TOP求職特攻班｜職涯探索x履歷面試x職場溝通x法律實務【104職涯學院】
104學習
職涯探索
這項技能指的是主動了解自己的興趣、優勢和價值觀，並結合市場需求，尋找適合自己的職業方向。透過持續學習和嘗試，能幫助個人明確目標，避免迷失或盲目轉換工作，提高職涯滿意度與競爭力。具備這項能力的人，能更靈活應對職場變化，做出符合自身發展的決策，進而達成長期職業成就。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
職場進擊，為自己的人際加分
管好員工做對事：溝通協調力
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
心之定錨：一對一職涯諮詢
解讀求職者數據，解決招募困境
找尋讓你發光的職涯天賦｜AI 個人化報告 x 專業測驗解析 ｜104獨家求職線上課
104招募選才管理師_專員級｜104獨家人資線上課
精選貼文，掌握第一手知識
職涯探索？究竟要怎麼開始😩
你是不是也苦惱於要如何開始職涯探索呢？
365行，人生沒有後悔藥，好怕自己選了越不喜歡，到底該怎麼開始？
佛洛伊德曾說：「人生只有兩件事，就是愛與工作。」
身處瞬息萬變的大環境，彥翰老師分享，我們該抱持著「積極不確定的心態」，接受現實，並在面對不確定時，保持正面態度。
在求職及探索職涯的路上，你是否清楚未來的方向呢？了解自己對於工作的價值觀、分析特質與能力，再比對自己的興趣，是找到自己本命職業的關鍵🔎
想讓專業人士手把手帶領你走過校園到職場的最後一哩路？
兩分鐘完成報名👉https://forms.office.com/r/KG6NPKkEtu
專為新鮮人設計的培育計畫👉https://lihi.cc/6rb7v
原文出處：https://www.facebook.com/share/p/Tbksv12Br4FJaRTi/
精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
歡迎收聽▼
https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ
CCChen 老師課程 :
【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
職涯探索夯 自由選修新選擇
面對職涯焦慮，104人力銀行調查指出，逾六成大學生擔心找不到理想工作。為協助學生探索未來方向，其攜手全台15所大專院校推動「TOP專班」，透過企業講師、模擬面試與履歷指導等課程，幫助學生了解產業生態，培養實戰力、強化職場接軌。
文/104大學生
學生迷茫期 產學攜手找出路
2024年104人力銀行在「大學生負面情緒檢測報告」中指出，大學生的負面情緒來源之首為未來職涯規劃，而其中64.7%的學生擔心找不到理想或期望的工作。因此，104人力銀行近年來積極推動「職涯探索課程」，與全台15間大專院校共同開設104TOP專班，期望透過產學合作課程，幫助大專院校同學更加了解企業生態及產業鏈。此外，國立中正大學心理所及職涯中心也在2022年與其合作，開設「人資與組織心理人才培育」課程，邀請企業講師分享職務內容，並舉辦模擬面試、期末提案等職場軟實力課程。國立中正大學職涯發展中心主任高文彬提到，透過與104人力銀行的合作，學生有機會接觸到來自國際企業的講座，進一步了解職場實務，也有助於拓展對國際職涯的認識。
🙋🏻盤點職涯探索會做的事，適合對象與可以獲得什麼？
職業探索工作坊主要聚焦於幫助個人發現職業方向、提升自我認識，並提供具體的職業與職涯的規劃，這類工作坊通常涵蓋幾個核心活動和內容：
■自我評估與反思
■技能與興趣分析
■專業的職業適性測驗→用以瞭解自己個個性以及工作價值觀，藉此瞭解合適的工作類型
■個人化職涯規劃報告
參加職涯探索工作坊，可以獲得的好處：
✨清晰的職涯方向：透過專業的職涯規劃師引導，在自我探索與測驗的過程中，對未來將有更具體的規劃，也藉此發現適合自己個性的天賦職涯
✨實際的職場技巧：在職涯探索過程中，將清楚知道自己的天賦優勢及興趣在哪，在未來的職涯道路上更可以有技巧的發揮天賦，更有準備的去應對職場挑戰
✨提升信心與決策能力：職涯探索是一個有系統性的決策方式，相比靠經驗或感覺去做職涯規劃，職涯探索的結果會更有信心與執行力！
職涯探索適合的對象：透過職涯探索可以釐清自己職涯道路，所有求職者或學生都很適合參與，瞭解自己為職涯做準備！
🌻在學的高中生與大學生
🌻剛出社會新鮮人
🌻職業倦怠，考慮轉職者
🌻無業中想找工作
推薦職涯探索線上直播【找尋讓你發光的職涯天賦｜AI 個人化報告 x 專業測驗解析】
除職涯探索外，還結合AI工具，可以獲得一份AI的個人化報告以及職涯探索指令，未來迷惘時可以透過指令隨時詢問Chatgpt再次進行職涯探索＞https://lihi2.com/a7IpM
