聚焦目標，全方位職涯規劃
104學習
職涯規劃
指的是有系統地設定個人工作目標，並依據自身興趣、能力與市場需求，制定具體行動方案。透過持續自我評估與學習，提升專業技能與職場競爭力，確保職涯發展方向清晰且符合長遠目標。這能幫助避免盲目跳槽或停滯不前，提高工作滿意度與成就感，並在變動快速的職場環境中保持彈性與適應力。簡言之，是為了讓工作生涯更有計畫性和方向感，進而實現個人價值與職業成功。
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「向上管理」不是拍馬屁：如何讓主管主動支持你的職涯規劃？
這不只是工作技巧，而是策略。
你可能聽過一句話：「跟對主管比努力工作更重要。」這句話不完全對，但如果你的努力無法被主管看見、無法轉化成資源，那你的職涯發展，真的會事倍功半啦。
Leo 是一位超強的軟體工程師，技術底子硬到沒話說。每次交程式碼，都近乎完美，幾乎沒有什麼 Bug。他深信「實力就是最好的證明」，所以總是埋頭苦幹，默默把所有細節搞定。
但問題來了，他對自己的職涯規劃非常清晰：他想在三年內從工程師轉型為技術架構師，負責跨部門的專案協作。
兩年過去了，他的技術是越來越厲害，但他每天做的工作，還是被困在寫 Code、修 Bug 的迴圈裡，看不到轉型的機會。反倒是隔壁組的小安，技術可能沒他那麼頂，卻常常被主管點名參與一些高能見度的跨部門專案。
Leo 感到超級不公平。他來找我職涯諮詢時，語氣充滿了憤慨：「我比小安努力多了，我的品質也比他好。為什麼主管總是把好的機會給他？
我的努力難道都白費了嗎？難道『向上管理』真的只是拍主管馬屁嗎？我不想做那種人！」
其實，Leo 不是不夠努力，而是他的「努力」只停留在「執行層面」，他犯了多數專業人士都會犯的錯：期待主管會讀心術。 他以為主管知道他的潛力、他的目標，但事實是，主管的待辦清單上，永遠有更緊急、更需要被「管理」的事情。
Leo 遇到的困境，源自於對「主管關係」與「向上管理」的誤解。
「向上管理」從來不是要你奉承，而是要你成為「主管的合作夥伴」。
從職場心理來看，主管也是人，他們的工作壓力通常來自三個方面：時間壓力、績效壓力（要確保團隊目標達成）和資訊落差（他們對團隊成員的工作細節了解度，真的沒有你想像的那麼高）。
當 Leo 只是默默耕耘時，他在主管眼中只是一個「穩定但安靜的資源」。主管會怎麼使用他？當然是放在最需要穩定的地方——繼續寫 Code、修 Bug。
那小安為什麼能得到機會？因為小安懂得「資訊提供」與「目標對齊」。
小安可能沒有 Leo 那麼深厚的技術，但他會主動在 One-on-One 會議中，用主管聽得懂的「業務語言」報告：他完成了什麼對業務有巨大影響的工作，還有他主動提出哪一個問題，並規劃了跨部門的解決方案。
他會明確表達：「我對下一季的 X 專案很有興趣，我覺得那能提升我的職涯規劃，我已經準備好擔任裡面的協調角色。」
小安的行為，就是在做策略性的「向上管理」。他幫助主管解決了「團隊目標誰能達成？」和「這個人未來能替我解決什麼更大的麻煩？」這兩個核心問題。當主管需要找人承擔新挑戰時，腦中第一個浮現的當然是主動展現企圖心、並且已經證明自己有溝通技巧的小安。
如果你不說，主管永遠會用他最方便的方式定義你的價值。默默努力，只會讓你走向工作倦怠，並在轉職建議時才發現自己錯失了內部成長的機會。
職涯規劃的其中一環，就是要學會「優雅地推銷自己」。
我引導 Leo 進行了三招「策略性向上管理」，這不是要他改變個性，而是改變溝通方式。
這邊教你三招「策略性向上管理」：
1. 準備你的「電梯簡報」，隨時更新貢獻值：
不要只報告你「做了什麼」，要報告你「達成了什麼」。練習將你的工作成果，濃縮成一句話，並量化其影響力。
重點提醒：主管只關心數字和業務影響。你要用他們的語言，替你的貢獻「打分數」，並在會議時主動提及。
2. 主動「對齊」你的職涯目標與主管痛點 ：
在年度評估或 One-on-One 會議前，準備好你的職涯規劃圖，並與主管討論。
重點提醒：你的目標，必須是解決主管正在煩惱的問題。你的升職，必須是幫公司和主管「創造價值」。
3. 提出「預期管理」：不只報喜，也要報憂：
主管最怕突發驚嚇。向上管理的重要一環是「預防性溝通」。當專案有風險時，不要等到最後一刻才報告。
重點提醒： 你的目的不是把問題丟給主管，而是帶著解決方案去報告風險。這能建立你「沉穩可靠、能獨當一面」的形象，讓主管敢於將更重要的資源和機會交給你。
Leo 改變了。他不再將 One-on-One 視為「被審問」，而是「主動行銷」自己的機會。他學會了用「節省多少成本」、「加速多少效率」來包裝他的技術成就。
當他帶著「對齊」過後的職涯規劃藍圖，主動向主管爭取架構師的協作機會時，主管反而驚訝地說：「Leo，我早就知道你很行，但沒想到你連業務端也想得這麼清楚！好，下個專案讓你試試看！」
如今，Leo 已經成功轉型。他發現，向上管理並不是要他成為一個他討厭的「拍馬屁者」，而是成為一個懂得行銷自己專業價值的「策略家」。
親愛的你，如果你也覺得自己是個默默努力的實力派，卻得不到機會，請別急著**轉職或陷入工作倦怠。
請記住：
專業能力，讓你得到工作；但「策略性溝通」，才能讓你的專業被放大、被看見，並為你爭取到更好的職涯人生。
