TOP求職特攻班｜職涯探索x履歷面試x職場溝通x法律實務【104職涯學院】
104學習
職涯探索
這項技能指的是主動了解自己的興趣、優勢和價值觀，並結合市場需求，尋找適合自己的職業方向。透過持續學習和嘗試，能幫助個人明確目標，避免迷失或盲目轉換工作，提高職涯滿意度與競爭力。具備這項能力的人，能更靈活應對職場變化，做出符合自身發展的決策，進而達成長期職業成就。
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HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
職場進擊，為自己的人際加分
管好員工做對事：溝通協調力
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職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展規劃暨輔導師
生涯發展規劃暨輔導師證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，協助個人釐清職涯目標、提升職場競爭力，並提供適切的職涯諮詢與輔導服務。持證者能運用心理學理論與職涯發展模型，有效引導求職者或在職者進行職涯探索與規劃，促進其自我認知與職業適配，進而提升就業成功率與職涯滿意度。此證照適合教育、企業人資及職業輔導領域專業人士取得，助力臺灣職場人才發展與職涯管理。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯管理與發展實務 - CMDP職涯諮詢師認證
·本培訓獲得勞動部職能導向課程品質認證iCAP標章
·CMDP職涯諮詢師證照為具備職涯管理與發展相關知識與技能之專業人員，能協助他人確立職涯發展需求、盤點機會與資源、設計職涯發展計畫並實踐，且能持續作個人職涯管理。此職能可以運用在人力資源管理師、政府單位就業服務人員、職涯顧問、職涯教練、社福機構之個案管理師與就業輔導員、心理師與社工師、大專校院職涯輔導人員與教師等多領域。
中國文化大學推廣教育部與台灣職涯發展專業人員協會共同認證
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
精選貼文，掌握第一手知識
職涯探索夯 自由選修新選擇
面對職涯焦慮，104人力銀行調查指出，逾六成大學生擔心找不到理想工作。為協助學生探索未來方向，其攜手全台15所大專院校推動「TOP專班」，透過企業講師、模擬面試與履歷指導等課程，幫助學生了解產業生態，培養實戰力、強化職場接軌。
文/104大學生
學生迷茫期 產學攜手找出路
2024年104人力銀行在「大學生負面情緒檢測報告」中指出，大學生的負面情緒來源之首為未來職涯規劃，而其中64.7%的學生擔心找不到理想或期望的工作。因此，104人力銀行近年來積極推動「職涯探索課程」，與全台15間大專院校共同開設104TOP專班，期望透過產學合作課程，幫助大專院校同學更加了解企業生態及產業鏈。此外，國立中正大學心理所及職涯中心也在2022年與其合作，開設「人資與組織心理人才培育」課程，邀請企業講師分享職務內容，並舉辦模擬面試、期末提案等職場軟實力課程。國立中正大學職涯發展中心主任高文彬提到，透過與104人力銀行的合作，學生有機會接觸到來自國際企業的講座，進一步了解職場實務，也有助於拓展對國際職涯的認識。
【擔任 TalentNXT 職涯探索工作坊-co-leader經驗】
繼去年參加2023年12月【#TalentNXT職場即戰力人才培育計畫】 ，擔任學員的履歷健檢業師。今年更榮幸能夠進一步參與，溫世仁文教基金會【#職涯探索工作坊】 活動，在 王榮春 老師的課程中以co-leader的身分，協助小組學員們探索天賦。
參加學員都是即將畢業的大學或碩士生，又是剛出社會不久的新鮮人，在6小時的分組課程中，王老師透過完整的工作坊規劃，帶領著學員從回想自己的過去心流、了解現在的個性特徵、繪出自己的未來，更搭配AI軟體來做到全面性分析，課程中不僅每位同學全程專注，面對問題更是踴躍回答及積極回饋，可以了解到學員們都是非常用心投入課程中。
而我帶領的小組都是大四即將畢業的同學，不同於我過往揮霍放縱的大學生活方式，每位學員都有過擔任系內會長的經歷，甚至還有出國擔任交換生經驗，閱歷及努力的程度遠遠超過我想像。
在休息聊天的過程中，也積極跟我詢問業界資訊，可以了解到他們雖然對於未來是迷惘的，但願意主動找資源、花時間去探索自己，就是希望能夠更容易看清自己想要的，這種精神跟態度真的讓我感觸很深。