【擔任 TalentNXT 職涯探索工作坊-co-leader經驗】
繼去年參加2023年12月【#TalentNXT職場即戰力人才培育計畫】 ，擔任學員的履歷健檢業師。今年更榮幸能夠進一步參與，溫世仁文教基金會【#職涯探索工作坊】 活動，在 王榮春 老師的課程中以co-leader的身分，協助小組學員們探索天賦。
參加學員都是即將畢業的大學或碩士生，又是剛出社會不久的新鮮人，在6小時的分組課程中，王老師透過完整的工作坊規劃，帶領著學員從回想自己的過去心流、了解現在的個性特徵、繪出自己的未來，更搭配AI軟體來做到全面性分析，課程中不僅每位同學全程專注，面對問題更是踴躍回答及積極回饋，可以了解到學員們都是非常用心投入課程中。
而我帶領的小組都是大四即將畢業的同學，不同於我過往揮霍放縱的大學生活方式，每位學員都有過擔任系內會長的經歷，甚至還有出國擔任交換生經驗，閱歷及努力的程度遠遠超過我想像。
在休息聊天的過程中，也積極跟我詢問業界資訊，可以了解到他們雖然對於未來是迷惘的，但願意主動找資源、花時間去探索自己，就是希望能夠更容易看清自己想要的，這種精神跟態度真的讓我感觸很深。
雖然在我學生時期，並沒有這麼棒的學習機會及課程資源，但對於同樣參加工作坊有相同學習的我，不代表就不能從現在開始改變，看著這些用心的學員，對於未來規劃我也變得更有衝勁了。
非常感謝104團隊給予co-leader們的支援、水、咖啡、飲料、便當樣樣俱全，能夠與 溫世仁文教基金會 x 104人力銀行 兩個這麼棒的團隊，一起幫助更多的夥伴們了解自己並掌握未來，讓我覺得自己的人生過得很有意義。
#溫世仁文教基金會x104人力銀行
#BeAGiver
#溫世仁文教基金會
Google Career Dreamer 開放試用！結合 AI 的免費職涯探索工具，你嘗試了嗎？
還在思考「我到底適合什麼工作？」或「轉職該往哪裡走」嗎？Google 推出了一款全新職涯探索工具 —— Career Dreamer，運用 AI 與勞動市場資料，幫助你探索潛在的職涯方向，建立個人化職涯敘事，甚至能搭配 Gemini 進行更深入的職涯對話。
目前這項工具僅對美國用戶開放，台灣地區的使用者若想體驗，需使用 VPN 進行登入，且整體介面與互動皆為英文。
Career Dreamer 是什麼？
Career Dreamer 是 Google 於 2025 年推出的免費職涯分析服務，目標是協助使用者從自身經歷中挖掘潛能，並探索未曾考慮過的職涯選項。只需幾分鐘填寫資料，系統就會根據你的背景產出個人化建議，並可無縫銜接 Gemini AI 進一步探索職涯問題。
🌟使用流程一次看懂
1. 填寫個人職涯資料
包括目前或過往的職稱、產業、學歷背景、技能與工作偏好等。
2. 產出個人化建議與職涯身份聲明
系統會根據你的輸入資訊，產出一份名為「Career Identity Statement」的職涯敘述，以及幾個可能適合你的職位選項，並附上各職稱的主要職責說明。
3. 導入 Gemini 進行更深入探索
若想更了解某個職位或職涯轉換的可行性，可將平台產出的 prompt 貼進 Gemini，展開 AI 導引式的職涯對話。
4. 推薦學習資源
根據你感興趣的職涯路徑，Career Dreamer 也會推薦免費的技能培訓課程，例如 Google Career Certificates 等。
誰適合使用 Career Dreamer？
- 正在尋找職涯方向的學生、新鮮人
- 有意轉職或思考職涯轉型的上班族
- 中斷職涯後重返職場者
- 想釐清自身優勢、發掘可能性的任何人
⚠️使用前小提醒
- 目前僅開放美國用戶使用, 台灣用戶需透過 VPN 才能登入體驗
- 全面支援英文介面與英文 prompt 對話
- 不提供履歷自動撰寫等 Gemini 擴充功能，需另行搭配使用
怎麼開始體驗？
👉 前往官方網站：[https://grow.google/careerdreamer](https://grow.google/careerdreamer)
📌 建議使用 VPN 並切換至美國地區，再進行操作
當你對未來迷惘時，這個工具是 AI 給你的第一步建議
Career Dreamer 是一款結合 AI 與市場數據的實驗性職涯工具，雖然目前僅支援英文與美國市場資料，但它提供的職涯敘述架構與思考引導，對所有正在思考職涯發展的你，依然有相當高的參考價值。不妨利用這個免費機會，為你的未來打開更多可能！
政大職涯中心攜手104人力銀行 結合AI工具助新生展開職涯探索！
