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工作監督：負責協調和監控日常工作運作，確保各項工作流程符合公司政策與標準。主要責任包括制定及執行工作計畫、監督工作團隊的表現，並透過數據分析持續改善效率與質量。需具備強大的跨部門協作能力，良好的溝通技巧及問題解決能力，能有效引導團隊克服挑戰。在台灣的職場環境中，工作監督需應對快速變化的市場需求，並適應本地文化的團隊合作模式，協助提升整體工作氛圍與績效。
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    吳振興 Jeff 知識長

    管理主管

    08/31 23:09

    【不要浪費你的時間，但我認為真正的浪費，其實藏在這裡】
    從小時候開始，大人就跟我說不要浪費時間，長大之後進入到職場，從更多的課程及長輩告訴我，不要浪費時間，但怎樣做才算是不浪費時間，其實我是有所疑惑的。
    【壓縮自己的睡眠時間，不代表就不浪費】
    很多人一提到「浪費時間」，馬上腦中浮現的就是：睡眠時間長。所以寧可在睡前滑手機學習、或是追劇到半夜，直到眼皮撐不住後才願意睡覺，好像自己這樣就有充分利用每天的時間。
    但其實這樣做反而會影響到明天上班的工作狀態，長期睡眠不足也會造成情緒不穩、認知功能下降、記憶力減退、免疫力下降等問題，而且在疲累狀態下滑手機也算是半放空狀態，隔天其實也是只有感到空虛。
    【簡單的放空冥，能夠減壓恢復專注力】
    另外有些人會把「放空」看成於「浪費」。但有時候適度給自己一點時間的放空，也可以是身心休息的最佳方式。就像是運動員需要拉筋休養，腦袋也需要片刻的沉澱。
    關鍵在於如果放空後，會讓你感覺更有精神，這就是一段有效的時間。反過來說，如果你花了2小時刷短影音，最後卻發現只有眼睛更酸累，什麼收穫都沒有，那才是更大的浪費。
    【找到你正在做這件事的價值，才是時間的意義】
    放假時我有時會陪著小孩一起看卡通，起初我覺得這樣做是在「浪費時間」。但後來我發現這樣做可以篩選掉一些有風險的卡通，同時我也可以聽懂孩子的某些語言，是在模仿卡通裡角色的台詞，當我能夠與他進行互動時，孩子就會覺得超有趣，父子關係也變得更親密。
    再來有些卡通編劇會把一些個人的理念及想法，投注進去卡通裡，所以大人在看時也可以有所收穫，所以假日的「看卡通時間」就變成了一個有價值的時刻。因為重點不是事情本身，而是當下我們所投入的「感受」。
    【別把「快速」錯當成「不浪費時間」】
    上禮拜我也有提到這個主題，很多人覺得要避免在工作上浪費時間，就是拼命追求效率、排滿行程。但當注意力只是放在為了快點完成，這時往往會忽略沒有停下來檢視：這件事有沒有更好的做法？
    結果往往是越忙越累，效率反而不高。真正不浪費時間的方法，是讓你的每一段投入，都能帶來具體的改善收穫──可能是知識、可能是情感、可能是單純的休息。
    【不浪費時間，就是讓每個片刻都有意義】
    所以我後來慢慢懂了，浪費時間的真正定義，不是單指的是「給自己休息」或「讓自己放鬆」，而是「沒有意識地去做」。就像是你參與了一場會議，但你並沒有注意去聽取內容或是參與討論給予建議，而是選擇放空想著下班要去哪裡逛，這時候就可以算是種浪費時間。
    但反過來說，只要你願意用心去感受，那怕是睡一場舒服的午覺、吃一頓專心享受的晚餐、甚至很認真地看完一部電影，這些經歷都會是珍貴的。
    所以與其去焦慮每分每秒「我是不是有充分使用時間」，不如想想「這段時間，我是不是真的能夠有所收穫、或者是好好感受當下」。
    所謂的判斷標準，不是拿時間來「做什麼」，而是你「做完後得到的狀態」
    有效時間：能夠為自己帶來許多收穫、喜悅及能量。
    浪費時間：結束後大多只帶來空虛、損失或疲憊。
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    【不要浪費你的時間，但我認為真正的浪費，其實藏在這裡】
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    104學習

    04/25 00:00

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    被女神監督的工作 #vlog
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    吳振興 Jeff 知識長

