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Yu Ru Huang

HR_組織發展

07/10 20:41

從桌遊看團隊協作3件事
今年4月去參加了 #人資小週末 舉辦的「團隊協作主題桌遊活動」 ,整體來說以遊戲成分我跟我同組partner 都覺得蠻好玩的,尤其可以藉由遊戲了解公司中跨部門的運作情形,倒是我之前沒有經歷過的新鮮體驗,我印象最深的有三件事:
1.#第一線單位能賺錢間接單位同樣也能
以製造業來說,比起第一線生產、銷售單位,大部份時候研發及管理單位相對弱勢,在這情況下雖然眼前的模式可以賺錢(就是我們這組的狀況),可是對照別組公司賺得金額,讓我們發現花點時間花點資源給管理單位、或是額外提升研發能量,長期下來便可以為公司賺進更多錢。
但要發生這件事,首先還是得建立在有人肯先跳出來提供不一樣的提案,才有機會提升管理或研發單位的價值,我也期許自己未來能成為促成的key man。
2.#跨部門溝通順暢能加快公司前進速度
我們這組剛好是溝通順暢的例子,大家在過程中先定調公司的下一步是要下訂單呢?還是生產呢?還是研發擴增能量?發現當資訊透明、各部門有共識時,可以更快地促進公司決策及運作,這也是為什麼我們只用了半小時就把整套用完XD然後大家還有餘裕可以開始討論自己的想法與建議,甚至是下一次的action plan👍🏻
3.#以獎酬制度設計作為跨部門溝通順暢的誘因
是什麼樣的incentives讓各部門願意支援別的部門?最直接的還是建立在制度的設計上,透過獎勵結構去支持這樣的行為發生,這也是當初為什麼想跳脫訓練及人才發展的職務,去嘗試制度的設計與規劃,因為我一直都覺得單作訓練能影響的真的很有限,一定要與制度連動才能讓訓練或人才發展發揮更大的價值與影響力。(當然最最最重要的還是老闆的支持度XD)
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詹翔霖

商學院兼任副教授

06/21 10:59

幸福企業不是老闆說了算,是員工說的才算
幸福長(CHO)幸福企業不是老闆說了算,是員工說的才算-將帥論領導力
幸福企業不是老闆說了算,是員工說的才算
員工丟薪水袋老闆娘再包一次送警所稱撿到! 意外發現老闆娘「善意謊言」
台南一間電器行員工「阿信」遺失剛領的一個月薪水;老闆娘邱敏菁得知後,拿一包一模一樣的薪水袋,假裝是好心人撿到拿來歸還,請員警幫忙合演一場戲,但卻因為一個沒注意,善意謊言遭到阿信拆穿。
阿信當天領完薪水,將薪水袋摺疊放進口袋,逛夜市回家後發現薪水不翼而飛,急忙報警處理。邱敏菁接受《東森新聞》訪問表示,事發隔天,她看到阿信的神情非常疲憊,「我想說怎麼了嗎 ,他就說他整個薪水都不見,他已經找了一個晚上。」
邱敏菁心疼員工弄丟薪水,等於一個月都白做工,拿了一模一樣的薪水袋,裡頭裝3萬4000元,假裝有人拾獲送到派出所,「我是跟他說,警官不好意思,我有一包薪水,我希望能夠輾轉由警察這邊幫我轉交給我的員工。」
邱敏菁原本以為這個計畫天衣無縫,不會被發現,沒想到還是漏餡。阿信說,警方的那包薪水袋沒摺痕,也沒訂訂書針,「我一開始拿到那包就覺得不對,後來我在數的時候就發現錢不對,我就更確定。」
原來阿信當天領到3萬4000元的薪水,已經先花掉3000元,剩3萬1000元不翼而飛;但員警還給他的卻是3萬4000元,一毛不差,讓他相當懷疑,決定拿回派出所退還,這才真相大白。
邱敏菁說,「我就是沒有再多問他一句,因為我沒有問他說,你是不見了多少錢,因為他只是跟我說,他整包都不見了。」即使到頭來並沒有找回薪水,但這家電器行老闆娘體恤員工,以及員工誠實的作為,真的讓人見識到人性最美的一面。
施男接獲通知後,便興沖沖跑去認領失物,打開薪水袋後卻說:「這一定是老闆娘包的。」因為他早已從中拿出一些錢,而這包薪水袋卻還多了3000元,當場就識破善意謊言,將錢還給電器行。經過此事後,公司也改用轉帳發薪,而老闆娘看在這人老實、認真的份上,仍用其他名目為他加薪。
2013年12月8日举办的“幸福中国2013健康养老服务业发展论坛”上,北京中奥伍福投资股份有限公司董事长宋自福先生正式提出了“首席幸福官(Chief Happiness Officer)”的概念。
追求幸福是人类的终极目标,是人类的共同追求。企业员工的幸福也是企业持续发展的原动力。企业幸福价值观的培养已经越来越重要,种瓜得瓜,种豆得豆,所以“首席幸福官”的任务就是负责以积极的方式实现企业的总体幸福。
幸福官,英文稱為CHO(Chief Happiness Officer)。新職位的背後,意味著企業愈來愈重視這些指標,而「幸福感」確實也與工作效率或生產力息息相關。耶魯大學心理學教授和認知科學家羅利•桑托斯(Laurie Santos)告訴《紐約時報》,過去人們以為工作順利、有成就感,在職場中才會感到開心,但反過來說,當工作者先能感受到快樂、幸福,對其表現也會有正面影響。
幸福官所做的工作其實並不是憑空而來,從面試員工,給予良好舒適的工作環境,提供福利,一向就屬於人力部門的範圍(HR),只是現在幸福官把這個使命獨立出來。確保一個員工從到職延伸至退休後的「幸福狀態」。
幸福官要努力的基本條件:
確保基本需求被滿足
給予舒適的工作環境
重視每一個人的聲音
提供學習成長的空間
簡單來說,幸福就是一種心理狀態。如何讓員工在企業內部產生幸福感,包含工作中受肯定,有明確的目標及領導,進而有發揮的空間。到心理情緒的關懷,都與幸福息息相關。所以幸福官這個重要的角色,可以說是身負著全體員工喜怒哀樂的重要責任。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/21 09:24

