心之定錨：一對一職涯諮詢
104學習
職涯諮詢
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【免費職涯諮詢】不知適合什麼工作？104履歷診療室新增職涯引導、雙語健診服務
履歷寫不出來、方向不明確？其實你該先問「我適合什麼工作？」。104履歷診療室新增「職涯諮詢」與「產業職業經驗分享」與「雙語履歷健診與模擬面試」服務，讓你不只優化履歷，更從個人特質、興趣與經驗出發，釐清職涯方向。適合求職新手、轉職者與對未來感到迷惘的你。
文／104履歷診療室特派小編
本文目錄（點擊可快速前往）
為什麼需要職涯諮詢？「免費一對一諮詢服務」3大深度面向3步驟開始104履歷診療室免費職涯諮詢
「投了很多履歷，但每一個都不是我真的想做的。」
「我根本不知道自己適合什麼，也不知道履歷該怎麼寫。」
這些話，是許多來到「104履歷診療室」的求職者，最常說出口的心聲。 其實，很多履歷寫不出來的問題，不是經驗能力不足，而是工作方向不確定。
為什麼需要職涯諮詢？
當你對未來沒有清楚想像時，寫再多關鍵字、丟再多履歷，都很難有真正的好結果。
在104履歷診療室的履歷健診經驗中，Giver職涯志工發現，求職者最常問的問題，其實並不是「這段經歷該怎麼寫比較好」，而是更根本的：「我到底適合什麼樣的工作？」
求職者面臨的困擾多樣，但根據調查，前5大職涯問題最常被提及：
不知道自己適合什麼工作／產業
想轉職，但沒有頭緒
對現職失去熱情，卻不知道下一步該怎麼走
沒有工作／實務經驗，不知道自己的強項在哪裡
搞不清楚工作的內容，無法判斷是否適合自己
104履歷診療室發現，許多人並不是卡在履歷格式或措辭，而是對自己職涯方向感到迷茫，當這些問題被釐清後，你會更明白該如何撰寫履歷，也更清楚應該鎖定哪些工作，朝著理想職涯邁進。
前往【104履歷診療室】免費職涯諮詢
「免費一對一諮詢服務」3大深度面向
履歷診療室聽到大家的心聲，新增6大諮詢主題，讓求職服務更全面、更貼近求職者的需求！
全新升級的一對一諮詢服務，不只是幫你優化履歷、經歷亮點，還新增了3大深度諮詢面向，包括職涯諮詢服務、職業與產業經驗分享、雙語履歷健診與模擬面試。
1. 職涯諮詢服務 >> 立即前往
透過一對一線上對談，由通過課程認證的專業職涯引導師陪你聊，從個人興趣、特質、價值觀與生活需求出發，幫助你釐清職涯方向、工作選擇與下一步計畫。
📌 適合：想轉職、剛畢業找不到起點、對現職感到迷惘的人
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你對某個產業有興趣，卻搞不清楚工作內容或未來發展？我們邀請真實從業者分享第一手經驗，幫助你做出更清晰判斷。
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提供中英文版本，協助你根據不同職場文化調整履歷與面試表現，提升國際職場競爭力。
📌 適合：外商求職者、僑外生，或有國際職涯需求者
不確定該預約哪一種服務？別擔心，我們幫你整理好使用說明。無論你是剛畢業、考慮轉職，還是對目前工作感到迷惘，都可以找到適合自己的諮詢方式。
3步驟開始104履歷診療室免費職涯諮詢
只要3步驟，就開始在104履歷診療室開始你的職涯諮詢：
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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職場五代同堂跨世代溝通好困難，青銀共識有解嗎？ ft.職涯諮詢師 黃微| 高年級不打烊 x 中年來作伙 EP189
文／高年級不打烊 x 中年來作伙 圖／cottonbro studio
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【本集簡介】
在現代社會中，處於同一個工作場域的年齡層跨度越來越大，你的同事不再只是平輩或哥姐，對於延遲退休或重返職場的中高齡來說，帶領自己的主管是如同自己兒女般年紀者的狀況也不少見；背景、經歷、成長過程本就不同，使用的工具、語言表達方式也有異，在以情感為基礎的家都不見得溝通順暢，更何況是工作環境？究竟要如何能順順利利的攜手合作，或者，這就是一個註定會有的年齡代溝，無解呢？
今天我們邀請到擅長職場溝通議題的104高年級諮詢顧問黃微老師來和大家聊聊這個話題，關鍵提醒：給予肯定、給予支持、彼此尊重。
需要更多呼吸空間嗎？也許你也該來斷捨離一下！
▎本集摘要
02:35 年輕主管面對資深隊友的困擾
08:10 不論年紀都需思考現階段對職涯規劃的想法
09:45 60多歲成為麥當勞員工好緊張
15:10 資深者要留意：別強迫推銷個人價值觀
22:30 這份工作之於你到底是什麼？
26:30 溝通到一個程度後應回到制度面處理
29:50 不要落入年齡的迷思
32:05 溝通時不要犯的錯
34:13 找出自己的定位，喜歡自己
延伸閱讀
▎青銀共事如何不互相傷害 這些你不能不學的跨世代溝通術
https://blog.104.com.tw/senior20article-young-and-old-work-together-0523024/
▎ 年輕主管帶不動資深部屬？授權、公平 兩招搞定青銀共事
https://blog.104.com.tw/104data-2020-young-supervisor/
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「成為專家」的工作怎麼選？6個關鍵行動，找到更有影響力的領導機會
想要發展專業知識，成為領域中的專家，有哪些關鍵的原子技巧？作者為兩位女性醫學博士，分享其中一項為「 確定哪些專業相關的領導職位值得一試」。並非所有機會都是有益於你的成長或高回報，解析關鍵行動包括：詳讀職務說明書、評估支持和資源、評估影響力，以及學會拒絕。
文／ 艾黛拉．蘭德瑞、瑞莎．盧伊斯
本文目錄：評估專業領導職位的原子技巧（點擊可快速前往）
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位我們為何需要掌握這項技巧？這項技巧為何難以達成？培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？1. 詳讀職務說明書2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益3. 了解任職者下一步的去向4. 評估可獲得的支持和資源5. 評估該職位的影響範圍和程度6. 學會拒絕
原子技巧：評估與專業領域相關的領導職位
具體的技巧是什麼？確定哪些專業相關的領導職位值得一試。
在擔任哈佛醫學院40名醫學生的指導老師之前，我思考了對我來說最重要的事，基本上就是協助學生發展職涯。我的目標是確保我充分了解對這個角色的期望。在申請之前，我向上級主管請益，他認為這是個很好的領導機會和跳板。我也與之前和現在擔任相同職位的人交談過。職務說明書提到我將負責監督學生在醫學院的學習進度。我發現這個職位要求我在晚上和週末與學生會面，這一點在廣告傳單上沒有清楚表明，但並未使我打消念頭，只是我納入考慮的一個新資訊。我還問了醫學生一般對指導老師的看法。深入的調查有助於我判斷是否值得爭取這個職位。我對風險和利益有非常清楚的了解，最終決定，這個導師機會似乎與我的專業目標完全吻合。－艾黛拉
我們為何需要掌握這項技巧？
許多領導機會將接踵而來，並非所有機會都是有益於你的成長或高回報。你應該對一個機會進行批判性評估，權衡利弊，包括薪水、工作文化、職務說明、時間投入、出差需求等等。有時候，人們可能會輕率地接受一個職位，認為會幫助他們成長、擴展人脈和聲望，結果卻發現事實並非如此。你不會希望被一個領導職位束縛，增加了行政工作負擔、占用大量時間，或消耗精力，而且還無法保證你有機會發揮創意和獨立性、朝專業知識的方向發展。
這項技巧為何難以達成？
你擔心問了太多細節問題。
你擔心自己私下調查所獲得的真實資訊可能會讓你打消申請念頭。
你相信所有的領導機會都是值得投資的。
你不確定拒絕一個機會對你的職業生涯將會產生什麼影響。
培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？
1. 詳讀職務說明書
在接受新的領導職位之前，盡可能多了解一切資訊。閱讀相關職責的描述，了解時間投入和非工作時間的期望，探索未即時公開的細節。
2. 向目前或曾經擔任過該職位的人請益
如果已離職的話，明確詢問他們離開的原因會有所幫助。在接受職位之前，先提出可能會令人不自在的問題：「你受到的待遇怎麼樣？」「你為什麼選擇離開？」「你有受到重視的感覺嗎？」「接受這職位對你的職業生涯有幫助嗎？如果有的話，在哪些方面？」
3. 了解任職者下一步的去向
