優點,建立互助互惠的關係。
3、建立清楚的界線:適當的工作分配和書面記錄,能避免很多不必要的誤會和衝突。
4、正向回饋的力量:真誠的讚美和肯定,往往能化解人際關係的僵局。
在職場上,我們無法選擇同事,但可以選擇如何與他們相處。與其讓負面情緒影響工作心情,不如學習用更聰明的方式來處理人際關係。畢竟,每個讓我們感到困擾的人,都可能成為推動我們成長的助力。
最後要記住,職場中沒有永遠的敵人,也沒有絕對的盟友。重要的是要用智慧和同理心來面對每一個人,因為你永遠不知道,今天的討厭鬼,會不會成為明天的貴人。在這個充滿挑戰的職場環境中,懂得轉化人際關係的智慧,往往比單純的工作能力更加重要。
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學習精靈

08/17 00:00

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緯育TibaMe

09/24 16:43

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