1. 科技、製造、外商等17年專業高階經理人
2. 化工科背景，從工程師->基層主管->高階主管工廠管理經驗
3. 1,000人次履歷健檢、面試、職涯諮詢、職涯轉換建議、求職方向諮詢、工作效率優化、個人興趣探索
4. 通過104職涯引導師認證
5. 個人網頁：https://vocus.cc/salon/waoolwu
5. 合作邀約、預約諮詢：66123456@yahoo.com.tw
...更多
104學習精靈
Q哥的職涯心得分享室
Line
複製連結
Q哥的職涯心得分享室
公開教室關注者 314 人
Line
複製連結
關注教室
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
19小時前
【為什麼我都遇不到好機會? 原因其實在這裡】
你是否也有過這樣的念頭，看到身旁朋友能夠有好的機會及發展，不禁會在心裡想著：「我也很努力啊，只是一直都沒遇到機會。」
但如果仔細想想，或許我們在評斷機會時，常常會有這些思考盲區，才會造成機會無法持續落在自己身上。
【#小機會不想做，會錯過被看見的時機】
剛進入職場時，有時候工作中會有一些小案子，這時可能會這樣想：「這件事情我都會做，但效益太小了沒什麼價值，做了好像也不會有進步。」所以不想去做或是幫忙。
但當心裡拿著「付出 vs 回報」在精打細算，除了會對小機會失去興趣，也同時失去了透過讓別人看見你的機會，反而會讓人無法了解你的能力，並且給予更大的任務。
【#大機會不敢做，「覺得還沒準備好」的人，永遠準備不好】
另一種常見狀況是，終於有大機會來了，但自己覺得：「我能力還不夠，再等等好了。等我更熟一點、等我進步一點再說。」
有些人覺得「我要有能力才值得做」、「要有信心才開始接」，但機會通常不會等你準備好，它只會先來考驗你「敢不敢接」。害怕失敗、害怕表現不好，會讓人自動忽略那些其實值得挑戰的機會。
用「試試看也不會怎樣」的心態，來代替「一定要做得完美」，先嘗試比等待更有產值。很多人一直在等「自己變更好再說」，但其實你願意接、願意試，才是真正能夠變更好的開始。
【#謙虛是種美德，但無法帶來機會】
小時候父母會教導，沉默是金、謙虛是美德，所以那怕今天好不容易，把握機會創造出一個好成績，也不會特別去說出來，但現實往往是當你沒有說出來，其實其他人也都不會知道，這對於自己來說是很可惜的。
既然是努力達成的好成果，只要沒有額外加油添醋，我們當然可以抬頭挺胸的透過作品、剪報方式去整理出來，這樣大家也才能夠了解到自己的能力及表現。
【#小機會不去做，大機會不敢做，剛剛好的機會怎好找？】
所以有些人不是沒有遇到機會，而是小機會覺得CP值低，大機會又擔心失敗出糗，然後就這樣處於一種觀望的狀態，最後結果就是別人抓著機會就走出去了。
職場上的主要推進力，絕對不是來自適合自己的完美機會，而是願意「多做一點、先走一步」。很多時候那些走得快的人，也不是因為自己天生厲害，而是因為他們願意先從不完美的小機會中開始持續累積。
【#機會可能會消失，也會進行疊加】
機會有一個很有趣的特性就是它會疊加。
不是像拍電影一樣成功一次就翻身，而是你做完一件事，有取得成果，然後別人會再丟下一件事、但更大的範圍更高的難度。一開始可能只是幫忙跑流程、做簡報，後來會讓你規劃方案、接觸決策、帶小團隊。
這些機會一開始可能很小，但前提是你前面那幾次有做，別人才會放心交出更多東西給你。真正容易被看見、被提拔、被信任的人，不是那些一直等完美機會降臨的人，而是那些「#願意把不完美機會，做出有效價值並進行宣傳」的人。
