聚焦目標，全方位職涯規劃
104學習
職涯規劃
指的是有系統地設定個人工作目標，並依據自身興趣、能力與市場需求，制定具體行動方案。透過持續自我評估與學習，提升專業技能與職場競爭力，確保職涯發展方向清晰且符合長遠目標。這能幫助避免盲目跳槽或停滯不前，提高工作滿意度與成就感，並在變動快速的職場環境中保持彈性與適應力。簡言之，是為了讓工作生涯更有計畫性和方向感，進而實現個人價值與職業成功。
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生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展規劃暨輔導師
生涯發展規劃暨輔導師證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，協助個人釐清職涯目標、提升職場競爭力，並提供適切的職涯諮詢與輔導服務。持證者能運用心理學理論與職涯發展模型，有效引導求職者或在職者進行職涯探索與規劃，促進其自我認知與職業適配，進而提升就業成功率與職涯滿意度。此證照適合教育、企業人資及職業輔導領域專業人士取得，助力臺灣職場人才發展與職涯管理。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯管理與發展實務 - CMDP職涯諮詢師認證
·本培訓獲得勞動部職能導向課程品質認證iCAP標章
·CMDP職涯諮詢師證照為具備職涯管理與發展相關知識與技能之專業人員，能協助他人確立職涯發展需求、盤點機會與資源、設計職涯發展計畫並實踐，且能持續作個人職涯管理。此職能可以運用在人力資源管理師、政府單位就業服務人員、職涯顧問、職涯教練、社福機構之個案管理師與就業輔導員、心理師與社工師、大專校院職涯輔導人員與教師等多領域。
中國文化大學推廣教育部與台灣職涯發展專業人員協會共同認證
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
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104資訊科技股份有限公司
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職涯規劃的隱形風險：自我評估、市場調查、設立長短期目標，抓住行業新機會
在瞬息萬變的職場中，無論你是初入職場的新鮮人，還是希望尋求突破的資深從業者，職涯發展規劃已成為不可忽視的環節。透過規劃，你可以明確自己的方向，避免盲目跟隨市場風潮，並讓自己在職業生涯中保持長期競爭力。這篇文章將透過五個具體步驟，幫助你系統性地進行職涯發展規劃，並確立符合自身目標的發展策略。
口訣：
「職涯如建築，基礎紮實，層層疊進；規劃明確，成就自然而然。」
🔥1. 自我評估：了解你的核心優勢與動機
職涯規劃的第一步是深入理解自己的能力、興趣、價值觀和職場動機。這將幫助你制定出符合你個人特質的職業目標，避免在未來的發展中迷失方向。
❤️技能評估：進行專業技能、溝通能力、問題解決能力等的盤點，找出你在職場中的優勢所在。
❤️興趣探索：了解自己對哪些領域有強烈的興趣，這不僅能幫助你保持工作的熱情，也會提升工作滿意度。
❤️價值觀考量：了解你重視的是穩定性、高報酬還是成就感，這些價值觀將直接影響你的職涯選擇。
🔥2. 市場調查：分析職場趨勢與機會
在了解自己之後，下一步就是對目標產業進行深入調查。這不僅是為了了解市場的需求與趨勢，更是為了找到你的職業發展契機。
❤️行業趨勢：掌握行業的發展動態，例如數位轉型、人工智慧、永續發展等，確保你的職涯選擇符合未來的需求。
❤️職位需求：了解市場上具潛力的職位需求，例如數據科學家、項目管理專家等，確保你的職涯方向契合未來趨勢。
🔥3. 設立明確的職涯目標：短期與長期相結合
有了對自我的了解及市場的調查，接下來需要制定明確的職涯目標。這些目標應包括短期和長期兩個部分，既能幫助你掌控當下，也能為你的未來發展提供具體路徑。
❤️短期目標：例如在一年內取得某項專業證照或提升專業技能，這將成為你職涯發展的基礎。
❤️長期目標：例如五年內升遷至管理階層，或進入特定領域的領導位置。
🔥4. 持續學習與發展：投資於自我成長
在快速變化的職場環境中，持續學習與成長是職涯成功的關鍵。無論是參與正式教育，還是利用線上課程，持續提升你的競爭力，保持與時俱進。
❤️技能提升：參加專業研討會或課程，如數位行銷、專案管理等，以適應行業發展趨勢。
❤️學習新技術：對於技術性職位，學習新興技術如AI、數據分析等將有助於提升你的市場價值。
🔥5. 建立個人品牌：讓職場機會主動找上你
