快速看懂「產業分析」
104學習
個人職涯分析
這項技能幫助你清楚了解自己的專長、興趣與價值觀，並評估目前職涯位置與未來發展方向。透過系統性檢視過去經驗與能力，能找出優勢與待加強的部分，進而制定具體目標與行動計畫。這不僅提升自我認知，還有助於在競爭激烈的職場中做出明智選擇，抓住更適合自己的機會，達成長遠職涯發展。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
商業簡報提案術
職場進擊，為自己的人際加分
解讀求職者數據，解決招募困境
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
卓越的職場競爭力 ─ 工作態度(二)：專業態度
【招募甄選-入門】人才招募甄選
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
招募選才管理師-經理級認證
【透過流程再造與策略規劃，全面提升雇主品牌力與求職者體驗】
獲得招募選才管理師-經理級認證，代表你具備以下能力：
1.了解如何以數據為基礎做好人力規劃與人才市場預估。
2.對薪酬設計的概念與實作有基本認識, 以便與公司內部用人單位能有效溝通。
3.了解與觀測雇主品牌，並據此擬定線上、線下招募策略。
4.了解如何進行招募流程e化設計，促進求職者體驗。
5.瞭解如何觀測招募績效關鍵指標，並持續改善
104資訊科技股份有限公司
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
招募選才管理師-專員級認證
【善用招募工具與數據洞察，有效提升招募效果與精準選才】
獲得招募選才管理師-專員級認證，代表您具備以下能力：
1.求職者關係管理，縮短招募天數，提高面試到談率
2.經營雇主品牌，運用公司優勢吸引符合企業價值的求職者
3.運用薪酬競爭分析，維持招募競爭力
4.知己知彼，了解企業在人才市場的優弱勢、競業致勝的決勝點，訂定出高效的招募策略
5.運用選才工具，確認求職者輪廓與適合度；精準提問，深入瞭解求職者
104資訊科技股份有限公司
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
企業人才診斷師-人資長級
透過完整的企業人才診斷培訓課程及認證機制: 1.培養測驗及評量專業知識技能，提升人資個人專業優勢。 2.透過科學工具學習測驗及評量技術，客觀診斷企業人才概況及管理環境， 提升職場競爭力。 3.承襲104人資學院二十多年的測評、顧問輔導經驗，成為專業的人才診斷師。 4.透過數據力找問題、分析力找解法，成為企業的策略夥伴。
104資訊科技股份有限公司
精選貼文，掌握第一手知識
強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >>
職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
看更多來自工商心理實驗室的好文 >>
在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響
職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織
能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧!
延伸閱讀： 「創新人才難求？」HR必學的「5大策略」，激發內部員工創造力，成為企業創新的推手！
延伸閱讀： 離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！
如何找到適合的產業？3重點教你評估，更是拿下工作的關鍵｜面試技巧
新鮮人如何選擇適合的產業？大家往往回答「看起來發展趨勢好」或是「薪水比其他產業高」，但熱門產業不見得是適合自己的產業。作者分析職涯中用來評估適合產業的3個角度，更是增加面試錄取率、提升面試官對你的信心的關鍵！
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文導覽：職涯中用來評估適合產業的3個角度
1. 這個產業提供的商品或服務是否吻合我個人的核心價值2. 這個產業提供的商品或服務我有insight（洞察）嗎？3. 跳脫產業，這家公司／這個工作在推廣的我有興趣嗎？
「xx產業是不是適合發展的產業？」是我常被問到的其中一個問題。但每當我回問為什麼特別關注這個產業時，往往得到的回答是「看起來發展趨勢好」或是「薪水比其他產業高」。市場發展趨勢以及薪資高低可以看出目前有哪些熱門產業，但熱門產業不見得是適合自己的產業。想要尋找合適產業的初衷無非是希望自己在投入之後能夠適應、做得開心且能發揮所長，最終能待得長久。因此，選擇適合產業的首要重點是自己必須要對這類的商品或是這類服務有感覺，這也是容不容易談下一份工作的其中一個關鍵。
以下是我在職涯中用來評估適合產業的幾個角度，跟大家分享：
1. 這個產業提供的商品或服務是否吻合我個人的核心價值
我目前身為消費者有在用嗎？如果沒有，未來會考慮用嗎？如果有，我喜歡用嗎？有多喜歡？