雖然在我學生時期，並沒有這麼棒的學習機會及課程資源，但對於同樣參加工作坊有相同學習的我，不代表就不能從現在開始改變，看著這些用心的學員，對於未來規劃我也變得更有衝勁了。
非常感謝104團隊給予co-leader們的支援、水、咖啡、飲料、便當樣樣俱全，能夠與 溫世仁文教基金會 x 104人力銀行 兩個這麼棒的團隊，一起幫助更多的夥伴們了解自己並掌握未來，讓我覺得自己的人生過得很有意義。
#溫世仁文教基金會x104人力銀行
#BeAGiver
#溫世仁文教基金會
Google Career Dreamer 開放試用！結合 AI 的免費職涯探索工具，你嘗試了嗎？
還在思考「我到底適合什麼工作？」或「轉職該往哪裡走」嗎？Google 推出了一款全新職涯探索工具 —— Career Dreamer，運用 AI 與勞動市場資料，幫助你探索潛在的職涯方向，建立個人化職涯敘事，甚至能搭配 Gemini 進行更深入的職涯對話。
目前這項工具僅對美國用戶開放，台灣地區的使用者若想體驗，需使用 VPN 進行登入，且整體介面與互動皆為英文。
Career Dreamer 是什麼？
Career Dreamer 是 Google 於 2025 年推出的免費職涯分析服務，目標是協助使用者從自身經歷中挖掘潛能，並探索未曾考慮過的職涯選項。只需幾分鐘填寫資料，系統就會根據你的背景產出個人化建議，並可無縫銜接 Gemini AI 進一步探索職涯問題。
🌟使用流程一次看懂
1. 填寫個人職涯資料
包括目前或過往的職稱、產業、學歷背景、技能與工作偏好等。
2. 產出個人化建議與職涯身份聲明
系統會根據你的輸入資訊，產出一份名為「Career Identity Statement」的職涯敘述，以及幾個可能適合你的職位選項，並附上各職稱的主要職責說明。
3. 導入 Gemini 進行更深入探索
若想更了解某個職位或職涯轉換的可行性，可將平台產出的 prompt 貼進 Gemini，展開 AI 導引式的職涯對話。
4. 推薦學習資源
根據你感興趣的職涯路徑，Career Dreamer 也會推薦免費的技能培訓課程，例如 Google Career Certificates 等。
誰適合使用 Career Dreamer？
- 正在尋找職涯方向的學生、新鮮人
- 有意轉職或思考職涯轉型的上班族
- 中斷職涯後重返職場者
- 想釐清自身優勢、發掘可能性的任何人
⚠️使用前小提醒
- 目前僅開放美國用戶使用, 台灣用戶需透過 VPN 才能登入體驗
- 全面支援英文介面與英文 prompt 對話
- 不提供履歷自動撰寫等 Gemini 擴充功能，需另行搭配使用
怎麼開始體驗？
👉 前往官方網站：[https://grow.google/careerdreamer](https://grow.google/careerdreamer)
📌 建議使用 VPN 並切換至美國地區，再進行操作
當你對未來迷惘時，這個工具是 AI 給你的第一步建議
Career Dreamer 是一款結合 AI 與市場數據的實驗性職涯工具，雖然目前僅支援英文與美國市場資料，但它提供的職涯敘述架構與思考引導，對所有正在思考職涯發展的你，依然有相當高的參考價值。不妨利用這個免費機會，為你的未來打開更多可能！
政大職涯中心攜手104人力銀行 結合AI工具助新生展開職涯探索！
面對瞬息萬變的環境，職涯探索已成新世代學習的關鍵課題。政治大學職涯中心用心籌劃，為政大新生量身打造專屬的職涯探索工作坊，並攜手 104 人力銀行，搶先於大學新生季舉辦「開啟職涯雷達｜新生專屬探索營」，引領大一新生運用「UCAN 就業職能測驗」發掘職涯興趣與潛能，同時結合 AI 顧問工具，協助同學在踏入大學校園前即開始職涯探索，拓展職涯視野、開啟多元發展。
文/104大學生
UCAN及AI領航，帶領新生啟動職涯探索第一步
今年8月104人力銀行職涯永續長王榮春首次嘗試結合AI工具幫助學生展開職涯探索，本次工作坊以「UCAN 就業職能測驗」為核心，結合「職涯探索」與「AI 顧問工具」輔助，引導學生發掘自身優勢與興趣，並將科技應用於職涯發展，成為踏入大學的第一步。具備職涯引導豐富經驗的104人力銀行團隊，由講師帶領同學操作 UCAN 專業職能測驗、104職業價值觀測驗及心流回顧，並透過案例分享與引導，幫助新生從不同角度看見自我特質。透過結合產業觀點與職涯評測，同學不僅獲得測驗數據，更能連結真實職場趨勢，進一步思考未來方向。
結合產業觀點與職涯評測，助新生勾勒未來方向