職場性騷擾系列-雇主待調查性騷擾申訴成立後,始展開防治作為?
又要再次強調性別工作平等法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」
實務認為,所謂立即有效之糾正及補救措施,並非是要求雇主擔任審判者的角色,探究性騷擾事件真偽與否,而是指雇主知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」的作為,並且該作為足以「糾正及補救」性騷擾的情形,除保護申訴人外,也應保護其他勞工免於受到職場性騷擾在內。
所謂糾正及補救,是指雇主知悉性騷擾行為發生時,應主動介入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處申訴人的感受,採取具體有效措施,給予完善保障,以免申訴人繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
以勞動部2022年5月27日勞動法訴字第1100025344號訴願決定書個案為例:
事實:
申訴人受僱於訴願人新竹廠,擔任技術員工作,於110年8月18日以因遭受訴願人產線陳姓副領班性騷擾,向訴願人申訴後,訴願人未有妥當處理,向原處分機關新竹縣政府提出申訴。案經原處分機關新竹縣就業歧視評議委員會審定:「訴願人違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。」,原處分機關乃據該審定,以訴願人違反性別工作平等法第13條第2項規定,依同法第38條之1第2項及第3項規定,處罰鍰新臺幣10萬元整,令即日起改善,並公布訴願人名稱、負責人姓名。
理由:
申訴人於110年8月5日向訴願人申訴被申訴人性騷擾,之後訴願人分別於110年8月10日及17日訪談申訴人、被申訴人及同部門其他勞工,並調閱工作場所監視器,於110年8月18日召開性騷擾防治委員會會議並做成決議。互核前述申訴人110年8月10日訪談及被申訴人110年8月17日會談紀錄可知,申訴人申訴後即要求訴願人先行對被申訴人為職務調整,訴願人於110年8月17日僅預告後續將調整被申訴人職務,並未實際就申訴人及被申訴人職務進行調整,或將雙方隔離以安置申訴人,申訴人之工作環境與申訴前,未有不同。
訴願人依性別工作平等法第13條第1項規定訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,依該工作規則,訴願人勞工申訴性騷擾事件,訴願人應於受理申訴之日起7日內作成決定,訴願人於110年8月5日即受理申訴人申訴,至110年8月18日始做成決議,已逾7日;調查過程中亦無通知申訴人因何理由有必要需延長調查,其處理程序核與所訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法不符。是訴願人於申訴人110年8月5日申訴性騷擾事件後,未有立即且有效之作為,以糾正及補救性騷擾之情形,且仍持續使申訴人處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實,應可認定。
依訴願人辦法,申訴人申訴後,如經訴願人審認性騷擾成立,訴願人方會採取安置申訴人並由醫護人員持續追蹤、雙方需接受追蹤輔導並檢討及改善預防措施等作為,然性別工作平等法第13條第2項規定,並非要求訴願人擔任審判之角色,申訴案件不論是否成立,訴願人都應採取立即有效之糾正及補救措施,訴願人逕為判斷本件申訴不成立後,即行結案,是訴願人受理申訴後之處理,顯與上述規定有違。是其所訴,尚不可採。
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高年級找工作