以我自己為例，過去的工作經驗大多在消費用品類的產業，而不是飲料食品類，這是刻意選擇的結果。因為我非常注重健康飲食以及食品的成份，市面上大部分的加工食品和飲料我都不會買，因此不會選擇飲料食品產業的工作機會。在職涯過程中，也曾經有很多來自知名美妝集團的工作機會，我對美妝品的需求很基本，用的都是基本品項，不追求、也不花時間研究目前流行的妝容、色號，也不愛參與百貨公司週年慶，因此也沒有選擇這條路。
這些決定都是基於相同的出發點──如果這個產業的商品或服務讓我沒有共鳴，面試時談起來就沒有熱情。
就算談上了，做起來也沒有熱情。
2. 這個產業提供的商品或服務我有insight（洞察）嗎？
大部分的面試裡一定有一些考題是關於你對這個產業／這家公司的商品或服務有什麼觀察和看法。因此在評估一個工作機會時，我會問自己，關於這個產業我有什麼觀點可說的嗎？
這一點可以和第一點放在一起看，當你自己是這類商品/服務的使用者時，你就有身為使用者的使用經驗和觀點可以分享。如果你不僅是使用者，還是愛好者，那在面試中能分享的洞察就更多，講起來可能連眼睛都會閃閃發光。這對面試進行的順利程度有很大的幫助。
跟求職者想找到合適產業的心態一樣，公司在徵才時同樣希望找到能夠適應、做得開心且能發揮所長，最終能待得長久的合適人選。當求職者展現出對這類商品/服務的熱愛且能提出看法時，公司會對這樣的候選人比較有信心。
3. 跳脫產業，這家公司／這個工作在推廣的我有興趣嗎？
產業面的評估可以作為求職的大方向，但對個別公司以及工作內容的了解仍然很重要。同一個產業裡的不同公司在推廣的東西可能很不一樣，在這當中會隱藏一些自己沒有預期到的合適機會。
仍然以我自己來舉例，雖然我不偏好食品飲料產業，但如果有一個礦泉水品牌的工作機會，我會考慮。如果這個品牌本身的定位和行銷操作是和運動做結合，那會更進一步增加我想增取這個工作機會的意願。
在對不同產業的市場趨勢還沒有很深入看法的時候，不需要急著確保自己能進入快速發展、高薪的產業，先從自己在生活中喜歡的、有觀點可以分享的產業切入，從中累積實戰經驗後會更清楚自己適合什麼。
推薦閱讀：
這間公司對我的職涯發展有幫助嗎？面試關鍵4提問找答案
風口上豬都能飛，夕陽下黃金也暗淡－職涯選擇比努力更重要
別在進職場前先「轉職」！不知道適合什麼工作，先從這一步開始
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
「成為專家」的工作怎麼選？6個關鍵行動，找到更有影響力的領導機會
想要發展專業知識，成為領域中的專家，有哪些關鍵的原子技巧？作者為兩位女性醫學博士，分享其中一項為「 確定哪些專業相關的領導職位值得一試」。並非所有機會都是有益於你的成長或高回報，解析關鍵行動包括：詳讀職務說明書、評估支持和資源、評估影響力，以及學會拒絕。
文／ 艾黛拉．蘭德瑞、瑞莎．盧伊斯
本文目錄：評估專業領導職位的原子技巧（點擊可快速前往）
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位我們為何需要掌握這項技巧？這項技巧為何難以達成？培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？1. 詳讀職務說明書2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益3. 了解任職者下一步的去向4. 評估可獲得的支持和資源5. 評估該職位的影響範圍和程度6. 學會拒絕
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位
具體的技巧是什麼？確定哪些專業相關的領導職位值得一試。
在擔任哈佛醫學院40名醫學生的指導老師之前，我思考了對我來說最重要的事，基本上就是協助學生發展職涯。我的目標是確保我充分了解對這個角色的期望。在申請之前，我向上級主管請益，他認為這是個很好的領導機會和跳板。我也與之前和現在擔任相同職位的人交談過。職務說明書提到我將負責監督學生在醫學院的學習進度。我發現這個職位要求我在晚上和週末與學生會面，這一點在廣告傳單上沒有清楚表明，但並未使我打消念頭，只是我納入考慮的一個新資訊。我還問了醫學生一般對指導老師的看法。深入的調查有助於我判斷是否值得爭取這個職位。我對風險和利益有非常清楚的了解，最終決定，這個導師機會似乎與我的專業目標完全吻合。－艾黛拉
我們為何需要掌握這項技巧？
許多領導機會將接踵而來，並非所有機會都是有益於你的成長或高回報。你應該對一個機會進行批判性評估，權衡利弊，包括薪水、工作文化、職務說明、時間投入、出差需求等等。有時候，人們可能會輕率地接受一個職位，認為會幫助他們成長、擴展人脈和聲望，結果卻發現事實並非如此。你不會希望被一個領導職位束縛，增加了行政工作負擔、占用大量時間，或消耗精力，而且還無法保證你有機會發揮創意和獨立性、朝專業知識的方向發展。
這項技巧為何難以達成？
你擔心問了太多細節問題。
你擔心自己私下調查所獲得的真實資訊可能會讓你打消申請念頭。
你相信所有的領導機會都是值得投資的。
你不確定拒絕一個機會對你的職業生涯將會產生什麼影響。