評估該職位的前景。這是一個終點，還是會讓你有機會進一步取得更重要、更有影響力的職位呢？了解發展軌跡將幫助你掌握下一步最佳發展所需的技能和機會。
4. 評估可獲得的支持和資源
你是否有適當的行政支持、財務資源和足夠的權力來執行該職位的任務？這會是你得完全靠自己、沒有組織結構和支援的職位嗎？向面試和招聘你的人提出有關職責和資源提供等具體問題。
5. 評估該職位的影響範圍和程度
你可能會因為想累積成為專家的經驗，而考慮接受這個職務。你會影響到5個人，還是5千個人？你會處在別人的陰影下，還是會成為你所從事工作的代言人？你有機會向公司、行業或領域的高層領導展示你的工作嗎？
6. 學會拒絕
接受和拒絕可能都很難。當機會來臨時，很令人心動，會心想：終於有人注意到我了，或這是我大放異彩的好機會。相信你的直覺，在答應之前，先深入研究，以了解真正的情況。記住目標，你希望找到一個有助於你發展成專業專家的職位。以下是拒絕一份工作邀請的標準措辭：「謝謝你抽出時間考慮我的申請，經過深思熟慮並與我的導師談過之後，我決定放棄這個機會，希望日後還能合作。」
節錄自：商業周刊《原子技巧：小練習帶來大改變，早知道會更好的10種職場組合技／艾黛拉．蘭德瑞, 瑞莎．盧伊斯 著 》
想在過年後找工作？春節9天這樣安排，年後轉職更具優勢！
想在年後轉職？上班族要好好把握春節假期！無論早有轉職計畫或是還深陷迷茫，長假都是一段沉澱與準備的好時機。本文將教大家如何有效利用過年期間準備轉職，並提供各項工具，幫助求職者在新的一年順利找到理想好工作。
更新時間：2026/2/2
文／《104職場力》
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準備年後轉職前：先反思、決定是否過年後找工作問問自己：究竟只是職業倦怠還是非換不可確定過年後找工作：擬好計畫、善用時間1. 研究產業與市場趨勢2. 更新履歷與作品集3. 刷職缺與建立人脈4. 模擬面試與準備自我介紹準備年後轉職的心情調適：積極正面、勇往直前心態擺正，當成一種穩賺不賠的投資尋求支持、找到同溫層設置小獎勵，讓過程變有趣
準備年後轉職前：先反思、決定是否過年後找工作
如果還在猶豫要不要換工作，在這段遠離辦公室的期間，可以先評估自己內心的狀態、工作的滿意度，以及轉職的必要性。
問問自己：究竟只是職業倦怠還是非換不可
「心累」跟「心寒」需要的解方不同，先釐清內心怎麼想，才不會做出衝動、後悔的選擇。不妨用以下這些方式進行評估：
★ 對現在的工作滿意度如何？
針對目前工作仔細思考，包含：
是否滿意現在薪資？薪資是否還有成長空間？同行的薪水區間為何？自己的薪資水平是否處於合理範圍內？
工作環境是否讓你感到愉快？如果不愉快，具體是哪些因素造成的？是否有辦法改善這些因素（例如與同事溝通、調整工作內容等）？
目前的工作是否提供足夠的成長機會？在現有工作中是否能學習新技能或知識？
★ 如果有新的轉機，是否願意繼續留在原公司？
針對不滿之處，如果獲得改善，是否還願意留下？這有助於判別轉職的必要性。例如：
重新分配工作內容，解決工作量過多的問題。
轉換職務項目、學習新技能，增進成長動力。
轉調部門，進入不同團隊，改善人際關係。
★ 綜合過往轉職經驗與自身能力，轉職是解方嗎？
過往是否因為類似問題轉職？轉職後問題是否得到改善？
從轉職到上工，哪些事情是自己最大阻礙？這些因素是否增加轉職成本？
想跳到條件更好的公司，個人還缺乏哪些能力？
如果過去也因為相同問題轉職，可能要思考一下方向的正確性，也許有些問題到哪裡都存在，要調適的是心態，那麼是不是要因此轉換跑道、從零開始，可得謹慎評估。
如果透過以上方式還是搖擺不定，無法決斷，那可以嘗試最簡單的方法：在這幾天完全放空、放鬆心情，開工前關注自己回崗位的反應，也許剎那之間就有答案了！
【測驗】現在轉職，你的勝算有多高？
確定過年後找工作：擬好計畫、善用時間
倘若心意已決，這份工作是一刻也待不下去了，開工後就想遞辭呈，甚至搶在年前提離職／裸辭的求職者，接下來一定要好好利用時間做足以下準備：
1. 研究產業與市場趨勢
「深入研究目標產業和市場趨勢」不僅能幫助大家了解行業現狀，還能預測該行業未來的發展方向。
具體的做法可「收集該行業的白皮書、薪資報告」等，這些報告通常包含市場規模、增長預測和主要競爭者分析。另外也可以「查閱政府機構或行業協會發布的統計數據和研究報告」，了解相關產業的發展趨勢和政策影響。
如果有該行業的相關講座或研討會的線上回顧，也可以利用假期看完，獲取行業資訊之餘，也了解各行業的佼佼者怎麼分析局勢、有沒有可以學習或擴展人脈的好機會；同時根據市場需求和個人興趣，篩選出合適的培訓課程或認證，以提升自身技能與競爭力。
2. 更新履歷與作品集
如果平時沒有更新履歷的習慣，突然要回首這段時間的所學與成果，其實是項巨大工程，除了依照過往履歷格式新增最新的工作經驗之外，也要確保版面的簡潔明瞭，清晰易讀的內容才能讓HR快速抓住重點。
技能的部分，可以根據公司的職缺描述或是業界常見說法，找出與自己高度相關的關鍵字並展開描述（誠實舉出具體事項、量化結果、強調與新職位相關的經驗），這樣系統進行匹配時才不會成為漏網之魚。另外也建議補上軟性技能，例如溝通能力、問題解決能力、團隊合作經驗等，並清楚解釋自己想轉換跑道的理由，這些內容都能成為加分項。
延伸閱讀：「完美履歷範本」下載！解析履歷表各欄位撰寫重點+參考範例，看完馬上寫出好履歷推薦參考：104個人品牌- 找工作的履歷範本，線上作品集
整理作品集時，建議挑選出最能代表個人能力和風格的作品，並附上該作品所達成的具體成果；統整時建議避免設計太複雜的資料夾結構、保持清晰界面，利用線上平台（如GitHub或個人網站）建立數位作品集，方便潛在雇主查看。
延伸閱讀：履歷中怎麼可以少了讓自己大加分的作品集呢？『履歷作品集教學』只要五步驟，一次通通搞定！
3. 刷職缺與建立人脈
不少企業年前會釋出一波職缺，可以積極使用104求職平台APP找工作，看看目前市場需要哪些技能的人才，也可以花點時間研究感興趣的企業，讓求職方向更聚焦，例如：
在搜尋框中多查詢幾個與目標職位相關的關鍵字，以提高找到合適職缺的機率。
利用網站提供的篩選功能，如地區、薪資範圍、工作性質等，縮小範圍提升精準度。
透過地圖定位和交通工具、通勤時間，快速找到離家近工作，省去奔波勞累！
找到感興趣、產業相似的公司，研究其文化、營利模式和工作性質是否符合期待。
除了投履歷，可以和好久不見的朋友相聚聊聊，交換一下各產業的情報，也可以釋出你正在尋找新工作的意圖，告知希望轉職的領域或職位，讓朋友幫忙留意；若得知某家公司有開放合適的職缺，可以主動詢問曾經合作過的同事或朋友，看他們是否有內推機制及意願。
把握各個機會，搭著年節的好運，也許很快就可以順利轉職。
4. 模擬面試與準備自我介紹
面試最可怕的就是怯場，大量的練習有助於減緩緊張，而春節到處拜訪走春其實是很好的訓練機會，不妨試著跟不熟的長輩閒聊，從中訓練以下技能：
練習聆聽，快速組織對方提供的資訊，並從對話中抓出重點回應或切入討論。
練習讓每一次回應（包含點頭、微笑等肢體語言）都能大方得體的展現。
面對讓自己不太舒服的話題，練習如何委婉結束，或帶往對自己有利的方向。
對話過程中，試著找出眼神接觸最舒服的落點，例如眉心或鼻樑上方。
遇到意見相左時，練習怎麼用對方聽得懂的語句進行溝通、說服。
適度包裝自己的能力與成果，讓對方能感受你的技能點與重要性。
經過這樣的練習，不僅能訓練臨場反應、積攢經驗值，也能幫助在陌生親友面前留下好印象。
另外，春節相聚之時，不妨請教有經驗的長輩、同儕相關經驗，也可以找信任的親友進行模擬面試，透過大家腦力激盪、針對面試表現的回饋，找出自己的優勢、改善劣勢；如有幫忙錄影，可反覆觀看影片，注意自己的肢體語言、語速和表情，調整成讓別人覺得舒適的說話方式。
延伸閱讀：【13道經典面試問題】實用面試技巧+專業回答範例！面試準備5分鐘搞定
準備年後轉職的心情調適：積極正面、勇往直前
在過年期間，當周圍的人都在享受假期、團聚和慶祝時，自己卻選擇專注於轉職面試的準備，可能會感到孤獨和焦慮，有這些心情其實都很正常，但可以透過一些方法調整和改善。
心態擺正，當成一種穩賺不賠的投資
首先，接受這樣的心情，意識自己是正在為未來的職涯發展（或薪水、好環境、好人際）而努力，告訴自己這是一項積極的選擇，也是穩賺不賠的投資。
而且當大家的新年新希望或計畫因假期而停滯，自己卻持續打造更美好的未來生活，這種積極正面的心態會讓人更有動力。
尋求支持、找到同溫層
就像有人一起追星會更有動力一樣，找到有意年後轉職的親友一起在這段時間努力，可以設定簡單但具體的目標，例如每天安排一定的時間刷職缺、練習面試問題或更新履歷，並透過社群平台分享新知、展現成果、相互勉勵，找到團體支持的力量。
設置小獎勵，讓過程變有趣
