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薪資福利

了解薪資結構及福利內容，能幫助員工評估工作價值與職涯發展，提升談判能力與滿意度。具備這項能力的人，能有效掌握薪資計算、獎金制度、保險與退休金等相關規定，確保自身權益，同時也能協助企業設計具競爭力的薪酬方案，吸引並留住人才。這不僅關乎經濟保障，更影響工作動力與職場穩定性。

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員工薪酬管理師認證

「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！

社團法人中華人力資源管理協會

人力資源與薪酬管理師

人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

員工褔利管理師

員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。

社團法人中華人力資源管理協會

薪酬管理師-經理級認證

薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力 1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構 2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度 3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估

104資訊科技股份有限公司

薪酬管理師-專員級認證

薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。獲得薪酬管理師-專員級認證，代表您具備以下能力 1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。 2.掌握薪酬設計原理原則：了解並能實作職位分析、職務說明書＆薪資調查。 3.善用e化工具：能夠實作薪資管理e化系統，從計算薪水到薪水發放的流程

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高考社會工作師

依照社工師法的條文規定：未來的社會職系工作者將逐漸趨向證照專業化。非營利機構、醫療院所、學校輔導單位、監獄社工單位、私立安親班等，必需聘用社工師以確保社福的品質與專業。正如會計師、律師一樣，具備社工師資格者方可立案從業，成為社福機構、安親班、養護所等機構負責人。一般任職社福機構的社工員，薪資結構與普遍大學畢業生相當，月資約3萬元左右，隨年資與經驗而遞增。如考取社工師，薪資通常會再增加三至五千元，與研究所學歷有相同的專業薪資加乘效果。