面對瞬息萬變的環境，職涯探索已成新世代學習的關鍵課題。政治大學職涯中心用心籌劃，為政大新生量身打造專屬的職涯探索工作坊，並攜手 104 人力銀行，搶先於大學新生季舉辦「開啟職涯雷達｜新生專屬探索營」，引領大一新生運用「UCAN 就業職能測驗」發掘職涯興趣與潛能，同時結合 AI 顧問工具，協助同學在踏入大學校園前即開始職涯探索，拓展職涯視野、開啟多元發展。
文/104大學生
UCAN及AI領航，帶領新生啟動職涯探索第一步
今年8月104人力銀行職涯永續長王榮春首次嘗試結合AI工具幫助學生展開職涯探索，本次工作坊以「UCAN 就業職能測驗」為核心，結合「職涯探索」與「AI 顧問工具」輔助，引導學生發掘自身優勢與興趣，並將科技應用於職涯發展，成為踏入大學的第一步。具備職涯引導豐富經驗的104人力銀行團隊，由講師帶領同學操作 UCAN 專業職能測驗、104職業價值觀測驗及心流回顧，並透過案例分享與引導，幫助新生從不同角度看見自我特質。透過結合產業觀點與職涯評測，同學不僅獲得測驗數據，更能連結真實職場趨勢，進一步思考未來方向。
結合產業觀點與職涯評測，助新生勾勒未來方向
UCAN 就業職能測驗涵蓋「職業興趣探索」、「職場共通職能診斷」及「專業職能診斷」三大面向。透過系統化分析，引導學生全面了解自身的興趣與能力，進一步探索適合的職涯方向。本次活動設計安排小組分享與交流，更透過政植涯學長姐的經驗引導，協助新生同學能將測驗結果與自身狀況對照討論，在互動中更清楚勾勒未來的探索方向。
活動自開放報名即迅速額滿，吸引眾多來自不同科系的政大新生踴躍參與。多位同學於會後分享，透過 UCAN 專業職能測驗，能夠更具體地看見自己的興趣與潛能，也能進一步思考未來的職涯方向。同時結合 AI 求職工具，將測驗結果與自身經歷結合，獲得更貼近個人的學習與發展建議，不僅深化自我認識，也對大學四年的規劃有了新的啟發。
圖：104職涯永續長王榮春帶領新生操作「UCAN專業職能測驗」與「AI求職工具」。照片由政治大學學務處提供
政大職涯中心攜手 104 人力銀行 ，協助青年建構多元發展藍圖
本次活動由104人力銀行職涯永續長王榮春帶來精采分享，他指出，在大學初期便展開職涯探索，不僅能幫助學生更清楚地認識自我，更能提早規劃大學四年的學習與發展。職涯教育長也將價值觀比喻為北極星，為人生道路上引導方向的羅盤。他表示「104 人力銀行協助大家找工作，也探尋人生方向」，期望透過此次工作坊，讓新生在大學階段便能找到興趣、發揮專長，勇敢規劃屬於自己的未來。
圖：各組交流環節，一齊描繪職涯道路。照片由政治大學學務處提供
政大「政植涯」學生團隊協作，共創充實職涯學習環境
工作坊中，「政植涯」學生團隊在活動中扮演重要的協作角色。團隊成員全程協助活動流程的進行，同時在小組交流環節中引導新生參與討論，促進彼此深入交流與互動。憑藉熱忱與用心的服務態度，政植涯團隊為活動營造出友善且充滿活力的學習環境，讓新生在輕鬆且充實的氛圍中，順利展開職涯探索之路。團隊也將持續推出多樣的職涯活動，打造多元且具影響力的學習平臺，引領學生全面探索與成長。
本次工作坊為政大新鮮人種下職涯探索的種子，希望可以帶給同學更多的啟發。職涯中心也將持續打造多元的職涯探索機會，陪伴同學在大學的各個階段逐步茁壯，及早找到方向並勇敢前行。
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
👉立即索取《2025半導體業人才報告書》完整版
同事都是人才被挖角，那我呢？5招打造讓機會找上門的職場吸引力！
為什麼有些人從不投履歷也能被挖角？該怎麼做才能成為炙手可熱的專業人士呢？本文揭開熱門人才職涯經營的5大關鍵，想成為行業中的佼佼者，花3分鐘一次學起來！
文／《104職場力》
本文導覽
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌3. 持續成長：展現潛力可期的一面想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？
當某天發現，身邊的同事沒有主動投遞履歷，卻總是陸續收到獵頭顧問、業界主管或新創公司伸出的橄欖枝，甚至在得到夢幻工作後揮一揮衣袖瀟灑離去，這往往不是偶然的驚喜，而是職涯經過長期經營所累積出來的成果。
這種「被動吸引力」代表其在專業能力、個人品牌，乃至職涯潛力等面向，都已展現出市場認可的價值。換句話說，無論是刻意經營或無心插柳，會被挖角、成為別人眼中的人才，可能是因為他們做對了以下幾件事：
1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性
人才被挖角最直接的原因，多半是專業能力在市場上供不應求，或者掌握了企業急需的獨特技能，是「不容易取代」的存在，企業才會主動出手，這可能有兩個面向：
技術與解決能力並重
不只是會操作工具，更懂得如何解決實際問題，甚至能預判潛在風險，例如：在AI、資安、半導體或特定開發語言等領域，具備實戰經驗與洞察力的專才，幾乎是企業搶破頭也要挖的人。