此外，不妨在完成每一項準備任務後，給自己一些小獎勵，比如打電動、追劇或吃點心，這樣能讓整個過程變得更有趣，也能幫助大家保持動力。
最後，記得適當休息和放鬆，無論是否在假期期間，都必須適度的排解壓力，即使開工後正式投入求職行列，也要空出時間放鬆心情，這樣才能保持良好的精神，以最佳狀態迎接即將到來的挑戰。
最後，勉勵那些擔心過年後找工作會來不及的大家：機會是留給準備好的人，只要踏出第一步，永遠都不嫌晚！
延伸閱讀：【2026轉職整理包】年前或年後轉職好糾結？專家：早一步轉職有3大優勢
同事都是人才被挖角，那我呢？5招打造讓機會找上門的職場吸引力！
為什麼有些人從不投履歷也能被挖角？該怎麼做才能成為炙手可熱的專業人士呢？本文揭開熱門人才職涯經營的5大關鍵，想成為行業中的佼佼者，花3分鐘一次學起來！
文／《104職場力》
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同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌3. 持續成長：展現潛力可期的一面想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？
當某天發現，身邊的同事沒有主動投遞履歷，卻總是陸續收到獵頭顧問、業界主管或新創公司伸出的橄欖枝，甚至在得到夢幻工作後揮一揮衣袖瀟灑離去，這往往不是偶然的驚喜，而是職涯經過長期經營所累積出來的成果。
這種「被動吸引力」代表其在專業能力、個人品牌，乃至職涯潛力等面向，都已展現出市場認可的價值。換句話說，無論是刻意經營或無心插柳，會被挖角、成為別人眼中的人才，可能是因為他們做對了以下幾件事：
1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性
人才被挖角最直接的原因，多半是專業能力在市場上供不應求，或者掌握了企業急需的獨特技能，是「不容易取代」的存在，企業才會主動出手，這可能有兩個面向：
技術與解決能力並重
不只是會操作工具，更懂得如何解決實際問題，甚至能預判潛在風險，例如：在AI、資安、半導體或特定開發語言等領域，具備實戰經驗與洞察力的專才，幾乎是企業搶破頭也要挖的人。
跨域整合力強
若人才能將專業知識與其他領域結合，創造出1+1>2的「跨界價值」時，那麼市場競爭力將大幅提升，比如：會行銷又懂資料分析，或是兼具科技與財務背景的管理者，往往更容易在市場上脫穎而出。
2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌
被動式挖角很多時候是「口碑」在替本人發聲，即便從未高調行銷自己，只要在工作中持續創造價值，累積以下這兩種軟實力，自然會被「看見」：
業界的能見度與影響力
曾參與重要專案、成功解決關鍵問題、成功建立或帶領過團隊、在會議或論壇中提出專業觀點，這些都可能是個人品牌的加分項，當累積足夠份量或影響力，這位行家的姓名就會開始在行業內口耳相傳。
人脈默默相助
平時與客戶、前同事、供應商，甚至是獵才顧問之間的互動，都可能創造意想不到的機會，這些人脈不僅能提供資訊，更可能成為人才的「推薦者」，畢竟當有人願意為某位人才的能力與性格掛保證時，其價值與能見度傳播速度會更廣泛，且比素人更易獲取雇主信任。
3. 持續成長：展現潛力可期的一面
通常企業在挖角時，不只看人才「現在能做什麼」，更會關心「未來能成長到哪裡」。當一位工作者持續展現出積極學習、主動解題的特質，並擁有以下能力，就更容易被看作是「值得長期投資」的對象。
學習力強、跟得上變化
在變化快速的產業中，「願意學、學得快」本身就是一種核心競爭力！如果能主動吸收新知、更新技能，企業會相信這位人才能帶來新觀點、新價值，並具備長遠貢獻的潛力。
問題解決思維
除了完成交辦任務，如果能主動挖掘新痛點並提出創新的解決方案，對企業來說就是具備「複利價值」的關鍵人才。
想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！
上一段談到，被動吸引力其實是一種職場競爭力的展現，如果你也渴望有朝一日能吸引好機會，或希望有更多選擇主動找上門，以下這5的方向是可以持續深耕、讓自己成為「候選名單」的具體行動指南：
1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容
先找出職業中核心專業，可以是現有的強項，或是極度感興趣、想深入發展的領域，持續鑽研並掌握最新資訊、技術、理論或趨勢，不僅要知道「怎麼做」，更要了解「為什麼這樣做」，深入理解背後的原理、邏輯和可能的方法，再適當運用、輸出、製作（綜合出解決方案、分享知識或培訓、建立可用SOP或模組工具、實際納入工作環節中），這些都是強化專業存在感的方式。
例如：透過訂閱部落格閱讀、上課、參與產業研討會、考取相關證照等累積實力，藉由撰寫產業文章、在社群或專業討論區上分享自身見解，或者在展會或企業活動中發表實驗心得成果等，同步累積經驗與能見度。
而無論打算以什麼形式輸出成果與見解，請設定一個可負荷的周期，保持有規律的產出；另外也請確保發表的內容都有屬於自己的視角與獨特見解，畢竟比起轉發資訊或談一個空泛的概念，有獨特觀點與解法更能引人關注。
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2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才
嘗試將自己原有的專業結合其他技能，讓「複合式職能」大幅提升市場需求。首先，可仔細審視工作上經常合作的單位（或服務的客戶），思考他們在日常作業中會面臨哪些挑戰、有哪些重複性高但效率低下的環節，或者有沒有想做但缺乏資源或專業的事情，這些「痛點」往往是技能發展的最佳切入點。
例如：你是負責幫忙撈數據的工程師，發現行銷部每次開數據需求單都要來回修改或確認，這意味著該部門可能對數據指標的定義、可取得的數據範圍，以及數據如何應用在行銷策略上，缺乏清晰的理解或標準化流程，如你能往這方面發展，有很高機率會變成公司內的關鍵人才。
而進步與檢視跨領域學習狀況最好的方式就是「落實」，光是主動應用於工作環節中，發揮能力解決問題就會讓主管眼睛一亮，更別提若帶來實際貢獻，絕對遠比光說不練更能證明你的價值，也許下一個在公司內部走路有風的人才就是你。
3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力
成為聲名遠播專家前的第一步：學會完整的介紹自己。
無論僅是透過開放履歷、使用求職社交平台，或是更積極一點，註冊部落格或自架網站產文，經營的目標是為了讓潛在合作夥伴或雇主能快速且全面了解你的能力和潛力。因此，除非有其他因素考量選擇「匿名」，不然應打造真實、完整的個人檔案，這樣對方才有辦法更進一步展開了解，或至少，聯絡得到你本人……。
在盤點過往經驗的同時，建議大家轉換思維，不要只是羅列工作經歷，而是把每個工作陳述都當作一份「解決方案的提案書」：從「我做了什麼」到「我發現了負責項目中有什麼問題」、「如何運用專業能力、工具發想解決方案並提案」、「最終為企業解決什麼痛點或帶來哪些效益？」等，讓用人單位能一眼就看出你的潛力與價值。
例如：「針對網站內容更新流程繁瑣，導致上線延遲的問題，我提案並主導導入了內容管理系統，並優化了內容審核與發布流程，成功將內容上線時間縮短了30%，確保行銷活動能即時推出。」
4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策
人脈是長久累積的信任關係，不是打過招呼、寒暄兩句就成型。無論是線上或線下，建立良好的人際連結始終是職涯中不可忽視的一環。雖然「見面三分情」的實體互動效果通常更勝一籌，但在數位時代，透過社群、專業論壇主動參與討論，也能慢慢建立起屬於自己的影響力。
有品質的線下互動，比交換名片更重要
參加研討會、業界聚會時，別只追求「認識很多人」，而是應該致力於「給人留下好印象」。與其廣發名片或攀談，不如鎖定幾位專業人士進行一段有意義的對話，建議事前可先了解幾位你想認識的講者或專家的背景，準備幾個有深度的提問或觀點，主動出擊、在互動中自然展現專業，如此一來，比起漫無目的的稱讚和閒聊，更容易讓對方記住你「是做什麼、解決過什麼問題」的人。
線上人脈，讓專業主動浮出水面
經營社群或其他職涯平台時，別只默默觀望，除了定期分享，「積極回應他人的貼文，在相關群組中提出有深度的問題或給予建設性意見」也是一種推廣自己的方式，勇敢浮出水面除了能和業界的佼佼者們在線上交換訊息、激盪思緒的火花，或許還能交上新朋友、拓展業界人脈、獲得新粉絲，建立自己的「數位存在感」。
無論透過什麼方式，真正有價值的人脈，來自後續的連結，將陌生人變成熟識圈的一員需要投入時間精力，確認過眼神+幾次有品質的互動後，可以透過私訊追蹤交流、邀請喝咖啡深入聊聊，或是在對方分享職涯內容時給予回饋，才能慢慢從「認識」走向「信任」，獲得強度與品質都堅強的好人脈與口碑。