UCAN 就業職能測驗涵蓋「職業興趣探索」、「職場共通職能診斷」及「專業職能診斷」三大面向。透過系統化分析，引導學生全面了解自身的興趣與能力，進一步探索適合的職涯方向。本次活動設計安排小組分享與交流，更透過政植涯學長姐的經驗引導，協助新生同學能將測驗結果與自身狀況對照討論，在互動中更清楚勾勒未來的探索方向。
活動自開放報名即迅速額滿，吸引眾多來自不同科系的政大新生踴躍參與。多位同學於會後分享，透過 UCAN 專業職能測驗，能夠更具體地看見自己的興趣與潛能，也能進一步思考未來的職涯方向。同時結合 AI 求職工具，將測驗結果與自身經歷結合，獲得更貼近個人的學習與發展建議，不僅深化自我認識，也對大學四年的規劃有了新的啟發。
圖：104職涯永續長王榮春帶領新生操作「UCAN專業職能測驗」與「AI求職工具」。照片由政治大學學務處提供
政大職涯中心攜手 104 人力銀行 ，協助青年建構多元發展藍圖
本次活動由104人力銀行職涯永續長王榮春帶來精采分享，他指出，在大學初期便展開職涯探索，不僅能幫助學生更清楚地認識自我，更能提早規劃大學四年的學習與發展。職涯教育長也將價值觀比喻為北極星，為人生道路上引導方向的羅盤。他表示「104 人力銀行協助大家找工作，也探尋人生方向」，期望透過此次工作坊，讓新生在大學階段便能找到興趣、發揮專長，勇敢規劃屬於自己的未來。
圖：各組交流環節，一齊描繪職涯道路。照片由政治大學學務處提供
政大「政植涯」學生團隊協作，共創充實職涯學習環境
工作坊中，「政植涯」學生團隊在活動中扮演重要的協作角色。團隊成員全程協助活動流程的進行，同時在小組交流環節中引導新生參與討論，促進彼此深入交流與互動。憑藉熱忱與用心的服務態度，政植涯團隊為活動營造出友善且充滿活力的學習環境，讓新生在輕鬆且充實的氛圍中，順利展開職涯探索之路。團隊也將持續推出多樣的職涯活動，打造多元且具影響力的學習平臺，引領學生全面探索與成長。
本次工作坊為政大新鮮人種下職涯探索的種子，希望可以帶給同學更多的啟發。職涯中心也將持續打造多元的職涯探索機會，陪伴同學在大學的各個階段逐步茁壯，及早找到方向並勇敢前行。
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
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離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
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晶片100%關稅一出，用才局勢大洗牌！2025半導體人才4大警訊＋突圍策略｜免費下載
文/104獵才顧問行銷企劃部
全球供應鏈重組與AI應用擴張，推升半導體徵才需求快速攀升，工程、製造、研發等職缺持續擴大缺口。《2025半導體人才報告書》揭示四大人才警訊，解析中小企業如何在人才市場競爭中突圍：包括技術職供需失衡、跨域整合人才興起、雇主品牌吸引力不足，以及穩定任職與職能適配的重要性。本文提供半導體招募趨勢與策略建議，協助企業提升招募成功率、強化職缺吸引力與留才力。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
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隨著全球政治局勢變化與AI應用快速擴張，台灣的半導體技術研發與製造人力需求全面上升，根據104與工業技術研究院（工研院）聯手發布的《2025半導體業人才報告書》指出，「操作／維修／技術類」職缺的供需比僅有 0.2，也就是說每開出 1 個工作機會，平均僅有不到 0.2 名求職者應徵，為近兩年來最低，亦是企業最難補位的人才缺口之一。
而除了技術職荒之外，半導體業還有哪些結構性問題正在悄悄發生？哪些人力資源指標已亮起紅燈？企業該如何應對人才競爭戰？
其他產業人才報告書：
延生閱讀：《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局
本篇文章將搶先揭露《2025半導體人才報告書》的四大關鍵警訊：
半導體三大職類供需失衡：「操作／技術／維修」類缺口嚴重
垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
雇主品牌成勝負分水嶺，缺乏策略將錯失高潛力人才與市場能見度
穩定勝於補足，忽視性格與職能適配，將陷入高流動、高成本的人才惡性循環