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職涯規劃的隱形風險：自我評估、市場調查、設立長短期目標，抓住行業新機會
在瞬息萬變的職場中，無論你是初入職場的新鮮人，還是希望尋求突破的資深從業者，職涯發展規劃已成為不可忽視的環節。透過規劃，你可以明確自己的方向，避免盲目跟隨市場風潮，並讓自己在職業生涯中保持長期競爭力。這篇文章將透過五個具體步驟，幫助你系統性地進行職涯發展規劃，並確立符合自身目標的發展策略。
口訣：
「職涯如建築，基礎紮實，層層疊進；規劃明確，成就自然而然。」
🔥1. 自我評估：了解你的核心優勢與動機
職涯規劃的第一步是深入理解自己的能力、興趣、價值觀和職場動機。這將幫助你制定出符合你個人特質的職業目標，避免在未來的發展中迷失方向。
❤️技能評估：進行專業技能、溝通能力、問題解決能力等的盤點，找出你在職場中的優勢所在。
❤️興趣探索：了解自己對哪些領域有強烈的興趣，這不僅能幫助你保持工作的熱情，也會提升工作滿意度。
❤️價值觀考量：了解你重視的是穩定性、高報酬還是成就感，這些價值觀將直接影響你的職涯選擇。
🔥2. 市場調查：分析職場趨勢與機會
在了解自己之後，下一步就是對目標產業進行深入調查。這不僅是為了了解市場的需求與趨勢，更是為了找到你的職業發展契機。
❤️行業趨勢：掌握行業的發展動態，例如數位轉型、人工智慧、永續發展等，確保你的職涯選擇符合未來的需求。
❤️職位需求：了解市場上具潛力的職位需求，例如數據科學家、項目管理專家等，確保你的職涯方向契合未來趨勢。
🔥3. 設立明確的職涯目標：短期與長期相結合
有了對自我的了解及市場的調查，接下來需要制定明確的職涯目標。這些目標應包括短期和長期兩個部分，既能幫助你掌控當下，也能為你的未來發展提供具體路徑。
❤️短期目標：例如在一年內取得某項專業證照或提升專業技能，這將成為你職涯發展的基礎。
❤️長期目標：例如五年內升遷至管理階層，或進入特定領域的領導位置。
🔥4. 持續學習與發展：投資於自我成長
在快速變化的職場環境中，持續學習與成長是職涯成功的關鍵。無論是參與正式教育，還是利用線上課程，持續提升你的競爭力，保持與時俱進。
❤️技能提升：參加專業研討會或課程，如數位行銷、專案管理等，以適應行業發展趨勢。
❤️學習新技術：對於技術性職位，學習新興技術如AI、數據分析等將有助於提升你的市場價值。
🔥5. 建立個人品牌：讓職場機會主動找上你
個人品牌不僅僅是展示你的履歷，更是展現你在行業中的專業形象。無論是透過LinkedIn經營，還是撰寫專業文章，建立個人品牌有助於你在職場中吸引更多機會。
❤️專業形象管理：透過社交媒體平台分享行業見解或案例分析，建立你在領域中的專家形象。
❤️作品集展示：利用個人網站或線上平台展示你的作品，讓潛在的雇主或合作夥伴了解你的實際能力。
🔥結語
職涯發展規劃是確保你職業生涯順利發展的關鍵。透過這五個步驟，你將能夠制定出一個兼具現實性與可持續性的發展策略，幫助你在競爭激烈的職場中不斷成長，實現長期職涯目標
新鮮人直接找工作，還是先做職涯規劃再找工作？兩者差異可能影響薪水大不同！
想分享一個問題，剛出社會的新鮮人要直接找工作，還是先做好職涯規劃再找工作呢？
如果剛出社會沒有明確的求職方向，建議 #一定 要先做職涯規劃再投入找工作，可以減少時間走歪路，也有可能在準備好後談到更好的薪水！
畢業後沒有明確方向就直接找工作，可能聽家人朋友建議去找附近工作，或是聽說某個行業發展很好等等而去找相關行業等等，但往往沒有評估自身適合度或不熟悉該產業未來發展等，透入後苦撐一年後累積了經濟能力卻還是對該職業沒有興趣最終轉職重新來過。先做職涯規劃，可以有效將自己個性與能力做完整評估，並先瞭解產業發展後再投入。
只要花一些時間做職涯規劃，就有機會減少走歪路的時間，提供五個方法讓新鮮人做職涯規劃：
第一個：進行自我評估
新鮮人首先進行自我評估，先瞭解自己的興趣、能力以及工作的價值觀，進行自我評估有助於確定你對哪些行業或工作類型感興趣，並幫助你發現適合的職業道路，常見的自我評估方法包括：
(1)性格測試：如MBTI、何倫碼興趣測驗等，可以幫助你了解個性以及工作偏好
(2)價值觀測試：了解自己重視的是工作中的成就感、財務穩定還是創新自由，這能幫助你找尋符合個人價值觀的工作環境
(3)技能測評：評估你有哪些技能，例如外語能力、簡報能力、團隊合作、領導能力、溝通能力等進行評估，確定你在哪些方面有競爭力
第二個：找職場前輩們多聊聊
在職涯探索的早期階段，可以上網找一些職業社團社群，可以從社團分享的內容瞭解該行業生態，或是尋找職場前被，為新鮮人提供寶貴的建議
例如工作環境、產業生態、需要哪些技能，並可以尋求履歷的建議等，職場前輩不僅可以分享行業知識，還能幫助你分析不同的職業選擇，提供更多元以及具有社會經驗的視角！
在104的職涯診所與履歷診療室，就有多名職場前輩可以請教職場建議，一定要好好運用這些資源
第三個：保持學習與自我成長
在職業探索時期，也建議保持不斷學習的心態，尤其是職場相關的課程，如職場英文、新手行銷、獵才教你談薪水、PM入門攻略等等，學習職場上的知識，可以讓你比其他新鮮人更有底氣，做足了準備再進入職場，也有機會讓你談到更好的薪水，花一些時間投資自己可以提升自己在市場中的競爭力，職場進修課程請參考： https://lihi2.com/WC40u
