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下一份工作怎麼選？3招助你「選對」職涯發展更加速
新鮮人容易面臨新工作機會的選擇難題，不同機會可以學到不同技能，怎麼選才對未來職涯有幫助呢？本文解析選擇新工作的3個實際考量，分別為能見度、量化績效及性格特質適合度，幫助踩下職涯發展加速器！
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄：選擇新工作的3個實際考量（點擊可快速前往）
1. 能見度－是否容易被看到2. 量化績效－是否容易量化評估3. 適合度－性格特質的合適度
之前接觸過的一位職場工作者最近跟我分享了他的職涯進展。他在大型證券公司擔任人資專員，是畢業後的第一份工作。我和他有過兩次職涯發展相關的討論，第一次是關於如何呈現自己的工作績效以獲得更多的發展機會，當時他負責分行員工入職和離職相關的行政事務，常感到自己只是在做例行公事，看不到具體成果。在「寫好年終績效評估，幫自己加分」這篇文章中有提到他的案例以及給他的建議。
第二次討論發生在半年後，是關於下一份職務的選擇。當時公司主管提出了兩個職務讓他選擇，一個是薪酬相關，另一個是培訓相關，他覺得兩個工作各有優點，也都是人資部門的核心職能，不知該如何選擇。我從3個方面分析，建議他選擇培訓的職務。在最近這次聯繫中他告訴我，接下培訓職務的這一年他發現自己的確很適合這份工作，在今年初也已經獲得了晉升。
我相信很多踏出社會不久的新鮮人都曾經面臨一樣的處境：
畢業後從某家公司的某個職務展開職涯，還在摸索長期的職涯方向，但在累積了一些資歷後，慢慢就有公司內或公司外的新機會浮上檯面。從不同的機會中可以學到不同的新技能，究竟應該選擇哪一個才對自己未來的職涯有幫助？
如果對於手邊的選擇沒有明確的情感偏好，我認為可以從以下3個實際面來考量：
1. 能見度－是否容易被看到
職涯發展很需要「能見度」，對工作年資還不長的工作者來說，一份大家很容易在檯面上看到你的工作，絕對好過一份只有直屬主管知道你在做什麼的工作。
以文章開頭提到的人資專員為例，他的第一份工作是行政相關，比較偏向跟著流程辦事、在背後默默付出的工作類型。如果試想一下薪酬和培訓這兩個機會未來的工作型式再加以比較，會發現薪酬職務的工作方式跟原本的行政工作比較類似，而培訓就很不一樣，有更多的機會可以站在台前，讓更多人看到自己的表現。
2. 量化績效－是否容易量化評估
做過的工作是不是有明確的績效或成功案例可以放在履歷上，會影響接下來轉職的競爭力。工作方式偏向行政、支援類型的工作者往往不容易在履歷上凸顯自己的工作績效，因為工作職掌並不直接跟業務掛鉤，沒有現成的數據作為成果。因此，爭取、累積一些容易被量化評估的工作經歷就很重要。
跟薪酬的職務相比，培訓的工作比較偏向專案類型，一年中完成幾個場次、參與度、滿意度等都是可以量化的成果，比較容易被評估、理解。
3. 適合度－性格特質的合適度
能見度、量化的績效固然重要，個人的性格特質適不適合被推到檯面上也需要考量，畢竟這樣的工作型式需要承受更多的目光和壓力。除了自我評估之外，我會建議同時找幾個對於人格特質比較敏感的家人或朋友，聽聽他們對你的描述，也許能突破一些自評的盲點。
當時我和這位人資專員討論兩種職務的選擇時，他傾向選擇薪酬相關的職位，他認為自己不是這麼外向，也不太擅長說話，怕在培訓的職位上表現不好。但在我們的對話中，我觀察到他雖然不是特別活潑外向的類型，但神態大方且說話有條理， 還有一種讓人看了覺得很容易親近的氣質，這些都是他自己沒有看到但能幫助他勝任培訓職務的特質。跟他分享了我的觀察後，他才放心的選擇培訓的職務，之後也證明他表現得很出色。
在職涯發展初期，如果能在不違背性格特質的前提下，爭取更多的職場能見度以及累積容易展現的績效、案例，絕對能為將來帶來更多選擇機會。長遠來說，不同的職務能為個人帶來不同的價值，沒有好壞之分。如果已經確立要在某一個領域長期發展，那更會需要在該領域有多種職務的輪調經驗。
（原文標題：3招選對職務，踩下職涯發展加速器）
想換工作，請舉手！轉職潮來襲，上班族須知的10件事
文／晉麗明（前104獵才招聘事業群 資深副總經理）
隨著第四季的到來，上班族開始檢視個人的工作狀況、職涯規劃及自己的荷包；70%的人會思考「轉職」議題；面對2025轉職潮，提供上班族朋友10個觀察與建議：
1. 職缺傾巢而出，觀察企業用人方向
年終轉職潮，企業為了來年的人事布局，通常會刊登大量的職缺，除了補充缺員，也儲備人才水池；在眾多的職缺訊息中，觀察比對相同產業的招聘職類，可以嗅出企業的用人趨勢，也能夠評估轉職成功的機率！
2. 投石問路，洞悉職缺背後的故事
求職者如果能透過人脈，或是職涯顧問的協助，詢問企業招聘職缺的背景因素，往往可以針對需求，提供精準的履歷及素材，有效通過審查，進入面談程序，加大錄取的機會！
3. 請人帶路，避免走冤枉路
職場老鳥轉職，可以善用轉介/媒合方式；企業用人主管樂於接受獵才顧問及朋友的引薦，因為有了人脈的背書，能大幅降低「找錯人」的風險。
許多企業HR祭出優渥獎金，歡迎員工推薦學弟妹或是前同事；藉由「內推」機制，是上班族獲取工作機會的捷徑！
4. 盤點專業與身價
在高手雲集的職場打拼，沒有真才實料，很難占有一席之地，如果要利用轉職潮更上層樓，擁有亮眼的資歷與績效是重要條件；建議上班族朋友，仔細盤點「硬技術」與「軟實力」；儘量有「量化」的衡量指標，打造高含金量的履歷表，一定能得到企業的青睞。
5. 調薪10%，轉職設定標準
上班族轉換跑道，排名第一的原因，就是薪水議題。因此，如果你希望藉由轉職，提升薪酬；設定的年薪增幅，建議在10%以上，這是上班族轉職，普遍的認知期待！
6. 避免工作愈換愈差，至少有做三年的打算
「盲目轉職」的上班族不在少數；憑心情及感受，未經理性評估就草率離職、投入轉職的行列；如果沒有預設明確轉職目標，往往事與願違。
上班族工作愈換愈差的比例不低；準備換工作的朋友們，要以「至少工作3年」的規劃，作為評估新工作的標準！
7. 跨界發展，成敗操之在我
上班族從22歲大學畢業到法定退休年齡65歲，須在職場打拼43年，如此漫長的歲月，如果不轉換領域與職務，實在非常無趣，也無法增長知識、維繫工作熱情！
很多行政人員投入業務的領域，從科技業轉往服務業發展，或是離開受雇者的身分，成為網紅、自媒體工作者及創業家，讓職涯綴點不同色彩！
8. 換工作，學習「攀岩」思維
從攀岩經驗中得知；要順利登頂，必須預先規劃行進動線；每走一步，都要重新設定路徑，只有超前布署、步步為營，才能克盡全功！
職涯規劃也是一樣，想要不斷成長茁壯，務必考量環境的變化，在自我認知的基礎下，訂定長期的發展策略！
9. 把自己當品牌、從「被選擇」到「選擇」
上班族要經歷不同的轉職挑戰；許多上班族在謀職的過程中，十分艱辛，由於資訊不對稱、又沒有傲人的資歷，因此，隨波逐流、載浮載沉；終究在職涯中庸庸碌碌、有志難伸！
大家一定要下定決心，把目前的工作做到最好；不要為「生活」、「薪水」工作。要把自己當「品牌」經營；轉換意念，成功之路就會開啟！
10. 用心找，你會找到熱愛的工作
賈伯斯說：「若要成就偉大的事，你必須熱愛正在做的工作；如果尚未找到想做的事，繼續找，千萬別屈就不喜歡的事，用盡心力去找，你終會找到。」
上班族要經歷數十個「轉職潮」的洗禮；從評估「轉職」機會，提昇到思考、規劃「職涯」及「工作意義」的層次！
祝福所有上班族朋友！職涯中的每次啟航，都充滿自信且順利成功！
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轉職行政只是圖安穩？小心被面試官看穿！3分鐘告別心虛、展現跨域即戰力！
前行業太爆肝、想找個單純的行政職待著養老？當你只求安穩、不談貢獻，面試官其實一眼就看穿！本文剖析求職者最常被HR抓包的3大破綻，教你透過2步驟擺脫轉職心虛、重構自我定位，並附上「專業背景轉譯對照表」與面試回答範本，教你把舊經驗變成新雇主搶著要的即戰力！
文／《104職場力》
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面試官是如何一眼看穿候選人的動機？如何擺脫轉職心虛？兩步驟校準心態、找回職涯底氣！精準轉譯專業能力！打造讓面試官信服的「高勝率應答」
「你明明專業科系畢業、還考了證照，甚至有相關工作經歷，為什麼會想來應徵一般行政？」
