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工作監督:負責協調和監控日常工作運作,確保各項工作流程符合公司政策與標準。主要責任包括制定及執行工作計畫、監督工作團隊的表現,並透過數據分析持續改善效率與質量。需具備強大的跨部門協作能力,良好的溝通技巧及問題解決能力,能有效引導團隊克服挑戰。在台灣的職場環境中,工作監督需應對快速變化的市場需求,並適應本地文化的團隊合作模式,協助提升整體工作氛圍與績效。
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吳振興 Jeff 知識長

管理主管

08/31 23:09

【不要浪費你的時間,但我認為真正的浪費,其實藏在這裡】
從小時候開始,大人就跟我說不要浪費時間,長大之後進入到職場,從更多的課程及長輩告訴我,不要浪費時間,但怎樣做才算是不浪費時間,其實我是有所疑惑的。
【壓縮自己的睡眠時間,不代表就不浪費】
很多人一提到「浪費時間」,馬上腦中浮現的就是:睡眠時間長。所以寧可在睡前滑手機學習、或是追劇到半夜,直到眼皮撐不住後才願意睡覺,好像自己這樣就有充分利用每天的時間。
但其實這樣做反而會影響到明天上班的工作狀態,長期睡眠不足也會造成情緒不穩、認知功能下降、記憶力減退、免疫力下降等問題,而且在疲累狀態下滑手機也算是半放空狀態,隔天其實也是只有感到空虛。
【簡單的放空冥,能夠減壓恢復專注力】
另外有些人會把「放空」看成於「浪費」。但有時候適度給自己一點時間的放空,也可以是身心休息的最佳方式。就像是運動員需要拉筋休養,腦袋也需要片刻的沉澱。
關鍵在於如果放空後,會讓你感覺更有精神,這就是一段有效的時間。反過來說,如果你花了2小時刷短影音,最後卻發現只有眼睛更酸累,什麼收穫都沒有,那才是更大的浪費。
【找到你正在做這件事的價值,才是時間的意義】
放假時我有時會陪著小孩一起看卡通,起初我覺得這樣做是在「浪費時間」。但後來我發現這樣做可以篩選掉一些有風險的卡通,同時我也可以聽懂孩子的某些語言,是在模仿卡通裡角色的台詞,當我能夠與他進行互動時,孩子就會覺得超有趣,父子關係也變得更親密。
再來有些卡通編劇會把一些個人的理念及想法,投注進去卡通裡,所以大人在看時也可以有所收穫,所以假日的「看卡通時間」就變成了一個有價值的時刻。因為重點不是事情本身,而是當下我們所投入的「感受」。
【別把「快速」錯當成「不浪費時間」】
上禮拜我也有提到這個主題,很多人覺得要避免在工作上浪費時間,就是拼命追求效率、排滿行程。但當注意力只是放在為了快點完成,這時往往會忽略沒有停下來檢視:這件事有沒有更好的做法?
結果往往是越忙越累,效率反而不高。真正不浪費時間的方法,是讓你的每一段投入,都能帶來具體的改善收穫──可能是知識、可能是情感、可能是單純的休息。
【不浪費時間,就是讓每個片刻都有意義】
所以我後來慢慢懂了,浪費時間的真正定義,不是單指的是「給自己休息」或「讓自己放鬆」,而是「沒有意識地去做」。就像是你參與了一場會議,但你並沒有注意去聽取內容或是參與討論給予建議,而是選擇放空想著下班要去哪裡逛,這時候就可以算是種浪費時間。
但反過來說,只要你願意用心去感受,那怕是睡一場舒服的午覺、吃一頓專心享受的晚餐、甚至很認真地看完一部電影,這些經歷都會是珍貴的。
所以與其去焦慮每分每秒「我是不是有充分使用時間」,不如想想「這段時間,我是不是真的能夠有所收穫、或者是好好感受當下」。
所謂的判斷標準,不是拿時間來「做什麼」,而是你「做完後得到的狀態」
有效時間:能夠為自己帶來許多收穫、喜悅及能量。
浪費時間:結束後大多只帶來空虛、損失或疲憊。
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04/25 00:00