個人品牌不僅僅是展示你的履歷，更是展現你在行業中的專業形象。無論是透過LinkedIn經營，還是撰寫專業文章，建立個人品牌有助於你在職場中吸引更多機會。
❤️專業形象管理：透過社交媒體平台分享行業見解或案例分析，建立你在領域中的專家形象。
❤️作品集展示：利用個人網站或線上平台展示你的作品，讓潛在的雇主或合作夥伴了解你的實際能力。
🔥結語
職涯發展規劃是確保你職業生涯順利發展的關鍵。透過這五個步驟，你將能夠制定出一個兼具現實性與可持續性的發展策略，幫助你在競爭激烈的職場中不斷成長，實現長期職涯目標
新鮮人直接找工作，還是先做職涯規劃再找工作？兩者差異可能影響薪水大不同！
想分享一個問題，剛出社會的新鮮人要直接找工作，還是先做好職涯規劃再找工作呢？
如果剛出社會沒有明確的求職方向，建議 #一定 要先做職涯規劃再投入找工作，可以減少時間走歪路，也有可能在準備好後談到更好的薪水！
畢業後沒有明確方向就直接找工作，可能聽家人朋友建議去找附近工作，或是聽說某個行業發展很好等等而去找相關行業等等，但往往沒有評估自身適合度或不熟悉該產業未來發展等，透入後苦撐一年後累積了經濟能力卻還是對該職業沒有興趣最終轉職重新來過。先做職涯規劃，可以有效將自己個性與能力做完整評估，並先瞭解產業發展後再投入。
只要花一些時間做職涯規劃，就有機會減少走歪路的時間，提供五個方法讓新鮮人做職涯規劃：
第一個：進行自我評估
新鮮人首先進行自我評估，先瞭解自己的興趣、能力以及工作的價值觀，進行自我評估有助於確定你對哪些行業或工作類型感興趣，並幫助你發現適合的職業道路，常見的自我評估方法包括：
(1)性格測試：如MBTI、何倫碼興趣測驗等，可以幫助你了解個性以及工作偏好
(2)價值觀測試：了解自己重視的是工作中的成就感、財務穩定還是創新自由，這能幫助你找尋符合個人價值觀的工作環境
(3)技能測評：評估你有哪些技能，例如外語能力、簡報能力、團隊合作、領導能力、溝通能力等進行評估，確定你在哪些方面有競爭力
第二個：找職場前輩們多聊聊
在職涯探索的早期階段，可以上網找一些職業社團社群，可以從社團分享的內容瞭解該行業生態，或是尋找職場前被，為新鮮人提供寶貴的建議
例如工作環境、產業生態、需要哪些技能，並可以尋求履歷的建議等，職場前輩不僅可以分享行業知識，還能幫助你分析不同的職業選擇，提供更多元以及具有社會經驗的視角！
在104的職涯診所與履歷診療室，就有多名職場前輩可以請教職場建議，一定要好好運用這些資源
第三個：保持學習與自我成長
在職業探索時期，也建議保持不斷學習的心態，尤其是職場相關的課程，如職場英文、新手行銷、獵才教你談薪水、PM入門攻略等等，學習職場上的知識，可以讓你比其他新鮮人更有底氣，做足了準備再進入職場，也有機會讓你談到更好的薪水，花一些時間投資自己可以提升自己在市場中的競爭力，職場進修課程請參考： https://lihi2.com/WC40u
第四個：建立人際網絡
可以透過一些行業活動、工作坊、或利用LinkedIn這樣的專業社交平台來建立並維護自己的職場人際網絡，職業的人際關係可以幫助你了解不同的職場機會，並通過他人分享的經驗更好地了解職場實際的環境，可以上網找一些職業工作坊，例如簡報工作坊、行銷小聚，或是聽一些職涯演講，走到戶外多多累積人脈，說不定會帶來更好的機會哦！
第五個：職涯探索工作坊
職涯探索工作坊是一種系統性化的方式，藉由專家進行自我探索、職業價值觀評估，並結合專業測驗與實作練習，在專業人士帶領下帶你進行職涯探索找方向的方式。
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除職涯探索外，還結合AI工具，可以獲得一份AI的個人化報告以及職涯探索指令，未來迷惘時可以透過指令隨時詢問Chatgpt再次進行職涯探索＞ https://lihi2.com/a7IpM
新鮮人在探索職涯的過程中，是一個持續學習和自我發現的過程，不僅能幫助你找到合適的職業方向，還能提升你的職業適應能力和長期職場競爭力，這樣的探索過程不僅讓新鮮人找到最適合的職業，更有助於在面對未來職業變動時保持更開放的心！
創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
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七大原則打造未來職場！余虹儀：多元友善的職務再設計前瞻策略
到底什麼是「職務再設計」？2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
文／104高年級
高齡化、少子化，人口結構改變，企業若不改變，未來將無人才可用。而改變的第一步，總會提到「職務再設計」這一個名詞。
到底什麼是「職務再設計」?