面對HR的提問，你吞吞吐吐背出事前準備好的答案：「因為我個性滿細心的、可以謹慎處理交辦事項，另外也想多方嘗試不同領域、希望能找一份步調穩定一點的工作……」
但內心赤裸裸的實話是：「前行業加班加到爆、薪水又低、排班制度混亂，我每天都好痛苦，不想再做了，現在只想找個單純的職位待著養老，但不知道要做什麼，只好選行政……」
很多人轉職應徵行政都是基於上述原因，雖然文書工作也是職涯其中一個選項，但當你的目的只求安穩、不在「貢獻」，面試官其實都感覺得到！
如果你剛好是其中之一，不妨先停下來重新檢視自己的心態，確定這真是自己要的，再學習如何把過去的專業歷練，轉化為新雇主願意買單的超值資產。
面試官是如何一眼看穿候選人的動機？
為了找到能力及性格都符合公司所需的人才，面試官通常都有自己一套辨識方法，在身經百戰的老闆及人資眼中，「逃避型」候選人在面試時常有以下3個破綻：
1.把行政職位看得太淺、太平面
開口閉口都是「喜歡這職位穩定且單純的環境、不怕重複性質的工作會無聊、個性謹慎細心所以能勝任」，雖然都是「講好話」，但其實無意間暴露對行政職務的無知與輕視。
很多人對行政工作的刻板印象是：坐在冷氣房收發信件包裹、印資料，沒什麼技術門檻很好上手，但實際上行政庶務繁忙，要接住老闆突如其來的雜務交辦、要扛住跨部門催件的溝通摩擦，手裡還得應付包山包海、容錯率極低的合規細節與表單，不只手腳要俐落，也很考驗個人的經驗與反應力；另外，薪資天花板不高也是業內極為殘酷的事實。
所以僅憑回答，面試官們就大概能掌握候選人對該職位的了解程度是否過於粗淺、扁平！
2.誤把行政職當成職涯避風港
當被問及轉職原因時，這類候選人的回應都會流露出濃厚的避險心態，以為只要換到行政職，所有前行業的問題跟高壓創傷都能一鍵治癒，這種「把行政職當救贖」的心態，在面試中常表現為兩種極端：
一種是無法克制拼命訴苦，把面試當作勞資申訴平台，展現出極低的抗壓與情緒管理能力。
另一種則是對行政職抱持過度美好的幻想，以為這裡「絕不加班、環境單純、照SOP走沒壓力」。
但這兩種型態都不代表「候選人能勝任這份工作」，加上如果對行政職抱有錯誤期待，面試官只會認定你對工作缺乏熱情，且隨時可能因為現實與幻想的落差再次離職。
3.只談「自己想得到什麼」，講不出「能替公司解決什麼」
同理，當對職位理解不深、沒認真拆解過職缺痛點，只顧者談論自己的委屈與需求（想生活平衡、不想扛業績壓力、想圖個穩定安逸），一被問到「能為團隊帶來什麼／解決什麼」時，十之八九都會卡住。
不論多小的角色，企業永遠會想找「有解決問題能力的人」，如果候選人連自己都講不清楚過去的專業訓練能如何無縫接軌這份工作（甚至想都沒想過），也不曉得自己能在這個位置創造什麼價值、幫公司達成什麼目標時，那就更難說服別人了！
如何擺脫轉職心虛？兩步驟校準心態、找回職涯底氣！
了解HR為什麼無動於衷後，建議立即停止自我催眠，想讓別人信服並爭取這份工作，得先傾聽自己內心真實的聲音，再由內而外校準心態與定位。
第1步：先問自己轉行政職是「真想要」還是「只想逃避」？
在投出履歷之前，不妨先核對這份「行政壓力清單」誠實評估耐受度，確認自己能消化這些隱形成本再做決定：
能接受「隨時被打斷」的碎片化工作模式嗎？
不同於專業技術職能沉浸專注，行政的日常往往是每15分鐘就被電話、外送快遞、主管臨時交辦，或是各部門同事的疑難雜症打斷，你是否有足夠的餘裕頻繁切換注意力，且不因此感到煩躁心累？
能承受「做對是應該、做錯是全責」的零容錯壓力嗎？
行政多屬支援性質，鮮少有耀眼的「個人戰功」，當一切流程順暢運轉時，不太會受到稱讚；但只要合約蓋錯章、款項少算一個零、訂單Key錯，責任往往全落在你身上，在這種相對缺乏即時成就感、出錯卻很明顯的環境下，你的心態是否能維持平衡？
對「薪資與付出不成正比」做好心理準備了嗎？
很多人以為「薪水少一點沒關係，至少換來生活品質」，但實際上領低薪可能同樣要承受繁雜的溝通壓力與零容錯責任，當你發現「付出的心力不少，薪水卻真的只有這樣」時，你是否能接受這種無法靠努力快速翻倍的待遇落差？
如果檢視完這3題，答案是「我知道行政職有什麼代價，但還是願意選擇並承擔這些挑戰」，那恭喜你，可以準備撕掉逃兵標籤了！
第2步：重構自我定位，洗刷對「過去」與「未來」的心虛
確定能扛下行政職的隱形成本後，在面試前還需要釐清兩件事，才不會在言談間不自覺流露出心虛：
是否能平視這段經歷，把它看作「理性停損」而非「半途而廢」？
具備專業技術或證照的求職者，跨領域時最容易有的心理包袱是「讀了幾年書卻轉做行政，是不是承認自己能力不夠」？
但實際走過第一線，發現生態、制度或特質與預期不符時選擇轉向，本質上只是在減少沉沒成本；而且過去受過的規範訓練、文書審查與邏輯排程其實不會憑空消失，只要不再把它當成「學非所用」的遺憾，這份經驗就能從包袱轉化為你的底氣。
你是把這份工作當「避風中繼站」，還是想好好經營？
如果內心深處依然把行政定義為「打雜、門檻低、退而求其次」的差事，即便表面話術準備得再漂亮，眼神與語氣也很難掩飾那份輕慢或心虛，唯有打從心裡認同這個職位在組織中的樞紐功能，才可能在面試中展現出「我能與團隊一起前進」的篤定與說服力。
搞定了自己的內心，下一步就要教大家「如何把過去的專業技術轉譯成內勤最需要的即戰力」！
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精準轉譯專業能力！打造讓面試官信服的「高勝率應答」
穩定內心後，回到一開始面試官的靈魂拷問：「為什麼不留在本行？」可以主動出擊，將過去在不同領域磨練出的專業特質，轉譯成新雇主眼中無可挑剔的營運即戰力。
專業背景轉譯對照表
如果不知道如何將過去經驗對接到行政職缺，只能講出「肯學習、配合度高」這類罐頭回答，不妨參考底下表格，將不同專業背景的工作特質拆解，轉譯為優勢：
原本專業背景該行業的核心工作特質轉譯為行政的核心優勢面試官最在意的實戰痛點（說服切入點）品管／法規／檢驗嚴格依循指引、高頻率稽核、流程容錯率極低零容錯防錯力、標準SOP建立、合規審核降低企業合規風險（合約核銷、公文流程零失誤）研發／工程／實驗高密度數據記錄、嚴謹控制變因、依賴邏輯分析數據邏輯思維、結構化報表、流程優化提升營運資產效率（費用控管、資產盤點數據化）行銷／企劃／設計繁雜資訊收攏、視覺化呈現、跨部門溝通資訊視覺化、會議重點拆解、對內溝通降低跨部門溝通成本（公告、會議紀錄與簡報清晰化）業務／採購／外勤應對突發需求、控管交付死線、利益協調時效節點追蹤、跨部門協調、危機排解確保重要專案排程（冷靜處理急件插單與溝通摩擦）
面試可以怎麼表現？
在實際面試中，光有對照表還不夠，必須把它講成一個有說服力的故事，建議用以下3個步驟組裝回答：
第1步｜誠實面對過去：證明你試過，只是發現自己更適合這裡
告訴對方你不是隨便放棄本行，是在走過一遭後，發現比起做現場技術，其實更擅長也更喜歡「控管流程、處理細節、協助大家把事情做好」。
第2步｜拿實力說話：把舊本領直接對接新工作的痛點
拿出以前在舊行業受過的「魔鬼訓練」（例如：習慣嚴格檢查、看懂複雜數據、追管時效），告訴面試官這些能力拿來做行政，剛好可以幫公司處理最麻煩的流程與雜事。
第3步｜給對方定心丸：讓面試官知道你不是來過水的
明確告訴面試官「這是認真評估後的決定」，你願意在這裡穩定待下來，當團隊最靠得住的後盾，不會只是把這邊當下一份工作的跳板。
【回答參考範例】坦白說，當初考取證照並投入第一線，就是希望能親自了解產業現場的運作，但實際參與後，我發現相較於做現場技術，自己在「梳理標準流程、檢查文件細節，以及追蹤跨部門進度」這方面其實做得更快、更好，也更有成就感。（第1步）過去在專業領域受過的高標準訓練，讓我養成了極強的時間觀念與零錯字、零失誤的習慣，這些能力剛好可以幫貴公司把採購流程與資產盤點顧得很好。（第2步）這次來應徵，是我認真評估過個人優勢後的確定選擇，我希望能把我這套被驗證過的細心與流程管理能力帶過來，長期在這裡發揮，成為大家最放心的後盾。（第3步）」
職業的選擇沒有絕對的好壞，只有適不適合與懂不懂得發揮，希望大家都能帶著對自己的誠實與對新角色的認同，把每一次看似後退的轉折，都走成主動出擊的全新格局！
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本文目錄症狀一 害怕離開舒適圈，想知道適合度症狀二 轉職好茫然 ，不知道該問誰？症狀三 想打聽新公司好不好？症狀四 投履歷沒下文，問題出在哪？症狀五 跳槽薪水怎麼談?
