你會不會有種感覺，明明自己已經有幾年工作經驗，工作態度努力，基礎能力不錯，專業表現也夠，更幫助單位解決了幾次的大問題，但仍得不到主管的信任，想破頭仍搞不清楚問題點在哪?
反而主管信任的是另一種人，能力沒有特別突出，但主管很少追蹤他的工作。事情交出去後，他會自己掌握節奏，該回報時回報，該求助時求助，最後也總能把事情完成。
【不要等主管問，主動回報比被動回答更重要】
主管最怕的，不是事情有問題，而是不知道事情已經有大問題仍無收到回報，主動回報是在降低主管的不確定感。
有些人會認為，手上工作尚未到一個階段性，可以先不用回報。
但對主管而言，資訊並不用詳細，但定期更新比結果更重要。
例如一句簡單的：「目前完成50%，有一個地方需要再確認，預計星期四可以完成。」短短一句話，就能讓主管知道事情仍在你的掌握中。
【不要只有提出問題，更要帶著想法一起來】
每個人工作都會遇到困難。主管最欣賞的，不是沒有問題的人，而是遇到問題後，願意先思考的人。
如果每次遇到困難，都是要靠著主管的建議去解決，那對於主管來說，自己也只是個任務執行著，帶著想法去找主管，主管才知道你現有的思路是否已經與他接近。
例如不要只說：「主管，設備壞掉了。」
可以多補一句：「目前有兩種處理方式，A維修便宜速度快，但有可能會再壞，B維修費用增加10%，天數增加1天，但可徹底解決問題，我比較傾向第二種，因為可以避免再發，想跟您確認是否可行。」
主管未必要採用你的方法。但這個習慣會讓人感受到，你不是把問題丟出去，而是思考過解決問題並評估，而且可以對焦。
【讓事情可以被預測，而不是充滿驚喜】
職場裡讓人害怕的驚喜，莫過於那些原本可以阻止但卻讓時間流失的狀況，「其實昨天就有發現問題了，但我以為可以應付，所以就沒有說。」
真正值得信任的人，會提早告知風險，而不是等事情發生後才解釋原因。
風險提前一天說，主管還有改善的選擇。
等事情發生再說，就只剩下接受及善後。
很多信任，就是從這些小地方慢慢累積起來。
【完成這次的工作，不代表工作就已經結束】
很多人認為把事情完成交出去，就算完成任務。但真正讓人信任的人還會多做一步。例如專案結束後，整理這次遇到哪些問題、哪些流程可以改善、哪些地方下次可以更有效率。這個舉動的目的是在將成果消化，並思考優化自己的方法。
久而久之自己會開始發現，我不是一直重複做事，而是每做一次，都比上一次更前進一點。我的價值就不只是執行，而是創造突破性的知識。
【讓主管感受到，你思考的不只是自己的工作】
很多人把工作做好，是完成自己的責任。但主管真正需要的人，是會想到整個團隊的人。
例如：自己的工作完成了，也提醒下一個部門需要注意的地方；發現流程可能影響其他人，提前協調；甚至在簡報中，把跨部門可能會問的問題先整理好。
這些其實都不是自己的權責，也會增加額外的工作負擔。
但正因為如此，主管才會開始相信，未來更大的事情也可以交給你。因為你的思考，已經從「完成任務」，變成「完成目標」。
心理學有一個概念叫做「認知負荷」。每個人每天能處理的資訊有限，主管也不例外。所以他們會自然把重要工作，交給那些能降低自己認知負荷的人。
●不用一直追問完成進度。
●不用一直提醒注意事項。
●不用擔心要收拾殘局善後。
所以真正讓主管放心的，不是能夠把事情做到100分，而是讓他知道，即使只有40分的進度，你也會主動讓大家掌握現況；即使遇到問題，你也會第一時間站出來面對。
【能力決定起點，信任決定終點】
職場上很多人努力去提升專業，就是希望有一天能獲得更多機會。但職場走得越久就越會發現，能力只是入場券。
真正決定一個人能不能持續被重用的，是別人是否願意一次又一次，把重要的事情放心交到他的手上。
因為主管交辦的，從來不只是工作。交出去的其實是一份責任、一份信任，也是一個人未來成長的機會。
所以如果希望未來有更多舞台，不妨先問自己一個問題：
如果今天自己是主管，會不會放心把最重要的事情，交給現在的自己？