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吳振興 Jeff 知識長

管理主管

07/24 11:09

 【會提出質疑的員工,對於團隊到底是助益還是難搞】
在工程師的時候,我會覺得為什麼主管,會給一些難以接受的命令,明明存在著高風險,卻又執意去做,最後換來挫敗的結果,這是讓我難以理解的。
但隨著自己升上了主任、經理,開始了解到有時候在命令背後,是存在著無法訴說的來由後,就較為能夠理解主當時的心境,但這只是佔其中的一部分,今天要談的是另外一個主管容易遇到的陷阱。
【當職位越高,越容易得到過度的情緒價值】
在升任到越高的主管後,隨著組織的擴大,除了自己影響力變大、手上的資源更多,帶領的夥伴當然也越來越多,這時身旁一定會有很懂眼色的夥伴,他們會在主管提出看法及策略時,適時給予大量的認同肯定,甚至主動說服其他同要仁支持主管的想法。
這種夥伴對於主管推動政策有一定幫助在,但當身旁這樣的夥伴越來越多,主管長期沉浸在這樣義氣相挺的氛圍之中,那怕自認為是可以廣納建言的人,是很容易就會有「夥伴都很支持我」、「目前政策推動一切順利」,結果就是失去了自己對實際現況的掌握度。
【真話總是很刺耳,但卻能使人看清現況】
在回想起工程師時期,當時一個提案都要經過很多人的層層提問及審查,那時候雖然很痛苦,但最後的案子,整體架構思維是完整的,執行中也不容易出錯,所以表示真話雖然刺耳,但對於任務發展來說,卻都一定是必要的存在。
所以真正能夠帶領團隊走向進步的主管,往往不是那些受人吹捧一言堂式的發言,而是那些可以提出後,經得起大家挑戰及考驗的政策思維。
【主管對於質疑的態度,決定團隊成員願意講真話的程度】
當主管職位越高時,團隊推動專案時一定會出現【支持者】及【質疑者】,如果主管無法聽進那些刺耳的發言,一味的喜歡及偏坦那些【支持者】,最後當然【質疑者】的聲音會越來越少,但這不代表他們不再去質疑,而是他們選擇把那些真話放在心中,並調整自己在工作上的心態及付出。
試想一下,當主管身旁圍繞著滿滿的【支持者】,不管主管講什麼,都有人給予全力支持,那怕這已經是個錯誤的命令,也不會有人提出質疑,最後就是覺得明明自己管的就很不錯,為什麼團隊的氣氛越來越差,整體效率越來越低。
【#主管需要學會辨別的能力】
對於主管來說,溝通的能力很重要,辨別的能力更重要,今天團隊成員的發言,到底只是為了反對而反對故意挑毛病,還是真心要提醒主管有思慮不足的部分,「忠言逆耳但利於行」,當夥伴感受到「自己不會因為講真話而被貼標籤」,「自己的真話是可以幫助團隊成長」,接下來才會有更多的夥伴願意主動發言,也才有機會做到會議中集思廣益的效果。
【我們可以怎麼做到辨別及接納】
可以參考我目前有使用的幾個作法
1. 主管也可以承認自己的不足
主管也是個人,也會有思慮不周或是腦袋不清楚的時候,當主管願意在公開場合承認「是我忽略了你們的提醒」、「我那天的決定,其實可以做的更好」,團隊成員也會了解,敢說實話是可以被接受的。
2. 錯誤討論時要聚焦事情,不責怪人
要建立「解決問題」導向的文化,當問題發生時,先確認是系統不夠完整造成,還是人員疏忽的問題,就算是人員疏忽,那有沒有機會透過防呆機制去防堵,這樣那怕是做錯事的人,也可以有機會發言給予建議,讓這個問題不要再發生。
3. 定期設立逆向回饋機制
像是匿名問卷收集資料,或是每季安排一對一的30分鐘會談,我自己本身的經驗是有效的,可以聽到一些平常聽不見的聲音,然後回覆後讓大家可以知道我的做法及想法,讓建言成為實際可被看見執行的行動。
4. 主管用正向態度,回應不同聲音
這是最重要的,一個聽完同仁提問就開始打壓的主管,那怕講了1,000次歡迎大家提問,最後也會收到1,000次的沉默,先說「謝謝你願意提出這個想法」,再討論內容,減少個人情緒干擾,才能提高溝通效率,避免誤解累積
5. 進行角色交換對談
讓員工想像自己是主管,如果是我遇到這個問題要怎麼決策;主管也分享身為基層時的困境,這樣彼此會更理解立場,也比較願意溝通意見差異。
而且這樣做也可以進而發現,那些夥伴有成為主管的特質,當夥伴的建議被主管採納,對夥伴來說也是很大的能力肯定,也更願意去付出,對於團隊成長來說一定是有很大幫助的。
會提出質疑的員工,對於團隊到底是助益還是難搞,關鍵還是在於主管如何看待這些質疑,面對這個議題不管怎麼講漂亮話都沒有用,因為透過觀察團隊裡有多少人願意主動回饋,就是直接用實例證明自己的最好方法。
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