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「職涯規劃:負責協助員工制定清晰的職業生涯發展計劃,透過個人評估、技能分析及市場趨勢研究,幫助員工了解職業路徑與成長機會。此角色需要具備良好的溝通技巧及跨部門協作能力,以促進工作坊與指導會議,提升員工的職涯規劃意識。此外,需具備敏銳的市場洞察力與人力資源管理經驗,了解台灣職場文化中對於升遷與職業進修的重視,並能針對不同職能需求設計個別化的職涯發展方案。」
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蒲朝棟

主任

2小時前

被留下的那個人,也在職場裡受傷 ​
每次有人離職,辦公室總會多出一些情緒。
有人鬆口氣、有人紅著眼眶,也有人默默收拾心情,繼續坐回自己的位置。
而那個繼續留下的人,常常被誤以為「比較幸運」,但其實,他們也在受傷。
小瑩在一間科技公司做行銷,和同部門的阿哲一起合作三年。兩人默契很好,阿哲負責策略,她負責執行;一個提方向、一個落地化,幾乎是神隊友等級。
直到有一天,公司組織調整,阿哲被通知要離職。那一晚,小瑩在廁所裡忍著不讓自己哭出聲。
「我不敢太難過,因為主管說要我撐住團隊。」她說。
但現實卻是,留下來的她要接手兩個人的工作,還要裝出「沒事」的樣子。
原本熟悉的夥伴突然不在,辦公室氣氛一夜之間變得空蕩。
她開始懷疑自己是不是哪裡不夠努力、是不是應該早點走、是不是這份工作早就沒有以前的溫度。
其實,這樣的情緒非常普遍。
在職場心理學裡,有一個名詞叫「倖存者症候群」。
指的是當組織裁員或重整後,留下來的員工會出現內疚、焦慮、懷疑、自我懷疑等情緒。
他們雖然「被留下」,卻失去了安全感。
因為沒有人能保證,下一次被通知的,不會是自己。
留下來的員工,常會經歷幾個階段:
一開始是「震驚與自責」,覺得別人離開是因為自己不夠好;
接著是「壓力與補位」,要同時消化情緒、又要完成更多工作;
最後,有些人會「情感麻木」,開始對工作不再投入,只求安穩度日。
但如果這時候公司沒有適當處理,後續的問題可能更大。
例如績效下降、士氣低落、甚至引發第二波離職潮。
根據研究指出,在組織經歷人事重整後,留下的員工工作滿意度平均下降超過 40%,而信任感與對管理層的忠誠度更會出現明顯下滑。
所以,當主管對離職員工的關心遠超過留下的員工時,
其實公司正在錯過一個更重要的機會——修復內部關係的黃金時期。
回到小瑩的故事,幾週後她終於鼓起勇氣和主管談。
她說:「我願意留下來,但我需要知道,公司是不是也還願意留下我?」
那天的談話讓主管才意識到,這不只是人力的問題,而是信任的問題。
主管後來安排了團隊回顧會,讓大家說出對變動的感受,
也重新釐清接下來的工作方向。
那一場會議沒有神奇地解決所有問題,但至少,小瑩不再覺得孤單。
在職場上,我們常被教育要「堅強一點」、「適應變化」,
但沒人告訴我們——變化本來就會痛。
真正成熟的職場人,不是能假裝沒感覺,而是能承認自己的不安,
然後一步一步找回穩定的力量。
如果你也是那個被留下的人,請記得:
這不是你的錯,也不是能力不夠好。
這只是公司運作的必然結果,而你有權利感受到失落。
更重要的是,你可以選擇怎麼走出這個階段。
給主管的建議也很簡單——別讓留下的人被遺忘。
不需要花大錢,只要一句「辛苦你了,我知道這段時間不容易」,
就能讓員工感覺自己被看見。
因為對被留下的人來說,他們想要的,不是慰問金,而是一句真誠的理解。
職場上沒有誰永遠安全,但有溫度的團隊,能讓人願意留下。
當離職的人被祝福離開時,也別忘了,留下的人,也值得被安撫與感謝。
👉 如果你也曾是那個被留下的人,
記得,這不是懦弱,而是堅強。
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蒲朝棟