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
根據104人力銀行2025年5月數據，半導體產業「操作／技術／維修類」平均每個職缺僅 0.2 名求職者應徵，創兩年新低，為所有職類中人力最吃緊、長期維持低位，顯示企業對此類人才高度依賴卻難以補足。
圖一、生產製造相關、研發相關、操作技術相關等植物供需比趨勢
造成缺口的主因包括製程複雜、設備操作與維護門檻高，加上自動化技術導入加速、少子化影響年輕人投入意願，皆使技術人力供給更加吃緊。
從趨勢來看「生產製造／品管／環衛類」職缺雖多，但平均每個職缺的應徵人數已從高點滑落至不到 0.4 人，僅有「研發相關類」則持穩在0.45-0.55之間。相較之下操作職類缺口最明顯，企業若不即早投入訓練與培育將面臨營運風險。
💡延伸閱讀：若你也關心科技業其他領域的人才趨勢與薪資排名，可參考👉 《2025科技業人才報告書》完整分析6大產業招募困境與高薪職缺
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
在地緣政治風險升高、供應鏈區域化加劇，以及近期美中關稅戰與貿易限制升溫的背景下，全球半導體企業加速推進多元化的生產與研發據點佈局，以分散風險並因應出口管制等國際不確定性。使得具備國際移動力與跨文化適應力的技術與管理人才需求大幅攀升。
另一方面，隨著製程微縮逼近物理極限，晶圓代工業者紛紛跨足先進封裝，促使「異質整合」與「垂直整合」成為新主流。製造、封裝、測試等部門界線日益模糊，企業更重視具備跨部門協作能力與系統整合視野的人才。AI應用的普及進一步推動晶片設計從「技術驅動」邁向「場景導向」、「應用驅動」，組織內部也需建立更靈活的研發架構與跨域協作文化。
在這樣的轉型趨勢下，企業對具備策略視野與技術整合力的中高階主管職愈加重視。根據報告，半導體業十大高薪主管職中，包含硬體研發、經營管理、行銷與海外業務等年薪皆突破百萬門檻，顯示「跨域經驗 × 領導力」已成為薪酬競爭核心。特別是能兼具跨技術領域專業與跨語言溝通能力，並能領導跨國團隊的高階工程專才，已成為企業爭相延攬的戰略人才。
圖二、半導體業十大高薪主管職務
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
在技術職缺持續擴大的同時，企業與求職者之間的認知落差常常也跟著擴大。報告指出，許多半導體企業雖具備優渥薪資、完善的訓練資源與國際發展機會，卻因雇主品牌傳遞不清、價值主張不具差異性，難以在求職者心中建立吸引力，導致履歷轉換率偏低。
對高潛力人才與青年工程師而言，除了薪資之外，更在意企業文化是否透明開放、主管是否具備支持與引導能力，以及職涯發展是否具備彈性與成長性。然而，許多半導體企業在傳統製造文化與科技研發文化交錯下，仍普遍存在上下關係僵化、缺乏導師制度、溝通風格不符新世代期待等問題，導致新人半年內跳槽或出現安靜離職等現象。
為了在國際大廠的薪資優勢中突圍，中小型半導體企業應從文化與制度著手，透過導入導師制度、職涯雙軌機制等方式，提升參與感與發展明確性，打造更具吸引力的職場體驗。同時優化職缺描述內容，具體傳達職涯挑戰與成就感，並避免過度制式化的任用條件，改以「技術挑戰 × 學習成長 × 生活彈性」為核心，貼近新世代對職涯的想像與期待。
企業若仍停留在傳統招募流程與被動等人的階段將難以脫穎而出。104建議企業可透過雇主品牌診斷、招募文案優化、精準獵才招募的應用，明確傳遞一致且具差異化的人才價值主張（EVP），讓人才真正看見企業的文化、制度與成長舞台，進而提升吸引力與留任力，讓招募成為品牌競爭力的延伸，而非流動風險的來源。
💡延伸閱讀：想提升雇主品牌吸引力、用有限預算找到對的人？👉 預算緊縮也能打造吸睛職缺！5 招教你經營雇主品牌、提升履歷轉換率
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
當招募壓力高漲，企業常專注於「招得到人」，卻忽略了「選對人」的重要性。報告指出，半導體產業因技術密度高、節奏快、跨部門協作緊密，若僅依賴學經歷或技術門檻篩選，而忽略人格特質與職能適配，往往導致試用期離職、適應不良或表現不穩。
根據104職能資料庫分析，能長期穩定任職的半導體工程人才，普遍具備溝通協調、主動積極、團隊合作、問題解決、誠信正直與認真負責等六大關鍵職能。這些特質不易從履歷辨識，卻是影響人才能否融入團隊、持續貢獻的關鍵條件。
