透過訓、考、用合一的認證體系,「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題,期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合,同時達成組織經營目標及員工前程目標。

員工發展管理師 | Employees Development Administrator

社團法人中華人力資源管理協會
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中華人力資源管理協會會員新台幣15,000元 
非中華人力資源管理協會會員新台幣17,000元

考試內容

考試項目:
一、訓練發展部門的角色定位與訓練發展的新趨勢
二、TTQS訓練品質計分卡
三、如何運用政府資源辦理訓練發展
四、訓練發展制度的建立與實務
五、工作中訓練(OJT〉 與自我發展(SD〉之推行與運用
六、訓練發展與各項人力資源制度的結合與運用

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黃家慶

顧問 講師 教練

2022/10/27

#書籍推薦: #彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿
#書籍推薦:
#彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由
The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong
作者: 勞倫斯.彼得, 雷蒙德.霍爾
原文作者: Laurence J. Peter, Raymond Hull
譯者: 鍾榕芳
出版社:樂金文化
目錄
推薦序 彼得博士實用與幽默兼具的經典之作(羅伯特・I・薩頓)
前言 在無腦向上爬以前,你檢視自己目標了嗎?(勞倫斯・J・彼得)
緒論 想戰勝自己的不適任,你需要《彼得原理》(雷蒙德・霍爾)
第一章 彼得原理:階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙,原本都曾經表現良好?
第三章 不適任未必有事,但「太適任」反而會出局!
第四章 升遷拉力:想要「抄捷徑」,你可以這樣做
第五章 升遷推力:為什麼個人努力未必有效?
第六章 任命管理職請三思!好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中,也存在「等級天花板」!
第八章 用前人的論述,與彼得原理相互比較
第九章 企業該如何協助不適任的員工?
第十章 不適任現象就像滾雪球,會讓公司員工越滾越多
第十一章 不適任的員工不僅有害企業,也對員工的健康不利!
***(不適任的主管/員工不僅有害企業,也對 其他 主管/員工 的健康不利!)
第十二章 這些可能妨礙工作流程的怪癖,其實也與不適任現象有關……
第十三章 這六種「不適任員工的工作妙招」,你公司有人是這樣嗎?
第十四章 彼得原理的搞怪應用方式:不想升遷時,你可以這樣做……
第十五章 彼得博士的忠告:與其一味想往上發展,不如想想如何把現狀做得更好
詞彙對照表
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黃家慶