主任

10/30 11:00

你被解雇是因為你不夠好嗎?
阿哲被通知資遣的那天,整個人都懵了。
他在那家公司待了很久,從一開始的菜鳥工程師一路熬到資深專員,自認努力不懈、配合度高,結果主管只淡淡說:「組織調整,這次你也在名單裡。」
他回家的路上,一直在想:「難道我真的不夠好嗎?」
這是許多人被解雇後的第一個念頭。
職場上的「不續聘」、「資遣」、「結案」常常被包裝成體面的說法,但當事人心裡都明白,那意味著「你不被需要了」。然而,真的是能力不好、表現不佳,就會被解雇嗎?
有趣的是,許多研究和實務經驗都顯示,被解雇的原因,往往不只是「不夠好」。在我這些年陪伴上百位求職者與主管的過程中,最常見的原因反而是「價值錯位」——公司要的,不再是你擅長的。
以前有一位客戶,小君,是行銷企劃出身,邏輯清晰、文案力強,但公司轉型後決定「全面數位化」,新主管看重的是「數據分析」與「自動化行銷」。小君努力補課、加班學GA、研究SEO,可主管卻還是說:「你的強項不太符合我們現在的方向。」
最後,小君被請走。
她哭著問我:「那我以前做的努力,都算什麼?」
我回答:「不算錯,只是公司改變得比你快。」
這句話聽起來殘酷,卻是真相。
許多被解雇的人,其實在原本的環境裡表現很好,只是市場與公司策略改變了。組織重整不是對錯之爭,而是一種資源重新配置。當企業在成本、效率、方向之間取捨,有人自然就會被「優先調整」。
但這也不代表,我們完全沒有需要反思的地方。
被解雇之後,最有價值的問題不是「我哪裡不好」,而是「我還有哪些地方沒被看見」。
很多人被資遣後,會急著找下一份工作,怕履歷有空窗。但真正聰明的做法,是先停下來,問自己三個問題:
這份工作曾經讓我熱血的地方是什麼?
→ 它代表你的動機與價值。
我最擅長的技能,在哪種環境被發揮得最好?
→ 它代表你的職場「適配度」。
這次的離開,是因為我不夠強,還是我放錯了位置?
→ 它幫你釐清,該「進修」還是該「轉向」。
有一位被外商裁掉的朋友,在休息兩個月後找到一家新創公司,薪水反而比原本多。他笑著說:「以前我在大公司裡像螺絲釘,現在在小團隊裡反而能自己決定事情。」
那時我才發現,很多人不是不夠好,而是原本的位置太小,裝不下他們的價值。
然而,也確實有些人被解雇,原因是自己「長期停滯」。
有些員工在職場久了,會以為「資歷=實力」,忘了市場在變。
當公司在找能推動變革的人,而你還在堅持「以前都是這樣做」,那就不是公司錯了。
在職涯諮詢裡,我常提醒求職者:
穩定不是原地不動,而是持續讓自己有被需要的能力。
所謂的安全感,不是待在同一家公司,而是無論到哪裡,都能創造價值。
被解雇後最重要的事,不是懷疑自己,而是重新「定義自己」。
當你能說出:「我知道我會什麼、我能帶來什麼、我想去哪裡」,那一刻,你就已經開始贏回主導權了。
阿哲後來找我諮詢,我們一起整理他的履歷與強項。
他擅長製程改善,卻被安排在部門裡不合適的職務做了三年。這次被裁,其實不是他不好,而是被「放錯位置」。
經過三週重新定位,我們幫他找到一家中型製造業,入職三個月後,他傳訊息來說:「我終於知道『被解雇』有時候是老天幫忙按下重新開始。」
所以,下次若你也遇到被解雇的情況,請不要急著責怪自己。
職場的淘汰機制從來就不是純粹的「優劣」,而是「契合」與「時機」。
有時候公司不要你,不代表你不夠好,只是你該去別的地方,讓別人看到你的好。
記得這句話:
被解雇,或許是別人結束了你的一段旅程,但接下來的路,是你重新選擇的開始。
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