症狀一：害怕離開舒適圈？擔心轉職，會害怕與新工作適合度嗎？
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我有本事跳槽轉職嗎？作決定前，4個方向檢視「現職戰果」
職涯規劃思考透過轉職、跳槽的方式拓展不同領域、嘗試更多的挑戰前，務必要先檢視過往職涯所累積的經驗與成果、解決問題的方法邏輯，過來人提醒：能教導知識才是真正懂學問，從學習者轉變為分享者，才能了解擁有什麼樣的專業能力。
文／策略思考悠遊者-治華老師 由方格子授權轉載
現在為工程師，想把職涯往橫向發展、未來創業，要如何判斷在目前工程師的階段已經累積足夠了呢？（因為工程領域要繼續往深處累積也是累積不完的）
如何確定自己的能力這是一個很棒的問題，我可以給你幾個方向來思考
一、是否有戰功
戰功這事情是帶有挑戰的，要是你曾經在你們公司中完成了幾項重要的專案，那基本上表示你的能力在業界是有價值的，這就是一個很關鍵的指標，畢竟戰功是一個關鍵的綜合指標，除了專業能力之外也代表了你的人的經營是否成功，而其中的關鍵是你真的有「管理自己的戰功」。以下分享四個方向讓你知道如何管理好自己的戰功，這四個方向都要可以順手拈來的熟練喔。
這戰功產生的效益有多少？這些效益大家認同是屬於你的嗎？
過程中有哪些瓶頸要突破？如何定義問題
而你是如何突破的呢？你的流程與步驟
成功的關鍵因素是什麼？你獨到的洞察與策略，為何之前大家沒發現呢？
從中你學到了什麼？要是可以再做一次你有更好的方法嗎？
二、是否可以獨立解決問題
也許你會說戰功會帶點際遇在其中，我也承認，那麼我們就從自己是否具備解決問題的能力來思考，也就是三不五時你會遇到一些你沒遇過的問題，而你有辦法自己上網找資料之後逐漸得靠自己解決這個問題，那我就會覺得你有一定的鐵飯碗在手了。
三、是否有自己的方法論與優化能力
要是更好一點的自我檢視就是是否有自己的方法論，像是我以前雖然是資訊工程師，我也會負責資料庫SQL效能校調的工作，我就會有一套自己思考如何調整一個資料抓取與運算效能的檢查點與流程，所以大部分難搞的效能問題我就可以從前端到資料庫中的各步驟去逐一的拆解與優化，這表示你擁有除了可以做完更可以做好的能力。
四、是否曾經扮演過分享者的角色
可以教才是真懂。我覺得這也是一個可以參考的點，像是我過去當網頁資訊工程師的時候我們就會在部門內自己舉辦技術分享會或是經典讀書會（Java 紅皮書），那時候你就可以知道你是不是真的懂一件事情，要是懂，你就會發現其實大家都會期待你的分享與答案。
當然我想會有一些朋友看到這一篇文章時會覺得，都已經做到這程度了，還覺得自己不適合嗎？我只能跟大家分享，那是因為我很早就在我的職涯中看到高手的模樣，所以很早就知道在工程師這角色中我只能做到中上或是上，無法走到卓越，而這就是一種職涯的選擇。
因為可以做到以上四件事情，其實也就可以以此為生了，不是嗎？但是人生最關鍵的就是自我認知，你想像中的你會想要過什麼樣的生活？應付好工作，好好規劃自己的生活也是一種非常棒的生活方式；在工作中不斷地拓展眼界與累積經驗也是一種方式，就看自己的自我追求了，都好。
建議利用這段時間盤點自己的戰功，並可以完整的描述那五個面向的細節
（原文標題：職涯規劃與策略-8-轉職前如何確定階段性能力培養夠了嗎?）
創造屬於自己的職涯價值，你還可以這樣做
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HR轉職容易嗎？四象限解析人資工作者轉職策略與挑戰
人資工作者想轉職有哪些選擇和挑戰？本文透過SWOT分析與四象限模型，探討HR轉職的可行性，並提供不同轉職路徑與策略，幫助HR找到適合自己的發展方向，提升職涯競爭力。
文／盧世安（人資小週末創辦人）
本文目錄（點擊可快速前往）
人資跨領域轉職的挑戰薪酬與職位期望間的矛盾HR轉職的SWOT分析HR轉職的四象限模型適合人資專業人士的轉職職位分析HR轉職的四象限總結從HR轉職的多樣選擇與策略
本文嘗試探討人資專業人士在職業轉換中的挑戰與機會，並通過「SWOT」分析與「四象限模型」深入解析不同的轉職路徑。重點在指出，人資背景在轉職時面臨技能轉換和市場競爭的壓力，但也擁有強大的溝通和變革管理能力。
而人資轉職的「四象限模型」指的是，將轉職路徑劃分為「專業深化」、「專業轉移」、「內部跨職能轉職」和「跨領域轉換」4個類型，並依據「轉職難度」對適合人資的職位進行排序，從產品經理、數位行銷專家等高挑戰性職位到勞資關係專家等低難度職位….共10類進行解析。
在人力資源領域工作了6到8年後，如果工作的不順與不愉快，很多HR專業人士就容易進入「職涯疑惑期」，開始思考職業轉型的可能性。這是一個自然發生的過程，但對於HR這個高度專業化的領域來說，轉職並不像其他職業那麼容易。人資職位的職能集中在人才管理、績效考核、培訓與發展、勞資關係等方面，而這些技能在其他行業或職能中如何應用，成為了不少人資專業人士的心頭難題。
人資跨領域轉職的挑戰
首先，人資專業的高度專業化讓跨領域轉職變得複雜。即使是同樣需要管理技能的領域，如項目管理、業務發展等，這些領域也往往要求更深的行業知識和背景。HR專業人士在這些領域中經常面對的挑戰，是如何證明自己在非HR領域中能夠同樣成功發揮作用。
薪酬與職位期望間的矛盾
其次，薪酬與職位期望之間的矛盾也是一大挑戰。隨著HR專業人士的工作年資增加，薪酬要求自然會提高。但當你考慮轉職到其他領域，特別是那些需要重新學習和積累經驗的崗位時，新職位的薪酬可能無法與你過往的待遇匹配。因此，HR專業人士在考慮轉職時，除了職業發展機會外，還需要慎重考慮薪酬和生活方式的平衡。
HR轉職的SWOT分析
在正式考慮轉職之前，進行一個全面的SWOT分析，可以幫助HR專業人士更好地理解自身的優勢、劣勢，並在轉職過程中找到合適的機會與應對威脅的策略。
優勢（Strengths）
1. 卓越的溝通能力
HR專業人士具備與各類人員打交道的經驗，無論是高管、基層員工還是外部合作夥伴，HR都需要不斷與他們進行溝通、協商和管理。這樣的能力在很多領域都是寶貴的資源，無論是項目管理、銷售還是顧問角色，這些職位都需要強大的溝通技巧。
2. 變革管理經驗
變革是企業管理中的常態，而HR在組織變革中常常擔任關鍵角色。他們負責調整人才結構，協助組織進行流程改造，並幫助員工適應新的企業文化和政策。這樣的經驗對於那些需要推動變革的行業（如IT、金融、醫療等）來說，都是極具價值的。
3. 高度的情商與人際關係管理能力
HR專業人士往往擁有優秀的情商，能夠敏銳地察覺並解決員工與組織之間的矛盾與問題。這樣的情商在需要高強度人際互動的領域，如客戶管理、銷售或諮詢行業，能夠幫助HR轉職者迅速適應並發揮作用。
4. 跨部門協作的經驗
HR需要經常與各個部門合作，從營銷到財務，HR的角色是支撐整個組織的運行。這樣的跨部門協作能力可以讓HR在轉向其他需要跨職能協作的崗位時更為得心應手。
劣勢（Weaknesses）
1. 缺乏技術專業知識
對於想要轉型至技術相關崗位（如IT或產品管理）的HR專業人士來說，技術背景的缺乏是最大的障礙。這些領域要求的是對技術有深刻理解的能力，而這往往不是HR專業人士所具備的。
2. 行業知識的局限性
HR的專業知識集中於人力資源管理，當他們想要轉向其他領域時，例如金融、製造業或創新科技，他們往往缺乏該行業的深入知識，這可能會影響他們在該領域中的發展。
3. 專業技能的過度專業化
HR的技能很多都是針對內部流程和人員管理設計的，例如招聘、培訓、績效管理等，這些技能在跨行業或轉職其他職能時未必能夠直接應用。
機會（Opportunities）
1. 跨領域人才需求增加
企業越來越重視員工的跨職能技能，特別是在數位化轉型的浪潮下，HR專業人士可以利用自己的組織管理能力，嘗試進入更多跨界領域。例如，越來越多的企業希望HR專業人士能夠參與戰略規劃和業務發展，這對於HR來說是一次很好的職涯轉型機會。
2. 新興行業的快速增長
數位行銷、AI技術和科技創新等新興行業的崛起，為HR提供了更多的職業選擇。這些行業需要具有跨領域管理能力的人才，HR在數據分析、組織變革和人才管理方面的經驗能夠幫助他們順利轉職。
3. 職涯發展的靈活性
隨著遠程工作和靈活就業的普及，HR專業人士可以更靈活地安排自己的職業發展。他們不再局限於某一固定公司或行業，而是可以嘗試以顧問或自由職業者的身份，提供專業的HR服務。
威脅（Threats）
1. 技術快速變革的壓力
人力資源行業正面臨著技術變革的挑戰，越來越多的招聘、績效考核和員工管理工作正被AI和自動化系統取代。這意味著HR專業人士如果不及時提升自己的技術素養，可能會面臨職位縮減甚至失業的風險。
2. 市場競爭加劇
隨著職場競爭的加劇，HR專業人士在轉職時，往往會面臨來自該行業內專業人士的強大競爭。這對於那些缺乏該行業專業知識或經驗的人資人士來說，是一個巨大的挑戰。
3. 經濟不確定性
經濟下行時，企業往往首先削減HR部門的預算，這對於HR從業者來說是一個潛在的威脅。經濟的波動也會影響HR專業人士轉職時的選擇範圍。
HR轉職的四象限模型
接下來，我們將使用四象限模型來分析HR專業人士的轉職路徑。這個模型的設計是基於兩個關鍵維度：一是轉職的內外部性，二是轉職是否繼續在人資專業範疇內進行。
X軸：代表轉職的方向，分為內部轉職和外部轉職。
Y軸：代表專業的延續性，從人資專業到非人資專業。
依此，我們可以將轉職路徑劃分為四個象限：
象限一：專業深化（內部轉職 + 人資專業）