培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？
1. 詳讀職務說明書
在接受新的領導職位之前，盡可能多了解一切資訊。閱讀相關職責的描述，了解時間投入和非工作時間的期望，探索未即時公開的細節。
2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益
如果已離職的話，明確詢問他們離開的原因會有所幫助。在接受職位之前，先提出可能會令人不自在的問題：「你受到的待遇怎麼樣？」「你為什麼選擇離開？」「你有受到重視的感覺嗎？」「接受這職位對你的職業生涯有幫助嗎？如果有的話，在哪些方面？」
3. 了解任職者下一步的去向
評估該職位的前景。這是一個終點，還是會讓你有機會進一步取得更重要、更有影響力的職位呢？了解發展軌跡將幫助你掌握下一步最佳發展所需的技能和機會。
4. 評估可獲得的支持和資源
你是否有適當的行政支持、財務資源和足夠的權力來執行該職位的任務？這會是你得完全靠自己、沒有組織結構和支援的職位嗎？向面試和招聘你的人提出有關職責和資源提供等具體問題。
5. 評估該職位的影響範圍和程度
你可能會因為想累積成為專家的經驗，而考慮接受這個職務。你會影響到5個人，還是5千個人？你會處在別人的陰影下，還是會成為你所從事工作的代言人？你有機會向公司、行業或領域的高層領導展示你的工作嗎？
6. 學會拒絕
接受和拒絕可能都很難。當機會來臨時，很令人心動，會心想：終於有人注意到我了，或這是我大放異彩的好機會。相信你的直覺，在答應之前，先深入研究，以了解真正的情況。記住目標，你希望找到一個有助於你發展成專業專家的職位。以下是拒絕一份工作邀請的標準措辭：「謝謝你抽出時間考慮我的申請，經過深思熟慮並與我的導師談過之後，我決定放棄這個機會，希望日後還能合作。」
節錄自：商業周刊《原子技巧：小練習帶來大改變，早知道會更好的10種職場組合技／艾黛拉．蘭德瑞, 瑞莎．盧伊斯 著 》
面試前後如何判斷公司適不適合你？專家解析3步驟、7個觀察點
面試是求職者和公司的雙向選擇，想要找到適合自己的公司，除了問對問題，還有哪些部分可以觀察？你找工作時會評估哪些要素？本文整理職場教練和企業人資的專業建議，從釐清工作價值觀、面試前後評估公司的因素，幫助大家辨識理想中的好公司！
文／104職涯診所Podcast、104職場力整理
本文目錄（點擊可快速前往）
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通除了觀察之外，面試如何問對問題？104資源推薦：幫你找到公司理想型
找工作不只看薪水，想知道一間公司適不適合自己，你會怎麼評估？面試時除了問對問題，還有哪些部分可以觀察找到適合的公司呢？104職涯診所歡慶500集live talk「EP523 如何找一家合拍公司？」邀請統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享自身職涯經驗看法，《104職場力》整理本集專業建議及相關調查數據，希望協助大家找到理想中的好公司！
【本集來賓】● 林宸碩：統一超商人才招募TEAM經理，在統一集團工作26年，曾任統一超商儲備幹部。● 職場教練Simon：104資訊科技董事、前104人力銀行總經理。目前仍協助新創及社企擔任（經管／領導力）顧問。
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼
找工作前重要的第一步，可以先問自己「最在乎的是什麼？」釐清對於工作價值的認知，有助於在找工作時做出更符合自身期待的選擇！
根據104人力銀行2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查顯示，上班族心中認為最重要的工作價值，除了組織的安定與薪資報酬之外，人際價值的重要度也愈趨提升。代表一份好工作不僅要提供合理的薪資報酬，也要能讓員工在生活和職涯發展上找到平衡。
2025工作價值重要度 Top 10
工作有保障
工作與個人生活有好的平衡
獎金制度公平合理
薪資條件符合期待
同事間溝通良好
有清楚的管理制度
工作環境好
能夠認同直屬主管的管理方式
福利制度佳
上班地點交通位置方便
資料來源：104人力銀行2025《員工C.E.O.》調查報告
延伸閱讀：【2025員工C.E.O.研究報告】員工工作價值認知、求轉職在意重點、生成式AI使用情況
步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料
在實際進到面試之前，可以用哪些方法對公司進行外部評估？想在面試前過濾掉不適合的公司，綜合統一超商人才招募經理林宸碩及Simon的建議，可以從客戶體驗、公司經營理念、網路資源等3個方向著手，對公司進行「初步檢驗」。
從「客戶體驗」檢視公司文化
職場教練Simon提醒，如果目標公司的規模較大、是面向大眾的品牌，先當從客戶的角度來看，往往就能看出端倪。
舉例來說，你可以觀察：
客服或門市人員是否真心解決問題？
服務流程是否順暢？
員工互動是否有溫度？
