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「職涯規劃：負責協助員工制定清晰的職業生涯發展計劃，透過個人評估、技能分析及市場趨勢研究，幫助員工了解職業路徑與成長機會。此角色需要具備良好的溝通技巧及跨部門協作能力，以促進工作坊與指導會議，提升員工的職涯規劃意識。此外，需具備敏銳的市場洞察力與人力資源管理經驗，了解台灣職場文化中對於升遷與職業進修的重視，並能針對不同職能需求設計個別化的職涯發展方案。」
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    蒲朝棟

    主任

    2小時前

    被留下的那個人，也在職場裡受傷 ​
    每次有人離職，辦公室總會多出一些情緒。
    有人鬆口氣、有人紅著眼眶，也有人默默收拾心情，繼續坐回自己的位置。
    而那個繼續留下的人，常常被誤以為「比較幸運」，但其實，他們也在受傷。
    ​
    小瑩在一間科技公司做行銷，和同部門的阿哲一起合作三年。兩人默契很好，阿哲負責策略，她負責執行；一個提方向、一個落地化，幾乎是神隊友等級。
    直到有一天，公司組織調整，阿哲被通知要離職。那一晚，小瑩在廁所裡忍著不讓自己哭出聲。
    ​
    「我不敢太難過，因為主管說要我撐住團隊。」她說。
    但現實卻是，留下來的她要接手兩個人的工作，還要裝出「沒事」的樣子。
    原本熟悉的夥伴突然不在，辦公室氣氛一夜之間變得空蕩。
    她開始懷疑自己是不是哪裡不夠努力、是不是應該早點走、是不是這份工作早就沒有以前的溫度。
    ​
    其實，這樣的情緒非常普遍。
    在職場心理學裡，有一個名詞叫「倖存者症候群」。
    指的是當組織裁員或重整後，留下來的員工會出現內疚、焦慮、懷疑、自我懷疑等情緒。
    他們雖然「被留下」，卻失去了安全感。
    因為沒有人能保證，下一次被通知的，不會是自己。
    ​
    留下來的員工，常會經歷幾個階段：
    一開始是「震驚與自責」，覺得別人離開是因為自己不夠好；
    接著是「壓力與補位」，要同時消化情緒、又要完成更多工作；
    最後，有些人會「情感麻木」，開始對工作不再投入，只求安穩度日。
    ​
    但如果這時候公司沒有適當處理，後續的問題可能更大。
    例如績效下降、士氣低落、甚至引發第二波離職潮。
    根據研究指出，在組織經歷人事重整後，留下的員工工作滿意度平均下降超過 40%，而信任感與對管理層的忠誠度更會出現明顯下滑。
    ​
    所以，當主管對離職員工的關心遠超過留下的員工時，
    其實公司正在錯過一個更重要的機會——修復內部關係的黃金時期。
    ​
    回到小瑩的故事，幾週後她終於鼓起勇氣和主管談。
    她說：「我願意留下來，但我需要知道，公司是不是也還願意留下我？」
    那天的談話讓主管才意識到，這不只是人力的問題，而是信任的問題。
    主管後來安排了團隊回顧會，讓大家說出對變動的感受，
    也重新釐清接下來的工作方向。
    那一場會議沒有神奇地解決所有問題，但至少，小瑩不再覺得孤單。
    ​
    在職場上，我們常被教育要「堅強一點」、「適應變化」，
    但沒人告訴我們——變化本來就會痛。
    真正成熟的職場人，不是能假裝沒感覺，而是能承認自己的不安，
    然後一步一步找回穩定的力量。
    ​
    如果你也是那個被留下的人，請記得：
    這不是你的錯，也不是能力不夠好。
    這只是公司運作的必然結果，而你有權利感受到失落。
    更重要的是，你可以選擇怎麼走出這個階段。
    ​
    給主管的建議也很簡單——別讓留下的人被遺忘。
    不需要花大錢，只要一句「辛苦你了，我知道這段時間不容易」，
    就能讓員工感覺自己被看見。
    因為對被留下的人來說，他們想要的，不是慰問金，而是一句真誠的理解。
    ​
    職場上沒有誰永遠安全，但有溫度的團隊，能讓人願意留下。
    當離職的人被祝福離開時，也別忘了，留下的人，也值得被安撫與感謝。
    ​
    👉 如果你也曾是那個被留下的人，
    記得，這不是懦弱，而是堅強。
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    蒲朝棟