你也想拓展職涯人脈，歡迎上「104人才社群」認識更多好夥伴！延伸閱讀：要不要去喝杯咖啡？主管、同事、客戶邀約背後的職場潛台詞，你真的懂嗎？
5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
想成為企業眼中的優秀專業人才，即使沒有轉職打算，也建議每半年進行一次職涯健檢，定期檢視目前工作的學習曲線、是否仍有成長空間、當前崗位的發展性，並根據未來想走的方向調整技能累積與任務選擇。
這樣的思維，能為你帶來方向與動力，不僅有助於在面對突如其來的機會時做出更快、更清楚的判斷，也能在關鍵時刻帶來轉機。
延伸閱讀：
剛到新公司幾個月就被挖角，直接跳槽會從此黑掉嗎？
她原不急著轉職，卻被企業指名挖角，她是如何做到的？
昔被高薪挖角，卻被列入資遣名單... 他用2招逆襲成公司金雞母
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
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導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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面試被問「有沒有面試其他公司、手上有幾個offer」，怎麼回答最不失分？
「想請問您，目前手上是否有其他公司的offer呢？」，求職面談時，有時人資會詢問類似的棘手問題，包括「手上是否有offer？」、「還有同時在面試其他職缺嗎？」，到底該直接拒答，還是據實以告，或是藉機故意吹噓自己、哄抬一下身價？根據不同的回答、會不會導致影響面試成敗呢？透過資深人資與職場前輩的建議，一同剖析這個難題！
文／《104職場力》
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面試被問「目前已有幾個offer」，該怎麼辦？
前輩建議：誠實回答，千萬不要說謊
真的不想說，可以婉轉回覆不方便回答
面試官問這題的用意，到底是……？
錄取的關鍵不在offer多寡，還是雙方彼此「是否適合」
問問自己：面試時是否準備充足而來？
畢業季求職、轉職潮轉換跑道，開始找尋職缺投遞履歷，相信多數人在找工作時，會一次投遞數間公司職缺增加機會。
而企業人資也了解這樣的狀況，偶會詢問應徵者「同時還有面試幾個公司？」、「你目前手上已經有幾個offer？」等問題。究竟遇到這些問題該如何回答才好？實不相瞞？還是能吹牛讓自己感覺很搶手？
讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，為您追蹤這個議題。
面試被問「目前已有幾個offer」，該怎麼辦？
最近面試被問到一題，我覺得超難回答。就是有些公司會很直接的問：「那你目前手上有幾個offer了？都是什麼公司？」
這種問題真的很尷尬欸！！說多了怕被細問講不出來，說少了又擔心會被對方看沒有。
更慘的是像我這種面試了老半天，還半個offer都沒有的要怎麼講嘛！我都只敢在這裡說，不然坦白真的很丟臉呀！
弱弱的請問：大家遇到這題，會怎麼答？有沒有什麼最安全的答法，可以比較兩全齊美，不說謊又不被面試官覺得爛的？謝謝大家～
—104職涯診所 教育服務業 行銷廣告 匿名（26-30歲）
前輩建議：誠實回答，千萬不要說謊
104《職涯診所》資深編輯提醒，面試被問到任何問題，即便問題再難以回答，都建議千萬不要說謊！
除了據實回答，還有很多技巧可以使用，若真的無法或不願意回答時，也可以客氣的跟對方說：「不好意思，這個問題我不方便回答。」
而如開頭提及的「那你目前手上有幾個offer了？都是什麼公司？」問題，104職涯診所Giver們幾乎表示第一個疑問可以照實回答。如果真的都沒有消息，也可以透過技巧性的回答方式，例如「我目前都還在面試階段」如此答覆即可，並不需要自己招認尋找工作一段時間卻都沒有收到offer的狀況。
真的不想說，可以婉轉回覆不方便回答
倘若面試時已收到其他公司的offer，也不需要刻意隱瞞，，但若對方問到都是什麼公司時，不想回答則可以說「不方便回答。」
幾位資深HR前輩的Giver提供了公司端的想法，會詢問此問題想了解求職者應徵那些公司，常見目的在於：
想先推敲對方會選擇自己公司的意願
想確認求職者是否真的對該產業有興趣，還是什麼工作都應徵？
想知道公司開的職缺條件是否有競爭性
想知道市場的狀況
畢竟對於企業與公司，想找到合適優秀人才也面對許多競爭，並非易事，對HR們來說也是非常有壓力的。
另外也有其他企業資深前輩給予建議，最重要仍是誠實回答，真的不願意說即直接告知不方便，切勿編謊告知不存在的事實。
職場前輩A：建議據實回答就好，否則編一個謊還要用另一個謊來圓。要不要任用，取決於一個供一個需，供需是否 matching 而已，所以要努力在研究對方職缺條件，儘力展現實力符合，而不是偏移核心走向官兵抓強盜的攻防，這才是重點。
職場前輩B：面試官只是想了解你目前求職狀況，這題的回覆基本上不會決定錄取與否，誠實回答即可。
職場前輩C：建議可誠實的作答，但不用到特別的精準！問到什麼公司時，建議以大方向（eg. 產業）作答即可。即便沒有Offer在手，或可回覆：「近期仍持續在面試中。」
職場前輩D：按照實際情形禮貌回答，建議也可以留點彈性，沒有offer不代表沒有其他在進行或是被人注意，只是還沒到最後那段罷了。
面試官問這題的用意，到底是……？
人資與主管要在面試短短的時間內，了解每個應徵者各項特質與經歷並判斷是否為職缺的合適人才，因此透過詢問許多問題希望在一來一往的互動過程中，獲得有關資訊。
有時可能覺得人資怎麼突然問了意想不到或基本到不行的問題，但其實問題幾乎都有著背後含意，而非單純閒話家常。
例如：
探詢過往工作經歷，不論年資長短，人資可能考驗應徵者邏輯思考與專業、問題解決能力；
詢問專案成果的過程與互動，可能想了解應徵者能不能有架構有組織的敘述以及團隊溝通能力；
突然一個很不相干的問題或開放式問題，考驗應徵者臨場反應能力；
詢問勝任這個職位的關鍵，想確認應徵者是否為適合人選。
如是，個人學歷與過往經歷雖然無法改變，但能做的是為每一次機會充分準備、提升各項能力而更有優勢。
延伸閱讀：「面試官問這題的用意是...」破解５大面試問題背後含意｜年後轉職延伸閱讀：免費線上課程 ▶ 整理面試常見十大問題、教你如何巧妙應對面試狀況題！
錄取的關鍵不在offer多寡，還是雙方彼此「是否適合」
本文的這個問題會確實影響你錄取機會嗎？
104《職涯診所》資深編輯也提到錄取絕大關鍵並非這些問題，面試目的在於企業找尋「最合適」的人才，除了依據應徵者的資格與條件是否適合外，也會參考個性與特質，才能確認未來是否能適應企業文化。
有時可能碰上令人困惑或一時不曉得該如何順利回答的問題，但最好的方式仍為照實回覆。
作為一個積極投遞履歷、持續面試尋找機會的求職者，甚至已獲得幾個offer，若真的因為這樣未被錄取，或許可以看出這家公司文化氛圍，或擔心人員錄取又很快離職的狀況。
問問自己：面試時是否準備充足而來？
面試超過500人並擔任高階管理職的職場前輩，想給求職面試者的提醒是『請建立好需要認真準備面試的心態』。
經常遇見讓人感覺沒準備便前來面試，狀況不乏「針對過去的經歷無法清楚說明」、「回答含糊難以進行對話」、「每個問題需要都需要想很久才能回答」或是「對應徵公司及職缺未有充分了解」等。
畢竟前面已有人資初步對話，輪到下一關的職缺主管面試時，預期是更進一步的討論，然這些表現給人一定落差時便影響公司對應徵者印象與錄取機會。
不妨透過「3W2H」檢視自己的面試準備是否到位，提升臨危不亂的心態，呈現更好的狀態。當然影響面試結果的因素多元且複雜，專業能力、面試官主觀、客觀判斷、有時更有難以言喻的雙方「化學效應」左右，充足準備仍有婉謝可能。因此最重要的是不因一次失敗而怨天尤人或埋怨自己，適時調整心態改進不足之處，找到更理想的目標。
進一步了解「3W2H」：面試超過500人，她總結出這些面試不敗心法，保證提高勝率！
以上，就是本次我們針對「面試時被問到棘手問題」所做整理。祝福大家都能在職場路上順遂，順利找到心之所向，發揮最大的職涯價值！
若您還有更多職場上的疑難雜症，也歡迎上《104職涯診所》發問諮詢！
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面試被問「離職原因」該說真話嗎？怎麼講最安全？｜職涯診所
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人資工作者想轉職有哪些選擇和挑戰？本文透過SWOT分析與四象限模型，探討HR轉職的可行性，並提供不同轉職路徑與策略，幫助HR找到適合自己的發展方向，提升職涯競爭力。