第四個：建立人際網絡
可以透過一些行業活動、工作坊、或利用LinkedIn這樣的專業社交平台來建立並維護自己的職場人際網絡，職業的人際關係可以幫助你了解不同的職場機會，並通過他人分享的經驗更好地了解職場實際的環境，可以上網找一些職業工作坊，例如簡報工作坊、行銷小聚，或是聽一些職涯演講，走到戶外多多累積人脈，說不定會帶來更好的機會哦！
第五個：職涯探索工作坊
職涯探索工作坊是一種系統性化的方式，藉由專家進行自我探索、職業價值觀評估，並結合專業測驗與實作練習，在專業人士帶領下帶你進行職涯探索找方向的方式。
🌻【找尋讓你發光的職涯天賦｜AI 個人化報告 x 專業測驗解析】線上課程🌻
除職涯探索外，還結合AI工具，可以獲得一份AI的個人化報告以及職涯探索指令，未來迷惘時可以透過指令隨時詢問Chatgpt再次進行職涯探索＞ https://lihi2.com/a7IpM
新鮮人在探索職涯的過程中，是一個持續學習和自我發現的過程，不僅能幫助你找到合適的職業方向，還能提升你的職業適應能力和長期職場競爭力，這樣的探索過程不僅讓新鮮人找到最適合的職業，更有助於在面對未來職業變動時保持更開放的心！
面試被問到職涯規劃要怎麼回答？用短期、中期、長期目標讓公司更了解自己！
面試中回答「職涯規劃」問題時，可以從短期、中期、長期三個方向來談，表達自己對未來工作的規劃，並展示出對工作的積極和自我期許！以下是一些建議和常用的英文表達，幫助你有條理地回應這樣的問題。
1. Short-Term Goals 短期目標
⇨ 先描述你在公司中一到兩年內希望達到的目標，可以包含學習、技能成長或專案參與。
英文範例：
In the short term, I hope to gain a deeper understanding of [specific skills or field], particularly in areas like [specific tasks or responsibilities]. I believe that by doing this, I can contribute more effectively to the team and bring value to the organization.
短期內，我希望能更深入了解OO技能或領域，尤其是在OO任務或責任方面。我相信這樣能更有效地為團隊貢獻，並為公司帶來價值。
2. Mid-Term Goals 中期目標
⇨ 這段時間可以描述三到五年的目標，例如成為領導角色、或希望在專案管理、策略規劃等方面有所突破。
英文範例：
In the next three to five years, I would like to take on more leadership responsibilities. I’m excited by the idea of mentoring junior team members and helping drive the team toward its goals.
在接下來的三到五年內，我希望能承擔更多領導責任。我很期待能夠指導年輕的團隊成員，並幫助團隊達成目標。
3. Long-Term Goals 長期目標
⇨最後描述五年以上的目標，表達你希望在公司或專業領域中的長期成就，可以提到管理職位、成為行業專家等。
英文範例：
In the long run, my goal is to develop as an industry expert and potentially lead a team or department. I am passionate about [specific field or area] and aim to contribute to innovative projects that drive significant impact within the organization.
長期目標是成為行業專家，有機會的話希望能帶領一個團隊或部門。我對OO領域充滿熱情，希望能參與創新的項目，為公司帶來深遠的影響。
4. 其他面試時值得一提的特質
• Team Collaboration 團隊合作
英文範例：
I believe collaboration is key to achieving outstanding results, and I am eager to work with cross-functional teams to deliver impactful projects.
我相信協作是取得卓越成果的關鍵，並且我渴望與跨職能團隊合作，共同完成具有影響力的項目。
• Continuous Learning 持續學習
英文範例：
I am committed to continuous learning and staying informed about the latest trends in my industry. I believe that by expanding my knowledge, I can bring fresh insights and new ideas to my work.