他們懂得拿出行動力、願意嘗試不熟的事、願意把小成果做細緻，然後讓別人清楚看到，這些行動都會一點一滴地堆出更大的舞台。
#機會從來不是別人給的，而是自己一點一點累積出來的。
0
0
72 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
05/09 11:42
【能力越強卻越邊緣？公司晉升的都是哪種人?】
大家是否有觀察過，職場上有一種狀況，A的工作能力超強，專業知識也扎實，表現常常是單位內成績第一名，但不知道從什麼時候開始，主管漸漸不敢派案子給他，甚至在升遷時選了另一位比較個性溫和的人。
這時A可能會不服氣地說：「我不是表現最好的人嗎？怎麼最後被放在一邊？」
但如果仔細觀察後會發現，公司在看「誰適合被升任」時，考量的不僅僅只是個人的實力，同時也會看能不能帶著整個團隊前進。
【能力強但嘴巴壞，常常會把氣氛搞壞】
有些人工作想的快、做得快，同時嘴巴也快。會議時往往講話都很衝，別人提案有不周全時，一下子就被嗆爆：「這部分寫的不合理吧？到底有沒有精算過？」
久了之後，沒人想跟他一起討論事情，甚至開始對他敬而遠之。即使他說的都對，別人也只會覺得不舒服，能力強固然好，但團隊並不是只有一個人，如果無法用語言建立起彼此的信任，那能力再強也只是自己孤軍奮戰。
【能力強但訣竅不教、新人不帶、困難不幫，誰挺你晉升】
另一種常見情況是：他什麼都會，但不想教人。有些時候是怕教了會被搶功，有些時候則是覺得別人程度太差不值得教。所以往往總是獨自完成專案，別人也無法插手，久而久之形成「個人小圈」。
當一個人什麼都不分享，就算能力夠強，別人也很難能夠真正認同他。
主管在觀察的，不只是你能不能做完，還有能不能帶著整個團隊變得更強。
職場是集體戰不是個人秀。當自己願意教、願意幫，才會讓別人也有機會發揮能力提升，團隊整體表現才會被拉上來。
【能力太強態度強勢，有時反而造成主管壓力】
有些人很聰明、有效率，做事快又準，幾乎不太需要別人協助。
但當這種人表現「太強太亮眼」時，有時反而會讓主管壓力很大。
不是主管忌妒，但那種做得比誰都快、每次開會都電到讓人抬不起頭、甚至語氣中流露出「沒有我，你們之後怎麼辦」的人，往往會讓主管覺得「這個人不好掌握」、「團隊其他人反而會被打壓」。公司需要強者沒有錯，但是那種穩定、願意與團隊一起打仗的夥伴。
【能力很重要，但能帶著大家走才是關鍵】
我曾聽過一句話：「能力強的人是資源，但能整合資源的人，才是人才。」
與其說公司需要的是超人，倒不如說公司在挑選主管時，想要的往往是，能夠把大家串在一起、看到問題願意幫忙的人。這不代表要壓抑自己的能力及表現，而是要「用能力幫助別人」，讓你的強也能成為團隊的依靠。
因為真正厲害的人，是能讓自己發光，也能傳遞光芒讓別人發亮。
0
0
93 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
05/07 12:42
【主管要學會改變，但有6個原則卻永遠不能改變】
公司要升任主管，都會確保評核符合才會升任，但明明以前做事條理清楚、成效超好的夥伴，怎麼一當主管，開始覺得事情失控、溝通困難、團隊不信任自己，雖然擔任主管後要學會改變及換位思考，但有些原則卻是永遠都不能改變的。
【為了排除異己，打壓那些不服自己的人】