「站在客戶的立場，你喜不喜歡它？」Simon認為，一家企業的雇主品牌和其產品的品牌經營應該是一致的，一家公司對待客戶的方式，往往會反應如何對待員工。所以，想知道一間公司適不適合你，第一個判斷是從客戶的角度來評估你是否喜歡這個品牌，進入企業後的感受不會有太大差異。
從公司「經營理念」比對實際行為
統一超商人才招募經理林宸碩也分享，每間公司都有核心經營理念，但重點是「有沒有落實」。因此他提出，求職者想評估公司，可以先了解其經營理念，然後嘗試驗證公司是否在實際營運中落實這些理念。
舉例說明，例如統一的經營理念是「誠實勤道、創新求進」，其中「誠實」可從產品品質與服務流程來判證；「勤道」可從公司不斷推進營運模式來觀察；「創新」可看是否有推出新嘗試或新服務；「求進」則強調創新最終能否轉化為商業價值。不要只看口號，而是觀察公司是否能確實落實經營理念。
除了觀察理念與實際行為是否一致，林宸碩也分享了他剛進入統一超商打工第一週就犯錯，而經歷的「感動故事」：
當時林宸碩與學長聊天，沒注意到有客人打翻思樂冰的糖漿，弄得整個走道都是，然而店長一句話也沒說，直接拿了拖把在他們面前把地拖乾淨，就又回去做帳務報表。當時店長不是責罵而是以身作則把事做好，讓他感受到公司的組織文化是「做給新人看，而不是苛責」，他認為店長帶人非常有耐心、非常仁慈。
正是因為這樣的感動元素，讓他感覺自己一開始就「走對路」了，所以他也建議評估適合工作時，除了金錢考量外，也應該思考這份工作是否能讓你找到這種「感動元素」。
利用「網路資源」交叉驗證
前兩項提到以客戶角度觀察公司服務、經營理念，如果公司不是面向大眾的品牌、資訊有限，則可以從外部線索下手。
Simon指出，台灣有90%為中小企業，因此求職者可以利用包括透過104把關、Google地圖觀察環境位置、網路平台論壇等方向比對資訊。
104人力銀行把關：104已經把關、過濾掉不合規的企業，確保刊登職缺來自相對正派經營的合法公司，協助求職者初步篩選掉部分「奇怪」的公司。
Google地圖：建議在Google地圖上搜尋公司地址，觀察公司外觀、地點與相關評論，判斷該地點是否為一個合理正常的辦公場所。Simon提醒，例如某些地址可能聚集了大量奇特的「空殼公司」，例如一個地址掛了50間公司，求職時應避開這類可疑跡象。
論壇與評論平台：可以利用104公司評價、求職天眼通、面試趣、Dcard、PTT等網路資源搜尋評價。但是建議多方交互參考，並需要注意發文時間年份是否過舊，或者內容是否過於偏頗有失中立，相對參考價值有限。
步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通
面試不只是「被考核」，同時也是你觀察公司的最佳機會。根據2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查，求職者找工作時關心的重點，以經濟報酬為主要考量；而影響求職者在實際面試後決定是否到職的3大因素，分別為：工作內容與預期符合、面試主管的態度，以及實際洽談後薪資。
也就是說，面試現場本身就是公司文化的縮影，例如公司招募人才的溝通方式、面試官專業度和溝通態度、公司環境和地理位置、辦公室氛圍等等都能判斷。Simon指出，透過「環境、方式、人的界面」來觀察，大概就能判斷這裡是不是適合你的地方。
公司環境與地理位置
「上班地點交通位置方便」是求職者僅次於薪資的第二大考量因素，除了事前在Google地圖調查公司外觀環境，實際到訪時更可以留意辦公室所處的內外位置、公共空間配置、辦公模式，並且可以「借用洗手間」觀察廁所整潔與否，這些都反映了公司是否重視員工體驗。
延伸閱讀：如何挑選適合自己的公司？5招教你從面試「以貌取公司」
辦公室氛圍及人際互動
Simon建議，進入公司後可觀察公司內人員打招呼的方式。如果員工間彬彬有禮、互動友善，可能表示環境較有人情味；若感覺冷冰冰、應答不積極，則可能表示該公司更注重紀律，人情味較淡薄。
此外，同事之間有良好的溝通協調與互動也是上班族重視的工作價值，面試氛圍對年輕族群來說，也是影響是否到職的重要因素。
面試前的聯絡溝通方式
公司和你約面試的過程也是公司文化的展現，Simon建議觀察公司在面試前聯繫的回應速度、表達方式以及回應時間。例如，如果人資或聯絡窗口經常在深夜或凌晨收到訊息，除非公司是輪班制，否則可能反映了較不尋常的工作文化。
面試官態度與專業度
面試時接觸到的老闆、主管或者人資，可說是公司文化的直接代表。可以觀察問題是否專業具體、對話是否展現尊重與誠意等等。Simon指出，面試時接觸到的「人際介面」代表該公司整體風格，可以很直接判斷「這是不是適合你的地方」。
除了觀察之外，面試如何問對問題？
Simon強調，除了上述觀察要點之外，面試時「問對問題」非常重要。在104人力銀行提供的許多資訊中，都有提供求職者關於面試提問的建議參考，例如詢問工作內容、團隊合作模式、工作對接部門、公司氛圍、職務的職涯發展等等，以下整理精選內容，方便大家進一步確認公司是否符合你的期待。
更多面試反問問題好文推薦：
面試要問公司什麼問題？求職者面試提問參考範例公開（看完整文章）如何判斷公司好不好？面試5提問幫你挖出組織真實樣貌（看完整文章）面試中最重要的事：面試你的老闆（看完整文章）面試是雙向挑選，如何避開雷缺？專家：觀察這3件事（看完整文章）用「懂問」完封面試！面對不同面試官，你該學會的13個提問（看完整文章）