我致力於持續學習，關注行業最新趨勢。我相信透過擴展知識，可以為工作帶來新的見解和創新想法。
透過清晰的短、中、長期目標，求職者可以展現出對職涯發展的明確規劃和踏實的成長步驟。這些回答能表達出對未來工作的積極態度，使面試官能更深入地了解求職者對工作的投入程度和自我期許。這種規劃性思維能加深面試官的印象，讓他們看到求職者職場上的潛在價值，是非常加分的策略！
給想成為數位行銷工作者的一篇文章：了解數位行銷、啟動個人品牌、職涯規劃
前陣子受邀到新竹賈桃樂《職人聊心坊》直播，分享我多年來在數位行銷領域的心路歷程與個人品牌經營心得。
一、為何數位行銷重要
1.數位行銷本質 ＝ 看得見的需求 × 被看見的價值
2.看得見的需求：找到市場真正的痛點與尚未滿足的需求。
3.被看見的價值：透過合適的內容與渠道，把解方呈現在有需求的人面前。
二、數位行銷的本質與重要性
1.行銷從來不是噱頭而是讓價值被看見
2.透過「精準分析」與「有效執行」加上不斷地 A/B test，直到讓品牌的價值被消費者看見並買單。
這些年真的覺得消費者的注意力越來越分散，想跟消費者溝通的內容也很多，但我還是認為每次溝通只溝通一件事就好，唯有精準的行銷訊息才能穿透雜訊直達目標客群。
用白話文的方式來講就是「看得到 →覺得好 → 想要買 → 就去買」
三、新手個人品牌起手式
初入(或誤入XD)個人品牌領域時，可能會迷茫於不知從何下手？這題我多年前有跟多位前輩們諮詢請益，自己整理成四個步驟分享給大家：「選題 → 產出 → 放大 → 迭代」
1.選題定位：
挑選自己擅長且市場有需求的題材，這其實是最難的，但初期我還是會建議用自己擅長且有興趣的主題先開始，不然接下來要談的第2、3點就更難落實了。
2.固定產出：
以穩定的頻率輸出高質量內容，建立受眾的信任。這點尤其重要，一定要找到 #自己覺得最舒服的內容輸出方式，拍攝短影音、經營Podcast、寫文章、錄影片、直播…等都是很棒的方式，但不見得每一種內容輸出方式適合自己。
節奏我自己認為要做到日更太痛苦了，週更或月更皆可，關鍵是「可持續」的輸出。
3.放大聲量：
透過社群曝光、SEO 、廣告投放、轉載、異業合作等曝光，如果有機會可以參與知名媒體的專欄合作或出版書籍等，方式十分多元。
4.持續迭代：
分析自己的文章數據，適當的調整並優化內容主題，但這題其實有時候會跟自己內心卡關，到底是要寫自己想寫的？還是該寫消費者想看的？
我的經驗是，兩者不衝突，兩個面向都寫就好了，差別在於「比例」的調整，也許寫自己想寫vs消費者想看的可以佔比50vs50%，或其他比例的調整，持續產出的過程比較不會覺得痛苦。
補充迭代的重要性：數據 → 假設 → 測試 → 量化成果 → 再優化。
四、精準行銷＝精準分析x有效行銷
我相信每個人一定有不同的見解，而我自己是把精準行銷可歸納為：「精準分析x有效行銷」。
如果情況允許能夠先做好數據分析，瞭解消費者輪廓與行為及需求，接著才進行內容溝通與廣告投放。以前我的主管們經常教育我一定要學習透過「數據洞察消費者的未被滿足需求」。
五、數位行銷人的職涯路徑規劃
這次的直播議題的最後一part是交流「想成為數位行銷人才可以建議哪些職涯發展路徑？」
這些年，待過幾個不同產業後，也從專業職、管理職都歷練過，對於數位行銷人才的必備能力有一些想法上的改變～
以前會比較在意的是工具的運用，但應該要調整為具備以下三個層次的能力（也許過幾年又改了XD)：
心法層：培養商業思維、數據洞察與持續學習的心態。
1.方法層：熟悉內容策略、行銷漏斗與分析方法，且能幫助公司創造實質成果。
2.工具層：掌握GA4、Looker Studio、廣告投放、MarTech、CRM、CDP、AI工具等數位3.行銷工具與思考AI如何提升產出效率或效益。
總結：
數位行銷是一個不斷進化的領域，想在這條路上持續成長，必須不斷保持學習與輸出，讓自己對於市場的變化保持敏銳度。
【完整圖文版】https://chengfengec.blogspot.com/2025/07/blog-post.html
創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
七大原則打造未來職場！余虹儀：多元友善的職務再設計前瞻策略
到底什麼是「職務再設計」？2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
文／104高年級
高齡化、少子化，人口結構改變，企業若不改變，未來將無人才可用。而改變的第一步，總會提到「職務再設計」這一個名詞。
到底什麼是「職務再設計」?