從工程師變成主管，很重要的挑戰之一是「帶人」。尤其是那些過往與自己相處不良的人，他們或許個性與想法與你不和，但對於工作的態度同樣是努力被認可的，如果因為無法接受這些聲音而進行打壓，接下來就可能會形成一群附和的團隊。
真誠及平等對待每位認真的夥伴，是建立團隊信任的基礎。
【為了快速決策，用經驗及臆測取代數據收集】
很多主管在升任後，原本仰賴數據與實證的決策方式，逐漸被「個人經驗直覺」與「主觀推測」取代。習慣性地相信自己走過成功的路，比數據資料還可靠。但問題是世界一直在變，資料每天都在更新。當過去的經驗成了過度簡化判斷的藉口，決策反而更容易失準。
【遵從個人私心，造成賞罰並不一致】
這是個很難的議題，因為在擔任主管後，不管自認再怎樣的公平，都一定會有愈到夥伴有怨言，因為「評斷公平的標準是在對方身上，而在牽扯個人利益的基礎上，很難能夠去做到完全公平」。
但這裡指的是明顯的偏坦，這樣做只會快速培養出高度附和自己的下屬，但並非真的有好的工作表現，面對努力不等同得到回饋，在這樣有害的環境下，優秀的夥伴是很難會願意長久工作的。
【位居主管位置，自認優秀荒廢學習】
有些原本很優秀的夥伴，在擔任主管後每天被會議、客戶、應酬塞滿，反而留給自己的時間變少了，在這樣的情況下反而很容易忽略了自我學習，同時對於那些不懂的部分，反而不敢去問不敢去了解，甚至覺得既然我是主管，我做的都是對的，對於團隊來說往往就是帶偏的開始。
不懂就要問、錯了就修正，選擇不去逃避，才是最強的主管領導力。
【有問題要反應，但重點是反應後的回覆】
只要是主管，很常會跟夥伴說「有遇到問題要講要反應」，但為什麼兩個主管同樣講這句話，有的主管就能持續收到很多反饋，有的主管卻只能遇到夥伴低頭不語。
因為如果講了無法獲得幫助，反而每次都被檢討是夥伴自己的問題，那講了再多又如何?主管不僅是「主管」，同時也有「老師」、「教練」的身分，如何能夠把自己的經驗，轉換成知識及技巧傳授到夥伴，進而讓對方越做越好，才是讓他們願意下次主動開口反應的關鍵。
【最不能改的原則，是對「成果負責」的意識】
以前自己做專案，內容及流程都是自己親手掌控，所以對於成果是清楚的，也可以順利完成專案，但擔任主管後是進度主導，主要工作執行都是團隊的夥伴，很容易就會遇到因為夥伴疏忽，又或是對於專案不熟而出錯。
這時候心裡往往陷入一種無奈：「我都有提醒交代了啊，是他們沒做或疏忽了。」但管理不只交辦，還包含確保下屬方向正確，支援到位。不能夠因為非自己掌握就去推責任，這樣是很難獲得團隊成員的信任及支持。
每個升上主管的人，心裡都有個疑問：「我現在這樣做，是對的嗎？」
有些人做主管，不管在哪個位置，依然溫暖、專業、有信任感。，有些主管做一做卻像變了個人，但不管再怎麼改變角色，我們都不能違背當初，那些讓自己變優秀的原則。
0
2
286 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
05/06 12:01
【每次要報告就胃痛，老闆要的重點到底在哪？】
還記得剛出社會時，每次遇到例行的報告，都像是一場硬仗。明明是嘔心瀝血熬夜做出來的，卻被老闆在台上嫌到一文不值，提出的問題也都無法回答，當下心理除了感到洩氣外，也搞不懂自己到底做錯了什麼？
1. 報告是講給老闆聽，先了解老闆的習慣很重要
對於例行性報告，通常會有既定的報告模式及流程，不管格式好或不好都是大家習慣的，很多新夥伴可能會想說我的方式比較好，就直接用自己的方式去做。