從企業的角度，想解決缺工問題，從求職者的角度想要找到合適的職務，當沒有合適的工作不代表我們不能創造，職務再設計的巧妙之處就在發現新的可能性！
2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
導入通用設計到職場 可提高工作效率
小魚老師分享，企業想要導入「職務再設計」會先陷入一個要投入人力物力成本的迷思，然而，職務再設計的目的不會限制在某一個族群的人，不只是給中高齡員工帶來優化與好處，而是可以全部的員工都可以享受到，並且在盤點工作流程的過程中，讓企業可以有效提高工作效率。
如果企業還沒開始做，該如何起步呢？
入門的起手式，先掌握七大原則，小魚老師整理職務再設計導入通用設計之重點：
(1) 公平性原則：不應該區別或排除部分使用者。不限制招募對象的年齡、身障程度等，以職務吸引適用人才。
(2) 靈活性原則：能適應慣用左手或右手的使用者。無特定方向，使用慣用手，方便施力，也能減少錯誤或意外。
2024多元職場趨勢年會以「串聯共好跨世代」為題，邀請余虹儀(小魚老師)擔任專業講者，提供企業一個職場上轉型調整的解方。
(3) 易操作性原則：提供使用者簡易的操作模式。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(4) 易感性原則：利於不同能力的使用者都可輕易了解。選擇不同感官能力者皆可用的設備，提升自主工作能力。
(5) 寬容性原則：將危險要素消除或能保護使用者。選用更安全，或有避險功能的器具，以防工作者發生意外。
(6) 省能性原則：不需花費太多技巧、時間或力氣。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(7) 空間性原則：要注意使用者可能的操作姿態。工作設備應考量不同身高、手指靈活度的工作者的操作姿態，以及所需的操作空間。
通用設計的七原則，運用在職務再設計中也很適合。圖片出處：https://www.interaction-design.org/
七大原則看似複雜，但總歸一句：以人為本，「讓所有工作者都能到得了、用得了、錯不了、走不了！」小魚老師建議企業在調整職務的過程中可以通盤考量，從制度面多幫員工多想一點，最好能顧及到家庭與生活，更能有效提升員工留任率！
常見的職務再設計案例：
避免久站，也避免久坐：安排變化姿勢的工作流程
記憶力輔助，給予操作提示：減少出錯，任何人都可以協助
解決問題的同時也要避免產生新問題：長時間用眼使用放大鏡，反而造成手部過勞
盡可能通用化改善職務：避免因為個人離職，而調整的項目就無法繼續被使用
跟著世界的腳步 讓中高齡在職場更自在
世界已經朝著高齡化前進，企業必須正視逐步提升中高齡員工的招募與留用，可以讓職場多元觀點互相激盪，對於中高齡的消費市場也能保有敏銳度、產品開發或服務擴展的可能性。
圖像化、輔助工具的協助，可以讓更多員工容易上手，短期來看，似乎投入了很多成本，但長期來看減短了教育時間、學習時間，更提升了工作效能甚至提高產能。
對於缺工的議題，小魚老師認為，將員工的生活需求考慮到制度面，會是未來留住人才的趨勢，以日本為例，日本公部門開始推動「顧孫假」也有許多企業跟進，吸引高齡者續留在職場。
提高工作尊嚴、維護員工專業形象的做法
企業也應該思考如何讓工作中的尊重與價值被看見，從國外案例看到Monicart為客房人員設計了簡潔、專業、有名牌的工作推車，讓維護清潔人員感受到工作的尊嚴，也認同自己工作的價值，同時更提升了企業的整體形象。
優化人體工學、簡化工作流程、提高工作尊嚴、完善和維護其專業形象都是具通用設計觀念的職務再設計做法。圖片出處：https://www.servicedesignlab.net/
展開行動是成功的關鍵
（一） 積極僱用中高齡者（真的不歧視年齡?）
（二） 規劃彈性措施（彈性工時或遠距模式?）
（三） 給予健康支持（避免過勞?健檢福利?）
（四） 了解員工需求（身心狀態?生活模式?）
小魚老師提醒：「如果沒辦法馬上改變制度，就先改變環境。如果沒辦法馬上改變環境，就先了解需求，總有可以先做的行動。」期許每一個管理人都能夠從今天開始做一點點改變。
104中高齡人力銀行資深經理詹宛榕，長期協助企業進行職務再設計的評估，夠過專業顧問進入職場工作流程中，協助提出工作重組拆解，並簡化、優化的建議方案。詹宛榕經理提到：「以物和事配合人的工作模式，需要企業內一致的認同與決心，發現問題時可能會發現原來是存在已久的困難，而改變與調整卻只需要投入一點點的優化就會讓員工很有感。」
職務再設計 104提供顧問團隊協助
職務再設計看似簡單，卻也需要專業評估的協助，詹宛榕經理表示，目前團隊已可提供餐飲、門市、旅宿產業，專業的評估與規劃協助，進入企業了解實際工作流程，並提供轉型和調整的建議報告書。宜家家居IKEA與104團隊合作期間，即針對工作站進行盤點，再細項拆解，有系統性的將流程重置再組合、調整工時彈性等，幫助企業精準改善職場工作流程，除了中高齡員工有感，更獲得全體員工滿意度提升的回饋。
從職務再設計的專業顧問協助到報告書中，IKEA得知可以做得更好的機會點。圖為104顧問團隊進到企業內部了解工作流程。
【企業如何導入職務再設計】
➤什麼是職務再設計（Job Accommodation）？重新規劃職務內容或工作流程、重新設計工作環境或工作方法、提供工作輔具等，讓身心障礙或中高齡員工能適才適用，提高工作效能。➤什麼是通用設計（Universal Design）？讓更多族群，不論男女老幼、身障人士都能使用的設計。提高設計的包容性，考量使用者的心理感受，建立友善的環境與服務是通用設計的目標。➤職務再設計 + 通用設計讓男女老幼、身障人士都能提升自主能力、順利完成職務內容，並考量工作者的心理感受、人際互動，建立友善的職務與工作環境。
如有興趣的企業，都歡迎填寫表單與團隊聯繫，將由專人與您了解需求。【立即填寫諮詢表】
104 高年級 中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！【歡迎企業共同響應】