跨域整合力強
若人才能將專業知識與其他領域結合，創造出1+1>2的「跨界價值」時，那麼市場競爭力將大幅提升，比如：會行銷又懂資料分析，或是兼具科技與財務背景的管理者，往往更容易在市場上脫穎而出。
2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌
被動式挖角很多時候是「口碑」在替本人發聲，即便從未高調行銷自己，只要在工作中持續創造價值，累積以下這兩種軟實力，自然會被「看見」：
業界的能見度與影響力
曾參與重要專案、成功解決關鍵問題、成功建立或帶領過團隊、在會議或論壇中提出專業觀點，這些都可能是個人品牌的加分項，當累積足夠份量或影響力，這位行家的姓名就會開始在行業內口耳相傳。
人脈默默相助
平時與客戶、前同事、供應商，甚至是獵才顧問之間的互動，都可能創造意想不到的機會，這些人脈不僅能提供資訊，更可能成為人才的「推薦者」，畢竟當有人願意為某位人才的能力與性格掛保證時，其價值與能見度傳播速度會更廣泛，且比素人更易獲取雇主信任。
3. 持續成長：展現潛力可期的一面
通常企業在挖角時，不只看人才「現在能做什麼」，更會關心「未來能成長到哪裡」。當一位工作者持續展現出積極學習、主動解題的特質，並擁有以下能力，就更容易被看作是「值得長期投資」的對象。
學習力強、跟得上變化
在變化快速的產業中，「願意學、學得快」本身就是一種核心競爭力！如果能主動吸收新知、更新技能，企業會相信這位人才能帶來新觀點、新價值，並具備長遠貢獻的潛力。
問題解決思維
除了完成交辦任務，如果能主動挖掘新痛點並提出創新的解決方案，對企業來說就是具備「複利價值」的關鍵人才。
想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！
上一段談到，被動吸引力其實是一種職場競爭力的展現，如果你也渴望有朝一日能吸引好機會，或希望有更多選擇主動找上門，以下這5的方向是可以持續深耕、讓自己成為「候選名單」的具體行動指南：
1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容
先找出職業中核心專業，可以是現有的強項，或是極度感興趣、想深入發展的領域，持續鑽研並掌握最新資訊、技術、理論或趨勢，不僅要知道「怎麼做」，更要了解「為什麼這樣做」，深入理解背後的原理、邏輯和可能的方法，再適當運用、輸出、製作（綜合出解決方案、分享知識或培訓、建立可用SOP或模組工具、實際納入工作環節中），這些都是強化專業存在感的方式。
例如：透過訂閱部落格閱讀、上課、參與產業研討會、考取相關證照等累積實力，藉由撰寫產業文章、在社群或專業討論區上分享自身見解，或者在展會或企業活動中發表實驗心得成果等，同步累積經驗與能見度。
而無論打算以什麼形式輸出成果與見解，請設定一個可負荷的周期，保持有規律的產出；另外也請確保發表的內容都有屬於自己的視角與獨特見解，畢竟比起轉發資訊或談一個空泛的概念，有獨特觀點與解法更能引人關注。
想透過線上學習加強專業能力，歡迎到「104學習精靈」尋找高品質課程。
2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才
嘗試將自己原有的專業結合其他技能，讓「複合式職能」大幅提升市場需求。首先，可仔細審視工作上經常合作的單位（或服務的客戶），思考他們在日常作業中會面臨哪些挑戰、有哪些重複性高但效率低下的環節，或者有沒有想做但缺乏資源或專業的事情，這些「痛點」往往是技能發展的最佳切入點。
例如：你是負責幫忙撈數據的工程師，發現行銷部每次開數據需求單都要來回修改或確認，這意味著該部門可能對數據指標的定義、可取得的數據範圍，以及數據如何應用在行銷策略上，缺乏清晰的理解或標準化流程，如你能往這方面發展，有很高機率會變成公司內的關鍵人才。
而進步與檢視跨領域學習狀況最好的方式就是「落實」，光是主動應用於工作環節中，發揮能力解決問題就會讓主管眼睛一亮，更別提若帶來實際貢獻，絕對遠比光說不練更能證明你的價值，也許下一個在公司內部走路有風的人才就是你。
3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力
成為聲名遠播專家前的第一步：學會完整的介紹自己。
無論僅是透過開放履歷、使用求職社交平台，或是更積極一點，註冊部落格或自架網站產文，經營的目標是為了讓潛在合作夥伴或雇主能快速且全面了解你的能力和潛力。因此，除非有其他因素考量選擇「匿名」，不然應打造真實、完整的個人檔案，這樣對方才有辦法更進一步展開了解，或至少，聯絡得到你本人……。