    管理主管

    07/24 11:09

     【會提出質疑的員工，對於團隊到底是助益還是難搞】
    在工程師的時候，我會覺得為什麼主管，會給一些難以接受的命令，明明存在著高風險，卻又執意去做，最後換來挫敗的結果，這是讓我難以理解的。
    但隨著自己升上了主任、經理，開始了解到有時候在命令背後，是存在著無法訴說的來由後，就較為能夠理解主當時的心境，但這只是佔其中的一部分，今天要談的是另外一個主管容易遇到的陷阱。
    【當職位越高，越容易得到過度的情緒價值】
    在升任到越高的主管後，隨著組織的擴大，除了自己影響力變大、手上的資源更多，帶領的夥伴當然也越來越多，這時身旁一定會有很懂眼色的夥伴，他們會在主管提出看法及策略時，適時給予大量的認同肯定，甚至主動說服其他同要仁支持主管的想法。
    這種夥伴對於主管推動政策有一定幫助在，但當身旁這樣的夥伴越來越多，主管長期沉浸在這樣義氣相挺的氛圍之中，那怕自認為是可以廣納建言的人，是很容易就會有「夥伴都很支持我」、「目前政策推動一切順利」，結果就是失去了自己對實際現況的掌握度。
    【真話總是很刺耳，但卻能使人看清現況】
    在回想起工程師時期，當時一個提案都要經過很多人的層層提問及審查，那時候雖然很痛苦，但最後的案子，整體架構思維是完整的，執行中也不容易出錯，所以表示真話雖然刺耳，但對於任務發展來說，卻都一定是必要的存在。
    所以真正能夠帶領團隊走向進步的主管，往往不是那些受人吹捧一言堂式的發言，而是那些可以提出後，經得起大家挑戰及考驗的政策思維。
    【主管對於質疑的態度，決定團隊成員願意講真話的程度】
    當主管職位越高時，團隊推動專案時一定會出現【支持者】及【質疑者】，如果主管無法聽進那些刺耳的發言，一味的喜歡及偏坦那些【支持者】，最後當然【質疑者】的聲音會越來越少，但這不代表他們不再去質疑，而是他們選擇把那些真話放在心中，並調整自己在工作上的心態及付出。
    試想一下，當主管身旁圍繞著滿滿的【支持者】，不管主管講什麼，都有人給予全力支持，那怕這已經是個錯誤的命令，也不會有人提出質疑，最後就是覺得明明自己管的就很不錯，為什麼團隊的氣氛越來越差，整體效率越來越低。
    【#主管需要學會辨別的能力】
    對於主管來說，溝通的能力很重要，辨別的能力更重要，今天團隊成員的發言，到底只是為了反對而反對故意挑毛病，還是真心要提醒主管有思慮不足的部分，「忠言逆耳但利於行」，當夥伴感受到「自己不會因為講真話而被貼標籤」，「自己的真話是可以幫助團隊成長」，接下來才會有更多的夥伴願意主動發言，也才有機會做到會議中集思廣益的效果。
    【我們可以怎麼做到辨別及接納】
    可以參考我目前有使用的幾個作法
    1. 主管也可以承認自己的不足
    主管也是個人，也會有思慮不周或是腦袋不清楚的時候，當主管願意在公開場合承認「是我忽略了你們的提醒」、「我那天的決定，其實可以做的更好」，團隊成員也會了解，敢說實話是可以被接受的。
    2. 錯誤討論時要聚焦事情，不責怪人
    要建立「解決問題」導向的文化，當問題發生時，先確認是系統不夠完整造成，還是人員疏忽的問題，就算是人員疏忽，那有沒有機會透過防呆機制去防堵，這樣那怕是做錯事的人，也可以有機會發言給予建議，讓這個問題不要再發生。
    3. 定期設立逆向回饋機制
    像是匿名問卷收集資料，或是每季安排一對一的30分鐘會談，我自己本身的經驗是有效的，可以聽到一些平常聽不見的聲音，然後回覆後讓大家可以知道我的做法及想法，讓建言成為實際可被看見執行的行動。
    4. 主管用正向態度，回應不同聲音
    這是最重要的，一個聽完同仁提問就開始打壓的主管，那怕講了1,000次歡迎大家提問，最後也會收到1,000次的沉默，先說「謝謝你願意提出這個想法」，再討論內容，減少個人情緒干擾，才能提高溝通效率，避免誤解累積
    5. 進行角色交換對談
    讓員工想像自己是主管，如果是我遇到這個問題要怎麼決策；主管也分享身為基層時的困境，這樣彼此會更理解立場，也比較願意溝通意見差異。
    而且這樣做也可以進而發現，那些夥伴有成為主管的特質，當夥伴的建議被主管採納，對夥伴來說也是很大的能力肯定，也更願意去付出，對於團隊成長來說一定是有很大幫助的。
    會提出質疑的員工，對於團隊到底是助益還是難搞，關鍵還是在於主管如何看待這些質疑，面對這個議題不管怎麼講漂亮話都沒有用，因為透過觀察團隊裡有多少人願意主動回饋，就是直接用實例證明自己的最好方法。
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     【會提出質疑的員工，對於團隊到底是助益還是難搞】
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    104學習

    12/12 00:00

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    不要做基層員工在做的事! 強大的領導者應有的思維 你的工作是在思考與監督
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