顧問 講師 教練

2022/09/25

(減少人事成本,只會把人(才)趕跑 ) . 什麼都不教的主管
(減少人事成本,只會把人(才)趕跑 )
.
什麼都不教的主管才厲害:讓部屬自動自發、你再也不用自己來的43個管理鐵則
最高の上司は、何も教えない。自分も部下も結果がすぐ出るマネジメントの鉄則43
作者: 森泰造
譯者: 陳畊利
出版社:方舟文化
推薦序/主管不是「當」出來的,靠的是逐一且持續的理解 張力中
前言/真的,當主管什麼都不用教
第1章 不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯,都先做到這五件事
鐵則1比起替部屬收爛攤,每天安排時間思考「如何開創未來」更重要
──從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序
鐵則2新官上任第一天,避免「下馬威式」的目標設定,你得這樣了解現狀
──觀察→提問→相互回饋,建立信任感的第一步
鐵則3建立組織並持續經營的三要素:共同目標、合作意願、順暢溝通
──活用管理學家切斯特.巴納德的指導方針
(管理 學 家 !?)
***鐵則4理想的部屬與團隊並不存在,必須根據現實量身訂做、持續打造
──使用「BAF表單」描繪管理藍圖,測量現實與目標的差距
鐵則5帶領團隊是使每個人都能適才適所,重新磨合工作與理想的生活
──所謂「莫忘初衷」,真正的涵義是什麼?
第2章好好說話,從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機
鐵則6溝通能力不是與生俱來的天賦,而是人人都能學會的技巧
——看似平凡的日常對話,正是精進說話技巧的起點
鐵則7只要三分鐘,引導部屬思考最重視的事,協助他釐清現況
──從大方向看工作,從未來逆推回來的「逆向思考」
鐵則8人生大事圖表化,帶領部屬回首關鍵事件,清楚了解他們的想法
──與部屬接觸的絕佳時機,就是當狀況發生的時候
鐵則9不擅言辭也能辦到,讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術
***──正因為你有話要說,才更應該先聽聽對方怎麼說***
鐵則10人人都喜歡被誇獎,別吝於讚美,替團隊注入活水
***──誇獎的重點不在這個人本身,而是他的行為
鐵則11超不會誇獎人?先寫下來再說出來,即刻見效的「五分鐘讚美法」
──試著找出部屬優點,逐步凝聚團隊向心力
鐵則12不論是誰都討厭罵人或捱罵,試試以「訓斥」取代「發怒」(?!)
──掌握思考與行動的判斷標準,避免團隊分崩離析
鐵則13若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到,可從中性回饋開始練習
──常保感謝之心,有助剷除團隊中的害群之馬
鐵則14無論如何都無法平息怒氣?那就簡單自問一句:「換作是我也會這樣吧?」
──把自己帶進情境裡,從部屬的角度設身處地
第3章 以不被撼動的堅強企業為目標,帶領團隊向上的堅持之道
鐵則15向運動員學習,達到目標共享,不論個人或團隊都能持續成長
——沒有明星球員,日本職棒球隊仍能常勝的原因(?!)
鐵則16能夠打敗超強隊伍的教練,都會要求選手必須有「這種態度」
──只重結果不問經過,其實是最不負責任的表現
鐵則17與其追求時下最流行的管理方式,不如好好思考最適合自己的風格
──過度的放任主義,終將造成難以收拾的混亂
(?!)鐵則18無須和所有人做朋友,只要掌握一個有力的戰友,從六十分團隊起跑
──馬上要求一百分通常都很慘,從六十分開始比較快
鐵則19與部屬一對一談話時,藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入
──透過對話問出對方的價值觀並由此使力
鐵則20持續操作「不偏離自我」的練習,適時回顧過去,便能使未來更充實
──信念將催生正向情感,同時增強自信
鐵則21回首塵封已久的記憶,改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工
──人生中最輝煌的時期,含有對未來的啟示
鐵則22將自己的人生所學與團隊成員分享,眾人將加速蛻變
──我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店,成為全日本第一?
鐵則23明確訂定人事考核標準,能大幅提升部屬積極度,同時磨練你的觀察力
──激勵的重點要放在精神報酬,而非金錢報酬(???)
第4章 改變毫無效率的冗長會議,促進團隊合作的簡易法則
鐵則24你知道開會的人事費用多高嗎?從成本計算改善會議品質與生產力
——明確每次的會議目標,並評估成本效益
鐵則25經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」
──與成本支出一樣重要的,是「情感投入」
鐵則26輪流擔任主席、會議記錄、計時員,大幅提升部屬對各項業務的理解力
──以「全員參與」形式養成責任感與自主性
鐵則27讓討論更加熱絡的「Do」原則,與會人員皆能輕鬆表達意見
──營造鼓勵討論的開放氛圍,你得更具靈活度
(???)鐵則28讓會議成為提高團隊合作的強大武器,簡化流程的必要性
──「由我來領導大家」的思維早落伍了,誰還在跟你上對下?
鐵則29活用會議的分享功能,有效布達政令並預防職場騷擾
──全員集合的時間寶貴,趁此時明定各項規定
第5章 持續進階:什麼都不教的終極奧義
鐵則30學會
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楊基寬

董事長

2022/05/05

不要跟我說你辦不到!
Elon Musk, 這世上唯ㄧ敢同時執行三個大夢的人, 他因為深信地球最終會因氣候暖化, 人口過多, 糧食危機而必須移民火星, 所以成立火箭公司SpaceX; 他因為擔心火星任務要耗時很久, 所以成立電動車Tesla來減少二氧化碳排放來爭取地球壽命; 他因為要給電動車最環保的充電電源, 所以成立利用太陽發電的太陽城公司.
這樣的夢想家對人才的心得是什麼? 他說:「我犯過最大的錯應該是, 過份重視ㄧ個人的才能而不是他的人格. 我認為有沒有ㄧ副好心腸最重要!」
他在南加大畢業生演講中給年輕人五個提醒:1.超級努力,2. 吸引傑出的人,3.只做讓產品或服務變得更好的事,4.不要盲目追隨潮流,5.放手去冒險。
他自己是個什麼樣的人呢? 他太太形容他:「他是個絕對不接受別人說不的人!」
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楊基寬