在盤點過往經驗的同時，建議大家轉換思維，不要只是羅列工作經歷，而是把每個工作陳述都當作一份「解決方案的提案書」：從「我做了什麼」到「我發現了負責項目中有什麼問題」、「如何運用專業能力、工具發想解決方案並提案」、「最終為企業解決什麼痛點或帶來哪些效益？」等，讓用人單位能一眼就看出你的潛力與價值。
例如：「針對網站內容更新流程繁瑣，導致上線延遲的問題，我提案並主導導入了內容管理系統，並優化了內容審核與發布流程，成功將內容上線時間縮短了30%，確保行銷活動能即時推出。」
4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策
人脈是長久累積的信任關係，不是打過招呼、寒暄兩句就成型。無論是線上或線下，建立良好的人際連結始終是職涯中不可忽視的一環。雖然「見面三分情」的實體互動效果通常更勝一籌，但在數位時代，透過社群、專業論壇主動參與討論，也能慢慢建立起屬於自己的影響力。
有品質的線下互動，比交換名片更重要
參加研討會、業界聚會時，別只追求「認識很多人」，而是應該致力於「給人留下好印象」。與其廣發名片或攀談，不如鎖定幾位專業人士進行一段有意義的對話，建議事前可先了解幾位你想認識的講者或專家的背景，準備幾個有深度的提問或觀點，主動出擊、在互動中自然展現專業，如此一來，比起漫無目的的稱讚和閒聊，更容易讓對方記住你「是做什麼、解決過什麼問題」的人。
線上人脈，讓專業主動浮出水面
經營社群或其他職涯平台時，別只默默觀望，除了定期分享，「積極回應他人的貼文，在相關群組中提出有深度的問題或給予建設性意見」也是一種推廣自己的方式，勇敢浮出水面除了能和業界的佼佼者們在線上交換訊息、激盪思緒的火花，或許還能交上新朋友、拓展業界人脈、獲得新粉絲，建立自己的「數位存在感」。
無論透過什麼方式，真正有價值的人脈，來自後續的連結，將陌生人變成熟識圈的一員需要投入時間精力，確認過眼神+幾次有品質的互動後，可以透過私訊追蹤交流、邀請喝咖啡深入聊聊，或是在對方分享職涯內容時給予回饋，才能慢慢從「認識」走向「信任」，獲得強度與品質都堅強的好人脈與口碑。
你也想拓展職涯人脈，歡迎上「104人才社群」認識更多好夥伴！延伸閱讀：要不要去喝杯咖啡？主管、同事、客戶邀約背後的職場潛台詞，你真的懂嗎？
5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
想成為企業眼中的優秀專業人才，即使沒有轉職打算，也建議每半年進行一次職涯健檢，定期檢視目前工作的學習曲線、是否仍有成長空間、當前崗位的發展性，並根據未來想走的方向調整技能累積與任務選擇。
這樣的思維，能為你帶來方向與動力，不僅有助於在面對突如其來的機會時做出更快、更清楚的判斷，也能在關鍵時刻帶來轉機。
延伸閱讀：
剛到新公司幾個月就被挖角，直接跳槽會從此黑掉嗎？
她原不急著轉職，卻被企業指名挖角，她是如何做到的？
昔被高薪挖角，卻被列入資遣名單... 他用2招逆襲成公司金雞母
好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >>
工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
看更多來自工商心理實驗室的好文 >>
追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！
工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處
AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
軟體工程師內推管道及注意事項？工程師社群、LinkedIn等求職網以外的找工作管道
軟體工程師「內部推薦」有哪些管道和注意事項？本文作者ExplainThis團隊，曾協助多名軟體工程師成功進入外商科技大廠、海外新創，解析除了求職網以外的找工作管道，包括內推、學徒計畫、工程師網路社群、經營LinkedIn等。
文／ExplainThis（王鵬傑、李俊廷、林品均）
本文目錄：求職網以外的找工作管道（點擊可快速前往）
一、內部推薦內推（Referral）比較容易獲得面試機會內推管道內推該注意的4個事項最好的內推是強內推二、學徒計畫三、工程師的網路社群四、經營LinkedIn
當提到找工作，多數人第一直覺想到的，可能會是求職網。以台灣來說，像是傳統的求職網104、1111，或者新興平台CakeResume與Yourator。而找海外工作，可能第一直覺會想到老牌的Indeed、Glassdoor，或者是新興的LinkedIn。
然而，除了這些求職網，事實上還有許多其他的找工作管道。我們在這個小節將會詳細談幾個不同的找工作管道，讓讀者們能透過不同的管道，增加獲得面試的機會。
一、內部推薦