企業若能在招募初期導入性格測評與職能評鑑工具，搭配組織文化與工作要求進行匹配，不僅能提升選才準確度，也能降低流動率與訓練損耗。穩定任職的關鍵，從來不只是補上缺口，更是從源頭選對人、養對人，讓每一筆招募成本都發揮長期價值。
從警訊到行動，用人決策不能再等
以上數據與分析，正是企業應重新檢視用才策略的關鍵契機。想知道更多半導體業用人趨勢？想知道更多半導體薪資數據？歡迎點擊下方按鈕：
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【2025 半導體人才報告書】2025年3月，104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。為深入剖析半導體人才市場現況，104資訊科技與工業技術研究院（工研院）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。
內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作
內向者不擅長社交互動，是否就難以在職場中發光發熱？事實上，許多高薪且前景穩定的職業正適合喜歡獨立作業、擅長深度思考的內向者。根據Resume Genius最新發布的2025年報告，包括放射科醫師、軟體工程師等職缺，皆因工作自主性高、互動需求低而特別適合內向型人格。本文盤點10大適合內向者的高薪工作榜單，幫助找出適合的職涯潛力路線。
文／《104職場力》編譯
本文目錄（點擊可快速前往）
內向者有哪些特質優勢？適合什麼工作？2025年最適合內向者的10大高薪職業解析內向者求職技巧！用優勢爭取理想工作更多工作機會推薦
你曾經因為工作需要團隊聚餐、頻繁社交而感到壓力山大？其實，內向可以是一種職涯優勢。根據網路履歷生成公司Resume Genius揭露「2025年最適合內向者的10個高薪工作」，許多高薪職位正是為擅長獨立思考、深度工作的人而設計，其中年薪最高的放射科醫師，年薪中位數高達35萬3,960美元（約1,177萬元新台幣）。
報告數據資料根據美國勞工統計局、Glassdoor等網站，評估「工作自主性高、社交互動需求低、薪資優渥且就業前景穩定」等條件後，選出最適合內向者的高薪職業。
內向者有哪些特質優勢？適合什麼工作？
內向者不是「膽小」或「害羞」，而是傾向從安靜環境中獲得能量。根據《Forbes》整理，內向者（introverts）通常具備這些特質：
從深度思考與獨處中獲得能量
善於長時間專注與邏輯推理
傾向在低刺激、安靜的環境中發揮最佳表現
在表達前會先完整處理資訊
偏好觀察與思考多於即時互動
Resume Genius職涯專家Nathan Soto受訪指出：「內向者擁有企業重視的軟實力，例如深度專注與創造性解決問題的能力，他們雖然不愛在職場上鋒芒畢露，但往往是默默推動成果的人。」
2025年最適合內向者的10大高薪職業
以下整理這份報告列出的「10大適合內向者的高薪職業」，包括職位年薪中位數、美國就業人數、到2033年的預計就業成長率及所需學歷。職位共同特點包括：工作自主性高、社交互動少、分析性強、工作內容穩定、遠距或彈性高。
雖然部分職業（如放射科醫師、精算師）有專業門檻或證照需求，但許多職位在台灣也屬於熱門職缺。如果你也是喜歡安靜、專注、不愛被打擾的「I人」，不妨對照台灣就業市場參考。
1. 放射科醫師（Radiologist）
年薪中位數：353,960美元（約新台幣1,177萬元）
就業人數（2023）：31,960
預計就業成長（2023~2033）：+3%
所需學歷：醫學學位並完成放射科住院醫師訓練
工作主要是負責診斷醫學影像，例如電腦斷層、乳房攝影等。日常工作環境安靜，互動有限，適合專注力高、不喜歡過多社交的內向者。
104「放射科」相關職缺 >> 看工作機會
2. 自然科學經理（Natural Sciences Manager）
年薪中位數：169,120美元（約新台幣562.6萬元）
就業人數（2023）：96,520
預計就業成長（2023~2033）：+8%
所需學歷：學士學位
帶領生命科學、化學、物理等研究團隊的主管職，負責規劃並管理實驗與研究，工作節奏偏向理性與條理，溝通偏向任務導向。
3. 電腦與資訊研究科學家（Computer and Information Research Scientist）
年薪中位數：157,160美元（約新台幣522.8萬元）
就業人數（2023）：35,210
預計就業成長（2023~2033）：+26%
所需學歷：碩士學位
主要從事新演算法與運算技術開發，屬於高度獨立、可遠端工作的研發型職位，對邏輯推理與深度專注的需求極高。