06/20 15:53

【健康會客室】久站腳腫不舒服,2招幫你解決不痛快!
許多工作型態都需要久站,例如:課程講師、門市收銀、警衛保全…等。
久站除腿部痠痛之外,也容易會產生許多疾病困擾,如:靜脈屈張、足底筋膜炎...等。這時除了可以靠功能性鞋襪或定期運動培養肌力,來預防避免外;透過簡易伸展運動,也能立即舒緩不舒服的感覺。
物治師教你用兩個簡單的伸展運動,快速舒緩腿部的不適感。
這兩個動作就算是在工作中,也可以隨時隨地進行…
透過影片可看到更清楚詳細的動作示範唷!^^
[1]伸展運動
  -部位:小腿前/後方肌群
  -動作:
   (1)雙腳與肩同寬,向前跨一步,腳跟著地腳尖翹起
   (2)雙腳與肩同寬,向後跨一步,腳尖著地伸展腳背
   ◆ 維持動作10秒,換腳重複執行
  -提醒:可扶持牆面或桌面維持平衡,避免跌倒受傷
[2]舒緩腫脹
  -部位:小腿部位
  -動作:
   (1)雙腳與肩同寬,大腿前抬,膝蓋彎曲,大腿抬起與腰部同高
   (2)雙腳與肩同寬,大腿向後伸展,臀部帶動出力
   (3)雙腳與肩同寬,大腿前抬與腰同高,大腿向後伸展
   ◆ 每一動作執行5下後,換腳重複執行
  -提醒:可扶持牆面或桌面維持平衡,避免跌倒受傷
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Yu Ru Huang

HR_組織發展

06/12 23:27

對Z世代員工的5個觀察及3個管理建議
在時光的推移下年輕員工越來越多,組織內的管理方式也該隨之調整,使用以往的管理方式造成的跨世代溝通問題是近年常見議題,對於Z世代員工,應該用什麼方式合作才能留得住?
首先,要先了解他們,在現職中我觀察到多數Z世代員工有以下5個共通點:
1.重視工作與自我價值的連結
發現理念契合對年輕員工來說更為重要,「比起做什麼內容,更在意為什麼要做這件事,做這件事的意義在哪裡」,當他們認同自己做的事情是有價值的,便會更願意投入其中。同理,若企業的文化與價值觀與他們的理念一致,便能更快的得到他們的認同與喜好,反之,當發現有某部分理念有所出入,便會加速離開這個環境。
2.喜歡自由彈性,不喜歡被框架限制,重視工作&生活間的調和
喜歡自主性高的工作內容,以完成任務為導向,得到自我成就感,喜歡多一點彈性空間,不喜歡固定的時間及地點。
3.追求快樂有趣在意團隊氛圍與歸屬感
每當我問這些Z世代們是什麼讓你願意留在公司這麼久,多數得到的第一個答案都是因為「團隊」,他們更加渴望團隊認同與情感支持,那是讓他們覺得工作有趣快樂的其中一個來源。
4.與主管的關係多數轉為合作夥伴,而非正式的從屬關係
Z世代對理想主管的期待「平等無階級的溝通方式」,比起承接上對下的指令,Z世代其實更想要「一起」完成。換句話說,只要你可以抓得住他的心,他就會為你留在這間公司。
5.勇於接受挑戰適應變化的彈性與速度都較快
這點我覺得是這群Z世代很棒的特質,善用資訊科技成了他們能快速迎接挑戰的助力,從他們身上我也學到勇氣與膽量,想起剛出社會的自己也曾經這麼勇敢地前進,沒想到出社會越久,膽量卻等比例下降XD
也因此,我認為如果要能吸引Z世代繼續留在公司打拼,主管需要表達對他們的重視,可以透過下列3件事:
1.鼓勵員工參與組織決策,定期關心員工,更open mind傾聽他們的聲音
Z世代有自己的主見、需要有管道表達自己聲音,有人願意聽會讓他們感覺重視,會增加他們對公司的向心力,建議可以透過每週或每月定期1on1
2.增加透明度時常與員工說明公司的未來計畫與方向
或許有些人會覺得Z世代年紀輕而不講這塊,但其實這麼做除了內容吸引他們外,是這行為會讓他們感受到被重視,更會增加對公司的向心力。
3.增加內部輪調的可能性
他們正屬於探索的階段,陪伴與鼓勵他們尋找最合適的內部職務,多一點選項與彈性,能提升他們對工作的認同感,不僅能發展他們的長處,且能將工作做得更好。
如何用人一直是很大的一個學問,年輕員工的學習力相較比較快,如果學會好好用他,他可以發揮的產能真的超乎想像。
前陣子聽了Wally老師邀請一個講者分享如何設計線上遊戲,利用玩線上遊戲來進行面試招聘員工及培訓。其中最令我驚呼的,是他找誰寫遊戲腳本?原以為是專業人士,沒想到居然是實習生!因為年輕人最懂年輕人,想要他發揮潛能,你必須先瞭解他。
另外附上另一句我也很喜歡的話:「或許不會記得你說什麼、你做什麼,但人們會記得你給他們的感受」
“I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
– Maya Angelou, Poet
有沒有真的“用心”對待員工,是感受地到的。
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