    主任

    10/30 11:00

    你被解雇是因為你不夠好嗎？
    阿哲被通知資遣的那天，整個人都懵了。
    他在那家公司待了很久，從一開始的菜鳥工程師一路熬到資深專員，自認努力不懈、配合度高，結果主管只淡淡說：「組織調整，這次你也在名單裡。」
    ​
    他回家的路上，一直在想：「難道我真的不夠好嗎？」
    ​
    這是許多人被解雇後的第一個念頭。
    職場上的「不續聘」、「資遣」、「結案」常常被包裝成體面的說法，但當事人心裡都明白，那意味著「你不被需要了」。然而，真的是能力不好、表現不佳，就會被解雇嗎？
    ​
    有趣的是，許多研究和實務經驗都顯示，被解雇的原因，往往不只是「不夠好」。在我這些年陪伴上百位求職者與主管的過程中，最常見的原因反而是「價值錯位」——公司要的，不再是你擅長的。
    ​
    以前有一位客戶，小君，是行銷企劃出身，邏輯清晰、文案力強，但公司轉型後決定「全面數位化」，新主管看重的是「數據分析」與「自動化行銷」。小君努力補課、加班學GA、研究SEO，可主管卻還是說：「你的強項不太符合我們現在的方向。」
    最後，小君被請走。
    ​
    她哭著問我：「那我以前做的努力，都算什麼？」
    我回答：「不算錯，只是公司改變得比你快。」
    ​
    這句話聽起來殘酷，卻是真相。
    許多被解雇的人，其實在原本的環境裡表現很好，只是市場與公司策略改變了。組織重整不是對錯之爭，而是一種資源重新配置。當企業在成本、效率、方向之間取捨，有人自然就會被「優先調整」。
    ​
    但這也不代表，我們完全沒有需要反思的地方。
    被解雇之後，最有價值的問題不是「我哪裡不好」，而是「我還有哪些地方沒被看見」。
    ​
    很多人被資遣後，會急著找下一份工作，怕履歷有空窗。但真正聰明的做法，是先停下來，問自己三個問題：
    ​
    這份工作曾經讓我熱血的地方是什麼？
    → 它代表你的動機與價值。
    ​
    我最擅長的技能，在哪種環境被發揮得最好？
    → 它代表你的職場「適配度」。
    ​
    這次的離開，是因為我不夠強，還是我放錯了位置？
    → 它幫你釐清，該「進修」還是該「轉向」。
    ​
    有一位被外商裁掉的朋友，在休息兩個月後找到一家新創公司，薪水反而比原本多。他笑著說：「以前我在大公司裡像螺絲釘，現在在小團隊裡反而能自己決定事情。」
    那時我才發現，很多人不是不夠好，而是原本的位置太小，裝不下他們的價值。
    ​
    然而，也確實有些人被解雇，原因是自己「長期停滯」。
    有些員工在職場久了，會以為「資歷＝實力」，忘了市場在變。
    當公司在找能推動變革的人，而你還在堅持「以前都是這樣做」，那就不是公司錯了。
    ​
    在職涯諮詢裡，我常提醒求職者：
    穩定不是原地不動，而是持續讓自己有被需要的能力。
    所謂的安全感，不是待在同一家公司，而是無論到哪裡，都能創造價值。
    ​
    被解雇後最重要的事，不是懷疑自己，而是重新「定義自己」。
    當你能說出：「我知道我會什麼、我能帶來什麼、我想去哪裡」，那一刻，你就已經開始贏回主導權了。
    ​
    阿哲後來找我諮詢，我們一起整理他的履歷與強項。
    他擅長製程改善，卻被安排在部門裡不合適的職務做了三年。這次被裁，其實不是他不好，而是被「放錯位置」。
    經過三週重新定位，我們幫他找到一家中型製造業，入職三個月後，他傳訊息來說：「我終於知道『被解雇』有時候是老天幫忙按下重新開始。」
    ​
    所以，下次若你也遇到被解雇的情況，請不要急著責怪自己。
    職場的淘汰機制從來就不是純粹的「優劣」，而是「契合」與「時機」。
    有時候公司不要你，不代表你不夠好，只是你該去別的地方，讓別人看到你的好。
    ​
    記得這句話：
    被解雇，或許是別人結束了你的一段旅程，但接下來的路，是你重新選擇的開始。
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