這個想法本身並沒有錯，但如果報告流程變動太大或是無法快速讓老闆進入狀況，就很容易就會被飆，所以會建議循序漸進，先用小部分的優化測試老闆接受程度，再慢慢掌握老闆的接受度逐步調整會比較好。
2. 報告不是拍連續劇，先講結論再補充細節。
我自己一開始也是轉不過來，報告方式都是「這週我們進行了多項任務，首先從A開始，然後進行了B+C，接著又做了C與D，最後遇到了一些困難，然後C變成C-，D後續決定停止」，但結果長官還是聽得霧颯颯， 直問你重點到底在哪裡？
現在我會「成果＋問題＋對策」的格式說明，「這週專案已完成七成，目前進度領先排程三天。但在測試階段遇到系統延遲，目前已請IT協助優化，預計週五恢復正常。」
除非老闆想要再聽延遲問題說明，不然就會結束報告。不用擔心報告時間太短，老闆會決定自己想聽什麼。
3. 能用表跟圖就不要硬寫字
在工廠工作，照片、圖示、流程圖，就是最好的翻譯， 所以我習慣用照片+示意圖去做報告，透過照片展示後只要加幾個字描述或是標註，就能夠簡單呈現自己的想法，除了報告製作時間也能縮短，內容也更豐富。一張圖代替三百字，讓主管一看就懂。
4. 報告強調你是如何解決問題
我以前會在報告中強調專案未完成，是因為自己遇到種種困難，然後才會變成延誤，然後期待老闆會摸摸頭說你辛苦了。但時間久了老闆感覺看到我就跟看到失敗畫上等號，對於未來發展並沒有幫助。
大家都會累，也都會卡關。但重要的是「遇到問題、但還是想辦法搞定」的人，後來就要求自己，報告可以呈現困難但要有正向結果，這樣老闆反而能夠了解到這些成功，不是舉手可得。而是經過很多的努力克服挑戰才達成。
5. 準備補充資料，才能不被問倒。
因為每位長官重視的點不同，所以很難用基本報告就準備到位，針對準備幾張補充細節資料，可以讓長官發問時馬上進行回覆，也能夠讓長官眼睛一亮。
最後做個總結，如何讓自己能夠快速做出一份有邏輯有重點的報告，其實並不是只有在報告時才在思考，平常發Mail時、成員溝通時、工作規劃時就都可以把這些思維加入進去，才能夠更有效的進行刻意練習，報告只是正常輸出罷了。
重點回顧：
1. 瞭解老闆慣用格式，溝通效率才不落拍
2. 結論先講，細節補充，抓住黃金30秒
3. 善用圖像化資料，讓主管一看就懂
4. 報告要講你怎麼解決問題，不是自己有多苦
5. 提前準備Q&A資料，讓你的應對更從容
再完美的報告資料，沒有進行預講或是Q&A演練，實際上場還是可能會卡頓延遲，所以不要因為疏忽演練，將90分的報告內容講成70分，這是非常可惜的。
0
0
77 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
05/02 14:22
【75分的工作態度，留力的人才能贏到最後】
剛踏入社會的我，在工作時習慣馬力全開做到100分，報告要做到排版精美、數據分析要鉅細靡遺，一開始工作負擔低時，這樣的做法往往能收到長官高度稱讚，甚至常常被列為同事的模範，也讓我很確信這樣的作法是沒有問題的。
但隨著擔任管理職後，增加的工作量遠遠超過我的負擔，這時候才發現這樣的作法讓我身心俱疲，因為你根本沒有辦法顧到所有的東西，然後表現就開始落差很大，時間足夠時就90分，不夠時就60分，這樣大的表現落差讓長官像在坐雲霄飛車，信任度也大幅下降了。
【為什麼要先站穩75分？因為不知道後面會變如何】
一開始接主管時，初期表現是好的，但隨著工作量持續增加，想花時間做好一件事都會被時常打斷，又或者是優先順序調整，變成花太多時間在低成效的項目上，變成重要的項目沒有時間做，又或著做的2266，反而給主管一個虎頭蛇尾的印象，評價自然不高。