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高達五成員工想在年底轉職！除了薪資福利3大關鍵影響去留

文／郭怡瑢身體⼒⾏的DEI實踐家原文標題：年底轉職潮來襲！打造幸福職場，留住⼈才的⼼根據最新調查顯示，高達五成員工考慮轉職，對企業造成挑戰。除了薪資福利和⼯作環境以外，工作與生活平衡、職涯發展、公司文化是員工轉換工作的主因。企業宜建立員工關懷，提供晉升透明機制及多元發展管道。透明溝通、團隊活動可增進員工滿意。共同營造幸福職場，提升競爭力。身為⼀個熱愛旅⾏、追求⾃由的⼯作者，我深刻了解擁有⼀份能兼顧⽣活與熱情的⼯作有多麼重要。然⽽，根據最新調查，⾼達5成的員⼯在年底萌⽣了轉職的念頭，其中更有2成可能已經付諸⾏動。這不僅對企業的⼈⼒資源管理帶來挑戰，更可能影響團隊⼠氣與績效。究竟是什麼原因導致如此⾼的轉職意願？企業又該如何應對？除了薪資福利和⼯作環境以外，「⼯作⽣活平衡」、「職涯發展與未來性」，以及「公司⽂化與團隊氛圍」這三個⾯向，在現今的職場中扮演著越來越重要的角⾊，也是促使許多員⼯考慮轉職的主要原因： 1. ⼯作⽣活平衡的渴望：現代⼈越來越重視⼯作與⽣活的平衡，希望⼯作不僅能帶來收入，還能兼顧⽣活品質，更能帶來成就感和幸福感。然⽽，繁忙超時的⼯作節奏、過⾼的⼯作壓⼒，讓許多員⼯感到身⼼俱疲，渴望能有更多屬於⾃⼰的時間。 2. 職涯發展與未來性的考量：員⼯希望⾃⼰的⼯作能帶來成就感，並能為社會做出貢獻，若⼯作內容無法滿⾜個⼈的價值觀，企業無法提供⾜夠的學習資源與發展機會，或是晉升標準不明確，便會感到前途渺茫，轉⽽尋求其他選擇。 3. 公司⽂化與團隊氛圍的影響：企業是否能夠建⽴透明化的溝通機制，讓員⼯了解公司的決策過程，並有管道參與決策和解決問題，也是影響員⼯滿意度的重要因素。＊對策：打造幸福職場，留住⼈才的⼼為了留住⼈才，企業可以考慮從以下幾個⽅⾯著⼿，打造⼀個幸福、有活⼒的職場： • ⼯作⽣活平衡： ◦ 建⽴完善的員⼯關懷協助計畫，定期進⾏員⼯滿意度調查，了解員⼯的需求，並針對不同需求提供相應的服務。 ◦ 壓⼒管理：定期舉辦壓⼒管理課程，教導員⼯如何有效調適壓⼒，保持身⼼健康。 ◦ 健康促進：⿎勵員⼯規律運動、⾃主健康管理，並營造⼀個重視身⼼健康的企業⽂化。 ◦ 休假⿎勵：⿎勵員⼯休假，讓他們有⾜夠的時間休息和充電。 • 職涯發展： ◦ 績效考評和晤談：與員⼯進⾏深入的職涯訪談，了解他們的⽬標，並提供客製化的發展計畫。 ◦ 多元學習資源：提供多元化的學習管道，如內部培訓、外部課程、線上智慧學習平台等。 ◦ 晉升管道透明化：建⽴透明的晉升管道，讓員⼯了解晉升的⼯作表現標準和機會。 • 公司⽂化： ◦ 開放溝通：建⽴開放的溝通管道，⿎勵員⼯表達意⾒，並重視員⼯的回饋。將員⼯回饋納入改善計畫，並持續追蹤成效。 ◦ 溝通技巧：提供雙向溝通技巧訓練，提升主管和員⼯的溝通能⼒，促進團隊合作。 ◦ 團隊合作家庭⽇：舉辦團隊活動，增進團隊凝聚⼒，營造良好的幸福企業氛圍和⽀持系統。 ◦ 正向肯定：積極肯定員⼯的貢獻，並提供激勵機制，激發員⼯的⼯作熱情。共同實現企業與員⼯的雙贏在⼀個多元包容、充滿正能量的環境中⼯作，能讓員⼯感到被重視、被⽀持，能激發⼯作熱情，並與同事建⽴良好的⽀持系統。企業若能提供⼀個能讓員⼯實現⾃我價值、平衡⼯作與⽣活的環境，相信⼀定能吸引更多優秀⼈才的加入，提升企業的競爭⼒。身為⼈資，我們是企業及員⼯的夥伴。讓我們⼀起努⼒，打造⼀個讓員⼯感到幸福、有歸屬感的職場，共同實現企業與員⼯的雙贏！了解郭怡瑢老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

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打造「幸福企業」怎麼做？專家：從調升「薪資福利」著手最治本