將HR專業人士的職業發展重心繼續放在現有公司和人資領域，深耕本專業。這包括從HR專員晉升為人資主管或總監，甚至升任為公司內部的HRBP（人力資源業務夥伴）。
象限二：專業轉移（外部轉職 + 人資專業）
離開目前的公司，但仍然在人資專業範疇內發展。這樣的轉職可能會涉及跳槽到其他公司的人資部門，或者轉行至人力資源顧問、獵頭等角色。
象限三：內部跨職能轉職（內部轉職 + 非人資專業）
不離開現有公司，但嘗試轉換至非人資領域的職務。這可能包括進入項目管理、營運管理或業務發展等領域。在這種情況下，你依然可以利用對公司內部運營流程的了解，這是你相對於外部應聘者的優勢。
象限四：跨領域轉換（外部轉職 + 非人資專業）
完全跳出人資專業和現有公司，進入新的行業和職位。這個象限對HR專業人士來說是最具挑戰性的，因為你不僅要學習新的行業知識，還要適應新的工作模式和文化。這可能包括從事產品管理、數位行銷或技術相關的職位。
HR轉職的四象限模型（資料來源：盧世安，製圖：104職場力）
接下來，我們將詳細介紹每個象限中可能的職位選項及其挑戰，並按照轉職的難度排序，從最具挑戰性到相對容易的選項。
適合人資專業人士的轉職職位分析
1. 跨領域轉換：產品經理（象限四）
難度：高
產品經理的角色對HR專業人士來說是一個完全陌生的領域，這個職位需要你在產品開發、用戶需求識別、跨部門協作等方面具有強大的能力。你需要能夠將市場需求轉化為產品規劃，並與技術、設計、行銷等部門密切合作。對HR來說，挑戰在於對技術與市場的陌生性，以及如何在一個全新的行業中迅速上手。
挑戰分析：產品經理的職位要求你有良好的市場敏銳度、強大的問題解決能力以及高度的跨職能協作技巧。HR專業人士通常缺乏這些技術背景和市場知識，因此需要花大量時間學習新的知識並熟悉新的工作流程。此外，這個角色也需要你能夠管理整個產品生命周期，這對於HR來說是相當陌生的領域。
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2. 跨領域轉換：數位行銷專家（象限四）
難度：高
數位行銷專家的職位要求你掌握各種數位工具和行銷策略，如SEO、社交媒體行銷和數據分析等。這對於習慣於內部管理的HR來說是一個全新的挑戰。數位行銷是一個高速變化的領域，你需要不斷學習最新的行銷技術和市場趨勢，並將這些知識應用到品牌推廣和市場策略中。
挑戰分析：數位行銷專家需要你擁有對市場數據的深刻理解，並能夠根據這些數據做出行銷決策。對於HR來說，這種市場導向和技術驅動的角色將需要大量的學習和實踐，才能在新的職位中勝任。
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3. 專業轉移：高階獵頭顧問（象限二）
難度：中高
高階獵頭顧問的工作主要是幫助企業尋找並招募高層管理人員或其他高技能人才。這個職位需要你擁有深厚的人脈網絡，並且對行業有深入的了解。HR專業人士通常具有識別人才的能力，但要成為一名高效的獵頭顧問，你需要快速學習特定行業的市場動態，並能夠建立並維護良好的客戶關係。
挑戰分析：獵頭顧問的主要挑戰在於建立和維護廣泛的行業人脈，並且能夠識別適合的高階人才。這需要你具備卓越的商業洞察力和談判技巧。對於HR專業人士來說，這是一個相對熟悉的領域，但仍然需要快速適應外部市場的節奏和壓力。
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4. 專業轉移：HR科技顧問（象限二）
難度：中高
隨著HR技術的快速發展，HR科技顧問成為了許多企業數位化轉型中的重要角色。這個職位要求你既要掌握HR專業知識，又需要了解HR技術平台和數據分析工具。對於不具備技術背景的HR來說，這是一個具有挑戰性的轉型路徑。
挑戰分析：HR科技顧問需要你能夠有效地評估和實施各種HR技術解決方案，這包括員工管理系統、數據分析工具以及自動化流程等。對於HR專業人士來說，這個角色要求他們快速提升技術知識，並學會如何與技術部門協作，這是轉職中的主要挑戰。
5. 內部跨職能轉職：專案經理（象限三）
難度：中等
專案經理是HR專業人士常見的轉職選項之一，特別是在公司內部進行跨職能轉換時。專案經理的角色需要你協調各部門的資源，管理項目進度，並確保項目按時完成。HR專業人士可以利用他們在HR項目管理中的經驗，但專案管理的廣泛性和多樣性仍然是一個挑戰。
挑戰分析：專案經理的工作涉及更多的資源分配、風險管理和進度監控，這與HR專案有著本質上的區別。HR專業人士需要學習如何在更廣泛的業務領域中進行跨部門協作，這對於過去主要專注於人力資源的專案經驗者來說，仍然需要適應和學習。
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6. 內部跨職能轉職：內部輔導教練（象限三）
難度：中等偏低
內部輔導教練是指那些在公司內部幫助員工提高職業發展能力的專業人士。這個職位要求HR專業人士能夠指導員工，幫助他們制定個人職業發展計劃，並克服工作中的挑戰。
挑戰分析：內部輔導教練的工作不僅需要你具備深厚的溝通技巧，還要求你有心理學或行為科學方面的基礎知識。挑戰在於你需要能夠有效地激發員工的潛力，並且在指導過程中避免陷入管理角色中。你需要具備非常強的指導與輔導能力，並且能夠長期支持員工的職業成長。
7. 專業深化：HRBP（人力資源業務夥伴，象限一）
難度：中等
HRBP是人資專業人士從操作層面向戰略層面過渡的關鍵角色。HRBP不僅需要處理日常的人力資源工作，還需要參與公司的業務發展決策，確保HR策略與公司整體目標一致。
挑戰分析：HRBP的主要挑戰在於你需要深入理解公司的業務運營，並且能夠在業務發展的不同階段提供有效的HR解決方案。你需要具備高度的業務敏銳度，並且能夠將HR戰略與業務需求緊密結合，這對於傳統HR操作人員來說，是一個較大的轉變。
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8. 專業深化：人資主管／總監（象限一）
難度：中等偏低
從HR專員晉升為人資主管或總監，這是一個常見的職業發展路徑。這個角色要求你不僅能夠處理人力資源的日常事務，還需要能夠制定和推動公司的人力資源戰略。
挑戰分析：HR主管或總監的工作挑戰來自於管理團隊的難度增加。你需要能夠激勵和領導團隊，並且在組織變革中發揮關鍵作用。此外，你還需要負責制定公司層面的HR政策和規劃，這對於過去主要從事操作性工作的HR專業人士來說，會是一個新挑戰。
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9. 專業轉移：委外招募顧問（象限二）
難度：中等偏低
委外招募顧問的角色是為企業提供外部招聘服務，利用自身在人才管理方面的經驗，幫助企業尋找合適的候選人。這個角色相對於HR內部招募有更多的靈活性和挑戰，特別是要同時管理多個客戶，並快速滿足不同行業的招聘需求。
挑戰分析：作為委外招募顧問，你將面臨多樣化的客戶需求，每個行業的招聘標準和流程都會有所不同。你需要能夠靈活應對不同的行業挑戰，並在短時間內提供高效的招募結果。這需要你對市場有高度的敏感度，並且能夠應對多任務壓力。
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10. 專業深化：勞資關係專家（象限一）
難度：低
勞資關係專家是人資領域的一個核心角色，主要負責處理企業內部的勞資糾紛、員工申訴以及協商過程。這是一個對HR專業人士非常熟悉的領域，並且對於那些擁有豐富勞資糾紛處理經驗的人來說，轉職相對容易。
挑戰分析：作為勞資關係專家，最大的挑戰在於如何在企業與員工之間建立信任，並能夠迅速解決糾紛。同時，你還需要對勞動法規有深入的理解，並且能夠靈活應對勞資雙方的需求。由於這個角色與HR專業技能高度相關，因此轉職難度較低，但仍然需要在法律和談判技巧上持續提升。
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HR轉職的四象限總結
通過這樣的四象限模型，我們可以看到HR專業人士在轉職過程中面臨的不同挑戰。從專業深化到跨領域轉換，每一條路徑都有其獨特的機會與困難。人資轉職的成功取決於你能否有效評估自身的技能和市場需求，並且根據轉職目標進行有針對性的學習和提升。
專業深化（象限一）
對於那些希望繼續在人資領域深耕的專業人士，這條路徑提供了穩定性和職業發展機會。無論是成為HR主管、總監，還是擔任HRBP，都能夠讓你在原有領域內發揮更大的影響力。
專業轉移（象限二）
如果你希望跳槽到新的公司或行業，但依然希望保持HR專業身份，專業轉移將是合適的選擇。成為獵頭顧問、HR科技顧問或委外招募顧問，這些職位要求你在HR專業基礎上進一步拓展行業視野和人脈資源。
內部跨職能轉職（象限三）
對於那些希望在同一家公司內轉職至非人資領域的人來說，這條路徑需要你對新職能進行深入了解。無論是專案經理還是內部輔導教練，這些角色都會對你的跨職能協作和適應能力提出更高要求。
跨領域轉換（象限四）
跨領域轉換是所有路徑中挑戰最大的一條，要求你從頭開始學習新知識並適應新的工作模式。如果你希望從事產品經理或數位行銷專家的工作，這條路徑雖然充滿挑戰，但也是個人職業突破的契機。
從HR轉職的多樣選擇與策略
HR專業人士在考慮轉職時，面臨著技能轉換、市場競爭和職業方向的多重挑戰。然而，通過清晰的四象限模型分析和SWOT評估，我們可以更加有條理地梳理出不同的轉職路徑和挑戰。每條路徑都有其獨特的風險和機遇，關鍵在於HR專業人士如何靈活應對這些挑戰，並在轉職過程中不斷提升自己的專業能力。