4. 物理學家／天文學家（Physicist and Astronomer）
年薪中位數：149,530美元（約新台幣497.4萬元）
就業人數（2023）：23,500
預計就業成長（2023~2033）：+7%
所需學歷：博士或專業學位
工作內容多與理論研究、實驗數據處理有關，常在研究機構或實驗室中進行深度分析，適合喜歡獨立思考與理論探索的人。
5. 電腦硬體工程師（Computer Hardware Engineer）
年薪中位數：147,770美元（約新台幣491.6萬元）
就業人數（2023）：82,660
預計就業成長（2023~2033）：+7%
所需學歷：學士學位
專注於設計、測試與改良電腦硬體設備，工作環境技術導向，強調系統性與創造力，互動以工程協作為主。
104「硬體工程」相關職缺 >> 看工作機會
6. 軟體工程師（Software Developer）
年薪中位數：138,110美元（約新台幣459.4萬元）
就業人數（2023）：1,656,880
預計就業成長（2023~2033）：+17%
所需學歷：學士學位
獨立處理程式設計、測試與除錯，遠距彈性高，進入門檻相對較友善。
104「軟體工程」相關職缺 >> 看工作機會
7. 網路架構師（Computer Network Architect）
年薪中位數：133,930美元（約新台幣445.5萬元）
就業人數（2023）：174,100
預計就業成長（2023~2033）：+13%
所需學歷：學士學位
負責設計與優化資料傳輸架構，工作以系統規劃與測試為主，較少即時溝通壓力，適合習慣預先規劃與沉穩行事的人。
104「網路架構師」相關職缺 >> 看工作機會
8. 精算師（Actuary）
年薪中位數：132,500美元（約新台幣440.8萬元）
就業人數（2023）：25,470
預計就業成長（2023~2033）：+22%
所需學歷：需通過精算考試
運用數學與統計模型評估風險，工作高度理性與獨立，雖需向主管或客戶報告分析結果，但平時作業大多為個人作業。
104「精算人員」相關職缺 >> 看工作機會
9. 生物化學／生物物理學家（Biochemist and Biophysicist）
年薪中位數：120,310美元（約新台幣400.2萬元）
就業人數（2023）：33,180
預計就業成長（2023~2033）：+9%
所需學歷：博士學位
多半在實驗室研究，與同儕的交流多為知識性質，對內向者非常友善。
10. 作業研究分析師（Operations Research Analyst）
年薪中位數：9萬5,600美元（約新台幣318萬元）
就業人數（2023）：117,880
預計就業成長（2023~2033）：+23%
所需學歷：學士學位
專門運用統計、模型與邏輯推理協助企業優化決策，工作性質偏資料導向，分析任務明確。
解析內向者求職技巧！用優勢爭取理想工作
Resume Genius提出以下4個內向者適用的職涯建議：
優先搜尋遠距或彈性工作
打造線上專業形象（如LinkedIn或個人作品集）
參與一對一或小型深度交流活動
準備面試重點：展現傾聽力、觀察力與邏輯思維
內向不是弱點，在職場中，深度思考、穩定分析、安靜專注等能力越來越受到重視。不論你是擅長數據分析、深度研究，或是喜歡在安靜空間裡發揮創意，都能找到適合職位。
104工具推薦：想知道自己適合哪種職業？用「104職業適性測驗」找出理想工作
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生性內向的I人，只適合「一人作業」工作？專家：內向只是一種傾向，不是限制履歷沒問題，面試卻一直碰壁？內向者、反應慢者必看的面試教戰守則！內向者如何拓展人脈？「感覺花時間、不自在」經營人脈很重要嗎？內向人工作不開心，該改變自己還是換工作？內向型理想工作要符合「這一點」努力盡責卻被評「未達標」，內向工作者如何擺脫職涯Murky Middle階段？
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（資料來源：Resume Genius、Forbes）
完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書
半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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【年度人力資源計劃與預算】錯聘率升高、職缺懸空77.9 天！招募管道怎麼規劃，才能精準補位？