文／盧世安（人資小週末創辦人）
本文目錄（點擊可快速前往）
人資跨領域轉職的挑戰薪酬與職位期望間的矛盾HR轉職的SWOT分析HR轉職的四象限模型適合人資專業人士的轉職職位分析HR轉職的四象限總結從HR轉職的多樣選擇與策略
本文嘗試探討人資專業人士在職業轉換中的挑戰與機會，並通過「SWOT」分析與「四象限模型」深入解析不同的轉職路徑。重點在指出，人資背景在轉職時面臨技能轉換和市場競爭的壓力，但也擁有強大的溝通和變革管理能力。
而人資轉職的「四象限模型」指的是，將轉職路徑劃分為「專業深化」、「專業轉移」、「內部跨職能轉職」和「跨領域轉換」4個類型，並依據「轉職難度」對適合人資的職位進行排序，從產品經理、數位行銷專家等高挑戰性職位到勞資關係專家等低難度職位….共10類進行解析。
在人力資源領域工作了6到8年後，如果工作的不順與不愉快，很多HR專業人士就容易進入「職涯疑惑期」，開始思考職業轉型的可能性。這是一個自然發生的過程，但對於HR這個高度專業化的領域來說，轉職並不像其他職業那麼容易。人資職位的職能集中在人才管理、績效考核、培訓與發展、勞資關係等方面，而這些技能在其他行業或職能中如何應用，成為了不少人資專業人士的心頭難題。
人資跨領域轉職的挑戰
首先，人資專業的高度專業化讓跨領域轉職變得複雜。即使是同樣需要管理技能的領域，如項目管理、業務發展等，這些領域也往往要求更深的行業知識和背景。HR專業人士在這些領域中經常面對的挑戰，是如何證明自己在非HR領域中能夠同樣成功發揮作用。
薪酬與職位期望間的矛盾
其次，薪酬與職位期望之間的矛盾也是一大挑戰。隨著HR專業人士的工作年資增加，薪酬要求自然會提高。但當你考慮轉職到其他領域，特別是那些需要重新學習和積累經驗的崗位時，新職位的薪酬可能無法與你過往的待遇匹配。因此，HR專業人士在考慮轉職時，除了職業發展機會外，還需要慎重考慮薪酬和生活方式的平衡。
HR轉職的SWOT分析
在正式考慮轉職之前，進行一個全面的SWOT分析，可以幫助HR專業人士更好地理解自身的優勢、劣勢，並在轉職過程中找到合適的機會與應對威脅的策略。
優勢（Strengths）
1. 卓越的溝通能力
HR專業人士具備與各類人員打交道的經驗，無論是高管、基層員工還是外部合作夥伴，HR都需要不斷與他們進行溝通、協商和管理。這樣的能力在很多領域都是寶貴的資源，無論是項目管理、銷售還是顧問角色，這些職位都需要強大的溝通技巧。
2. 變革管理經驗
變革是企業管理中的常態，而HR在組織變革中常常擔任關鍵角色。他們負責調整人才結構，協助組織進行流程改造，並幫助員工適應新的企業文化和政策。這樣的經驗對於那些需要推動變革的行業（如IT、金融、醫療等）來說，都是極具價值的。
3. 高度的情商與人際關係管理能力
HR專業人士往往擁有優秀的情商，能夠敏銳地察覺並解決員工與組織之間的矛盾與問題。這樣的情商在需要高強度人際互動的領域，如客戶管理、銷售或諮詢行業，能夠幫助HR轉職者迅速適應並發揮作用。
4. 跨部門協作的經驗
HR需要經常與各個部門合作，從營銷到財務，HR的角色是支撐整個組織的運行。這樣的跨部門協作能力可以讓HR在轉向其他需要跨職能協作的崗位時更為得心應手。
劣勢（Weaknesses）
1. 缺乏技術專業知識
對於想要轉型至技術相關崗位（如IT或產品管理）的HR專業人士來說，技術背景的缺乏是最大的障礙。這些領域要求的是對技術有深刻理解的能力，而這往往不是HR專業人士所具備的。
2. 行業知識的局限性
HR的專業知識集中於人力資源管理，當他們想要轉向其他領域時，例如金融、製造業或創新科技，他們往往缺乏該行業的深入知識，這可能會影響他們在該領域中的發展。
3. 專業技能的過度專業化
HR的技能很多都是針對內部流程和人員管理設計的，例如招聘、培訓、績效管理等，這些技能在跨行業或轉職其他職能時未必能夠直接應用。
機會（Opportunities）
1. 跨領域人才需求增加
企業越來越重視員工的跨職能技能，特別是在數位化轉型的浪潮下，HR專業人士可以利用自己的組織管理能力，嘗試進入更多跨界領域。例如，越來越多的企業希望HR專業人士能夠參與戰略規劃和業務發展，這對於HR來說是一次很好的職涯轉型機會。
2. 新興行業的快速增長
數位行銷、AI技術和科技創新等新興行業的崛起，為HR提供了更多的職業選擇。這些行業需要具有跨領域管理能力的人才，HR在數據分析、組織變革和人才管理方面的經驗能夠幫助他們順利轉職。
3. 職涯發展的靈活性
隨著遠程工作和靈活就業的普及，HR專業人士可以更靈活地安排自己的職業發展。他們不再局限於某一固定公司或行業，而是可以嘗試以顧問或自由職業者的身份，提供專業的HR服務。
威脅（Threats）
1. 技術快速變革的壓力
人力資源行業正面臨著技術變革的挑戰，越來越多的招聘、績效考核和員工管理工作正被AI和自動化系統取代。這意味著HR專業人士如果不及時提升自己的技術素養，可能會面臨職位縮減甚至失業的風險。
2. 市場競爭加劇
隨著職場競爭的加劇，HR專業人士在轉職時，往往會面臨來自該行業內專業人士的強大競爭。這對於那些缺乏該行業專業知識或經驗的人資人士來說，是一個巨大的挑戰。
3. 經濟不確定性
經濟下行時，企業往往首先削減HR部門的預算，這對於HR從業者來說是一個潛在的威脅。經濟的波動也會影響HR專業人士轉職時的選擇範圍。
HR轉職的四象限模型
接下來，我們將使用四象限模型來分析HR專業人士的轉職路徑。這個模型的設計是基於兩個關鍵維度：一是轉職的內外部性，二是轉職是否繼續在人資專業範疇內進行。
X軸：代表轉職的方向，分為內部轉職和外部轉職。
Y軸：代表專業的延續性，從人資專業到非人資專業。
依此，我們可以將轉職路徑劃分為四個象限：
象限一：專業深化（內部轉職 + 人資專業）
將HR專業人士的職業發展重心繼續放在現有公司和人資領域，深耕本專業。這包括從HR專員晉升為人資主管或總監，甚至升任為公司內部的HRBP（人力資源業務夥伴）。
象限二：專業轉移（外部轉職 + 人資專業）
離開目前的公司，但仍然在人資專業範疇內發展。這樣的轉職可能會涉及跳槽到其他公司的人資部門，或者轉行至人力資源顧問、獵頭等角色。
象限三：內部跨職能轉職（內部轉職 + 非人資專業）
不離開現有公司，但嘗試轉換至非人資領域的職務。這可能包括進入項目管理、營運管理或業務發展等領域。在這種情況下，你依然可以利用對公司內部運營流程的了解，這是你相對於外部應聘者的優勢。
象限四：跨領域轉換（外部轉職 + 非人資專業）
完全跳出人資專業和現有公司，進入新的行業和職位。這個象限對HR專業人士來說是最具挑戰性的，因為你不僅要學習新的行業知識，還要適應新的工作模式和文化。這可能包括從事產品管理、數位行銷或技術相關的職位。
HR轉職的四象限模型（資料來源：盧世安，製圖：104職場力）
接下來，我們將詳細介紹每個象限中可能的職位選項及其挑戰，並按照轉職的難度排序，從最具挑戰性到相對容易的選項。
適合人資專業人士的轉職職位分析
1. 跨領域轉換：產品經理（象限四）
難度：高
產品經理的角色對HR專業人士來說是一個完全陌生的領域，這個職位需要你在產品開發、用戶需求識別、跨部門協作等方面具有強大的能力。你需要能夠將市場需求轉化為產品規劃，並與技術、設計、行銷等部門密切合作。對HR來說，挑戰在於對技術與市場的陌生性，以及如何在一個全新的行業中迅速上手。
挑戰分析：產品經理的職位要求你有良好的市場敏銳度、強大的問題解決能力以及高度的跨職能協作技巧。HR專業人士通常缺乏這些技術背景和市場知識，因此需要花大量時間學習新的知識並熟悉新的工作流程。此外，這個角色也需要你能夠管理整個產品生命周期，這對於HR來說是相當陌生的領域。
[joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86' amount='1']
2. 跨領域轉換：數位行銷專家（象限四）
難度：高
數位行銷專家的職位要求你掌握各種數位工具和行銷策略，如SEO、社交媒體行銷和數據分析等。這對於習慣於內部管理的HR來說是一個全新的挑戰。數位行銷是一個高速變化的領域，你需要不斷學習最新的行銷技術和市場趨勢，並將這些知識應用到品牌推廣和市場策略中。
挑戰分析：數位行銷專家需要你擁有對市場數據的深刻理解，並能夠根據這些數據做出行銷決策。對於HR來說，這種市場導向和技術驅動的角色將需要大量的學習和實踐，才能在新的職位中勝任。
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3. 專業轉移：高階獵頭顧問（象限二）
難度：中高
高階獵頭顧問的工作主要是幫助企業尋找並招募高層管理人員或其他高技能人才。這個職位需要你擁有深厚的人脈網絡，並且對行業有深入的了解。HR專業人士通常具有識別人才的能力，但要成為一名高效的獵頭顧問，你需要快速學習特定行業的市場動態，並能夠建立並維護良好的客戶關係。