無論你選擇的是專業深化、專業轉移，還是內部跨職能轉職或跨領域轉換，成功的關鍵在於持續學習和適應市場需求。透過對市場的深入理解、積極學習新技能和保持靈活的職業心態，HR專業人士在轉職過程中可以找到更多的職業發展機會，並實現個人和職業的雙重成長。
（原文標題：HR轉得了嗎？人資工作者『轉職』的挑戰與困境）
企業主動邀約面試，要答應嗎？其實，這是檢視自己的絕佳時機
當收到公司主動邀約的面試機會，要如何評估？企業主動邀的面試機會，錄取機率比較高嗎？作者指出，從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選。
文／日光福利社
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公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
當手機號碼傳來不知名市話的來電，你會否會接起？天下掉下來的面談機會，是否值得把握？檢視自己，當下是否還有對外界的好奇心，與面談的精力。
當公司透過104發送邀請訊息，更積極的，直接透過手機或是email，希望邀請自己參與面試，你會有什麼反應？
正想換工作，剛好看到這個機會
沒有想換工作，看看市場機會也好
煩死了，詐騙電話
延伸閱讀：你會把104履歷打開嗎？沒找工作也要「開放履歷」？3招秘技提升面試邀約率
公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？
雖然是面試邀請，並不代表來面試就會錄取
從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選，所以對面談者而言，並非勝券在握。
就算錄取機會很大，招募流程難以預料
當有一定工作經驗後，面談機會很多時候是靠人品，主動邀請面談的，除了人資提供給主管的履歷外，還有內部同仁引薦的人選，即使雙方確定情投意合，都有各種可能會拉長招募流程，延宕了你進公司的時間。職涯的每個選擇若是都能給自己充裕的時間，例如至少半年一年，以這樣的時程往前推，因為這個邀請提早開始感受自己身體的回應，提早開始向外看機會，是好事。
有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機
職場是否永遠一帆風順？難免有倦怠
我們說滾石不生苔，確認自己有熱情的領域後全力以赴，在同個領域累積資歷與薪酬，的確是職涯發展最有效率的方式之一。然而，正確的路筆直往前走，愛吃的食物每天吃，也難免會感覺美中不足；真心喜歡的事業，每天做還是難免會有倦怠，或是想逃避那種一成不變的感受。心裡明白，也不是一定要停下來，除了給自己放假，其實轉換一下心情，去其他公司面試，會有不同的啟發與收穫。
也許就在面談過程中，找到了新的學習方向，或是看到現有工作對自己的特殊價值，透過與陌生人的理念溝通，沒有熟悉的固有的框架，說不準打通了當下在職涯糾結的觀點。
自我檢視：你是對這個邀請沒有回應，還是沒有心力回應？
沒有規定邀請了就一定要答應，端看自己當下對職位與公司的感受，關乎於是否被吸引。要知道，每一次的「出征」都是一場演出。你可以拒絕，但是一定要檢視自己是否有體力回應。
你以為裸辭的人都是抗壓性不夠，意氣用事的結果嗎？追根究底，是因為對工作不知節制的結果，對主管與公司的交辦事項使命必達，把眾人之事看得比自己的生活平衡與健康重要；又或者，其實很清楚自己的重心是什麼，但是在日復一日的輪軸中加速並失速中，漸漸失去了平衡。
這時候，天外飛來一筆的面談邀約，就像是這個快轉節奏的暫停鍵，從接到電話、走出辦公室，深怕還沒有答應邀約，就不小心被同事聽到的漏拍心跳時刻，問問自己，想去嗎？有力氣去嗎？你可以Say「No」，但是一定要好好的看待自己面對選擇的狀態，是否有足夠的精力去應付一個可能的機會，沒有人可以任意的把你逼到一個沒有選擇的選擇，除了你自己。「先離職再找工作」多半不是為了一時爽，冰凍三尺非一日之寒。
延伸閱讀：面試邀約如何回覆？收到多個面試機會，順序怎麼排？4種回覆範例不NG
企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
關於選擇與被選擇之間的微妙
如果你覺得邀約你的機會和你原本經驗的關聯性不大，在你還想看人生其他更多可能性之前，更要優先考慮一下。
在這個講求專業的世代，所謂的專業，是根據經驗，你實際經歷過的事情累積而來，如果是自己專業領域的工作職位，你自己找或是別人找，其實你的掌握度是相對高的，意思是，這一場面談你預期獲得的資訊，很可能是原本就熟悉的資訊；相反的，如果邀請你的，不完全和自己經驗重疊，例如：是不同產業的相關職位，一來公司方會想好好聽你說，因為他邀請你，他準備好要聽你說；二來你透過面談的雙向交流，可以知道比自己Google搜尋更直接的資訊。要知道，當自己遙望經歷關聯性小的職位，採取主動投遞履歷的策略，是要和相關經驗的候選人一同爭取那2成的面談邀約，相對不容易。
絮絮叨叨說了一串，倒也不是鼓勵大家多多接受面談邀約，更像是透過短暫幾句交談的過程，總結了大家的千頭萬緒。希望電話那端的你，無論有沒有接受面談邀約，邀約本身都給予了祝福與收穫。
（原文標題：當面談機會向你招手）
能力很強，能選的工作卻愈來愈少？當心「限制條件」把機會擋掉了
明明能力不差，經歷也不錯，卻總覺得換工作越來越難？有時問題不在實力不夠強，而是設下的「限制條件」：不想帶人、不想外派、不想扛案子……正在悄悄刪掉工作機會，如何在能做、想做與市場需求中尋找交集？本文節錄自《用商業思維優化你的人生選擇》。
文／游舒帆Gipi（商業思維學院院長）
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擁抱市場：在能做、想做與市場需求中尋找交集尋找產品與市場的契合點
Lesson 18，我們將自己的產品原型做出了定義。你是孩子眼中的好爸媽，也是父母親眼中的好孩子，還是老闆信任的得力助手，又是同事眼中的神隊友，部屬心中的好主管；而你自己，也很樂於扮演好這樣的角色，那真的是皆大歡喜。
家庭關係，對象人數相對比較少，但通常很難選擇要或不要，畢竟是自己的血親。我們大致上只能盡可能滿足，並試著找出平衡點。原生家庭的議題既單純又複雜，單純的是人數就那一兩位，複雜則是因為你很難斬斷關係，不像朋友、客戶、同事一樣可以說換就換。
這是人生重要的課題，本堂課我們暫時不探討原生家庭的議題，先回過頭來探討複數且具有選擇機會的關係，尤其是關於工作與市場。
擁抱市場：在能做、想做與市場需求中尋找交集
距今約十多年前，我在工作上結識了一位能力非常傑出的前輩，他的技術能力真的沒話說，對當時的我來說就是個神級的人物，什麼難的技術問題到他手上，沒兩天大概就能被搞定。這樣一位厲害的高手，在公司內自然受到很多人的推崇。
但我也經常聽到另一種聲音，那就是有人說他太技術導向，太自負，沒辦法與人合作，也沒辦法帶領團隊。不然以他的技術能力跟資歷，現在最少是個技術總監以上的水準，外面應該有大把的機會才對，沒必要待在公司。
後來呢，我偶然有機會跟他合作，有一次會議後剛好接近中午的時間，他邀我一起吃午飯，我想難得有機會可以跟前輩請益，自然是爽快地答應了。吃飯過程中我問他：「大哥，你的技術能力這麼強，外面應該有薪水比現在高很多的職務找你去才對，你沒有考慮嗎？」
我記得他是這麼回答我：「是有不少公司找上門來，但海外的職缺我不考慮，因為我家需要我照顧。以軟體這個行業來說，多數公司更強調溝通與帶案子，而不是技術，所以他們大多要我當技術總監，且一定要帶團隊。但帶人這件事我一直覺得很麻煩，我討厭盯進度，也討厭在合作時遷就別人，更討厭做績效考核。前幾年都還有獵頭要說服我去帶人或者去海外工作，但都被我拒絕了，這一兩年主動來找的就很少了。」
當我還在體會他的考量時，他給了我一些建議，他說：「我覺得你是有潛力的，技術學習能力很不錯，也願意帶團隊跟扛案子，你未來的選擇應該會比我更多，我算是被自己的堅持給困死了。也還好現在的公司願意接納像我這樣的人，讓我繼續在這裡做自己想做的事，扮演想扮演的角色，薪資的部分我還能接受就好了。」
這頓飯，給我帶來了一些啟發，前輩能力很強，但能選擇的工作卻愈來愈少。事後我跟主管聊到這件事，因為我主管跟這位前輩共事了10多年，是私交非常要好的朋友。
我主管是這麼跟我說的：「專業能力會給你增加很多的機會，如果還有管理能力跟溝通能力，那機會就更多了。假設專業能力可以給你帶來100個機會，加上管理能力跟溝通能力後，可能會有500個機會。但這麼多的機會中哪些才是好的呢？你要篩選嘛，怎麼篩？當然就是設定條件，例如什麼行業不要，薪水低於多少不要，工作地點太遠不要，篩選完可能剩下100個，你從這裡面慢慢挑總會有機會找到適合的。」
「但是，如果你設定的是不要帶人，不要扛案子，那你一開始擁有的機會就只有100個。但偏偏你應徵的那些高薪職務，對方花大錢找你來就是要你能帶團隊跟扛案子的，這100個工作機會中，可能有90個對這個職務的定義都是如此。你不想帶人跟扛案子，可能就少了90個機會，剩下的10個，可能有5個是需要外派的，但你又不想外派，所以你能爭取的可能只剩下5個工作機會了。如果你能爭取到這5個工作，那就是所謂的理想工作，要不就得接受現實，拿掉一些條件。」