在找工作上，業界公認比透過求職網站或公司官網申請更有效的方式，是透過內部推薦（referral）。當你上求職網站申請，往往需要先經過前面提到的ATS系統，跟上百位申請者一同競爭，脫穎而出後才可能被真人招募員看到你的履歷。
然而，如果能夠被內推，將有可能跳過這個環節，直接被招募員或用人主管等真人審履歷。這雖然不代表一定會通過招募員或用人主管的篩選，但最起碼能直接省去前面的系統審核。
內推（Referral）比較容易獲得面試機會
你可能會問，為什麼內推比較容易獲得面試機會？因為，通常來自公司內部員工的推薦，表示推薦者對應徵者有一定程度的認識和信任。
與此同時，內部員工對公司文化和工作環境有比較深入的了解，所以推薦的人通常會更適合公司的需求，因此，公司較傾向相信現有員工的判斷，這讓透過內推進來的申請者，比較可能在茫茫履歷海中受到青睞。
內推管道
如果你想要找人幫你內推，在台灣的軟體工程師社群中，有歹晚郎內推互助網絡（https://bit.ly/3FlItvp）與Nex Work（https://work.nexf.org/）等由海外軟體業前輩發起的內推網絡。此外，也可以在LinkedIn或是Blind（https://www.teamblind.com/）上，搜尋「#referral」的標籤，或是找有在該公司任職的人，然後禮貌地發個私訊請對方幫忙內推。
當然，很多時候可能不會立即得到回應，又或者可能對方太忙沒回應，也不要感到氣餒，可以多詢問同一家公司中不同的人幫忙內推。
（圖／博碩文化提供）
內推該注意的4個事項
在找人內推時，如果能依循某些注意事項，會比較容易讓人想幫你忙。以下我們分享幾個建議大家要遵循的原則。
1. 履歷好好寫
在各大海外公司工作的人，也知道自己公司的標準，所以不會來者不拒、盲目內推。你想提高別人內推你的意願，務必要好好寫履歷。好好寫代表著格式上要正確，以及內容描述上要讓人覺得你有達到對方公司想要找的人才水準。假如不知道怎麼寫好履歷，可以參考Chapter 2的履歷撰寫相關內容。
2. 附上想被內推的職位
在多數大公司，光是一個大組可能就幾百人，比一間新創公司還大，因此除非是專職招募的招募員或者是工程經理，不然多數人其實不知道其他組現在有什麼職位開缺。所以不要找人內推時，還說什麼「你有沒有建議我申請哪些職位」，這只會讓人覺得你沒做功課。
大家平常工作已經夠忙了，沒空幫你去看你適合申請的職位，所以務必自己附上。通常大公司的職缺都會有Job ID，可以附上你想申請的。附上你為何適合這個職位：內推的人也不會想自己在公司內的名聲臭掉，所以多半會先判斷你是不是真的適合被內推。如果你想提高別人內推你的意願，就要做到讓別人認為你適合被內推。
要做到這點，務必附上你為何適合這個你想被內推的職位。理想上也要附上為何你適合該公司（建議多做一些功課來研究該公司，進而能闡述你為何跟該公司文化契合）。花時間幫你的這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
可以用的句型是在簡短自我介紹後，提及「我目前在找XX領域的工作，對這個職位很感興趣。過去我在XX領域有OO經歷，我相信我能對這個職位有所貢獻」。
3. 記得表達感謝
假如一個原本跟你不相識的人願意內推你，務必要表達感謝。因為大家平時工作很忙，可能還有家庭事務要兼顧，額外抽時間幫你，這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
即使內推沒有讓你拿到面試機會，也要記得感謝對方。畢竟很多公司冷凍期半年，你之後還可以再嘗試，與對方維持良好關係，這次沒上之後要請對方幫忙也會讓對方更有意願。
最好的內推是強內推
雖然上一段有提到可以找人幫忙內推的管道，但如果要獲得比較有幫助的內推，或俗稱的「強內推」，建議平時就要建立起能幫自己內推的人脈。
所謂的強內推，是指對方在內推時，有註明是「強力內推」。一般來說，多數公司的內推系統，都會詢問「你跟被推薦者的熟悉程度」以及「你有多推薦這位被推薦人」。不同公司具體問的問題可能會不同，但大多不脫離這兩類問題。
而唯有這兩個問題都回答「很熟悉」、「強烈推薦」，並且推薦理由寫得很詳細，才會被認定為是強內推。
當然，一般內推已經比直接在公司網站或人力銀行網站申請來得好，只是如果能的話，獲得強內推會是更好。
至於如何獲得強內推？一個是平時有好的工作表現，可能你現在的同事，未來會去不同公司，如果跟他們合作時，做到對方發自內心會想推薦你，這時要獲得強內推就容易得多。
又或者假如你還是學生，在平常的小組作業中，盡可能地貢獻，在同組的同學心中留下好的印象，未來同學們進到不同的公司，你要找他們內推，也會容易獲得強內推。
另一個則是多參與不同的社群活動，例如貢獻到開源社群，或者是參與技術會議等，這些也是一個你能夠曝光、與他人協作的機會，在這些場合貢獻價值，也相對容易獲得強內推。