年底是許多員工思考是否轉換工作的時節，此時有關「幸福企業」的討論出現在勞動市場上，專家觀察：「薪資與福利」相關的內容佔五大幸福指標的其中三項，顯示勞工的共同心聲其實是「多賺點錢」。若企業有意打造「幸福職場」，從擺脫低薪、低福利的工作環境，會是最讓員工有感的。文／許朝茂（勞資顧問）本文導覽與「幸福指標」連結的相關法規推動五大「幸福指標」的捷徑一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％）小結年關將近，不幸福企業之員工年底前將不動聲色離開，奔向「幸福企業」投入其懷抱。也是季節效應之一，但主要原因是不幸福。未來員工職涯約40~45年長度，「幸福企業」總是其職涯夢中溫馨之選項，幸福職涯延續了員工幸福生涯。日前有人力銀行舉辦「2024幸福企業」頒獎典禮，調查中494家企業獲得「幸福企業」金獎標章認證。該公司發表上班族「幸福感指數」調查指出，今年幸福感指數為57%，較去年55%微增。然「幸福企業」少不了連結少子化、性別平權之指標，員工多數認為在「幸福企業」工作或結婚，方可實踐「家庭與工作平衡」的美夢，令旁人羨煞。該人力銀行2024年「幸福企業」調查中強調「幸福企業」須具備：穩定調薪制度、優於業界薪資水準、老闆尊重感謝員工、吸引力的福利、同事相處融洽等五大指標，一般員工亦頗為認同，這部分乃帶給企業一大省思。延伸閱讀：好評企業特輯！【員工評價5顆星】看完再應徵｜104公司評論與「幸福指標」連結的相關法規《性別平等工作法》第14～21條：女性員工工作平等措施如生理假、產檢假、各種假期產假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、工時彈性調整、家庭照顧假等。《性別平等工作法》第7～11條：禁止性別及性傾向歧視。職涯五大歧視尤其妨礙女性職涯之平等，特以法令限制。《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。企業如推行優於《勞動基準法》的休假，可考慮包括有薪公益活動、親子活動假、產假6個月等措施。延伸閱讀：【8大特休使用規定】勞基法特休天數、兩大制特休計算攻略！｜兼職工讀也可看推動五大「幸福指標」的捷徑「幸福指標」並非只有列名「幸福企業」所獨有，並非一定要具備「五大幸福指標」都俱備才可被稱作「幸福企業」。換言之，若企業積極實踐下列「幸福指標」的事項，接近「幸福企業」已不遠矣。一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）過去國內某知名的集團所公開的年度調薪考量因素，包括：政府機關調幅、企業盈餘情況、與同業薪資差距、通貨膨脹等因素。不過，基於長期勞資互信，勞資二方多少都能約略獲悉年度調薪幅度之區間。形成一種「非正式的調薪默契」，既代表企業經營樂觀，且吸引員工向心力，其員工持續維持低流動率。年底人才流動率最大關鍵因素往往在於薪資因素，企業如薪資長期未調整、大幅度低於同業水準、不反映出通貨膨脹、台幣貶值等，現在甚至不用等隔年，年底前員工用腳告知老闆：我先走了。因此，穩定調薪制度列為首要的「幸福指標」，一點不為過。延伸閱讀：調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）在調查選項中，(A)「穩定調整薪資」還須搭配(B)「優於業界薪資水準」、(C)「吸引力的福利」不可，因為，優於業界薪資水準、吸引力的福利才是選項(A)的長期目標。 