挑戰分析：獵頭顧問的主要挑戰在於建立和維護廣泛的行業人脈，並且能夠識別適合的高階人才。這需要你具備卓越的商業洞察力和談判技巧。對於HR專業人士來說，這是一個相對熟悉的領域，但仍然需要快速適應外部市場的節奏和壓力。
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4. 專業轉移：HR科技顧問（象限二）
難度：中高
隨著HR技術的快速發展，HR科技顧問成為了許多企業數位化轉型中的重要角色。這個職位要求你既要掌握HR專業知識，又需要了解HR技術平台和數據分析工具。對於不具備技術背景的HR來說，這是一個具有挑戰性的轉型路徑。
挑戰分析：HR科技顧問需要你能夠有效地評估和實施各種HR技術解決方案，這包括員工管理系統、數據分析工具以及自動化流程等。對於HR專業人士來說，這個角色要求他們快速提升技術知識，並學會如何與技術部門協作，這是轉職中的主要挑戰。
5. 內部跨職能轉職：專案經理（象限三）
難度：中等
專案經理是HR專業人士常見的轉職選項之一，特別是在公司內部進行跨職能轉換時。專案經理的角色需要你協調各部門的資源，管理項目進度，並確保項目按時完成。HR專業人士可以利用他們在HR項目管理中的經驗，但專案管理的廣泛性和多樣性仍然是一個挑戰。
挑戰分析：專案經理的工作涉及更多的資源分配、風險管理和進度監控，這與HR專案有著本質上的區別。HR專業人士需要學習如何在更廣泛的業務領域中進行跨部門協作，這對於過去主要專注於人力資源的專案經驗者來說，仍然需要適應和學習。
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6. 內部跨職能轉職：內部輔導教練（象限三）
難度：中等偏低
內部輔導教練是指那些在公司內部幫助員工提高職業發展能力的專業人士。這個職位要求HR專業人士能夠指導員工，幫助他們制定個人職業發展計劃，並克服工作中的挑戰。
挑戰分析：內部輔導教練的工作不僅需要你具備深厚的溝通技巧，還要求你有心理學或行為科學方面的基礎知識。挑戰在於你需要能夠有效地激發員工的潛力，並且在指導過程中避免陷入管理角色中。你需要具備非常強的指導與輔導能力，並且能夠長期支持員工的職業成長。
7. 專業深化：HRBP（人力資源業務夥伴，象限一）
難度：中等
HRBP是人資專業人士從操作層面向戰略層面過渡的關鍵角色。HRBP不僅需要處理日常的人力資源工作，還需要參與公司的業務發展決策，確保HR策略與公司整體目標一致。
挑戰分析：HRBP的主要挑戰在於你需要深入理解公司的業務運營，並且能夠在業務發展的不同階段提供有效的HR解決方案。你需要具備高度的業務敏銳度，並且能夠將HR戰略與業務需求緊密結合，這對於傳統HR操作人員來說，是一個較大的轉變。
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8. 專業深化：人資主管／總監（象限一）
難度：中等偏低
從HR專員晉升為人資主管或總監，這是一個常見的職業發展路徑。這個角色要求你不僅能夠處理人力資源的日常事務，還需要能夠制定和推動公司的人力資源戰略。
挑戰分析：HR主管或總監的工作挑戰來自於管理團隊的難度增加。你需要能夠激勵和領導團隊，並且在組織變革中發揮關鍵作用。此外，你還需要負責制定公司層面的HR政策和規劃，這對於過去主要從事操作性工作的HR專業人士來說，會是一個新挑戰。
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9. 專業轉移：委外招募顧問（象限二）
難度：中等偏低
委外招募顧問的角色是為企業提供外部招聘服務，利用自身在人才管理方面的經驗，幫助企業尋找合適的候選人。這個角色相對於HR內部招募有更多的靈活性和挑戰，特別是要同時管理多個客戶，並快速滿足不同行業的招聘需求。
挑戰分析：作為委外招募顧問，你將面臨多樣化的客戶需求，每個行業的招聘標準和流程都會有所不同。你需要能夠靈活應對不同的行業挑戰，並在短時間內提供高效的招募結果。這需要你對市場有高度的敏感度，並且能夠應對多任務壓力。
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10. 專業深化：勞資關係專家（象限一）
難度：低
勞資關係專家是人資領域的一個核心角色，主要負責處理企業內部的勞資糾紛、員工申訴以及協商過程。這是一個對HR專業人士非常熟悉的領域，並且對於那些擁有豐富勞資糾紛處理經驗的人來說，轉職相對容易。
挑戰分析：作為勞資關係專家，最大的挑戰在於如何在企業與員工之間建立信任，並能夠迅速解決糾紛。同時，你還需要對勞動法規有深入的理解，並且能夠靈活應對勞資雙方的需求。由於這個角色與HR專業技能高度相關，因此轉職難度較低，但仍然需要在法律和談判技巧上持續提升。
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HR轉職的四象限總結
通過這樣的四象限模型，我們可以看到HR專業人士在轉職過程中面臨的不同挑戰。從專業深化到跨領域轉換，每一條路徑都有其獨特的機會與困難。人資轉職的成功取決於你能否有效評估自身的技能和市場需求，並且根據轉職目標進行有針對性的學習和提升。
專業深化（象限一）
對於那些希望繼續在人資領域深耕的專業人士，這條路徑提供了穩定性和職業發展機會。無論是成為HR主管、總監，還是擔任HRBP，都能夠讓你在原有領域內發揮更大的影響力。
專業轉移（象限二）
如果你希望跳槽到新的公司或行業，但依然希望保持HR專業身份，專業轉移將是合適的選擇。成為獵頭顧問、HR科技顧問或委外招募顧問，這些職位要求你在HR專業基礎上進一步拓展行業視野和人脈資源。
內部跨職能轉職（象限三）
對於那些希望在同一家公司內轉職至非人資領域的人來說，這條路徑需要你對新職能進行深入了解。無論是專案經理還是內部輔導教練，這些角色都會對你的跨職能協作和適應能力提出更高要求。
跨領域轉換（象限四）
跨領域轉換是所有路徑中挑戰最大的一條，要求你從頭開始學習新知識並適應新的工作模式。如果你希望從事產品經理或數位行銷專家的工作，這條路徑雖然充滿挑戰，但也是個人職業突破的契機。
從HR轉職的多樣選擇與策略
HR專業人士在考慮轉職時，面臨著技能轉換、市場競爭和職業方向的多重挑戰。然而，通過清晰的四象限模型分析和SWOT評估，我們可以更加有條理地梳理出不同的轉職路徑和挑戰。每條路徑都有其獨特的風險和機遇，關鍵在於HR專業人士如何靈活應對這些挑戰，並在轉職過程中不斷提升自己的專業能力。
無論你選擇的是專業深化、專業轉移，還是內部跨職能轉職或跨領域轉換，成功的關鍵在於持續學習和適應市場需求。透過對市場的深入理解、積極學習新技能和保持靈活的職業心態，HR專業人士在轉職過程中可以找到更多的職業發展機會，並實現個人和職業的雙重成長。
（原文標題：HR轉得了嗎？人資工作者『轉職』的挑戰與困境）
面試前後如何判斷公司適不適合你？專家解析3步驟、7個觀察點
面試是求職者和公司的雙向選擇，想要找到適合自己的公司，除了問對問題，還有哪些部分可以觀察？你找工作時會評估哪些要素？本文整理職場教練和企業人資的專業建議，從釐清工作價值觀、面試前後評估公司的因素，幫助大家辨識理想中的好公司！
文／104職涯診所Podcast、104職場力整理
本文目錄（點擊可快速前往）
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通除了觀察之外，面試如何問對問題？104資源推薦：幫你找到公司理想型
找工作不只看薪水，想知道一間公司適不適合自己，你會怎麼評估？面試時除了問對問題，還有哪些部分可以觀察找到適合的公司呢？104職涯診所歡慶500集live talk「EP523 如何找一家合拍公司？」邀請統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享自身職涯經驗看法，《104職場力》整理本集專業建議及相關調查數據，希望協助大家找到理想中的好公司！
【本集來賓】● 林宸碩：統一超商人才招募TEAM經理，在統一集團工作26年，曾任統一超商儲備幹部。● 職場教練Simon：104資訊科技董事、前104人力銀行總經理。目前仍協助新創及社企擔任（經管／領導力）顧問。
步驟1：釐清你的工作價值觀是什麼
找工作前重要的第一步，可以先問自己「最在乎的是什麼？」釐清對於工作價值的認知，有助於在找工作時做出更符合自身期待的選擇！
根據104人力銀行2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查顯示，上班族心中認為最重要的工作價值，除了組織的安定與薪資報酬之外，人際價值的重要度也愈趨提升。代表一份好工作不僅要提供合理的薪資報酬，也要能讓員工在生活和職涯發展上找到平衡。