能力，會讓你擁有更多的機會與選擇；限制條件，則會讓你聚焦於真正想要的；但若限制過多，卻會讓你失去各種機會。
尋找產品與市場的契合點
做產品的時候，我們最怕的就是做出一個非常獨特，但只有少數一兩個人需要的產品。所以在產品發展的早期，我們必須找尋複數個願意為產品買單的用戶，這群用戶是產品最早的使用者，也就是所謂的早期用戶。至於複數是多少呢？
如果你在求職，你會怎麼看待自己的市場行情呢？通常是看拿到的offer數量，以及這些offer願意給的薪資水準，代表市場上對你這樣的人才有一定的需求。那要拿到幾個才夠呢？其實只要有3∼5個大致上就具有一定代表性了。
如果你是要看看自己是不是個好主管，那要怎麼知道自己的領導與管理能力不差呢？通常是看被你帶領的團隊的整體表現，如果你管理的部門績效表現良好，成員流動率低，你負責的跨部門專案也多能順利完成，橫向部門的人也樂於跟你共事，那你就有複數個案例來佐證自己的領導與管理能力了。
若能更進一步，你在3間公司擔任過管理職務，也都獲得不錯的成績，那又是另一個複數案例，你完全可以說自己是個稱職的管理者。而且市場上確實也需要你這樣的人。
所謂的複數，不見得是一個具體的數字，而是有一定數量的人願意對你所能提供的價值買單。
節錄自：聯經出版《用商業思維優化你的人生選擇：拆解人生關鍵變數，掌控財務、工作、人際與個人職場定位，活出自我版本的人生》／游舒帆（Gipi） 著
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【2026轉職整理包】年前或年後轉職好糾結？專家：早一步轉職有3大優勢
轉職潮即將到來，不少工作者蓄勢待發領完年終立刻找尋職缺，也有人甘願不領年終直接找下一份工作。網友建議與其等待年終，倒不如搶先卡位談好薪資，用高薪資彌補年終損失；企業也陸續在轉職潮開出「可年後上班」職缺，年後轉職趁現在！
更新日期：2025/12/2
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
轉職思考：我該轉職嗎？如何評估？2025轉換工作原因公開：薪水太低、主管領導風格、公司制度年前還是年後轉職？專家：早一步轉職有3大優勢早人一步開始轉職的3大優勢年後轉職準備6步驟1. 釐清轉職主因2. 轉職履歷、作品集怎麼寫？3. AI時代履歷趨勢：企業重視能力怎麼呈現？4. 沒要找工作就不用更新履歷？大錯特錯！5. 求職信Cover letter撰寫技巧6. 轉職面試技巧公開可年後上班職缺，搶先卡位！
2026年農曆新年即將到來，不少工作者早已摩拳擦掌找尋下一份工作，等到年終獎金入袋後，颯爽轉職。根據104人力銀行統計，這時期的求職熱搜三大關鍵字：年後上班、行政、業務，而企業徵才標註「年後上班」的工作機會也會隨之增加。
年後轉職季即將來臨，《104職場力》為你整理轉職必備知識，趕在2025年到來之前先準備，贏在起跑點！
轉職思考：我該轉職嗎？如何評估？
2025轉換工作原因公開：薪水太低、主管領導風格、公司制度
根據104人力銀行2025年最新發布【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】，今年工作者轉換工作前三大原因依舊為「薪水太低」、「不喜歡主管的領導風格」，以及「公司制度不佳」。
今年轉職者因為主管的領導風格而換工作的比例增加，而有關經濟報酬的各種因素仍然高達70.0%，顯見薪資福利仍為優先考量。
延伸閱讀：對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」
年前還是年後轉職？專家：早一步轉職有3大優勢
由於勞基法規定勞工離職須向雇主預告離職，最早30日以前就能聽到同仁離職風聲，特別是年後轉職潮前，辦公室討論氣氛頓時活絡起來。
除了普遍聽見領完年終後再辭職，最訝異即是不領年終、毫不戀棧的辭職。可以捨棄辛苦一年得來不易的年終獎金，總令人百思不得其解。104職涯診所Podcast「離職前先聽我說：裸辭的人都在想什麼？撐完領年終再離職不好嗎？」曾邀請了資深人資主管與獵才顧問，分享不領年終轉職的考量不僅是薪酬，思考其他面向甚至比他人更有優勢。
早人一步開始轉職的3大優勢
離開錯的才能遇見對的：準備好了就果斷離職
展現充分自信：體現出對自己能力的自信和追尋理想的態度與堅持
避開年後求職潮：早一步轉職避開競爭，機會也更多
延伸閱讀：「提離職的」最好時機是…？領完年終就馬上離職，會很壞嗎？
年後轉職準備6步驟
1. 釐清轉職主因
每到年後轉職熱潮，看著同事紛紛找到新東家，你內心是否也有些蠢蠢欲動？我們先排除一些特殊狀況，例如公司違法、公司財務有問題、面談時與實際工作內容不符……等，純粹從工作與你的關係來思考「換工作因素」、「各年齡區間的工作穩定度」。
在轉換工作前，建議先自我檢視：
自己的目標是什麼？想要成為怎樣專業的人才？目前原公司還有沒有這樣的學習與發展機會？如果沒有，再來考慮轉換跑道。
無論如何，都不要因為負氣而貿然決定離職。
而在求職考量因素方面，2025年【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】結果，求職者找工作時關心的重點，同樣是以經濟報酬為首要考量，而工作與個人生活間的平衡排名持續往前，8年級之後的年經族群也更重視是否有機會學習新技能。
延伸閱讀：該換工作嗎？資深獵頭提醒：這個年齡最好不要負氣離職
2. 轉職履歷、作品集怎麼寫？
看了職缺雖然心動但裹足不前，很大原因是「履歷」不知道該怎麼寫得更好，有的公司更要求「英文履歷」，令人難以行動。畢竟履歷是讓新公司認識你的第一眼，如何抓住企業人資的目光，取得面試門票，脫穎而出。
104提供履歷範本撰寫建議，手把手助你完成履歷每個部份，從最基本的個人資料與學經歷，希望之求職條件及職務內容，到你擁有的技能專長，自傳展現你符合企業職缺的需求，一步步呈現出最好的履歷資料。
如果一頭霧水也沒關係，履歷範本有著許多優秀前輩撰寫履歷，「取人之長，補己之短」參考他人優秀之處，融會貫通成適合自己的部分。
履歷中一定要有的6大資訊
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自傳
推薦人
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延伸閱讀：寫出好履歷！最新履歷表範本與撰寫建議（履歷免費下載列印）
3. AI時代履歷趨勢：企業重視能力怎麼呈現？
AI在職場上的重要性已不只是「加分項」，而是成為「必備」技能！根據104人力銀行最新發布的《2025企業年終及2026薪酬趨勢大調查》，有高達75%企業願意為了具備AI開發技能的人才提供薪資或其他誘因加碼。
不是專業AI開發人才也能跟上這波AI浪潮嗎？數發部《AI產業人才認定指引》指出，AI產業人才可以分成研究、開發、應用3大類型，不論你是工程師、行銷人，或是剛準備跨領域轉職的上班族，都可以藉由能力認證、學習資源，以及培養關鍵軟實力來提升AI素養。
延伸閱讀：數發部《AI產業人才認定指引》發布！盤點AI認證資源、熱門職缺及職涯圖解
在履歷撰寫方面，104人力銀行人資專案經理Lester建議，若求職者非專業AI人才，想要在履歷中以AI應用為自己加分，建議不要只以「我有學習AI」來說明，而是應該拉大格局，強調「自己對新技術非常有學習熱忱」，再用學習「AI應用的實際案例」來舉例，更能順應不斷演變的時代趨勢。
另外，人力資源專家顧克威也提醒，ChatGPT、Gemini等生成式AI正在讓以往被視為「履歷加分項」的技能貶值，在使用AI幾秒就能生成Excel公式、簡報排版、專業英文信的時代，建議履歷呈現要從「技能清單」轉向「成果展現」。例如，不是只寫「熟悉VBA」，而是「透過Power Automate與AI agent設計自動化流程，將人工作業時間縮短90%」，才能讓企業看見你的價值。
延伸閱讀：在履歷展現自己有AI技能、懂用AI會加分嗎？AI時代「職場基礎技能」貶值，履歷還剩下什麼？
4. 沒要找工作就不用更新履歷？大錯特錯！
不論你今年是否想轉職，別等找工作才更新履歷表！
許多工作者都誤以為履歷表只有在找工作時才需要更新，其實定期更新履歷是完整紀錄個人職涯的作法，善用功能回顧年度歷程，補足亮點，也可評估自己目前在市場的價值，為下一步職涯提前規劃；別再等到求職時才更新履歷啦！
建議趁著記憶猶新，花一點時間把今年的職場表現更新到履歷表，包含專案成就、量化的成效數據，對你並無損失，假以時日突然機會降臨，即可快速的遞上履歷表爭取，不用再花時間拼湊模糊的回憶。
請記住，機會永遠留給「隨時準備好」的人。
延伸閱讀：別等找工作才動筆！年底更新履歷原來有「這些好處」
5. 求職信Cover letter撰寫技巧
使用104人力銀行應徵職缺時，一定都會見到此畫面。對人資而言，映入眼簾先是「自我推薦信」，再來才是履歷。儘管系統提供了預設的簡單字句，換位思考下，你覺得「人資」看到千篇一律的預設推薦信，會產生好奇嗎？
履歷重要程度不在話下，但求職信（Cover letter）同等重要，在短短幾句字裡行間中透露出對職缺的誠意與專業，讓人資更願意停下腳步仔細瀏覽你的履歷，兩者相輔相成創造最大的價值。
「求職信／自我推薦信」該怎麼寫？人資Lester分享，自我推薦信要「簡潔、有力、量化數據」，以3句話亮點清楚呈現與職缺關聯：
我熟悉______（核心職能項目）
曾負責______（具體專案或成果）
擅長_____，可為貴公司_____貢獻（技能與公司需求連結）