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助理滿一年該轉職嗎？履歷怎麼寫才加分？突破職涯天花板有訣竅！
助理做一年，已經沒有成長空間了，要繼續待還是直接轉職？重複的行政事項要怎麼變成優勢呈現在履歷上？初出社會面臨第一次職涯抉擇，怎麼選才能走得更長久？如果你也有相似的疑惑，歡迎來看看Giver們怎麼說！
文／《104職場力》
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工作換或不換是其次，提升能力才是第一要件！不換！把握內升機會、累積產業經驗換！確立目標後起身而行助理經歷對職涯有沒有幫助？履歷如何寫得亮眼？成長弧線比工作內容重要！越是基礎越要包裝英文能力可加分！善用工具也是另一個長處製藥／生科領域工作機會
一名電腦及消費性電子製造業的網友上《104職涯診所》發問，說自己目前在專案助理這份崗位上工作已滿一年，由於工作內容都是系統打單、每週例行主持會議、幫大PM追蹤專案進度等行政庶務，覺得沒有成長空間，所以在思考是否領完年終後換一份製藥或生科領域非助理性質的新工作，但又擔心當前的工作經驗對履歷沒幫助，同時也還在猶豫要不要考英文檢定，因此想聽聽Giver們的看法。
工作換或不換是其次，提升能力才是第一要件！
助理雖在職業結構中屬較基層的崗位，可是換個角度來看是所有崗位的基礎，因此極具發展潛力，不過接下來的每一步確實都對後續的職涯發展有深遠影響，對於要不要離開當前工作，持不同看法的Giver們也給出了相應的意見與做法。
不換！把握內升機會、累積產業經驗
一年也許可以把手上重複性質的工作打理得很好，但不見得對產業有更深的了解，尤其在尚未接觸其他職務時，對該產業別的看法會過於單一，在這情況下離開過於可惜，因為「明明有更多機會可以把握」。
助理要突破目前天花板，找到更多學習機會，Giver Alison建議可以從這幾個點下去思考：
從單純的系統操作轉變成摸透系統的人：除了摸熟系統所有的功能內容之外，還可以學習如何解決問題、思考操作上有哪些優化空間，甚至有辦法教導其他人使用。
從主持會議中訓練溝通與反應：制式的會議主持人可能只是宣布會議進行到哪個環節，確保大家照流程走，但一流的會議主持人會需要展現溝通技巧、多方協調的能力及臨場反應，可以讓自己多學習這塊。
從協助追蹤專案進度昇華為解決問題：跟完一個專案，是否學習了大PM解決問題的方式？能否掌握各項決策的考量點和權衡機制？預算的把控、人力的調度，這些都是可幫助自己脫胎換骨的能力。
深入學習、精進實力：部分產業或崗位有相關的課程、證照可以考取，當更進一步了解後，或許會慢慢感到有趣，或者變成專長及經驗；如果還是想換工作，至少這些可以當成履歷上的亮點。
Alison表示，每個大PM也是從助理至小PM才到大PM的。所以勉勵原PO先把上述能力培養好、拿幾個證照，不僅未來求職時履歷有亮點，擁有一定的資歷後跳槽也會更好談薪水。
另一名Giver Peggy Hsieh提供的評估方向則是：「如果跟現在的團隊相處還可以，公司生意不錯，會建議留下來爭取轉職成專案經理，而不要到處換，畢竟已經熟悉崗位及流程，內部轉換相對容易，如果換了又要重新適應、學習，不見得會比較快」。
延伸閱讀：PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
換！確立目標後起身而行
Giver志龍認可原PO年後轉職的想法，他認為，當覺得目前的工作內容已經無法帶來成長，且有明確對製藥或生科領域有興趣，那麼確實可以考慮規劃轉職。不過，建議在換工作前先評估並做好以下幾點：
明確目標：確認製藥或生科領域的哪些職位是感興趣的，例如品保、品管、專案管理，還是行銷相關。了解這些職位的需求，並評估自己的能力與經驗是否符合。
梳理經驗：專案助理的工作其實已經接觸到專案管理的流程，例如：會議主持、進度追蹤等，這些經驗可以轉化為對新領域的加分項目。
穩定性考量：一般來說，工作一年後轉職是可以接受的，但若能在履歷上展現你在這一年內的具體成就或學習，會讓你的轉職理由更具說服力。
評估一份工作的成長性、做出決定並為其負責，也是一種學習成長，不過比起滿腔熱血，大部分的Giver們都更建議「先準備好再行動」，例如先弄好該產業需要的技能和證照，甚至有相關課程都可以多去上，儲備更多能力，讓轉職更順利。
Giver志龍還幫忙列出了一些推薦學習的內容，包含：
資料分析與工具操作：學習Excel進階功能（如樞紐分析表、VBA）或數據分析工具（如Power BI、Tableau），這些技能對專案管理或製藥、生科領域的數據處理非常有幫助。
專案管理相關證照：考取 PMP（專案管理師）或敏捷開發相關證照（如Scrum Master），可以讓你的專案經驗更加專業化。
基礎科學或行業知識：想進入製藥或生科領域，可以考慮學習基礎的GMP（良好製造規範）或醫療器材相關知識，這些會讓你在轉換領域時更有優勢。
語言或簡報能力：除了英文，學習如何用簡報工具（PowerPoint或Canva等）清晰呈現專案進度或成果，對於任何職位都很有幫助。
程式設計基礎：即便不是工程師，學習Python或SQL的基礎知識可以提升數據處理能力，這在製藥、生科或其他行業中越來越重要。
利用一些時間把狀態調整好，同步增進能力與自信心，接下來就是針對目標職缺投遞履歷，並在面試展現這段時間所準備的努力成果。
助理經歷對職涯有沒有幫助？履歷如何寫得亮眼？
身為公司最小顆的螺絲釘，做著重複性質高的行政工作，這經歷寫出來會不會造成反效果？對於未來想應徵的職缺有沒有幫助？小編認為，萬丈高樓平地起，不少人剛出社會也是從助理開始，行政職本身並不會「扣分」，但要在履歷上脫穎而出，確實需要一點小技巧。
成長弧線比工作內容重要！越是基礎越要包裝
Giver志龍對此表示，行政打單的工作雖然看起來較為基礎，但並不如大家想像中那麼平凡或無用，關鍵在於將它重新包裝，強調在專案管理、溝通協調與效率提升上的能力，便能在履歷中呈現出價值。建議可以從這幾個思考點下去發揮：