以上就是本次由統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享的職涯建議，找工作的關鍵不只在於薪水或能否順利錄取，而是要找到一間適合自己、待得下去的公司。如果能事先釐清自己的工作價值觀、多方驗證，並在面試中主動觀察，就能降低風險。
104資源推薦：幫你找到公司理想型
最後《104職場力》小編也推薦104人力銀行的免費職涯探索工具和服務，祝福大家順利找到公司理想型！
【實用工具】104職業價值觀測驗
5分鐘測出你是哪款「守護神獸」，揭示你所守護的核心價值和工作底線、嚮往的公司文化。在面臨職涯選擇困擾的時候，不妨先了解自己最嚮往的公司文化是什麼樣子，才能找到「適合自己的好公司」。立即前往測驗>>
【實用服務】104履歷診療室：職業／產業經驗分享
由專業職場前輩Giver分享職業／產業經驗，並提供轉職諮詢。透過免費一對一諮詢服務，獲得專屬職涯建議！立即前往諮詢>>
踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
[joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【工作快找App】職務資訊升級「徵才積極度」一眼判斷誰最積極，職涯頁籤大改版，轉職機會一站掌握｜3.22.0版本更新教學
104工作快找App最新版本v3.22.0推出囉！Android、iOS的求職者，建議您盡快開啟Google Play或App Store下載更新。這次升級 [工作搜尋結果] 和 [職務頁] 的資訊，將「徵才積極度」區分活躍等級，加上既有「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」一眼就能判斷公司徵才情況，提升求職效率。另外我們還改版「職涯」頁籤的內容，提供求職者與理想職業的符合度分析、工作技能課程、產業薪資比較，幫助你深造或轉職，實現自我職涯規劃。
文／104工作快找APP
【104工作快找App】更版摘要：
Android、iOS
職務資訊，升級「徵才積極度」區分活躍等級
職務頁，優化「應徵分析」項目
職涯頁籤改版，整合履歷、薪資與轉職分析
誰通知我-訊息聊天室，新增「通訊軟體」聯絡的安全提醒
公司頁/工作機會頁，優化內容呈現
履歷表-學歷，優化「科系」填寫的介面
其他小問題修正
立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS
App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台
開發者：104 CORPORATION
下載連結：Android、iOS
職務資訊，升級「徵才積極度」區分活躍等級
這次更版升級了工作搜尋結果、職務頁的資訊，將「徵才積極度」區分活躍等級，再加上既有的「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」，一眼就能判斷公司徵才情況，我們希望透過更透明的資訊，幫助每一位求職者順利找到理想的工作！
▲
搜尋工作後，進到工作搜尋結果
若有企業正在積極徵才的職務，卡片上會標示「徵才積極度」，並呈現活躍等級
同時也會顯示在該筆職務頁的上方
職涯頁籤改版，整合履歷、薪資與轉職分析
App下方主頁籤「成長」改為「職涯」，提供更多專屬求職者個人職涯發展的內容，包含履歷符合度分析、未來發展路徑，輸入您的薪資，即可了解目前的待遇競爭力，比較同職類但不同產業的待遇福利，查看轉職機率高的相似職務。同時有多種工作技能課程、求職問答文章、免費與付費職涯諮詢服務，希望能幫助您深造或轉職，實現更美好的職涯規劃。
▲
App下方主頁籤，點擊「職涯」
畫面可上下滾動，瀏覽各種職涯相關資訊
ps. 原「成長」頁籤的標題名稱，已於2025/08/13改為「職涯」
誰通知我-訊息聊天室，新增「通訊軟體」聯絡的安全提醒
近期求職詐騙頻傳，為了協助大家更安心求職，我們在企業與求職者的聊天室中新增了「求職安全提醒」功能。當聊天室內容出現像是引導加入外部通訊軟體、要求提供身分證字號或銀行帳戶等敏感資訊時，系統會主動跳出提醒，協助你辨識潛在風險。再次提醒請盡量在 104 平台內溝通並留下對話紀錄，面試前後勿任意加 LINE、Facebook 或 WhatsApp 等通訊軟體，並多方驗證資訊真實性，才能保護自身的求職權益！
▲
由查通知 > 誰通知我 > 進入任一聊天室
當聊天室訊息內容涉及引導加入外部通訊軟體等文字
系統將自動跳出「求職安全提醒」，提醒求職者需謹慎應對
以上【工作快找App】3.22.0版本更新說明
若有任何使用問題，歡迎透過以下方式直接與104客服聯繫，我們會有專人盡快回覆您，謝謝！
【電話客服】 02-2912-6104 轉 2【網路客服】 https://104.tw/w/feedback
立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS
App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台
開發者：104 CORPORATION
下載連結：Android、iOS
求職大吉！《104職場力》最新情報為你充電
免費訂閱、自選主題，最新求職情報、產業趨勢不漏接：
訂閱《職場力》電子報
產品經理 - 學習地圖(上)：技能養成篇
產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速，產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運，產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。
本篇產品經理學習地圖(上)：技能養成篇，將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』，最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能，依循學習路徑，逐步成為具影響力的產品專案執行者！
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
產品經理是誰？為何成為熱門職業？ 產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理？ 誰適合轉職產品經理？ 掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具） 成為產品經理應具備的軟技能
產品經理是誰？為何成為熱門職業？
產品經理工作內容
產品經理（Product Manager）負責定義產品要解決的問題，並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含：
需求探索：透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式，洞察真實需求。
功能規劃：撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。
專案推進：主持日常開發流程，跨部門協調資源，確保開發進度與品質。
成果驗證：追蹤產品指標（如留存率、轉換率），進行 A/B 測試與功能優化。
策略規劃：參與產品路線圖規劃，制定中長期產品方向與營收目標。
產品經理既是產品成功的推動者，也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。
產品經理與相近職類比較表
職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷
為什麼選擇產品經理？
📈 發展潛力大｜未來產業的中樞角色
不論是新創公司還是科技巨頭，產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。
有產品就有需求，有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech，每個行業都需要懂得「整合價值」的人。
企業不再只需要「能執行的專業者」，而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。
🛠️能力多元｜最全面的跨域訓練場
產品經理是一個訓練全腦能力的職業：👉 左腦要有邏輯與分析能力（數據、商業）👉 右腦要能發想與感知使用者（設計、體驗）👉 兩者還要能與技術部門深度協作（開發、工程）
在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」，這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。
🚀 成長彈性高｜跨域轉換與職涯彈跳力強
PM 的角色可以橫跨不同產業與職能，時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。
許多優秀的 PM 在職涯中轉職為：
創業者（Founder / Co-founder）
使用者體驗設計師（UX Designer）
數據分析師（Product Data Analyst）
成為產品主管、策略顧問，甚至進入 CPO、COO 等管理層
誰適合轉職產品經理？
🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者
你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改？」
從 side project 開始，就是最好的敲門磚。
無需程式背景，只要有邏輯、有使用者觀點，PM 是歡迎非典型背景者的職位。
💻 2. 工程師背景者
想脫離單純執行任務的角色，希望參與更多「要做什麼」的決策討論
PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。
