從事人力資源相關工作一年以上經驗者
透過訓、考、用合一的認證體系，「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題，期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合，同時達成組織經營目標及員工前程目標。
員工發展管理師 | Employees Development Administrator
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中華人力資源管理協會會員新台幣15,000元
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考試內容
考試項目：
一、訓練發展部門的角色定位與訓練發展的新趨勢
二、TTQS訓練品質計分卡
三、如何運用政府資源辦理訓練發展
四、訓練發展制度的建立與實務
五、工作中訓練(OJT〉 與自我發展(SD〉之推行與運用
六、訓練發展與各項人力資源制度的結合與運用
考試地點
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11月份企業要求的職務排行
包含人力資源人員、教育訓練人員等4種職類
Top 1 人力資源人員 42.9%
Top 2 教育訓練人員 28.6%
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策略性人力資源管理師 社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師 社團法人中華人力資源管理協會
職能管理師認證 社團法人中華人力資源管理協會
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包含員工教育訓練與需求分析、教育訓練總體規劃與績效評估等8項技能教室
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#書籍推薦: #彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿
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#彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由
The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong
作者： 勞倫斯．彼得, 雷蒙德．霍爾
原文作者： Laurence J. Peter, Raymond Hull
譯者： 鍾榕芳
出版社：樂金文化
目錄
推薦序 彼得博士實用與幽默兼具的經典之作（羅伯特・I・薩頓）
前言 在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
緒論 想戰勝自己的不適任，你需要《彼得原理》（雷蒙德・霍爾）
第一章 彼得原理：階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？
第三章 不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！
第四章 升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做
第五章 升遷推力：為什麼個人努力未必有效？
第六章 任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中，也存在「等級天花板」！
第八章 用前人的論述，與彼得原理相互比較
第九章 企業該如何協助不適任的員工？
第十章 不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多
第十一章 不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！
***(不適任的主管/員工不僅有害企業，也對 其他 主管/員工 的健康不利！)
第十二章 這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……
第十三章 這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？
第十四章 彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……
第十五章 彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好
詞彙對照表
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(減少人事成本,只會把人(才)趕跑 ) . 什麼都不教的主管
(減少人事成本,只會把人(才)趕跑 )
.
什麼都不教的主管才厲害：讓部屬自動自發、你再也不用自己來的43個管理鐵則
最高の上司は、何も教えない。自分も部下も結果がすぐ出るマネジメントの鉄則43
作者： 森泰造
譯者： 陳畊利
出版社：方舟文化
推薦序／主管不是「當」出來的，靠的是逐一且持續的理解 張力中
前言／真的，當主管什麼都不用教
第1章 不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯，都先做到這五件事
鐵則1比起替部屬收爛攤，每天安排時間思考「如何開創未來」更重要
──從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序
鐵則2新官上任第一天，避免「下馬威式」的目標設定，你得這樣了解現狀
──觀察→提問→相互回饋，建立信任感的第一步
鐵則3建立組織並持續經營的三要素：共同目標、合作意願、順暢溝通
──活用管理學家切斯特．巴納德的指導方針
(管理 學 家 !?)
***鐵則4理想的部屬與團隊並不存在，必須根據現實量身訂做、持續打造
──使用「BAF表單」描繪管理藍圖，測量現實與目標的差距
鐵則5帶領團隊是使每個人都能適才適所，重新磨合工作與理想的生活
──所謂「莫忘初衷」，真正的涵義是什麼？
第2章好好說話，從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機
鐵則6溝通能力不是與生俱來的天賦，而是人人都能學會的技巧
——看似平凡的日常對話，正是精進說話技巧的起點
鐵則7只要三分鐘，引導部屬思考最重視的事，協助他釐清現況
──從大方向看工作，從未來逆推回來的「逆向思考」
鐵則8人生大事圖表化，帶領部屬回首關鍵事件，清楚了解他們的想法
──與部屬接觸的絕佳時機，就是當狀況發生的時候
鐵則9不擅言辭也能辦到，讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術
***──正因為你有話要說，才更應該先聽聽對方怎麼說***
鐵則10人人都喜歡被誇獎，別吝於讚美，替團隊注入活水
***──誇獎的重點不在這個人本身，而是他的行為
鐵則11超不會誇獎人？先寫下來再說出來，即刻見效的「五分鐘讚美法」
──試著找出部屬優點，逐步凝聚團隊向心力
鐵則12不論是誰都討厭罵人或捱罵，試試以「訓斥」取代「發怒」(?!)