104人力銀行113年曾調查我國新世代（八年級生）工作價值觀第一名：好的薪資及調整制度。顯示好的薪資及調整制度，員工工作經濟達一定水準之上，其幸福感油然而生。近期員工福利亦十分重視「零嘴」，對今日新世代員工而言，新奇零嘴可作為工作調劑、頗有紓解工作壓力之良效。甚至有事業單位的HR人員會在網路蒐集最新零嘴品項，只要符合其口味者，盡速放進公司「零食櫃」當中，竟能打造出想不到意想不到的留才效果。延伸閱讀：00世代每天刷網4小時　單一權威新聞媒體被多元平權社群取代三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）職場倫理在於尊重，若以工資定義言之：員工提供勞務而雇主給付報酬，法規僅描述二者間權利及義務；但，在執行得勞務與報酬關係時難免會衝撞出人際互動，因為勞務提供方及接受方都是有血性的人類。因此，人們往來需要有溫度，雇主須了解成功的經營活動中、勞資二方皆有貢獻，日常作業應盡可能維持和諧關係。依勞雇關係之組織及人格從屬性，員工有受雇主指揮監督之義務，此為作業職責之劃分；但人際關係源於「相互尊重」，更應塑造成企業文化，雇主及員工都已內化，讓「互相尊重」的底蘊在企業內部散發，使尊重形成文化。員工處在彼此尊重氛圍的職場，其樂融融、幸福滿滿。另尊重行為必須平日可見，而非一朝產生衝突後道歉、職務溝通改善、在此消弭紛爭期間用以給外部塑造好形象，平日卻要求基層員工在面對主管時應卑躬屈膝，應追求「尊重是一種習慣」。延伸閱讀：同事可以當朋友嗎？職場人際關係，最重要的是「互相尊重」四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％） 104人力銀行113年調查八年級生（受僱者）工作價值觀第二名：工作環境。換言之，員工之間處事相互扶持及維持互惠互動關係，也是員工在意之幸福指標。幾乎每日相處員工在職場若能在工作上、待人接物上均營造出友善、真誠氛圍，該職場出現赫茲伯格「衛生因子」，消除員工不滿意，工作環境更和諧。職場新鮮人尤其會特別在意與同事相處情況，試問對剛走進陌生職場員工，與同事間互動缺乏溫度，如應對冷漠、無法獲得幫助、欠缺資深同事引導等因素圍繞，菜鳥處於如此工作環境，除非是習於跳槽者，否則一般新進人員，恐因感覺「幸福不再」，願意留下來者少矣。延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職　遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕小結舉辦「幸福企業」推選及頒獎，符合勞動部給勞方工作與家庭間之平衡，而使得員工感覺幸福，心將在長期留在企業。以「幸福企業」五大幸福指標觀之，其中有三項與「薪資與福利」相關，尤其當前台灣低薪已屬外在環境，「多賺點錢」是多數勞工底層心聲。因此若以企業長期營運的角度而言，首要加強的應是「薪資與福利」的優化設計，當脫離低薪低福利的企業行列，員工自然會開始浮現「幸福感」。（原文標題：打造「幸福指標」，員工樂愛「幸福企業」，以降低員工流動率）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師打造【幸福職場】，也可以這樣做 104人力銀行推「每年6天樂活假」彈性連休好幸福！更多企業特色假：心情假、孝親假寵愛員工夢幻福利揭密！職人心儀TOP 3：員工餐廳、飲料吧、停車位最NG福利：寵物&小孩陪上班、低價員購幸福職場非大公司專利！「亞尼活力」用真誠打造企業，每位員工都重要遠傳電信用行動，許給員工一個實打實的幸福職場