強調成果與能力：可以準確寫出「協助專案進行，準確處理每日100筆訂單，確保專案進度順暢」，或「主持每週專案會議，提升團隊溝通效率」。
凸顯專案經驗：雖然打單是日常行政工作，但主持會議、追蹤進度的經驗屬於專案管理的一部分，這是可以強調的亮點。
減少細節，聚焦重點：在履歷中不需要把打單的細節寫得太多，而是要把工作中涉及的溝通、協調、效率提升等能力展現出來。
Giver Anita針對如何體現流程管理、跨部門協調及數據分析上的貢獻，給出另一個版本的範例參考：
熟練專案系統操作與數據管理，確保專案進度的精準性。
主持每週例行會議，協調跨部門溝通並有效促進專案進展。
支援大PM進行專案進度追蹤，匯總與分析專案關鍵資料，提高決策效率。
正如Giver所說，好的助理可以掌握半個專案，除了期許自己成為這樣的人才，也可以將這些想法跟努力成果寫出來，幫履歷增添亮點。
英文能力可加分！善用工具也是另一個長處
不論什麼時代，外語能力都對找工作有幫助，甚至會影響一部分的薪水。原PO想花時間考英文檢定，幾乎所有的Giver都給予支持，理由不外乎是：
「英文不好，在會議上、處理文件／信件上容易懵懵懂懂，專業學習能力會受到限制，因此應該優先處理這部分，把學英文當成自己的投資。」-
「如果想在需要英文能力的行業（例如製藥、生科領域）競爭中脫穎而出，建議目標設定在多益750分以上，這樣會更具說服力。」-
「製藥或生科領域通常是外商主導，英語能力是重要加分項，因此考多益是有幫助的。」
萬一沒辦法短期內提升外語能力，不妨多研究AI工具，補齊自己能力不足的部分，這在未來也是另一項軟技能，說不定能為大家開啟另一扇大門。
最後GiverPeggy Hsieh給原PO一個忠告，在職涯發展上，掌握權在自己手上，主管不會讀心，無法得知大家內心想要學習更多、挑戰更高薪水的想法，所以一定要「開口」跟主管討論，如果平常跟大PM合作比較多，也可以利用績效考核的時間談談，讓大PM透過指派更多任務提升更多經驗，說法可以參照：
老闆／PM，不知道有沒有時間可以跟您聊聊我接下來的工作安排跟發展？
-
我在公司一年左右，目前也做得不錯，感謝老闆跟大PM的指導跟栽培，不知道老闆對於我的工作成果還有工作績效有沒有一些意見與建議？
-
我其實想要多做一些＿＿，往＿＿發展，請問有沒有類似這樣的機會？老闆覺得有沒有適合的機會可以給我？
懂得主動出擊，才能拿到更多機會，當準備充分之後，就能邁向更高的職涯目標。
製藥／生科領域工作機會
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員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告
你的員工積極進修嗎？都想增進什麼技能？明明安排了課程，為何員工參與願意很低？掌握員工學習的動機、想法，並排除他們在職學習的阻礙，才能真正落實人才培育。內文有104人力銀行最新發布的免費【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】可供下載唷！
文／《104職場力》
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為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！1. 應對現職工作、不被取代2. 提升品質效率、追求好待遇3. 增加多重技能，拓寬職涯道路4. 超越極限、追求自我實現員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！各世代的進修需求各工作領域的進修需求員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？澆熄員工學習意願的9大原因不願意參加員工培育與訓練的調查比例
為什麼下班很累還是要進修？員工學習有這4個動機！
現代職場環境節奏快、壓力大，下班後的時間本應該是用來放鬆和休息的寶貴時光，但仍有許多員工願意投入時間、精力上課進修。為什麼即便疲憊仍然要堅持學習呢？讓我們依照積極度的強弱來看這背後涵蓋的4大動機：
1. 應對現職工作、不被取代
學習新知識和技能是為了與時俱進，應對工作上的新挑戰，確保在競爭激烈的環境中還擁有基本競爭力，避免被取代。
積極度：★
2. 提升品質效率、追求好待遇
這個階段有較明確的目標，想透過持續學習提升現職工作效率、品質和專業能力，藉由好表現為自己爭取加薪和晉升的機會。這種積極學習的態度有助於個人職涯的發展和提升。
積極度：★★
3. 增加多重技能，拓寬職涯道路
學習不同領域的技能點和知識，有助於拓寬個人發展的道路，開啟更廣泛的職涯選擇，不僅能提高自身的市場價值，薪資和職涯的天花板也比較高。
積極度：★★★
4. 超越極限、追求自我實現
這階段堪稱最高境界，主要藉由各方面的學習不斷挑戰自我、讓自己持續成長，藉此拓寬眼界、擁有解決更多問題的能力，超越工作目標之餘，也可透過自我實現，帶來更大的滿足感和成就感。
積極度：★★★★
無論出於什麼動機，只要員工還願意學習都值得鼓勵！除了專業技能，HR們也可以根據員工的積極度安排不同的培訓課程，讓資源的分配最大化。
想了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
員工進修都想學什麼？各個年紀、行業領域不一樣！
不同年齡層、行業領域的求職者／工作者對進修的項目及目標有各自的考量。讓我們根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】內容，從不同層面的角度看看員工最希望補足哪方面的知識技能吧！
各世代的進修需求
從求職者認為自己所欠缺的能力來看，求職者普遍會想要繼續進修的項目是「語文」。顯示語言不僅是基礎能力的重要表現，更是職場中溝通與表達的關鍵。因此提升語文能力成為跨世代求職者都想學習的重點項目，佔了整體的47.8%。
8、9年級生比起別的世代更想要補足程式設計及理財能力。