很多高標準的人，其實是「焦慮型努力者」，擔心別人不認可自己，所以第一步就想做得無可挑剔。但焦慮反而會吞掉你的耐力，時間一久，因此情緒崩潰的不在少數。
【把工作分段，先完成基本再補強亮點】
後來我就進行改善，與其一開始就想要做出「最完美的結果」，不如先問自己：「這件事完成的基本條件是什麼？」
比方說做一個專案，第一階段是資料數據正確、邏輯清楚（這是50分）。第二階段是加入改善策略或成果重點（這是50-75分）。第三階段才是對應主管優化排版、增加額外的補充附件（75-100分）。
在這樣的情況下，才有機會把時間分擔到其他的項目上，與其表現高高低低，不如讓表現成果平均穩定，縮小變異值，等到有多餘時間時，在針對重要項目進行補充加分，這樣才能讓長官對自己工作表現更放心。
【留力應對突發狀況，工作真正可怕的是「意外任務」】
計畫趕不上變化，有時候下午工作都規畫好了，但一個意外就全部翻盤，這些突發狀況通常無法預測，但很容易吃掉你的工作時間及效能。
像是正在整理重要報告，突然主管說：「等等10分鐘後要召開緊急應對會議」或者主管突然丟來一份Mail：「這是客戶提出的問題需要進行回覆，2個小時後要讓他確認過寄出。」如果你前面把自己榨乾到95分，面對這種情況時，很容易就會情緒炸裂。
給自己身心留下一點空間，不是為了偷懶，而是為了接住「突發的意外事情」。
【與其拚短期表現，不如經營整體戰力】
曾經有位主管對我說：「我不擔心你做的不好，我怕你這樣撐不久。」因為公司經營是長久的，主管最需要的是「能一起走到最後的人」，而不是「只會短跑衝刺的人」。所以把75分當作「出發點」，除了讓主管看見你是可靠、有系統作業的人，而不是爆衝又容易失控的角色。
很多人在職場上受傷，有時候是因為太在意「要表現得最好」。又或者是「將自己燃燒殆盡」，但工作場域不是一次性競賽，它更像是一場馬拉松，當你學會站穩75分、確保能交付基本內容、有效因應變動，那你就是團隊裡那位的「可依賴角色」。同時也才有時間去調整自己的步調，學習思考優化作業的方法。
站穩75分，這種人即使不是最亮眼的，也會是最不可或缺的。在資訊爆炸與變動快速的職場裡，真正聰明的人不是衝最快的，而是會抓節奏、懂得保留餘裕的人。因為你永遠不知道，還有多少未知的關卡等著你
0
0
285 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
04/30 13:05
【壓力大到忍不住，掐大腿也要忍住的7句話】
最近關稅影響持續延燒，每間公司都嚴陣以待，各項資源嚴格管控，還需要進行許多的未來可行性評估，有時工作到連喘口氣的時間都沒有，身邊不少人都在喊：「現在工作壓力怎大成這樣？」，尤其在這種情況下難免脾氣上來衝動發言，雖然講的時候都是大實話，但容易在傳來傳去後語意扭曲，造成聽者有意，所以這幾句話怎樣都不能說。
1. 不要都只是找我，我已經很忙了
這句話本身並沒有問題，因為是陳述事實。但這句話一講完後，因為大家工作負荷也很高，所以很多時候會被那些有心人士操弄，自己的工作行為就會被放大檢視，感覺像是大家來找碴，變成只是休息一下也可能會被私下講壞話，這樣只會讓工作壓力更加提高。
#可以試著這樣說：協助但不全攬，目前我手邊也有很多項目，所以這一件是可以協助先處理部分，並且更新執行狀況，但等人力有增補後，還是需要交接進度，確保任務順利完成。
2. 這又不是我的錯，是誰沒有做好才造成的