──掌握思考與行動的判斷標準，避免團隊分崩離析
鐵則13若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到，可從中性回饋開始練習
──常保感謝之心，有助剷除團隊中的害群之馬
鐵則14無論如何都無法平息怒氣？那就簡單自問一句：「換作是我也會這樣吧？」
──把自己帶進情境裡，從部屬的角度設身處地
第3章 以不被撼動的堅強企業為目標，帶領團隊向上的堅持之道
鐵則15向運動員學習，達到目標共享，不論個人或團隊都能持續成長
——沒有明星球員，日本職棒球隊仍能常勝的原因(?!)
鐵則16能夠打敗超強隊伍的教練，都會要求選手必須有「這種態度」
──只重結果不問經過，其實是最不負責任的表現
鐵則17與其追求時下最流行的管理方式，不如好好思考最適合自己的風格
──過度的放任主義，終將造成難以收拾的混亂
(?!)鐵則18無須和所有人做朋友，只要掌握一個有力的戰友，從六十分團隊起跑
──馬上要求一百分通常都很慘，從六十分開始比較快
鐵則19與部屬一對一談話時，藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入
──透過對話問出對方的價值觀並由此使力
鐵則20持續操作「不偏離自我」的練習，適時回顧過去，便能使未來更充實
──信念將催生正向情感，同時增強自信
鐵則21回首塵封已久的記憶，改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工
──人生中最輝煌的時期，含有對未來的啟示
鐵則22將自己的人生所學與團隊成員分享，眾人將加速蛻變
──我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店，成為全日本第一？
鐵則23明確訂定人事考核標準，能大幅提升部屬積極度，同時磨練你的觀察力
──激勵的重點要放在精神報酬，而非金錢報酬(???)
第4章 改變毫無效率的冗長會議，促進團隊合作的簡易法則
鐵則24你知道開會的人事費用多高嗎？從成本計算改善會議品質與生產力
——明確每次的會議目標，並評估成本效益
鐵則25經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」
──與成本支出一樣重要的，是「情感投入」
鐵則26輪流擔任主席、會議記錄、計時員，大幅提升部屬對各項業務的理解力
──以「全員參與」形式養成責任感與自主性
鐵則27讓討論更加熱絡的「Do」原則，與會人員皆能輕鬆表達意見
──營造鼓勵討論的開放氛圍，你得更具靈活度
(???)鐵則28讓會議成為提高團隊合作的強大武器，簡化流程的必要性
──「由我來領導大家」的思維早落伍了，誰還在跟你上對下？
鐵則29活用會議的分享功能，有效布達政令並預防職場騷擾
──全員集合的時間寶貴，趁此時明定各項規定
第5章 持續進階：什麼都不教的終極奧義
鐵則30學會
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董事長
2022/05/05
不要跟我說你辦不到！
Elon Musk, 這世上唯ㄧ敢同時執行三個大夢的人, 他因為深信地球最終會因氣候暖化, 人口過多, 糧食危機而必須移民火星, 所以成立火箭公司SpaceX; 他因為擔心火星任務要耗時很久, 所以成立電動車Tesla來減少二氧化碳排放來爭取地球壽命; 他因為要給電動車最環保的充電電源, 所以成立利用太陽發電的太陽城公司.
這樣的夢想家對人才的心得是什麼? 他說：「我犯過最大的錯應該是, 過份重視ㄧ個人的才能而不是他的人格. 我認為有沒有ㄧ副好心腸最重要！」
他在南加大畢業生演講中給年輕人五個提醒：1.超級努力，2. 吸引傑出的人，3.只做讓產品或服務變得更好的事，4.不要盲目追隨潮流，5.放手去冒險。
他自己是個什麼樣的人呢? 他太太形容他：「他是個絕對不接受別人說不的人！」
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董事長
2022/05/05
我永遠忘不掉
日本服裝大師 山本耀司(YOHJI YAMAMOTO)在其傳記中兩次提到：「我至今還記得」的兩件事.
第ㄧ次是他生平首度參加服裝競賽, ㄧ位德高年紹的老師評審說：「山本耀司是許久不見的大型新人」 ; 第二次是ㄧ位女採購跟他說：「你的時代ㄧ定會到來」.