從企業的角度，想解決缺工問題，從求職者的角度想要找到合適的職務，當沒有合適的工作不代表我們不能創造，職務再設計的巧妙之處就在發現新的可能性！
2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
導入通用設計到職場 可提高工作效率
小魚老師分享，企業想要導入「職務再設計」會先陷入一個要投入人力物力成本的迷思，然而，職務再設計的目的不會限制在某一個族群的人，不只是給中高齡員工帶來優化與好處，而是可以全部的員工都可以享受到，並且在盤點工作流程的過程中，讓企業可以有效提高工作效率。
如果企業還沒開始做，該如何起步呢？
入門的起手式，先掌握七大原則，小魚老師整理職務再設計導入通用設計之重點：
(1) 公平性原則：不應該區別或排除部分使用者。不限制招募對象的年齡、身障程度等，以職務吸引適用人才。
(2) 靈活性原則：能適應慣用左手或右手的使用者。無特定方向，使用慣用手，方便施力，也能減少錯誤或意外。
2024多元職場趨勢年會以「串聯共好跨世代」為題，邀請余虹儀(小魚老師)擔任專業講者，提供企業一個職場上轉型調整的解方。
(3) 易操作性原則：提供使用者簡易的操作模式。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(4) 易感性原則：利於不同能力的使用者都可輕易了解。選擇不同感官能力者皆可用的設備，提升自主工作能力。
(5) 寬容性原則：將危險要素消除或能保護使用者。選用更安全，或有避險功能的器具，以防工作者發生意外。
(6) 省能性原則：不需花費太多技巧、時間或力氣。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(7) 空間性原則：要注意使用者可能的操作姿態。工作設備應考量不同身高、手指靈活度的工作者的操作姿態，以及所需的操作空間。
通用設計的七原則，運用在職務再設計中也很適合。圖片出處：https://www.interaction-design.org/
七大原則看似複雜，但總歸一句：以人為本，「讓所有工作者都能到得了、用得了、錯不了、走不了！」小魚老師建議企業在調整職務的過程中可以通盤考量，從制度面多幫員工多想一點，最好能顧及到家庭與生活，更能有效提升員工留任率！
常見的職務再設計案例：
避免久站，也避免久坐：安排變化姿勢的工作流程
記憶力輔助，給予操作提示：減少出錯，任何人都可以協助
解決問題的同時也要避免產生新問題：長時間用眼使用放大鏡，反而造成手部過勞
盡可能通用化改善職務：避免因為個人離職，而調整的項目就無法繼續被使用
跟著世界的腳步 讓中高齡在職場更自在
世界已經朝著高齡化前進，企業必須正視逐步提升中高齡員工的招募與留用，可以讓職場多元觀點互相激盪，對於中高齡的消費市場也能保有敏銳度、產品開發或服務擴展的可能性。
圖像化、輔助工具的協助，可以讓更多員工容易上手，短期來看，似乎投入了很多成本，但長期來看減短了教育時間、學習時間，更提升了工作效能甚至提高產能。
對於缺工的議題，小魚老師認為，將員工的生活需求考慮到制度面，會是未來留住人才的趨勢，以日本為例，日本公部門開始推動「顧孫假」也有許多企業跟進，吸引高齡者續留在職場。
提高工作尊嚴、維護員工專業形象的做法
企業也應該思考如何讓工作中的尊重與價值被看見，從國外案例看到Monicart為客房人員設計了簡潔、專業、有名牌的工作推車，讓維護清潔人員感受到工作的尊嚴，也認同自己工作的價值，同時更提升了企業的整體形象。
優化人體工學、簡化工作流程、提高工作尊嚴、完善和維護其專業形象都是具通用設計觀念的職務再設計做法。圖片出處：https://www.servicedesignlab.net/
展開行動是成功的關鍵
（一） 積極僱用中高齡者（真的不歧視年齡?）
（二） 規劃彈性措施（彈性工時或遠距模式?）
（三） 給予健康支持（避免過勞?健檢福利?）
（四） 了解員工需求（身心狀態?生活模式?）
小魚老師提醒：「如果沒辦法馬上改變制度，就先改變環境。如果沒辦法馬上改變環境，就先了解需求，總有可以先做的行動。」期許每一個管理人都能夠從今天開始做一點點改變。
104中高齡人力銀行資深經理詹宛榕，長期協助企業進行職務再設計的評估，夠過專業顧問進入職場工作流程中，協助提出工作重組拆解，並簡化、優化的建議方案。詹宛榕經理提到：「以物和事配合人的工作模式，需要企業內一致的認同與決心，發現問題時可能會發現原來是存在已久的困難，而改變與調整卻只需要投入一點點的優化就會讓員工很有感。」
職務再設計 104提供顧問團隊協助
職務再設計看似簡單，卻也需要專業評估的協助，詹宛榕經理表示，目前團隊已可提供餐飲、門市、旅宿產業，專業的評估與規劃協助，進入企業了解實際工作流程，並提供轉型和調整的建議報告書。宜家家居IKEA與104團隊合作期間，即針對工作站進行盤點，再細項拆解，有系統性的將流程重置再組合、調整工時彈性等，幫助企業精準改善職場工作流程，除了中高齡員工有感，更獲得全體員工滿意度提升的回饋。
從職務再設計的專業顧問協助到報告書中，IKEA得知可以做得更好的機會點。圖為104顧問團隊進到企業內部了解工作流程。
【企業如何導入職務再設計】