7年級生想進修個人成長相關的職場軟實力。
6年級以上等較年長的求職者，則想要精進Office相關行政能力。
由數據可看出，年輕一代可能更注重專業技能的提升，以利拓展職涯發展；中年人則更傾向於透過進修轉換職業跑道或跨領域發展；而老一輩的求職者則可能藉由進修來滿足個人興趣或保持腦力活動。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
各工作領域的進修需求
除了年齡因素，不同領域的進修目標也有所差異，扣除普遍性高的語文，各領域的學習需求如下：
生活服務領域的求職者較想進修投資理財等項目。
管理與財經領域除了個人成長，也會想學數位行銷相關課程。
行銷業務領域會想精進自己處理行政事務能力。
製造工程領域也想要持續精進程式設計能力。
白領其他專業類別則是格外注重個人成長的部分。
由數據可看出，大部分領域的求職者都希望能透過進修提升專業技能或軟實力，以增加市場競爭力。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
知道各世代、各領域員工的學習期待，有助於HR們規劃企業內外部培訓課程。想進一步了解員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
員工渴望在職學習，卻對公司培訓興趣缺缺？
相信HR們一定遇過這個狀況，明明公司同仁都對進修表達強烈意願，但真正規劃培訓課程卻發現大家興致缺缺，到底為什麼會有這樣的狀況呢？
澆熄員工學習意願的9大原因
無法自行選擇想參加的課程類型：限制了個人興趣和專業方向的發展空間。
課程教材內容偏重在理論，實用性低：難以將學到的知識應用到實際工作中，影響學習成效。
課程教材大同小異，較難引起興趣：缺乏新穎性和挑戰性，降低學習動力和興趣。
課程時間為非上班時間，但公司無提供補休或加班費機制：影響員工工作與學習的平衡，可能還會變相造成工作壓力。
課程內容與現有的工作內容連接不上：缺乏實際應用價值，難以對工作產生直接幫助。
課程費用非全額補助：可能會增加個人經濟負擔，成為學習的阻礙因素。
課程時間長／固定，較無法配合：如果是長時間課程，工作時間難以完全配合的情況下，可能影響學習效果。
授課地點較遠，交通不方便：增加了學習的阻礙，可能直接影響參與度和學習品質。
授課人員非外部邀請來的專業講師：教學品質和專業性不夠高，影響學習效益和意願。
不願意參加員工培育與訓練的調查比例
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
「無法自行選擇想參加的課程類型」除了是參加意願低落的主要原因，且對比往年，數據比例還持續上升，顯示如企業不給予足夠的彈性，會是HR辦理人才培訓最大的絆腳石。
另外和去年相比，認為「課程內容實用性低」、因「課程費用非全額輔助」而不願參加員工訓練的比例顯著提升。建議HR或相關培訓單位可以多深入了解員工遇到的困境，加強課程的務實性與可行性，以改善培訓現況。
培養員工學習意願不僅有助於個人成長，也對組織的長遠發展和競爭力有重要影響。希望看完本篇文章後，能幫助企業培訓成功落地，共同實現個人和組織的目標。
更多關於員工對工作價值重要度的認知情形，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
2024《員工C.E.O.調查報告》大綱
研究目的及方法
主要發現1：工作價值重要度認知情形
主要發現2：目前工作符合的工作價值
主要發現3：轉換工作的原因
主要發現4：求職時在意的重點
總結
延伸閱讀
人才培育難題是什麼？育才都花多少錢？揭曉2024趨勢與重點｜免費載【人資F.B.I.研究報告】
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對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告
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留任力大補帖—用雇主品牌，築起人才護城河
文／104人資學院
在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。
本文導覽
新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險
績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要
薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance
職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能
關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制
實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵
總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢
在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。
一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險
員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。
因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量：
熟悉組織運作
具備正向心態
溝通能力佳
工作表現中上
此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。
二、績效管理：串聯策略、結果與成長