延伸閱讀：比履歷更重要！求職信Cover Letter撰寫架構與重點（中／英文範例）
NEW104工具推薦：「AI自我推薦信」上線免費用！登入點擊「新增推薦信>AI幫忙寫」：立即使用
6. 轉職面試技巧公開
比起社會新鮮人面試的萬年題型，面試官在面試職場老鳥會更注重個人價值與目標，但很多資深工作者在講述個人戰績時會聊到忘我、甚至吹牛，也忘記最重要的察言觀色。
資深人員要轉換職場，在面試時最容易被問到「為何要離開現在的職場」，這個問題真的要好好回答。很多人會回答自己已經到達一個頂點或是邊界，沒有發展空間或是對於現在工作內容已經有倦怠感。但是，在要到達頂點或是邊界之前，你應該要先思考「下一步規劃是什麼、如何才能在攀另一個高峰」，而不是到底了才想要轉換。
還有，請務必做功課再去面試，我們已經是資深人員，應該更謹慎的選擇公司、產業及工作內容。對於自己要去面試的公司一定要先了解，因為這樣你才能更快找出「萬一被錄取，哪個部份能讓你最快發揮自己所長、立即能有表現」，這個會是一個重點，我相信這也會是面試主管想要問的，如果你了解公司產品、市場定位，你一定可以掌握這個題目。
延伸閱讀：職場老鳥面試更常犯「這些錯誤」！轉職換工作必看6大重點
可年後上班職缺，搶先卡位！
許多企業也了解求職者在「年終」與「新工作」間的拔河，開出「可年後上班」之職缺。意即企業已將職缺公告，歡迎直接投遞履歷，於年前完成面試及各種程序，約定於年後上班。一來企業能盡早找到適合的人才，二來求職者不用放棄年終且找好新工作快樂過年！
104人力銀行【可年後上班】職缺，幫你快速找到理想工作。
[joblist_plugin title='【可年後上班】提前卡位精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?ro=0&expansionType=area,spec,com,job,wf,wktm&order=14&asc=0&startby=4&page=1&mode=s&langFlag=0&langStatus=0&recommendJob=1&hotJob=0&keyword=%E5%8F%AF%E5%B9%B4%E5%BE%8C' amount='3']
[joblist_plugin title='【外商 可年後上班】提前卡位精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=afternewyear&page=1&zone=5,4&startby=4&hotJob=0' amount='3']
以上，是這次針對年末年初網友熱烈討論「年後轉職潮」的整理，把握機會的同時，也有多面向的思考，更於求職信及履歷上多加琢磨，讓職涯更為順遂，發揮自身價值，祝福大家！
工作愈換愈差，要硬撐還是快閃？人資：新工作不如期待，4方向思考去留
轉職想追求更好的工作待遇，跳槽後卻發現事與願違，怎麼感覺比前一份工作還差，與預期不同而後悔，該怎麼辦？資深人資提供4個方向，從轉職及職涯規劃思考去留，但工作想越換越好，其實操之在己！
文／涂維玲（職涯顧問）
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
新工作不如預期？4個方向思考去留1. 薪資待遇事實不如預期2. 工作內容不符3. 工作繁雜無人交接又前途茫茫4. 新公司狀況沒有比舊公司好新工作與預期不符，該撐多久才不會下次求職時被質疑？面試時判斷企業是否重視員工【職場力調查】你有後悔離職的經驗嗎？
常聽到有人會說：
早知道我就不離開原來的公司了，唉，千金難買早知道...
通常人資在面試時會問，為何想離開目前的公司？得到的理由不外乎是薪資福利、升遷、主管管理風格及職涯規劃等等。
每家公司都有自己的優勢和問題，人資希望透過這個問題了解，如果招募你入職，可能因為哪些原因待不住，能以什麼誘因激勵你留下，同時判斷你的離職原因是否合理，還是無病呻吟或另有隱情。
面試的你也應該藉機再想想，為何要換工作？覺得下一份工作會比目前好？或是想避免自己在新工作上再次遇到同樣的問題。
新工作不如預期？4個方向思考去留
很多時候在面試的過程中，雙方談得非常契合，工作也近乎是自己所想像的，但是一旦到職後才發現，哇！與自己預期的工作不一樣，這時候開始後悔，但是都進來了，怎麼辦呢？該硬撐還是快刀斬亂麻？我建議從4個方向思考：
1. 薪資待遇事實不如預期
雖然新工作年薪和月薪較高，但加班超時工作比以前頻繁，工時變長，薪資增加變成假象。這時建議統計差異多少小時，如果公司違法應適時申訴，如果是責任制的職級，就要與主管反應，看到這裡很多人會說，那萬一主管翻臉，或是影響自己的試用期怎麼辦？其實，你不如反過來想，企業如果違法，你還願意繼續待下去嗎？企業正在忽視你的權益，你還願意繼續效命嗎？如果這兩個問題的答案都是否定的，為何要擔心，況且當初為了追求更高的薪資才轉職，如此一來換工作的目的豈不是消失了。
2. 工作內容不符
分兩個方向來說：在面試過程中，你真的了解對方說明的工作內容和範疇嗎？如果答案是了解，那你的認知和共識是否一樣，差在哪裡？舉例：面試時說由你負責招募作業，因為人手不足，所以要你協助最基本的工作，這樣的說法，大家應該都可以了解工作內容吧？
但實際到職後，從刊登職缺、邀約面試、送茶水給面試者、核對面試者資料，都由你一手包辦，爭議便產生，怎說呢？邀約人員面試是最基本的工作，怎連面試者來公司都要你送茶水，這是總機工作還是人資工作？上述就是我所謂的認知和共識不同。
說到工作內容，只有面試者自身能確認是否不符，最後自問能否接受這樣的工作內容，一般而言「工作內容的認知和共識有落差」最容易成為隱形的離職原因，建議應該要與主管溝通或是再次確認，自己也要思考如果這樣狀況下，真的只有離開嗎？還是可以有更積極的作為來改善或是調整自己的心態。
3. 工作繁雜無人交接又前途茫茫
很多人在面談時，遇到人資或主管說「這裡過去沒有建立制度或是招募不順，位子懸空很久，因此百廢待舉」，通常面試者會說「沒關係，我會好好的做，讓所有事情上軌道」，結果一上任，發現要資料沒資料，也沒人可問，但是其他單位知道該職缺補人了，就把以前的爛帳或是先兼任的工作，通通丟出來，此時剛上任的你，一顆頭抱著燒，只能求神問卜問前程。
當機立斷決定離職的很多，但少數的人則視為一種機會，如果可以做出一點成績，繼續往上加薪或是升遷指日可待，不可不說的這也是一種賭注，也會有努力做，卻沒被重視的機率發生。
4. 新公司狀況沒有比舊公司好
因為仰慕新公司的名氣或品牌，擠破頭進去，到職後了解公司內部狀況，才發現沒比前公司好，這時又會後悔了。我建議想想，如果薪資待遇差不多，工作內容也差不多，新公司的名氣、品牌比前公司好，那就繼續做下去，把新公司當作一個跳板，幫助自己的下一份工作或是職位作加分，所以不用急著要走。
新工作與預期不符，該撐多久才不會下次求職時被質疑？
其實答案很簡單，如果一進新公司就想離職，找不到努力的方向或無法調整心態，那就當機立斷，快刀斬亂麻吧！千萬不要拖泥帶水，年資一年這種不長不短的時間反易被質疑，為何不提早走或是怎不繼續待，當然若有經濟壓力就另當別論。
有些人習慣每一兩年就想換工作，說不出換工作的具體原因，因為每份工作年資不長，在面試過程中對於工作描述不夠深入紮實，相關經驗也不豐富，結果則是換來換去但薪資無法大幅度成長，工作內容也都差不多，所以換來換去反而越換越糟。
通常一份工作2-3年才算是熟悉工作，4-5年則是在工作上有所突破，5年以後如果工作都沒有突破或調整，可能是你對工作倦怠或遇到瓶頸，建議可以去充電或爭取輪調，我不建議馬上轉換工作，最後如果都沒進展，也缺乏動機或誘因，屆時再考慮轉換工作。
現在找工作的管道比以前多，除了一般的人力銀行外，還有獵人頭或是社群經營個人品牌、同業同行幫忙內部推薦等等。薪資談法建議用年薪，包含的薪資內容比較多，加班費、津貼、紅利、獎金通通都包進去，用月薪談較易忽略：加班費、獎金、紅利等等，有時月薪看似比以前好，但是工作條件改變，加上獎金紅利計算方式不同，福利不一樣，所以新工作實際上沒有加到薪反而是減薪了。
面試時判斷企業是否重視員工
最後提醒想轉職的朋友，在面試的過程中，很多地方可以窺見這家企業狀態以及是否有違法行事，必須多加考量，比如過程中告知，加班只能補休不能請加班費，或是只能申報在法定工作時數內，超過不算。要求你提供前公司作品檔案或是面試時打探你前公司商業機密等等，像這樣的公司罔顧商業道德，大概也不會重視勞工權益及珍惜人才，也別期待在這裡有所成長。
工作要能越換越好，其實還是掌握在我們自己手裡，你對於前一份工作的掌握度，相關經驗的豐富度，以及對自己的未來規劃和期許，還有面對自己目前狀況的突破和想法，都是企業面試時會去評量的，另外找工作不要強求，只是為了這個公司的名氣、品牌，反而犧牲了自己的價值和成長，這是不值得的。
（原文標題：工作是越換越好，還是...?）
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才38歲卻待業1年多，中年求職困難，該怎麼辦？｜職涯診所
海歸回台，履歷卻乏人問津？求職文化差異要注意
別等找工作才更新！履歷表可評估身價、待價而沽，絕非只有「求職」功能
其實，調整自己面試的「失敗經驗」，比學習別人如何求職成功更重要
如何有效化解「求職焦慮」？過來人：正視自己的情緒感受
轉職迷惘不安、陷入身份危機？3個面試提問看清下一份工作