文/104獵才顧問行銷企劃部
「你正在準備規劃 2026 年的人力資源計劃或招募預算嗎？」面對履歷灌水、新人快閃、雇主品牌力不足與安靜離職等挑戰，企業是否發現傳統招募管道常常無法觸及潛水人才、找到優質人才？雖然大多企業雖普遍傾向多管道招募，但對於關鍵人才、中高階主管或海外人才的招募，單靠廣告投放或內部徵才已難以滿足效率與品質的要求。在 2026 年新一度的人才招募計劃中，企業如果要掌握精準媒合、降低錯聘風險與快速補位三大關鍵，必須將獵頭管道納入新的招募管道。
隨著第四季（Q4） 將至，企業各部門紛紛展開新年度的計劃與預算編列。對 HR 部門而言 2026 年的招募預算配置，將直接影響企業能否在激烈的人才戰中取得領先。
根據 104《2025 年人資 FBI 調查》，高達 99.8% 的企業在招募上面臨挑戰，主管職的平均招募時長更高達 77.9 天。當一個關鍵職位空缺超過兩個月，不僅削弱團隊士氣，更可能錯失關鍵的市場機會。這組數據明確傳達一個警訊：「單靠傳統招募管道，已難以滿足企業對效率的要求，人才斷層風險迫在眉睫。」
從人才端看趨勢：企業讓我不想進去、待不下去的 3 大原因
1.工作價值觀改變：安全感與平衡感成為新貨幣
2025 年的《2025 員工 C.E.O. 工作價值認知調查報告》揭露了一個關鍵訊息：「工作有保障」已連續四年蟬聯員工心中最重要的工作價值第一名。這不是偶然，而是反應了後疫情時代人才對穩定性的深層渴望。
除此之外，工作價值觀也有明顯的世代差異。調查顯示，1991 年後出生的年輕世代，將「工作與個人生活有好的平衡」列為最重要項目（圖一），重要度甚至超越了薪資考量。顯示新世代正用行動改寫職場價值觀、重新定義職場規則。
圖一、104 統計在職者越來越重視工作與個人生活有好的平衡
2.薪水只是導火線，離職原因不再單一
當我們深入探究員工離職原因（圖二），會發現一個有趣的現象：薪水太低（40%）雖然仍是轉職主因，但「不喜歡主管的領導風格」（27%）和「公司制度不佳」（23%）的影響力正在擴大。
值得注意的是，8 年級後世代對「工時過長」的敏感度顯著高於其他世代。這代表即使企業願意提供高薪，若無法提供合理的工作時間和彈性，仍然難以留住年輕優秀人才。
圖二、104 統計轉換工作的原因前三名：薪資、主管領導風格、公司制度
3.面試體驗決定一切：人才選擇權的時代
根據統計 76% 的求職者表示「面試主管的態度」會直接影響他們是否接受 offer，65% 認為「面試氛圍」是關鍵因素。這兩個數字告訴我們一個事實：在人才短缺的市場，是人才在選擇企業，而非企業在選擇人才。
薪資條件符合期待當然重要，但當多數企業都能提供相近薪資時，面試過程中的體驗：「主管是否尊重、團隊氛圍是否友善、企業文化是否開放」成為人才最終決定的關鍵。
圖三、104 統計不同世代求職者於面試當下考量企業的重點項目排行
這些數據帶來一個明確的警訊：到了 2026 年，單靠刊登職缺廣告、被動等待履歷的招募模式，已難以有效吸引與留住關鍵人才。當求職者追求的不再只是一份工作，而是一種理想的生活方式；當他們關心的不僅僅是薪資數字，更重視整體職涯發展與生活平衡；當他們評估的不只是工作內容，更在意企業文化與主管風格——HR 所需要的，早已不只是加大廣告預算，而是能夠深度理解人才需求、並精準傳遞企業價值的專業夥伴。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，協助企業呈現出最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。
從企業端看趨勢：HR 正面臨的 4 大招募風險
1.履歷灌水、能力落差加劇 —— 57% 企業直言履歷與實際表現差距擴大
根據 104《2025 年人資 F.B.I 調查》，有 56.7% 企業發現面試者與履歷內容落差變大（圖四），這代表在 AI 技術與求職服務快速發展的時代，許多履歷經由 AI 美化後，已變得更難以辨認真偽，使企業正面臨錯聘的隱性風險。
圖四、104 統計企業認為人選與履歷有極大落差佔了 56.7%
2.新人快閃潮來襲——科技業、服務業三個月留任率下滑
「新人快閃」問題持續惡化。電子資訊業與一般服務業三個月新人留任率較去年明顯下滑，短期內人員流動高、培訓與招募成本雙增，讓 HR 反覆補位、疲於奔命。（圖五）
圖五、104 統計不同產業別年各階段新人留任率表現