➤什麼是職務再設計（Job Accommodation）？重新規劃職務內容或工作流程、重新設計工作環境或工作方法、提供工作輔具等，讓身心障礙或中高齡員工能適才適用，提高工作效能。➤什麼是通用設計（Universal Design）？讓更多族群，不論男女老幼、身障人士都能使用的設計。提高設計的包容性，考量使用者的心理感受，建立友善的環境與服務是通用設計的目標。➤職務再設計 + 通用設計讓男女老幼、身障人士都能提升自主能力、順利完成職務內容，並考量工作者的心理感受、人際互動，建立友善的職務與工作環境。
如有興趣的企業，都歡迎填寫表單與團隊聯繫，將由專人與您了解需求。【立即填寫諮詢表】
104 高年級 中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！【歡迎企業共同響應】
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助理滿一年該轉職嗎？履歷怎麼寫才加分？突破職涯天花板有訣竅！
助理做一年，已經沒有成長空間了，要繼續待還是直接轉職？重複的行政事項要怎麼變成優勢呈現在履歷上？初出社會面臨第一次職涯抉擇，怎麼選才能走得更長久？如果你也有相似的疑惑，歡迎來看看Giver們怎麼說！
文／《104職場力》
本文導覽
工作換或不換是其次，提升能力才是第一要件！不換！把握內升機會、累積產業經驗換！確立目標後起身而行助理經歷對職涯有沒有幫助？履歷如何寫得亮眼？成長弧線比工作內容重要！越是基礎越要包裝英文能力可加分！善用工具也是另一個長處製藥／生科領域工作機會
一名電腦及消費性電子製造業的網友上《104職涯診所》發問，說自己目前在專案助理這份崗位上工作已滿一年，由於工作內容都是系統打單、每週例行主持會議、幫大PM追蹤專案進度等行政庶務，覺得沒有成長空間，所以在思考是否領完年終後換一份製藥或生科領域非助理性質的新工作，但又擔心當前的工作經驗對履歷沒幫助，同時也還在猶豫要不要考英文檢定，因此想聽聽Giver們的看法。
工作換或不換是其次，提升能力才是第一要件！
助理雖在職業結構中屬較基層的崗位，可是換個角度來看是所有崗位的基礎，因此極具發展潛力，不過接下來的每一步確實都對後續的職涯發展有深遠影響，對於要不要離開當前工作，持不同看法的Giver們也給出了相應的意見與做法。
不換！把握內升機會、累積產業經驗
一年也許可以把手上重複性質的工作打理得很好，但不見得對產業有更深的了解，尤其在尚未接觸其他職務時，對該產業別的看法會過於單一，在這情況下離開過於可惜，因為「明明有更多機會可以把握」。
助理要突破目前天花板，找到更多學習機會，Giver Alison建議可以從這幾個點下去思考：
從單純的系統操作轉變成摸透系統的人：除了摸熟系統所有的功能內容之外，還可以學習如何解決問題、思考操作上有哪些優化空間，甚至有辦法教導其他人使用。
從主持會議中訓練溝通與反應：制式的會議主持人可能只是宣布會議進行到哪個環節，確保大家照流程走，但一流的會議主持人會需要展現溝通技巧、多方協調的能力及臨場反應，可以讓自己多學習這塊。
從協助追蹤專案進度昇華為解決問題：跟完一個專案，是否學習了大PM解決問題的方式？能否掌握各項決策的考量點和權衡機制？預算的把控、人力的調度，這些都是可幫助自己脫胎換骨的能力。
深入學習、精進實力：部分產業或崗位有相關的課程、證照可以考取，當更進一步了解後，或許會慢慢感到有趣，或者變成專長及經驗；如果還是想換工作，至少這些可以當成履歷上的亮點。
Alison表示，每個大PM也是從助理至小PM才到大PM的。所以勉勵原PO先把上述能力培養好、拿幾個證照，不僅未來求職時履歷有亮點，擁有一定的資歷後跳槽也會更好談薪水。
另一名Giver Peggy Hsieh提供的評估方向則是：「如果跟現在的團隊相處還可以，公司生意不錯，會建議留下來爭取轉職成專案經理，而不要到處換，畢竟已經熟悉崗位及流程，內部轉換相對容易，如果換了又要重新適應、學習，不見得會比較快」。
延伸閱讀：PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
換！確立目標後起身而行
Giver志龍認可原PO年後轉職的想法，他認為，當覺得目前的工作內容已經無法帶來成長，且有明確對製藥或生科領域有興趣，那麼確實可以考慮規劃轉職。不過，建議在換工作前先評估並做好以下幾點：
明確目標：確認製藥或生科領域的哪些職位是感興趣的，例如品保、品管、專案管理，還是行銷相關。了解這些職位的需求，並評估自己的能力與經驗是否符合。
梳理經驗：專案助理的工作其實已經接觸到專案管理的流程，例如：會議主持、進度追蹤等，這些經驗可以轉化為對新領域的加分項目。
穩定性考量：一般來說，工作一年後轉職是可以接受的，但若能在履歷上展現你在這一年內的具體成就或學習，會讓你的轉職理由更具說服力。
評估一份工作的成長性、做出決定並為其負責，也是一種學習成長，不過比起滿腔熱血，大部分的Giver們都更建議「先準備好再行動」，例如先弄好該產業需要的技能和證照，甚至有相關課程都可以多去上，儲備更多能力，讓轉職更順利。
Giver志龍還幫忙列出了一些推薦學習的內容，包含：
資料分析與工具操作：學習Excel進階功能（如樞紐分析表、VBA）或數據分析工具（如Power BI、Tableau），這些技能對專案管理或製藥、生科領域的數據處理非常有幫助。
專案管理相關證照：考取 PMP（專案管理師）或敏捷開發相關證照（如Scrum Master），可以讓你的專案經驗更加專業化。
基礎科學或行業知識：想進入製藥或生科領域，可以考慮學習基礎的GMP（良好製造規範）或醫療器材相關知識，這些會讓你在轉換領域時更有優勢。