這兩次的聲音不斷迴響, 給予作品曾經被描述成「彷彿被轟炸成ㄧ條ㄧ條碎片的衣服, 似乎讓我們看到世界末日」的山本ㄧ股深層力量, 讓他能堅持奮戰, 面對這些慘評.
如果責罵可以叫醒ㄧ個人, 讚美絕對可以成就ㄧ個人.
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董事長
2022/05/04
職場金句分享
When you have exhausted all possibilities, remember this: you haven't
愛迪生的ㄧ句話, 我賴以維生. (exhausted 有‘嘗試過所有’的意思)
如果油燈夠亮, 就不會有電燈
一個下大雪的夜晚, 愛迪生的媽媽得了急性闌尾炎，需要立刻手術，那時候還没有電灯，油灯的光線很暗，不容易開刀，愛迪生於是把家裡所有的油灯都端了出来，再把一面鏡子放在油灯的後面當反光牆，讓醫生顺利完成手術。愛迪生對媽媽說：“我要為你創造一個晚上的太陽！”
之後愛迪生發明了電燈。
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學習精靈
05/17 00:00
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【寶鼎出版】阿里巴巴人才管理聖經：看阿里巴巴分類與管理員工！
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董事長
2022/05/04
愛你今天的困難, 它會是明天為你盛開的花朵
建築大師安藤忠雄ㄧ生中, 有無數的清晨, 坐在床沿, 不知如何去面對眼前的難.
年少時, 立志當建築師的安藤, 因為家境, 只能讀到高中, 但是誰會去相信ㄧ個只有高中學歷的建築師? 安藤從床沿奮起的方式是, 請他在大學的同學幫他買所有教授指定的教科書自學.
28歲成立自己的事務所後, 當然也沒有人會委託沒大學建築學歷的安藤, 安藤從床沿奮起的方式是, 雞婆地去畫無人委托的設計圖, 然後再向屋主推銷, 雖然回應通常是, "奇怪呢, 我又沒有委托你! ", 因為安藤想證明最好的工作是自己創造的.
繭的醜, 換蝶的美, 你今天的困難, 是你今天的老師.
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董事長
2022/05/04
職場金句分享
When everybody's thinking alike, then nobody's thinking
它是巴頓將軍所講的ㄧ句話, 我試著用ㄧ段iPhone的故事來引伸這句話的價值.
當初Apple在發展iPhone時, 賈伯斯是反對讓第三方的App上架的, 要不是有董事及高階主管成功地說服賈伯斯放棄堅持, 不然ㄧ個少了200萬個App的iPhone Store, 可定會讓iPhone, iPad, iWatch及iTV都動彈不得, 就像ㄧ部沒油的跑車, 也許Apple早over了.
賈伯斯怕第三方的App會帶來病毒, 會破壞軟硬體整合, 會失去驕傲的風格, 事後之師, 也許賈伯斯該向員工說句：抱歉, 我錯了!
這故事說明領導者所犯的錯深具毀滅性. 為了避免自己成為公司的終結者, 與同仁開會時, 都會先告誡大家ㄧ句：只准講反對的意見.
因為只有不同的看法才能找到新的方法. 溝通也變簡單了.
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董事長
2022/05/03
我不是餘光, 我還能璀璨
勞動部本周公布：政府將開放85歲以上老人家，輕微不便即可申請外籍看護。有人視之為「德政」，但也有人重炮抨擊，這會害死台灣現存的長期照顧制度。85歲以上原本找居家照顧、上日照中心的，大概要一面倒轉向外籍看護的懷抱。
看來政府的長照政策傾向以較便宜的外勞為方向。
但若比較日本的長照制度，他們並不把老人（不分失能程度輕重！）都交給血汗照顧勞動解決。他們傾向用各式各樣的資源配置，多樣化、有層次的服務，把「低階」的老人照顧「升級」為細膩的服務事業, 如開發出高涵蓋率的日間托老、小規模多機能、團體家屋等等的服務，重拾老人的尊嚴。
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11月份企業要求的職務排行
包含人力資源人員、教育訓練人員等4種職類
Top 1 人力資源人員 42.9%
Top 2 教育訓練人員 28.6%
Top 3 人力資源主管 14.3%
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