上面提到這些要獲得強內推的方式，都是需要時間去耕耘而非速成的。因此，如果你現在還沒辦法獲得任何強內推，建議從現在開始行動，而不是等到要求職時才發現沒有人能為你強內推。
二、學徒計畫
學徒計畫（Apprenticeship Program）是近期各大公司越來越盛行的一個專案，包括：LinkedIn、Microsoft和Google等，都曾推出類似的計畫。
這些專案旨在招募更多元的人到科技公司，其中常見符合此計畫的人條件包含以下：
自學程式
參加過程式戰鬥營（coding bootcamp）
非傳統電腦科學背景
暫時離開工作，並嘗試重回職場
學徒計畫在經歷上的審核以及面試上，技術層面比起正職的初階工程師更簡單一點。多數的學徒計畫也都有轉正職的機制。
部落客「半路出家軟體工程師在矽谷」有一篇專門彙整各大公司學徒計畫的文章（https://brianhsublog.blogspot.com/2019/08/TechApprenticeship.html），並且時常更新，非常推薦有興趣、有需求的讀者可以去看看。
（圖／博碩文化提供）
三、工程師的網路社群
除了上述提到的3點，網路社群是軟體工程師不可錯過的資源。這些社群不僅提供了工作機會，也能幫助你與同業交流、了解產業趨勢，以及許多面試經驗的分享。以下是幾個會張貼工程師工作機會的熱門或相關網路社群：
PTT Tech_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/index.html
PTT Soft_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/index.html
PTT Oversea_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Oversea_Job/index.html
Facebook Front-End Developers Taiwan：https://www.facebook.com/groups/ f2e.tw/
Backend台灣（Backend Tw）： https://www.facebook.com/groups/backendtw/
四、經營LinkedIn
對比傳統的求職網，目前新興的人脈社交媒體LinkedIn已經逐漸成為找工作的首選，特別是對於外商與海外求職，LinkedIn基本上比一般專注於本土市場的求職網有更多的職缺機會。比起求職網投遞履歷，經營Linkedin能夠讓獵人頭或招募員，看到你更多元、更深入的一面，以及看到你更長期的累積。現在已經有許多獵人頭與人資，會直接在LinkedIn上找人選，所以花心思經營LinkedIn將有可能讓自己獲得更多機會。
節錄自：博碩文化《軟體工程師求職策略大全／ExplainThis、王鵬傑、李俊廷、林品均 著 》
[joblist_plugin title='104【外商軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E8%BB%9F%E9%AB%94%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB&order=15&page=3&zone=4,5' amount='3']
[joblist_plugin title='更多104【軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E8%BB%9F%E9%AB%94%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB' amount='3']
推薦閱讀：
軟體工程師談薪水8重點：不掀薪資職級底牌、靠「最後一招」多談一點
軟體工程師履歷範本｜5大地雷別踩：形容詞太多、技術名詞太少
外商軟體工程 | 履歷面試精華，知名外商人資教你
從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇
立即下載完整報告
台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
降低招募標準，影響團隊整體素質
忽略文化適配性，造成後續管理困難
缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
業務銷售人才：83~92 萬
經營／幕僚類人員：77~93 萬
軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
實際薪資競爭力未能有效傳達
職涯發展機會缺乏包裝與行銷
員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