績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。
將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。
目標與行為並重的績效管理
三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力
薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。
薪酬制度建置及優化之四大面向
設計重點包括：
職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限
市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65
調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限
如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。
四、職涯發展：看得見的未來最能留才
留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計：
垂直晉升：傳統職務階梯
橫向轉換：跨部門歷練
多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人
企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。
五、關鍵人才管理：建立接班梯隊
真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。
菁英人才管理四大階段
104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵
根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為：
發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會
薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度
當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。
因此，企業可優先從三個方向快速啟動：
建立新人輔導員制度
檢視績效與職能考核指標
完成職務價值分析與市場薪資比對
再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。
結語：制度化，才能築起真正的人才護城河
雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」
在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。
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從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
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台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
降低招募標準，影響團隊整體素質
忽略文化適配性，造成後續管理困難
缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
業務銷售人才：83~92 萬
經營／幕僚類人員：77~93 萬
軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
實際薪資競爭力未能有效傳達
職涯發展機會缺乏包裝與行銷
員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
建立目標人才清單與人才地圖
透過社群平台主動接觸潛在候選人
參與產業活動擴展人脈網絡
建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
定期參與跨產業薪酬調查
了解目標人才的市場行情
建立具彈性的薪資談判空間
設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
挖掘企業獨特的職涯發展機會
收集內部員工成功案例與見證
建立清晰的職涯發展路徑說明
透過多元管道傳遞正確的企業形象
針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
明確定義各職位的核心職能要求
設計多元化的面試評估工具
建立試用期追蹤與輔導機制
定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
提供準確的薪資基準與談判建議
分析競爭對手的招募策略與條件
協助制定差異化的人才吸引方案
調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
精準傳達企業真實價值與未來發展機會
有效破解產業既有的刻板印象
突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
企業面臨的招募挑戰
添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
透過獵才服務如何解決
與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
候選人背景或轉職過程
行政主廚：
具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