在專案出現問題時，負責人員通常是會先被檢討的，但若因為擔心擔責任就想要撇清，也讓自己看起來很沒有擔當。過往我曾見過一位同事在會議中為了躲避責任，指著另一位同事說：「這是他沒有跟其他單位溝通好，跟我無關。」這種遇到問題就逃開，會讓主管難以信任，團隊氣氛也會瞬間變得緊張。
可以試著這樣說：目前專案有遇到了一些溝通問題，這已經是事實，我們可以來看看問題出在哪裡，然後找到解決方案。來避免同樣的問題再次發生。
3. 你們愛怎麼做就怎麼做，我不想管了
當團隊意見分歧時，這句話常常是在感到疲累及挫折下，無意見脫口而出。但聽起來就充滿了冷漠與無所謂，而且會讓成員不知道後續如何與你溝通工作。有一次我在專案討論時聽到同事這樣說，結果整個團隊的士氣都因此低落，大家會覺得他對這個專案根本不在乎，但事實上績效又是綁在整個團隊上的。
可以試著這樣說：我對這個方案有不同的看法，但我尊重團隊的決定，只是希望我們能確認所有細節都考慮到位，確保方案順利執行。用這樣的方式表達你的意見，較能讓團隊促進正向的討論氛圍。
4. 搞錯的是主管，為什麼我要去擦屁股
遇到問題時，直接將責任推到主管身上，這種「情緒性批評主管」的說法，在背後傳來傳去時尤其危險。因為這不僅會直接損害你與主管的信任關係，還會讓你在未來的工作中遭受限制，失去更多發揮的機會。
可以試著這樣說：如果主管真的很常出現訊息遺漏，建議直接找主管更新並留下文件紀錄，使用這樣的做法可以先提醒主管有此狀況，就算不用特別講出來，主管心中也清楚是自己有錯，這對職場中的人際關係非常重要。
5. 你懂什麼啦，只會放炮浪費時間
當你在會議上遇到不同意見時，情緒失控地直接反駁，只會破壞合作氛圍，甚至影響未來的合作機會。有一位同事在討論中因為急躁，對其他人的意見不耐煩，說：「你根本不知道自己在說什麼。」這句話讓會議氣氛變得非常緊張，對方也因此感到不被尊重。
可以試著這樣說：我覺得我們對這個問題的理解有點不同，能否能再討論一下，看看有沒有更合適的解決方案？用更尊重的語氣來處理分歧，能讓大家都保有面子，同時找到最佳的合作方式。
你們要試就試啊，反正又不會成功
直接否定別人的努力跟創意，感覺就是在等看笑話。除了讓人覺得你消極負面之外，也會讓人對你產生距離感。當有人提出新的方法或建議時，我們應該給予充分的尊重，而不是一味地否定。
可以試著這樣說：這個方法有一定的道理，但我擔心在實際操作中可能會遇到一些問題，我們能否再討論一下，看如何優化這個方案？透過先尊重對方的想法，再表現出願意一起尋找更好的解決方案。
7. 這麼簡單的東西，你怎麼可以做這麼久
目前大家都是處於高度壓力狀態下，有時候會因為狀態不好失常，在這個情況下很容易會因為一句話，就等同於「壓垮駱駝的最後一根稻草」，若因為這樣同仁選擇離開，試必會對團隊及專案任務造成更大的傷害，所以每個人都是關鍵的。
可以試著這樣說：你是否在準備中有遇到一些困難，需要我一起看一下嗎?用協助取代責備，才能與同事建立更好的信任關係，你的一句關心，可能也是對方願意繼續支撐下去的力量。
關稅的衝擊，影響的是整體的大環境，在這樣的壓力爆棚情況下，溝通方面會變得更加的困難且重要，職場上真正厲害的人，不是沒有壓力或從來不生氣，而是知道怎麼在情緒來時，仍能選擇思考該如何說話。
0
0
122 1
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
04/28 12:24
【選擇默默努力，事實上就只能默默承受】