建立目標人才清單與人才地圖
透過社群平台主動接觸潛在候選人
參與產業活動擴展人脈網絡
建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
定期參與跨產業薪酬調查
了解目標人才的市場行情
建立具彈性的薪資談判空間
設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
挖掘企業獨特的職涯發展機會
收集內部員工成功案例與見證
建立清晰的職涯發展路徑說明
透過多元管道傳遞正確的企業形象
針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
明確定義各職位的核心職能要求
設計多元化的面試評估工具
建立試用期追蹤與輔導機制
定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
提供準確的薪資基準與談判建議
分析競爭對手的招募策略與條件
協助制定差異化的人才吸引方案
調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
精準傳達企業真實價值與未來發展機會
有效破解產業既有的刻板印象
突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
企業面臨的招募挑戰
添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
透過獵才服務如何解決
與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
候選人背景或轉職過程
行政主廚：
具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
營運店經理：
大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
具體成效或改善數據：精準媒合
安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
104獵才顧問成功案例：最佳拍檔米其林星級名店「添好運」
👇立即填寫獵才需求👇
✍️ 立刻填表，搶先卡位好人才！
案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
企業面臨的招募挑戰
傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
透過獵才服務如何解決
與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
候選人背景或轉職過程
具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
具體成效或改善數據
1 週內發 offer、1 個月內報到
上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
企業面臨的招募挑戰
新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
透過獵才服務如何解決
快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
候選人背景或轉職過程
營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
具體成效或改善數據
在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
□ 建立關鍵職的「人才規格」
□ 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情
□ 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務）
明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！
填表單拿《2025 民生服務業人才報告書》！或是想複製成功做法？找獵才顧問了解本文案例如何快速找到優秀人才！
👇立即填表單，領取完整報告書👇
立即下載完整報告
掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些：
完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法
餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！