語言或簡報能力：除了英文，學習如何用簡報工具（PowerPoint或Canva等）清晰呈現專案進度或成果，對於任何職位都很有幫助。
程式設計基礎：即便不是工程師，學習Python或SQL的基礎知識可以提升數據處理能力，這在製藥、生科或其他行業中越來越重要。
利用一些時間把狀態調整好，同步增進能力與自信心，接下來就是針對目標職缺投遞履歷，並在面試展現這段時間所準備的努力成果。
助理經歷對職涯有沒有幫助？履歷如何寫得亮眼？
身為公司最小顆的螺絲釘，做著重複性質高的行政工作，這經歷寫出來會不會造成反效果？對於未來想應徵的職缺有沒有幫助？小編認為，萬丈高樓平地起，不少人剛出社會也是從助理開始，行政職本身並不會「扣分」，但要在履歷上脫穎而出，確實需要一點小技巧。
成長弧線比工作內容重要！越是基礎越要包裝
Giver志龍對此表示，行政打單的工作雖然看起來較為基礎，但並不如大家想像中那麼平凡或無用，關鍵在於將它重新包裝，強調在專案管理、溝通協調與效率提升上的能力，便能在履歷中呈現出價值。建議可以從這幾個思考點下去發揮：
強調成果與能力：可以準確寫出「協助專案進行，準確處理每日100筆訂單，確保專案進度順暢」，或「主持每週專案會議，提升團隊溝通效率」。
凸顯專案經驗：雖然打單是日常行政工作，但主持會議、追蹤進度的經驗屬於專案管理的一部分，這是可以強調的亮點。
減少細節，聚焦重點：在履歷中不需要把打單的細節寫得太多，而是要把工作中涉及的溝通、協調、效率提升等能力展現出來。
Giver Anita針對如何體現流程管理、跨部門協調及數據分析上的貢獻，給出另一個版本的範例參考：
熟練專案系統操作與數據管理，確保專案進度的精準性。
主持每週例行會議，協調跨部門溝通並有效促進專案進展。
支援大PM進行專案進度追蹤，匯總與分析專案關鍵資料，提高決策效率。
正如Giver所說，好的助理可以掌握半個專案，除了期許自己成為這樣的人才，也可以將這些想法跟努力成果寫出來，幫履歷增添亮點。
英文能力可加分！善用工具也是另一個長處
不論什麼時代，外語能力都對找工作有幫助，甚至會影響一部分的薪水。原PO想花時間考英文檢定，幾乎所有的Giver都給予支持，理由不外乎是：
「英文不好，在會議上、處理文件／信件上容易懵懵懂懂，專業學習能力會受到限制，因此應該優先處理這部分，把學英文當成自己的投資。」-
「如果想在需要英文能力的行業（例如製藥、生科領域）競爭中脫穎而出，建議目標設定在多益750分以上，這樣會更具說服力。」-
「製藥或生科領域通常是外商主導，英語能力是重要加分項，因此考多益是有幫助的。」
萬一沒辦法短期內提升外語能力，不妨多研究AI工具，補齊自己能力不足的部分，這在未來也是另一項軟技能，說不定能為大家開啟另一扇大門。
最後GiverPeggy Hsieh給原PO一個忠告，在職涯發展上，掌握權在自己手上，主管不會讀心，無法得知大家內心想要學習更多、挑戰更高薪水的想法，所以一定要「開口」跟主管討論，如果平常跟大PM合作比較多，也可以利用績效考核的時間談談，讓大PM透過指派更多任務提升更多經驗，說法可以參照：
老闆／PM，不知道有沒有時間可以跟您聊聊我接下來的工作安排跟發展？
-
我在公司一年左右，目前也做得不錯，感謝老闆跟大PM的指導跟栽培，不知道老闆對於我的工作成果還有工作績效有沒有一些意見與建議？
-
我其實想要多做一些＿＿，往＿＿發展，請問有沒有類似這樣的機會？老闆覺得有沒有適合的機會可以給我？
懂得主動出擊，才能拿到更多機會，當準備充分之後，就能邁向更高的職涯目標。
製藥／生科領域工作機會
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員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告
你的員工積極進修嗎？都想增進什麼技能？明明安排了課程，為何員工參與願意很低？掌握員工學習的動機、想法，並排除他們在職學習的阻礙，才能真正落實人才培育。內文有104人力銀行最新發布的免費【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】可供下載唷！
文／《104職場力》
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為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！1. 應對現職工作、不被取代2. 提升品質效率、追求好待遇3. 增加多重技能，拓寬職涯道路4. 超越極限、追求自我實現員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！各世代的進修需求各工作領域的進修需求員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？澆熄員工學習意願的9大原因不願意參加員工培育與訓練的調查比例
為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！
現代職場環境節奏快、壓力大，下班後的時間本應該是用來放鬆和休息的寶貴時光，但仍有許多員工願意投入時間、精力上課進修。為什麼即便疲憊仍然要堅持學習呢？讓我們依照積極度的強弱來看這背後涵蓋的4大動機：
1. 應對現職工作、不被取代
學習新知識和技能是為了與時俱進，應對工作上的新挑戰，確保在競爭激烈的環境中還擁有基本競爭力，避免被取代。
積極度：★
2. 提升品質效率、追求好待遇