2025工作價值重要度 Top 10
工作有保障
工作與個人生活有好的平衡
獎金制度公平合理
薪資條件符合期待
同事間溝通良好
有清楚的管理制度
工作環境好
能夠認同直屬主管的管理方式
福利制度佳
上班地點交通位置方便
資料來源：104人力銀行2025《員工C.E.O.》調查報告
延伸閱讀：【2025員工C.E.O.研究報告】員工工作價值認知、求轉職在意重點、生成式AI使用情況
步驟2：面試前評估公司，事前調查與外部資料
在實際進到面試之前，可以用哪些方法對公司進行外部評估？想在面試前過濾掉不適合的公司，綜合統一超商人才招募經理林宸碩及Simon的建議，可以從客戶體驗、公司經營理念、網路資源等3個方向著手，對公司進行「初步檢驗」。
從「客戶體驗」檢視公司文化
職場教練Simon提醒，如果目標公司的規模較大、是面向大眾的品牌，先當從客戶的角度來看，往往就能看出端倪。
舉例來說，你可以觀察：
客服或門市人員是否真心解決問題？
服務流程是否順暢？
員工互動是否有溫度？
「站在客戶的立場，你喜不喜歡它？」Simon認為，一家企業的雇主品牌和其產品的品牌經營應該是一致的，一家公司對待客戶的方式，往往會反應如何對待員工。所以，想知道一間公司適不適合你，第一個判斷是從客戶的角度來評估你是否喜歡這個品牌，進入企業後的感受不會有太大差異。
從公司「經營理念」比對實際行為
統一超商人才招募經理林宸碩也分享，每間公司都有核心經營理念，但重點是「有沒有落實」。因此他提出，求職者想評估公司，可以先了解其經營理念，然後嘗試驗證公司是否在實際營運中落實這些理念。
舉例說明，例如統一的經營理念是「誠實勤道、創新求進」，其中「誠實」可從產品品質與服務流程來判證；「勤道」可從公司不斷推進營運模式來觀察；「創新」可看是否有推出新嘗試或新服務；「求進」則強調創新最終能否轉化為商業價值。不要只看口號，而是觀察公司是否能確實落實經營理念。
除了觀察理念與實際行為是否一致，林宸碩也分享了他剛進入統一超商打工第一週就犯錯，而經歷的「感動故事」：
當時林宸碩與學長聊天，沒注意到有客人打翻思樂冰的糖漿，弄得整個走道都是，然而店長一句話也沒說，直接拿了拖把在他們面前把地拖乾淨，就又回去做帳務報表。當時店長不是責罵而是以身作則把事做好，讓他感受到公司的組織文化是「做給新人看，而不是苛責」，他認為店長帶人非常有耐心、非常仁慈。
正是因為這樣的感動元素，讓他感覺自己一開始就「走對路」了，所以他也建議評估適合工作時，除了金錢考量外，也應該思考這份工作是否能讓你找到這種「感動元素」。
利用「網路資源」交叉驗證
前兩項提到以客戶角度觀察公司服務、經營理念，如果公司不是面向大眾的品牌、資訊有限，則可以從外部線索下手。
Simon指出，台灣有90%為中小企業，因此求職者可以利用包括透過104把關、Google地圖觀察環境位置、網路平台論壇等方向比對資訊。
104人力銀行把關：104已經把關、過濾掉不合規的企業，確保刊登職缺來自相對正派經營的合法公司，協助求職者初步篩選掉部分「奇怪」的公司。
Google地圖：建議在Google地圖上搜尋公司地址，觀察公司外觀、地點與相關評論，判斷該地點是否為一個合理正常的辦公場所。Simon提醒，例如某些地址可能聚集了大量奇特的「空殼公司」，例如一個地址掛了50間公司，求職時應避開這類可疑跡象。
論壇與評論平台：可以利用104公司評價、求職天眼通、面試趣、Dcard、PTT等網路資源搜尋評價。但是建議多方交互參考，並需要注意發文時間年份是否過舊，或者內容是否過於偏頗有失中立，相對參考價值有限。
步驟3：面試中評估公司，從辦公環境到溝通
面試不只是「被考核」，同時也是你觀察公司的最佳機會。根據2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查，求職者找工作時關心的重點，以經濟報酬為主要考量；而影響求職者在實際面試後決定是否到職的3大因素，分別為：工作內容與預期符合、面試主管的態度，以及實際洽談後薪資。
也就是說，面試現場本身就是公司文化的縮影，例如公司招募人才的溝通方式、面試官專業度和溝通態度、公司環境和地理位置、辦公室氛圍等等都能判斷。Simon指出，透過「環境、方式、人的界面」來觀察，大概就能判斷這裡是不是適合你的地方。
公司環境與地理位置
「上班地點交通位置方便」是求職者僅次於薪資的第二大考量因素，除了事前在Google地圖調查公司外觀環境，實際到訪時更可以留意辦公室所處的內外位置、公共空間配置、辦公模式，並且可以「借用洗手間」觀察廁所整潔與否，這些都反映了公司是否重視員工體驗。
延伸閱讀：如何挑選適合自己的公司？5招教你從面試「以貌取公司」
辦公室氛圍及人際互動
Simon建議，進入公司後可觀察公司內人員打招呼的方式。如果員工間彬彬有禮、互動友善，可能表示環境較有人情味；若感覺冷冰冰、應答不積極，則可能表示該公司更注重紀律，人情味較淡薄。
此外，同事之間有良好的溝通協調與互動也是上班族重視的工作價值，面試氛圍對年輕族群來說，也是影響是否到職的重要因素。
面試前的聯絡溝通方式
公司和你約面試的過程也是公司文化的展現，Simon建議觀察公司在面試前聯繫的回應速度、表達方式以及回應時間。例如，如果人資或聯絡窗口經常在深夜或凌晨收到訊息，除非公司是輪班制，否則可能反映了較不尋常的工作文化。
面試官態度與專業度
面試時接觸到的老闆、主管或者人資，可說是公司文化的直接代表。可以觀察問題是否專業具體、對話是否展現尊重與誠意等等。Simon指出，面試時接觸到的「人際介面」代表該公司整體風格，可以很直接判斷「這是不是適合你的地方」。
除了觀察之外，面試如何問對問題？
Simon強調，除了上述觀察要點之外，面試時「問對問題」非常重要。在104人力銀行提供的許多資訊中，都有提供求職者關於面試提問的建議參考，例如詢問工作內容、團隊合作模式、工作對接部門、公司氛圍、職務的職涯發展等等，以下整理精選內容，方便大家進一步確認公司是否符合你的期待。
更多面試反問問題好文推薦：
面試要問公司什麼問題？求職者面試提問參考範例公開（看完整文章）如何判斷公司好不好？面試5提問幫你挖出組織真實樣貌（看完整文章）面試中最重要的事：面試你的老闆（看完整文章）面試是雙向挑選，如何避開雷缺？專家：觀察這3件事（看完整文章）用「懂問」完封面試！面對不同面試官，你該學會的13個提問（看完整文章）
以上就是本次由統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享的職涯建議，找工作的關鍵不只在於薪水或能否順利錄取，而是要找到一間適合自己、待得下去的公司。如果能事先釐清自己的工作價值觀、多方驗證，並在面試中主動觀察，就能降低風險。
104資源推薦：幫你找到公司理想型
最後《104職場力》小編也推薦104人力銀行的免費職涯探索工具和服務，祝福大家順利找到公司理想型！
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NVIDIA徵才看什麼？黃仁勳首重「背景調查」而非面試｜Reference Check常見問題
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳受訪指出，他認為面試並不是評估候選人是否合適的最佳方法，而會更看重「背景調查（Reference Check）」。究竟背景調查、資歷查核會問什麼？求職者一定要提供主管聯絡方式嗎？大企業創辦人還有哪些面試禁忌？《104職場力》一次整理！
文／《104職場力》
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黃仁勳徵才重視「背景調查」：求職者很難擺脫過去「背景調查、資歷查核」是什麼？一定要提供主管聯絡方式嗎？背景調查／資歷查核常見詢問面向面試「背景調查」一定要提供主管聯絡方式嗎？大老闆面試禁忌！張忠謀、張國煒這樣說
晶片大廠輝達（NVIDIA）徵才時，如何找到適合的人才？輝達執行長黃仁勳，日前接受安謀（Arm）執行長哈斯（Rene Haas）主持的Podcast節目《Tech Unheard》採訪，於節目中分享對於人才招募的看法。黃仁勳提到，他認為面試並不是評估候選人是否合適的最佳方法，他會更著重於「背景調查」（資歷查核），並且藉由提出深入問題，觀察對方如何思考推理。
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黃仁勳徵才重視「背景調查」：求職者很難擺脫過去
安謀執行長哈斯於節目中問到輝達如何找到對的人才？黃仁勳直言，輝達並不總是能找到合適的人才。他指出：「我認為面試並不是評估一個人是否合適的最佳方法，每個人都可以在面試時表現出色，你在YouTube就能學到很多面試技巧，但你很難擺脫你的過去。」