董事長

2022/05/05

我永遠忘不掉
日本服裝大師 山本耀司(YOHJI YAMAMOTO)在其傳記中兩次提到:「我至今還記得」的兩件事.
第ㄧ次是他生平首度參加服裝競賽, ㄧ位德高年紹的老師評審說:「山本耀司是許久不見的大型新人」 ; 第二次是ㄧ位女採購跟他說:「你的時代ㄧ定會到來」.
這兩次的聲音不斷迴響, 給予作品曾經被描述成「彷彿被轟炸成ㄧ條ㄧ條碎片的衣服, 似乎讓我們看到世界末日」的山本ㄧ股深層力量, 讓他能堅持奮戰, 面對這些慘評.
如果責罵可以叫醒ㄧ個人, 讚美絕對可以成就ㄧ個人.
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楊基寬

董事長

2022/05/05

越短越難
與同事腦力激盪, 其中有ㄧ個讓夢主在Youtube直播30分鐘的想法討論, 我擔心長度太長, 觀眾會不耐, 借了美國威爾遜(Woodrow Wilson)的話來說明精簡與精華的重要.
"如果要我演講10分鐘, 我可得花ㄧ個禮拜準備; 如果要講15分鐘, 我要準備3天; 如果要講半小時,我要準備2天; 如果要講ㄧ個小時, 我隨時可以開始! 你越難, 聽眾越輕鬆.
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楊基寬

董事長

2022/05/04

愛你今天的困難, 它會是明天為你盛開的花朵
建築大師安藤忠雄ㄧ生中, 有無數的清晨, 坐在床沿, 不知如何去面對眼前的難.
年少時, 立志當建築師的安藤, 因為家境, 只能讀到高中, 但是誰會去相信ㄧ個只有高中學歷的建築師? 安藤從床沿奮起的方式是, 請他在大學的同學幫他買所有教授指定的教科書自學.
28歲成立自己的事務所後, 當然也沒有人會委託沒大學建築學歷的安藤, 安藤從床沿奮起的方式是, 雞婆地去畫無人委托的設計圖, 然後再向屋主推銷, 雖然回應通常是, "奇怪呢, 我又沒有委托你! ", 因為安藤想證明最好的工作是自己創造的.
繭的醜, 換蝶的美, 你今天的困難, 是你今天的老師.
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學習精靈

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楊基寬

董事長

2022/05/04

職場金句分享
When you have exhausted all possibilities, remember this: you haven't
愛迪生的ㄧ句話, 我賴以維生. (exhausted 有‘嘗試過所有’的意思)
如果油燈夠亮, 就不會有電燈
一個下大雪的夜晚, 愛迪生的媽媽得了急性闌尾炎,需要立刻手術,那時候還没有電灯,油灯的光線很暗,不容易開刀,愛迪生於是把家裡所有的油灯都端了出来,再把一面鏡子放在油灯的後面當反光牆,讓醫生顺利完成手術。愛迪生對媽媽說:“我要為你創造一個晚上的太陽!”
之後愛迪生發明了電燈。
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楊基寬

董事長

2022/05/04

職場金句分享
When everybody's thinking alike, then nobody's thinking
它是巴頓將軍所講的ㄧ句話, 我試著用ㄧ段iPhone的故事來引伸這句話的價值.
當初Apple在發展iPhone時, 賈伯斯是反對讓第三方的App上架的, 要不是有董事及高階主管成功地說服賈伯斯放棄堅持, 不然ㄧ個少了200萬個App的iPhone Store, 可定會讓iPhone, iPad, iWatch及iTV都動彈不得, 就像ㄧ部沒油的跑車, 也許Apple早over了.
賈伯斯怕第三方的App會帶來病毒, 會破壞軟硬體整合, 會失去驕傲的風格, 事後之師, 也許賈伯斯該向員工說句:抱歉, 我錯了!
這故事說明領導者所犯的錯深具毀滅性. 為了避免自己成為公司的終結者, 與同仁開會時, 都會先告誡大家ㄧ句:只准講反對的意見.
因為只有不同的看法才能找到新的方法. 溝通也變簡單了.
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楊基寬

董事長

2022/05/03

我不是餘光, 我還能璀璨
勞動部本周公布:政府將開放85歲以上老人家,輕微不便即可申請外籍看護。有人視之為「德政」,但也有人重炮抨擊,這會害死台灣現存的長期照顧制度。85歲以上原本找居家照顧、上日照中心的,大概要一面倒轉向外籍看護的懷抱。
看來政府的長照政策傾向以較便宜的外勞為方向。
但若比較日本的長照制度,他們並不把老人(不分失能程度輕重!)都交給血汗照顧勞動解決。他們傾向用各式各樣的資源配置,多樣化、有層次的服務,把「低階」的老人照顧「升級」為細膩的服務事業, 如開發出高涵蓋率的日間托老、小規模多機能、團體家屋等等的服務,重拾老人的尊嚴。
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