技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。
🎨 3. 設計師 / UX 專業者
有同理心、有用戶感知力的設計師，適合轉向更有產品話語權的角色。
讓你從 UI/UX 執行者，變成「產品體驗的主導者」。
許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM，因為他們更懂體驗與細節。
📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員
熟悉市場與用戶痛點，對產品的商業價值有敏銳觀察
補足產品開發語言與邏輯，就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。
掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能
產品經理技能 × 學習階段 對照表格
🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標（DAU、MAU、CTR） - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序（RICE、Kano） - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制（Cohort、Retention、轉換率分析） - 熟悉設計思考流程（Design Thinking） - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗，結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO（Scrum Product Owner）- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM（Scrum Master 認證）
產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具）
🟢 第一階段：新手 PM 入門（0～6 個月）
✅ 目標：建立基礎產品思維與跨部門語言，從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：初步理解產品與市場的關係（例如：Who / Why）
【找出使用者需求】：撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖
【設計思考】：練習 Wireframe / Wireflow 製作，視覺化想法
撰寫簡易 PRD：說明做什麼與為什麼
學會製作 UAT（功能性測試 / 反向測試等）
建立會議紀錄與議題追蹤清單，強化任務邏輯與流程觀
📌 AI 工具應用：
ChatGPT / Claude：生成 User Story、用戶情境模擬
Uizard / Figma AI：快速建立原型畫面與 Wireframe
Notion AI：整理任務、產出會議紀錄與需求清單
📌 備選學習：
學習基礎專案管理（甘特圖、排程、進度跟催）
練習回報 bug 與測試報告，建立與工程團隊語言
閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務
[course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理｜入門致勝攻略：打造最強怪物新人的實戰課｜104獨家線上課' amount=1]
🟡 第二階段：中階 PM 成長（6～18 個月）
✅ 目標：獨立負責一個產品模組，深化市場洞察與優先排序邏輯，開始建立產品成果思維。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：進行競品研究、定位圖、SWOT 分析
【使用者需求】：進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析
【提出解決方案】：撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序（RICE、Kano）
【產品企劃框架】：建立產品 Roadmap，依驗證結果動態調整
專案協調與跨部門簡報報告
主持 Scrum、Sprint Review 等會議，培養團隊推進力
📌 AI 工具應用：
Miro AI：協助需求 Mapping、建立 Feature Map
Amplitude / Mixpanel + AI plugins：用於用戶行為與留存分析
Jira AI / Linear AI：協助排程與任務追蹤自動化
ChatGPT：產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議
📌 備選學習：
與工程師深度對話 API 邏輯與限制（建立技術思維）
學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果
與設計師協作，規劃 Usability Test 測試流程