3.雇主品牌力不足——38.3% 企業坦言難以吸引人才
隨著求職者對「公司的組織文化、理念、價值觀」、「公司制度」、「主管領導風格」的重視不斷提升，在招募時除了提供具競爭力的薪資福利，更需要主動展現自身的文化特色與管理優勢等軟實力。
儘管多數企業已意識到應該將這些特質加入雇主品牌作為宣傳，但仍有 38.3% 企業自評雇主品牌無法有效吸引人才。如何強化雇主品牌、挖掘出企業優勢已是 HR 的重要招募課題之一。（圖六）
圖六、有進行人才招募企業，招募過程曾遇到難題的企業比例
4.安靜離職現象蔓延——四成員工「只做最低限度」
根據 104《2025 員工C.E.O.工作價值認知調查報告》，超過四成受訪者坦言曾經歷「只做最低限度」的安靜離職狀態（圖七），尤其在年輕世代更為顯著。這種消極參與，雖未出現人員流失，卻實質拖累團隊績效，隱性成本不容忽視。
圖七、104 統計不同年齡層是否曾經進行過安靜離職
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
2026 招募預算新格局：多管道佈局，獵頭已成標配
隨著人才市場環境劇變，企業光靠單一招募手段，已無法滿足關鍵職缺與組織長期發展需求。104《2025年人資 F.B.I 調查》數據顯示，企業未來一年在招募預算編列上，普遍傾向「多管道並行」，尤其專業獵頭服務管道已有 18.4% 的企業已將獵頭納入正式預算，較去年成長明顯，反應獵人頭服務從選配變成許多企業的「標配」。（圖八）
圖八、104 統計企業招募管道使用率
這種多管道組合，讓企業能同時兼顧量與質、短期與長期。舉例來說：
一般職缺可用廣告快速引流，
內部儲備和校園管道鎖定潛力人才，
關鍵或中高階職缺則由獵頭加速媒合、避免錯聘風險。
尤其在主管職或關鍵人才的補位上，招募拖延所帶來的隱性損失，往往遠高於一筆獵頭費用。根據調查，主管職空窗平均已超過 77.9 天，每多一天，都在消耗團隊績效、士氣與企業市場機會。從投資報酬率的角度來看，將部分招募預算編列給專業獵頭，已經是穩健經營的「必須選項」，而非可有可無的備案。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，讓人選感受到中立、專業，協助企業打破溝通隔閡、建立信任橋樑，甚至表現出企業最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。2026 獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
總結來說，獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
📢 一張圖看懂為什麼「獵頭」是必備的投資
獵頭招募優勢精準觸及隱性人才降低錯聘風險縮短招募時程說明主動發掘未在求職市場曝光的「冰山下」人才，包括高階主管、技術骨幹、被動型人才透過履歷篩選、背景查核、專業能力與性格評估，嚴格把關人選適配度主動尋訪＋專案管理經驗，快速媒合關鍵職缺，補位不拖延實際效益擴大人才來源，鎖定關鍵戰力減少高薪錯聘損失，提升團隊穩定性戰力不中斷，搶下市場先機
2026 招募預算攻略：將獵才納入預算，創造新世代人才競爭力
上述種種趨勢證明，若想在 2026 年的人才戰中勝出，你的招募計畫必須納入「多管道並行」與「策略性預算分配」，並將獵頭服務視為關鍵補位工具。
盤點明年人力缺口
按職務、職等選擇合適招募管道
將需獵才協助的職缺獨立出來
主動與獵頭公司接洽詢問報價和計劃
把獵頭服務納入年度人資計劃和預算
2026 年的招募預算，該為關鍵人才和企業未來預留空間。將獵頭服務納入規劃，讓你的組織在競爭激烈的人才市場中始終領先一步搶下人才、搶佔市場！
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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「免費讓員工上課，怎麼沒人報名？」、「投了訓練資源，為何看不到效果？」如果這是你的困擾，這一集聽夥伴教練侯安璐分享，IDP個人發展計畫不是有做就好，也不是從眾效顰！IDP的主角是員工、不是主管，主管應讓員工暢所欲言，引導員工未來發展方向，加入目標時間感，協助訂出執行計劃，過程中，動態修正、即時回饋。員工知曉組織目標和主管任務之後，也可主動提出IDP，尋求個人發展。
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