因此，他說自己會更重視背景調查，因為候選人可以創造很棒的面試表現，但很難擺脫自己的過去。同時，他也喜歡問提問深入問題，看候選人如何思考推理。
在企業文化方面，黃仁勳表示輝達以透明度著稱，他會花大量時間向員工說明公司的願景和策略，當員工了解的資訊越多，就越有能力為公司做出正確決策。他認為，輝達成為了「世界上『最小的』大公司」。
延伸閱讀：面試這些跡象令HR警鈴大作！前輝達人資：我會注意一明確警訊
過去黃仁勳在採訪中也常談及輝達徵才心得，2021年面對記者詢問「10年後希望輝達走向什麼方向？」黃仁勳回答：「我希望輝達員工像小孩般，充滿好奇心，才能一直永保創新，這在科技業是生存之道。」
在時報出版《輝達黃仁勳》一書指出，目前由黃仁勳直接面試的大都為兩種人：一級主管（執行副總裁級）、二級功能部門主管（資深副裁級）。2010年黃仁勳接受《紐約時報》專訪時，曾經提及如何面試求職者，他的面試問題包括：你喜歡什麼事情？最大的失敗是什麼事？以及求職者可以教黃仁勳的一件事，
書中也引述數據指出，在前往輝達面試的人中，只有10%的人會收到錄取通知，而在收到錄取通知的人之中，有95%會選擇到輝達上班。
「背景調查、資歷查核」是什麼？一定要提供主管聯絡方式嗎？
「背景調查／資歷查核」（Reference Check）是面試過程中的常見流程，企業一般會請求職者提供過去工作的關係人，例如：直屬主管、同事、合作客戶等，以詢問求職者過去的資歷、工作表現及職場評價作為評估。
史丹佛商學院教授大衛．道森於《高效經理人手冊》一書指出：「不做資歷查核，就無法做出好的聘雇決定。面試流程能做到的精確程度有限，資歷查核又通常是最豐富的資料來源。沒有誰會比直接見過當事人工作情形的人，更適合判斷他是否符合你的評分卡敘述。」
背景調查／資歷查核常見詢問面向
背景調查究竟會問什麼？《104職場力》整理常見的「背景調查」詢問3大面向（點此查看常見30題問題範例），提供給各位求職者參考：
個人能力1. 工作表現和職能2. 理解、遵循指示的能力3. 團隊合作的能力個人特質1. 在辦公室、職場環境中的行為與品行道德2. 興趣、特點、為人風度特殊領域與經歷1. 指示、領導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職缺）2. 該求職者的特殊事蹟或成就，進一步確認真偽、實際狀況
面試「背景調查」一定要提供主管聯絡方式嗎？
面試過程遇到背景調查，求職者常見一大問題便是Reference check人選可以找誰？在104職涯診所的Reference Check相關討論中，職場前輩建議，通常第一優先就是提供「直屬主管」，若面試公司人資沒有特別要求，也可以提供過去共事過的同事甚至客戶。同時提醒，不論提供哪位做為背景調查的人選，職場禮貌上都應該事前通知對方。
人資專家在《 讓人才自己來找你》一書中也提到，Reference Check過程中，HR請求職者提供工作關係人，最好是直屬主管，可以清楚知道求職者的評價，例如工作內容、能力、態度、團隊合作、離職原因等等。
綜上所述，「Reference Check」是面試常見的既有流程，不過104法務長蘇宏文律師提醒，為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。業界實務上多是於應徵者前來面試時，即向應徵者告知需要實施的目的，並請應徵者於備妥的書面上簽署表示同意。
完整說明請見：面試公司要求資歷查核（Reference Check），可以拒絕嗎？
大老闆面試禁忌！張忠謀、張國煒這樣說
想前進理想公司，面試時還有哪些眉角要注意？求職者前對面試公司做背景調查時，可以查詢創辦人們怎麼說。
根據《中央社》報導，台積電創辦人張忠謀過去曾於論壇演講時分享，他在面談高階主管人選時，一定會問的標準問題是「你為什麼要到我們公司來？」他表示，他很不喜歡聽到「我覺得在這間公司有很多學習的機會」的回答。張忠謀進一步說明，通常應徵高階主管的人才，年齡至少在40、50歲以上，到了這個年紀應該有所貢獻。
他也指出，若應徵者回答「我認為在台積電貢獻的機會非常多」，雖然是正確答案，他仍會繼續追問應徵者想在什麼地方有所貢獻。
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而據《三立新聞網》報導，星宇航空董事長張國煒於2022年出席自家舉辦的航空夏令營時，也曾談及他的用人標準，他指出若應徵者於面試時回答「想要環遊世界」，一定會被刷掉。他強調，航空業沒有休假、每天要面對不同挑戰，因此若對航空業有興趣，就應該要深入了解產業，建議應徵者要有一定英文能力，且要對自己有自信。
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求職已讀不回的焦慮，你不是一個人｜2025最新履歷優化與轉職建議
履歷寄出了，職缺也符合你的背景，甚至還附上一段自我介紹，但等了好幾天，投遞狀態始終停留在「已讀不回」──沒有面試邀約、沒有回覆，甚至沒有拒絕通知，你可能懷疑自己的履歷是不是寫錯了，或是質疑自己是不是不夠好。但其實，你不是唯一有這種焦慮的人，在 AI 大量篩選、競爭者眾的求職時代，一封履歷沒被回覆，不代表你不夠好，很可能只是輸在細節沒對上。
文／104高年級諮詢， 圖／Andrea Piacquadio
為什麼履歷會被已讀不回？
履歷沒有對應職缺的關鍵字與核心能力
自我介紹寫得太長、太空泛，缺乏亮點與說服力
使用AI工具產出格式標準、內容卻不夠貼近自身經歷
跨領域轉職但未說明轉職動機與適任理由
✅ 若你正經歷投履歷總是無回音的階段，建議考慮尋求專業顧問協助，顧問不只是幫你改履歷，更是幫你重新找回職涯的主導權，👉 立即了解一對一諮詢
兩大履歷優化方向，讓HR看見你
1. 履歷對位度調整：關鍵字、成果量化、聚焦職缺需求
企業HR平均只花6秒掃履歷，最先看到的是是否有「職缺關鍵字」、能否快速對位需求。
實用建議：
讀懂職缺說明，將其對應到自己的經歷中
改寫經歷內容，加入量化成果（例：節省多少時間/預算）
精簡自傳，用精準的簡介吸引HR繼續往下看
特別是跨領域轉職者，更需明確補充說明：
哪些能力可以轉用？（例如專案管理、數據整理等）
為此轉職所做的努力（如進修、專案實作、主動學習）
2. AI能幫你寫履歷，但不能幫你說服HR
AI工具雖可生成履歷內容，但往往：
缺乏個人化故事
無法呈現真實經歷的價值
難以捕捉你與職缺間的微妙匹配
聰明用AI的方式：
請AI整理方向，但內容一定要根據真實經驗客製補強
補充具體專案、成果、角色描述
保留你的語氣與邏輯，避免履歷看起來像「AI寫出來的模板」
💡 人人都用AI，真正的差異來自「有人懂你」的策略指引
當履歷樣板滿街跑、AI幫忙生成內容時，真正的關鍵是：你是否呈現出「值得被更深入了解」的樣子？
因此你需要的是，職涯顧問幫你做這些事情：
幫你盤點亮點與盲點：哪些該寫、哪些要刪
協助你用HR的語言說自己的故事
給予跨領域轉職者具體的翻譯與銜接策略
協助釐清轉職動機與說服點，讓你不是硬轉，而是「適合轉」
這是AI與你無法對話時做不到的。
🧭 實例分享：顧問怎麼幫助求職者翻轉困境？
Irene 曾嘗試轉職到熱門的電動車業務職缺，自行修改多次履歷，卻總是已讀不回。直到報名104高年級顧問諮詢後，顧問協助她：
刪除冗長自傳，強化關鍵職能描述
重整履歷結構，聚焦於轉職職缺相關經驗
引導她準備精簡的三頁式個人簡報，讓面試官眼睛一亮
結果，履歷寄出當天下午即收到面試邀請，後續順利錄取。
這不是因為顧問「寫得比較好」，而是因為顧問幫她對準了說話的對象與策略。
閱讀全文：履歷修改爬爬文就好了，為什麼還需要付錢找職涯顧問諮詢？
🛎 如果你還在等下一封通知，不如先為自己爭取一次「被理解」的機會
在求職戰場中，被看見很難。但你不用一個人瞎猜、亂投、等運氣。
讓真正了解HR視角與產業需求的顧問，用一次完整的對談時間，幫你看清盲點、釐清方向、重新出發。
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🙋♀️ 常見問題 FAQ
Q1：職涯顧問會幫我寫履歷嗎？不會直接代寫。顧問會透過提問與對談，協助你盤點經歷、拆解亮點，以HR視角重構你的履歷。
Q2：我說的內容會被外洩嗎？不會。諮詢過程完全一對一、保密進行，保障隱私、安全可信。
Q3：我還沒想清楚方向，也可以預約嗎？可以。一對一諮詢也適合用來釐清職涯目標與行動方向，從「不知道怎麼開始」開始。
Q4：怎麼挑選適合的顧問？104高年級平台提供顧問介紹頁，清楚標示專長領域、產業背景與過往服務對象，可自行挑選適合你的人選。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！