[course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具，打造你的業績成長引擎｜104獨家' amount=1]
🔴 第三階段：資深 PM 精進（18～36 個月）
✅ 目標：制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作，具備從數據到決策的整體能力。
📌 學習內容：
【產品企劃框架】：建立成果導向型 Roadmap，結合營運目標與客戶反饋
【有效提案法】：提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通（尤其是非 PM 部門）
【提出解決方案】：設計產品 KPI（DAU、留存、LTV、NSM）
【產品驗證與迭代】：產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap
建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議
設計產品願景，指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review
📌 AI 工具應用：
Power BI / Looker Studio + GPT Plugin：產出決策儀表板、進行策略預測模擬
Notion AI：整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作
ChatGPT / Claude：撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿
Suno / Gamma AI：製作產品簡報、提案影片輔助
📌 備選學習：
學習產品組合管理（Product Portfolio）
熟悉商業模型設計與利潤預測（可使用 Business Model Canvas）
進階使用 AI 作為產品功能的一環（如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎）
[course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2]
成為產品經理應具備的軟技能
產品經理的成功關鍵往往不在工具，而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」：
溝通協調能力
與設計、工程、商業部門建立共識
化繁為簡、拆解問題並說服他人
優先排序與決策力
在時間與資源有限下做出取捨
擁有面對模糊需求時的清晰邏輯
系統性思考能力
看見整體產品架構與模組邏輯
能理解「做這件事對誰有價值？」
同理心與觀察力
從用戶視角出發洞察潛在問題
不被表層需求誤導
學習力與適應力
快速吸收新工具、新領域知識（如 AI、資料分析）
面對變動保持彈性與專業判斷
繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下)：職涯精進篇】
[joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3']
延伸閱讀：
PM「產品經理」和「專案經理」差在哪？盤點工作內容及PM技能樹
PM工作內容做什麼？產品企劃／產品經理薪資待遇、履歷面試總整理｜精選工作機會
PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
轉職PM不撞牆！從0學會提案，產品經理學習營揭3大挑戰｜商業思維學院
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
104職能測評結果概覽，預見績效潛力。
結構式職能面談重點與發現，深入洞察行為實例。
想知道這份報表如何逐項解讀，從數據到行為實例，掌握高績效人才的評選秘訣嗎？點擊➤人選評估報告，立即前往閱讀完整案例解析與報表深度解讀！
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能：
• 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。
• 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。
• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
現在，就是您將招募策略升級的最佳時機！104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！別讓低效的招募方式阻礙了企業發展，立即行動，與104一同為您的企業網羅頂尖人才！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，提升留任率至84%！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！