剛出社會幾年後，我一直維持者努力默默在做，不邀功且勇於承擔責任的工作態度，這個做法在工程師時期，大家的評價都是好的，後續也升任代理單位主管，卻開始進入撞牆期。
看著身旁同期的夥伴都順利升任主管，我卻仍在代理階段，後來有天我忍不住直接找高階主管面談，並花了20分鐘說明自己有多努力認真，期望高階主管可以認同我的表現，結果卻收到主管簡單一句話。
「我看不見你有努力了什麼？我要怎麼幫你晉升? 」
我本來以為這是在惡意刁難，但後來我重新思考了一陣子後，我發現了一些東西，並且開始去做改變嘗試。
【先懂得讓主管知道你在做什麼】
當進入職場一段時間後，慢慢會發現工作本身不是最難的，難的是讓老闆「感覺得到你有在努力工作」。而在工程師時期因為有定期週會報告，所以就算自己默默的做，主管還是能夠從定期報告中主動知道你做了什麼，做好或不好。
但擔任主管後反而大都是參加會議討論，這時候默默的做真的很難被看到，當然也不知道你做得怎樣，要讓主管放心，就得讓他知道你現在正在做什麼、已經做到哪裡了。
所以後來我學會透過Mail方式，針對一些重要專案，簡單三句話定期回報我現在在哪個階段，需要什麼資源，卡在哪裡。讓主管不需要追問，就能掌握全貌。
【就算沒做好也要及早回報，並且讓大家知道你已經努力了那些？】
工程師時期因為有例會，所以沒做好馬上就會檢討改善，但主管時期會因為怕被罵就不敢說，結果狀況越來越嚴重，這樣的管理方式相信不管哪個主管都不能接受。
既然早晚都要面對，那就不要死稱。所以就算無法做好，我也很清楚條列出我努力做了什麼，並且及早回報，這樣可以有效讓傷害被控制，不會像是地雷突然爆開。
【要把事情做好，然後也要讓別人知道你是怎麼做好】
工程師時期我雖然默默的做，但習慣把改善內容轉為SOP，這樣別人有遇到問題就可以知道怎麼做，但擔任主管後我認為自己管好自己單位就好，不用去干涉其他單位管理，所以就算做了什麼好的改善也不太會去提。
後來我學到一個概念，既然管理比當工程師更難，那如果我可以將一些管理做好分享給其他主管，是不是能夠幫助更大，所以我在沒有人要求情況下，主動將單位內一些好的改善，做成專案報告在月會分享，不僅讓高階主管很清楚我是透過那些努力才能達到好的效果，也多次讓主管稱讚。公開請其他單位參考我的管理方式。
【默默努力付出，真的是無法讓主管看見的】
有時候我們會說「會吵的孩子有糖吃 」、「有些人總繞著主管轉 」，或許就是因為對方一直積極展現自己的表現及需求，才能夠更快讓主管看見，與其選擇默默去做默默掉淚，倒不如去真實呈現出自己的能力，這也是向上管理中重要的一環。
選擇這樣做過後的一年，我順利晉升主管，我原本認為是高階主管的刁難，事實上「會吵的孩子有糖吃，但會做事又會呈現的人，才能夠自己選糖吃。」
1
0
136 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏
關於教室
1. 🏆17年科技、外商專業高階經理人
2. 🏆1,000人次履歷健檢、面試、職涯諮詢
3. 🏅104職涯引導師
4. 📩合作邀約／預約諮詢：66123456@yahoo.com.tw
5.【提供免費諮詢】資歷專業問題解答人員，其擅長回覆項目涵蓋，面試、履歷健檢、新鮮人求職、工作效率提升、職場溝通、圖表數據等
學習發起人
吳振興 Jeff
生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
1416
回答
332
分享
1
教室
發起人簡介