「我以前覺得這份工作是為我量身訂做的，但我現在不這麼想了。」如果你全心投入職業追求，卻面臨「身分危機」，且下定決心離職、轉換職涯跑道，該如何藉由面試得到想要的工作？心理學家解析這類型轉職者在面試過程中該尋找的跡象，並提供面試時該問的問題。本文節錄自《有問題的不是你，而是你的工作》。
文／泰莎．韋斯特
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關鍵問題你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？為身分危機職業追求者量身打造的面試問題這份工作需要多少實務經驗才能有好表現？是否有針對我這類型職業追求者的實務培訓？像我這樣的轉職者，過去失敗的最常見原因是什麼？
藉由「沒有人告訴我」的這些資料，你體驗到了公司沒有明確說明職場的規範和期望時，可能會遇到的「驚喜」。許多我建議提問的問題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。
面試過程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場潛規則的員工之間的知識差距。即使是那些在其他行業中已經是專家的轉職者，在剛開始工作時也會需要引導：從如何進行績效評估等大流程，到提前多少時間向老闆請求會議時間等小事情，都包含在內。
詳細說明每人角色的手冊和資源十分重要。但同樣重要的是，職場也應努力為還沒建立人脈的新員工提供建立人際互動的機會（記住，有2/3的人脈都來自於公司或產業）。我最喜歡的一個例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識的傳遞往往仰賴口耳相傳，但如果你剛轉換職業跑道，就會需要更具體可靠的方法來學習新事物。
關鍵問題
你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？
大多數和我聊過的招募人員都建議，可以在面試過程進展到後期（第3或第4輪）時提出這個問題。在這個階段，事情開始變得更加具體。記得我在開頭介紹的每日壓力測試中的結果，留意過去讓你感到壓力的事情（比如行事曆中的會議在前30分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發因子，以及你的必備清單，可以引導你在尋找適合工作時問對問題。
威廉．廷卡（William Tincup）在擔任廣告公司老闆時，經常運用日常生活技巧來確保求職者對工作有實際的了解。他告訴我：「除非求職者來跟我們一起上班一天，否則我不會考慮僱用他。」「這一天不是讓他來工作，而是來體驗辦公日常，沒有任何特殊安排。」這裡的關鍵是「沒有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會出席？工作節奏有多快？資深組長是對組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環境中推測出來。
我可以在辦公室面試嗎（如果有機會的話）？
最近有很多討論都是關於應該在哪裡面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過的多數專家一致認為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來工作的地方更好。
艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點，無論是小會議室或大會議室都無妨，通常會有策略地選在辦公室的前方。應徵者不會自己穿越整個辦公室抵達面試地點。」根據她的經驗，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區域沒有刻意安排。如果你要求參觀辦公室，很可能會看到人們在自然狀態下辦公的樣子。參觀完辦公室後，問問自己：「員工看起來快樂嗎？ 他們有各式各樣的特色嗎？ 他們投入工作嗎？ 如果是午餐時間，員工會坐在座位前，還是會去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時間面試，以獲得最後一個問題的答案。
艾琳了解辦公室環境的方法是基於社會科學研究，也就是透過生活環境來衡量員工個性。像員工坐在那裡，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個月內是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。
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為身分危機職業追求者量身打造的面試問題
除了上述問題之外，如果你正面臨身分危機，還有一些重要問題應該提問。
這份工作需要多少實務經驗才能有好表現？
我花了很多篇幅說明如何以讓僱主感興趣的方式來闡述技能，但在某些職業中，實務經驗不可或缺。這一點在「沒有人告訴我這些」的練習中有很明確的體現，其中有許多不受歡迎的「驚喜」，和額外的工作責任息息相關，包含只有實務經驗才能幫助新員工應對的任務（比如在藝術倉庫裡搬重物）。實務經驗往往能讓人接觸到工作中不那麼為人所知的一面，但除了學習新技能之外，還有另一個好處，就是能幫助你建立人脈。
紐約市髮型設計師約書亞．巴比里（Joshua Barbieri）在九零年代畢業後，到舊金山擔任維達．沙宣（Vidal Sassoon）的學徒，向他學習實務經驗。這段期間，他被迫做了許多事情，比如把一位女士的華麗金色秀髮剪成「奶奶專屬髮型」，因此學會了如何安撫不滿意的客戶（顯然還有虐待狂老闆）。對約書亞來說，真正重要的不是實務操作經驗，而是因此而建立的人脈。在沙宣底下工作，幾乎就像獲得一把打開隱形職業大門的鑰匙。有了這把鑰匙，約書亞藉由沙宣的推薦建立了一份令人稱羨的客戶名單。而過往經驗對於在這個產業中拓展自身業務十分重要。
令人驚訝的是，牙醫的運作方式也十分相似。自己開設診所的牙醫，通常會仰賴一位更有經驗的牙醫，與他們共享辦公室和患者。許多人會在資深牙醫準備退休時接手買下患者名單，這樣就不需要自己再去建立一份新的。與更有經驗的牙醫合作的實務經驗，事實上就相當於購買了一整本客戶名單。
是否有針對我這類型職業追求者的實務培訓？
「身分危機」型的人未能成功進入新行業的最大原因之一，不是因為沒有可以應用的技能，而是因為沒有協助將技能轉換到新環境的支撐結構。學習不會像滲透作用一樣自然發生，學習是在公司為了保證員工不會列出冗長的「沒有人告訴我這些」清單而採取具體行動時，才會真正發生。其中一種行動就是培訓。
面試過程中，詢問公司是否有為像你這樣的轉職者提供正式培訓。舉例來說，如果你從事銷售或市場行銷的工作，是否有機會看到成功與失敗的客戶提案是什麼樣子？ 是否有人可以培訓你，確保你的提案也能一樣成功？ 你是否接受與客戶議價相關的培訓，並從中學會如何向客戶推銷更多產品（行話是「追加銷售」）？
這些資源不僅能幫助你學習，還能減少在開始工作時，需要寄出的求助信數量。多數人都能體會那種無助感：在有人回信前，你什麼都不能做。向他人學習是一件好事，但完全依賴他人來完成工作中的基本任務則並非如此。
面試過程中，也要詢問回饋機制為何。如果你讀過我的書《累死你的不是工作，是有毒同事》，就會知道我非常喜歡頻繁提供且具體的回饋。對於新人來說，這種類型的回饋十分重要。學習過程中，有一部分就是要接受這種回饋，而你的面試人員應該要能向你說明回饋機制如何運作。
最後，詢問是否有實際學習的期間。這裡指的不是3個月「學習期」，這期間沒有人衡量你的工作品質，而是指你可以獲得所需實務操作經驗的期間。如「我能否跟著對這個職位很有經驗的員工學習？」和「我是否會收到及時回饋，以了解我的進度？」這樣的提問十分合理。
像我這樣的轉職者，過去失敗的最常見原因是什麼？
我非常喜歡問面試人員，人們失敗時會是什麼樣子。聽起來可能有點消極，但原因很簡單。雇主通常會對失敗的原因瞭若指掌，這就是後見之明，以及失比得更有福的道理。雇主會記得在徵才階段犯的錯誤，包含忽略了哪些技能，以及沒有預期到哪些狀況，才導致了最終徵才失敗。
珍妮特是位公司總裁，她很早就意識到，「身分危機」這類型的人在顧問業失敗的主因之一是，儘管對銷售的產品擁有豐富知識（而且很多人擁有心理學博士學位，這使他們成為研發部門的寶貴資產），但他們面對客戶的實務經驗很少。這些轉職者的上一份工作通常是在實驗室裡做研究，因此很難抓到與客戶之間的界線。有很多人都因為承諾客戶無法給出的商品而陷入窘境。歷經幾次徵才失誤後，珍妮特訂定了一條新規則：不論求職者對內容多麼了解，若沒有與客戶直接合作的經驗就不能雇用。她自己也曾經轉職，在一家諮詢公司工作了幾個月，在與客戶的電話會議上列席旁聽，直到其他同事同意她開始發言。
你的面試人員應該要能夠回答「為什麼上一個求職者失敗了？」這種問題，並提供具體行為範例。如果他們用模糊的話術來回答，比如「他們只是沒有達到我們的期望」，那麼他們並不了解失敗的真正原因。你想要工作的環境應該是，公司了解你的起點是轉職者、知道你可能在哪些方面會失敗，且會預先採取措施防止失敗發生。
節錄自：高寶書版《有問題的不是你，而是你的工作：看見5個轉職訊號，4步驟終結內耗，拿回人生選擇權》／泰莎．韋斯特 著
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