營運店經理：
大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
具體成效或改善數據：精準媒合
安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
104獵才顧問成功案例：最佳拍檔米其林星級名店「添好運」
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案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
企業面臨的招募挑戰
傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
透過獵才服務如何解決
與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
候選人背景或轉職過程
具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
具體成效或改善數據
1 週內發 offer、1 個月內報到
上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
企業面臨的招募挑戰
新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
透過獵才服務如何解決
快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
候選人背景或轉職過程
營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
具體成效或改善數據
在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
□ 建立關鍵職的「人才規格」
□ 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情
□ 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務）
明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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從職場挫折中成長的三個方法及職涯教練的六個建議
文： 小婉家族研究生 曾紫惠 | 工商心理實驗室
原標題：越挫越勇，抓住職場曙光
在職場上，我們每個人或多或少都會面臨挫折。無論是晉升失敗、未能得到理想的工作，還是被迫辭職，這些經歷常常會動搖我們的信心，讓我們質疑自己的價值。然而，職場挫折並非全然負面，它們有時會以意想不到的方式促進我們的職業發展。本文將探討如何在面對職場挫折時越挫越勇，抓住職場曙光。
挫折中的價值
根據研究顯示，雖然挫折在短期內會造成困擾，但它們能促使我們重新審視自己的職涯，並以更符合內心的方式重新定位自己的職業方向。沃夫岡與修·岡茲的研究指出，職涯最好被視為一生的旅程，在這個旅程中，迂迴或不同於傳統的路徑往往更有價值。
從挫折中成長的三個方法
1.探索自己的職涯目標是否真正契合自己目前的渴望
這一步驟要求我們退後一步，重新審視當初設定的職涯目標是否仍然適合現在的自己。在擁有更好的技能與知識後，這些目標是否仍然適合自己？我們可以如何更新目標，以便更好地掌握現在對我們來說重要的事？
2.接納自己較廣泛領域中的非正統機會
對於如何取得職涯成功，許多人抱持著過於狹隘的觀點。通常，功成名就意味著在組織階梯中往上爬一階。然而，一旦不自我設限，新的道路將在我們面前展開。我們應該問問自己，最喜歡工作的哪些面向，以及技能組合在其他哪些場合也派得上用場。
3.培養反映成長心態的新習慣
持續重新評估自己的目標與工作動向，並保持對學習的專注，這可以加速職涯發展。一旦重振旗鼓，務必持續尋找方法來擴充自己的能力。舉例來說，如果未能獲得某個想要的職位，應該不斷與他人對話，討論如何能做更好的準備來得到下一個工作。
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制定後備計畫
企業財務績效變化、產業加速發展，甚至是法規修改，都可能讓你的職涯遭逢意外。因此，制定一個預先擬好步驟的後備計畫，有助於在面臨挫折時保持清醒。職涯教練介紹了制定後備計畫的六個步驟：
1.確認最壞狀況：設想最壞情況，並冷靜與策略性地思考如果最壞的情況發生時，將如何處理該項挑戰。
2.明確劃定自己不容商量的底限：這些底限是職涯規劃的基礎，構成了在好時機與壞時機下做決策的參數。
3.確認可能面對的障礙：寫下當考慮最壞狀況時立刻浮現在腦海的挑戰。
4.評估選擇並仔細思考可能需要的支援：列出每個想法並優先考慮那些能讓你正向往前邁進的想法。
5.將計畫歸檔：記下對未來有用的見解，並根據自己的特殊情況修正應變計畫。
6.以個人福祉為要務：經歷這段過程時，記得留點空間照顧自己，確保身心健康。
職涯挫折固然令人沮喪，但它們也為我們提供了重新審視自己職涯的機會。通過探索目標、接納非正統機會、培養成長心態並制定後備計畫，我們可以在挫折中成長，抓住職場曙光。記住，任何過渡或動盪期都會過去，最重要的是我們如何應對這些挑戰並從中脫穎而出。
小婉家族研究生 Alanna
參考文獻：Gloria, K. & Wolfgang, M. (2023).‘Research: Setbacks Can Actually Boost Your Career. Harvard Business Review.
Octavia, G. (2023). A 6-Step Plan to Prepare for Any Career Setback
. Harvard Business Review.
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