這個階段有較明確的目標，想透過持續學習提升現職工作效率、品質和專業能力，藉由好表現為自己爭取加薪和晉升的機會。這種積極學習的態度有助於個人職涯的發展和提升。
積極度：★★
3. 增加多重技能，拓寬職涯道路
學習不同領域的技能點和知識，有助於拓寬個人發展的道路，開啟更廣泛的職涯選擇，不僅能提高自身的市場價值，薪資和職涯的天花板也比較高。
積極度：★★★
4. 超越極限、追求自我實現
這階段堪稱最高境界，主要藉由各方面的學習不斷挑戰自我、讓自己持續成長，藉此拓寬眼界、擁有解決更多問題的能力，超越工作目標之餘，也可透過自我實現，帶來更大的滿足感和成就感。
積極度：★★★★
無論出於什麼動機，只要員工還願意學習都值得鼓勵！除了專業技能，HR們也可以根據員工的積極度安排不同的培訓課程，讓資源的分配最大化。
想了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！
不同年齡層、行業領域的求職者／工作者對進修的項目及目標有各自的考量。讓我們根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】內容，從不同層面的角度看看員工最希望補足哪方面的知識技能吧！
各世代的進修需求
從求職者認為自己所欠缺的能力來看，求職者普遍會想要繼續進修的項目是「語文」。顯示語言不僅是基礎能力的重要表現，更是職場中溝通與表達的關鍵。因此提升語文能力成為跨世代求職者都想學習的重點項目，佔了整體的47.8%。
8、9年級生比起別的世代更想要補足程式設計及理財能力。
7年級生想進修個人成長相關的職場軟實力。
6年級以上等較年長的求職者，則想要精進Office相關行政能力。
由數據可看出，年輕一代可能更注重專業技能的提升，以利拓展職涯發展；中年人則更傾向於透過進修轉換職業跑道或跨領域發展；而老一輩的求職者則可能藉由進修來滿足個人興趣或保持腦力活動。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
各工作領域的進修需求
除了年齡因素，不同領域的進修目標也有所差異，扣除普遍性高的語文，各領域的學習需求如下：
生活服務領域的求職者較想進修投資理財等項目。
管理與財經領域除了個人成長，也會想學數位行銷相關課程。
行銷業務領域會想精進自己處理行政事務能力。
製造工程領域也想要持續精進程式設計能力。
白領其他專業類別則是格外注重個人成長的部分。
由數據可看出，大部分領域的求職者都希望能透過進修提升專業技能或軟實力，以增加市場競爭力。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
知道各世代、各領域員工的學習期待，有助於HR們規劃企業內外部培訓課程。想進一步了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
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員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？
相信HR們一定遇過這個狀況，明明公司同仁都對進修表達強烈意願，但真正規劃培訓課程卻發現大家興致缺缺，到底為什麼會有這樣的狀況呢？
澆熄員工學習意願的9大原因
無法自行選擇想參加的課程類型：限制了個人興趣和專業方向的發展空間。
課程教材內容偏重在理論，實用性低：難以將學到的知識應用到實際工作中，影響學習成效。
課程教材大同小異，較難引起興趣：缺乏新穎性和挑戰性，降低學習動力和興趣。
課程時間為非上班時間，但公司無提供補休或加班費機制：影響員工工作與學習的平衡，可能還會變相造成工作壓力。
課程內容與現有的工作內容連接不上：缺乏實際應用價值，難以對工作產生直接幫助。
課程費用非全額補助：可能會增加個人經濟負擔，成為學習的阻礙因素。
課程時間長／固定，較無法配合：如果是長時間課程，工作時間難以完全配合的情況下，可能影響學習效果。
授課地點較遠，交通不方便：增加了學習的阻礙，可能直接影響參與度和學習品質。
授課人員非外部邀請來的專業講師：教學品質和專業性不夠高，影響學習效益和意願。
不願意參加員工培育與訓練的調查比例
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
「無法自行選擇想參加的課程類型」除了是參加意願低落的主要原因，且對比往年，數據比例還持續上升，顯示如企業不給予足夠的彈性，會是HR辦理人才培訓最大的絆腳石。
另外和去年相比，認為「課程內容實用性低」、因「課程費用非全額輔助」而不願參加員工訓練的比例顯著提升。建議HR或相關培訓單位可以多深入了解員工遇到的困境，加強課程的務實性與可行性，以改善培訓現況。
培養員工學習意願不僅有助於個人成長，也對組織的長遠發展和競爭力有重要影響。希望看完本篇文章後，能幫助企業培訓成功落地，共同實現個人和組織的目標。
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下載2024員工C.E.O.調查報告
2024《員工C.E.O.調查報告》大綱
研究目的及方法
主要發現1：工作價值重要度認知情形
主要發現2：目前工作符合的工作價值
主要發現3：轉換工作的原因
主要發現4：求職時在意的重點
總結
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