【104職場力】・薪資福利

2024台灣餐飲集團排名出爐！盤點營收前15大薪資福利及精選工作機會一次看

最新台灣連鎖餐飲集團排名出爐！《104職場力》為你整理2024年餐飲集團前15強，包括王品、美食達人、八方雲集、三商餐飲、瓦城、安心食品、漢來美食、築間、亞洲藏壽司……等，除營收高之外還祭出哪些徵才福利？歡迎有意加入餐飲的求職轉職者存入口袋名單！文／《104職場力》 2024台灣餐飲集團排名營收15強 2024年餐飲業年營收創歷史新高！經濟部統計處1月公布，2024年餐飲業營收達到1.03兆元。台灣餐飲內需火熱，各家餐飲集團年營收有多少？《104職場力》根據證交所公開資訊觀測站資料，整理「觀光餐旅」產業別之餐飲業2024年合併營收。以下盤點連鎖餐飲集團前15強：點擊公司名稱查看詳細福利介紹排名公司名稱2024合併營收年增%工作機會1王品221.7億元-0.27看職缺2美食達人（85度C）189.8億元-6.95看職缺3八方雲集80.3億元9.37看職缺4三商餐飲63.2億元9.57看職缺5瓦城60.8億元6.16看職缺6安心（摩斯漢堡）60.5億元0.79看職缺7漢來美食59.3億元20.56看職缺8築間57.8億元0.36看職缺9亞洲藏壽司53.9億元7.12看職缺10乾杯45.1億元-7.31看職缺11六角40.3億元-1.68看職缺12豆府36.5億元17.77看職缺13揚秦25.4億元17.4看職缺14全家餐飲23.8億元9.33看職缺15路易莎咖啡23.4億元-1.4看職缺延伸閱讀：連鎖餐飲業徵才5,300人！王品釋出1,200職缺…最高加薪7%最新年終排行榜！金融業13連霸，餐飲服務業年終領多少？ 1. 王品集團 2024營收：221.7億元 2023非主管員工年薪中位數：59.5萬王品集團2024年合併營收221.7億元。王品集團2025年宣布調升正職起薪及計時人員時薪：計時人員時薪加全勤津貼210元起、正職起薪含全勤調升為35,800元起，調幅最高7%，全年預計釋出1,200名職缺，招募職缺以燒肉、火鍋為主。以下節錄部分福利制度：王品集團福利制度（完整福利請點此）具競爭力的薪資、全勤獎金、績效獎金、每月晉升機會、管理津貼、技能津貼、外語津貼、夜間津貼* 每年2次績效調薪機會、年終獎金（視營運狀況發放）同仁及家人用餐八折優惠、上班免費供餐* 正職加碼放鬆假每年多4天！三節禮券、生日祝福餐、同仁及同仁子女教育獎學金* 國外旅遊補助、尾牙活動、不定期歡聚活動、除夕公休* 註：(*)星號表示依各事業處規定。王品集團【鍋物多品牌】儲備店長／主廚月薪40,000~70,000元看職缺王品集團【石二鍋／12MINI】儲備店經理月薪38,000~60,000元看職缺 [joblist_plugin title='104【王品】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/12vmrqmo' amount='3'] 回到目錄 2. 美食達人（85度C） 2024營收：189.8億元 2023非主管員工年薪中位數：KY公司未揭露美食達人連鎖加盟集團，旗下品牌為85度C咖啡蛋糕烘焙專賣店，現已進軍國際。目前開出職缺包括門市正職（儲備幹部）、計時人員，以及麵包學徒、主廚、副主廚……等工作機會。以下節錄部分福利制度： 85度C福利制度（完整福利請點此）勞健保、團體意外險年終獎金、紅利、績效獎金員工折扣、生日禮金、婚喪喜慶禮品 [joblist_plugin title='104【85度C】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/coqjcjs' amount='3'] 回到目錄 3. 八方雲集 2024營收：80.3億元 2023非主管員工年薪中位數：77.3萬八方雲集創立於1998年6月，目前台灣有連鎖加盟分店近千家門市；旗下品牌另有梁社漢排骨、芳珍蔬食。計時人員時薪190元起、正職人員起薪約28,500~45,000起。以下節錄部分福利制度：八方雲集福利制度（完整福利請點此）每月門市營運績效獎金、年終獎金、三節獎金、生日禮金、介紹獎金、結婚禮金、生育獎勵金旅遊補助、尾牙活動 [joblist_plugin title='104【八方雲集】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bkiqh' amount='3'] 回到目錄 4. 三商餐飲 2024營收：63.2億元非主管員工年薪中位數：尚未揭露 2024年10月底正式掛牌上市的三商餐飲，以三商巧福牛肉麵專賣店起家，旗下品牌包括：拿坡里披薩、福勝亭、三商鮮五丼、品川蘭、BANCO、三商炸雞、巧福PLUS…等，店鋪總數已超過400家。2025年預計徵才達1,000人，調高門市人員薪資平均2~3%。以下節錄部分福利制度：三商餐飲福利制度（完整福利請點此）三節禮金、生日餐券、員工分紅、績效獎金、年終獎金員工餐點、旅遊補助、尾牙活動三商餐飲儲備店長月薪40,000元起看職缺三商餐飲儲備幹部月薪35,000~39,000元看職缺 [joblist_plugin title='104【三商餐飲】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/18p6x9mg' amount='3'] 回到目錄 5. 瓦城泰統集團 2024營收：60.8億元 2023非主管員工年薪中位數：58.2萬瓦城2024年營收為60.8億元，年增6.16％。目前旗下共有10大品牌，包括：瓦城泰國料理、非常泰概念餐坊、大心、1010湘、時時香RICE BAR、YABI KITCHEN……等等，市場版圖跨及兩岸。以下節錄部分福利制度：瓦城福利制度（完整福利請點此）推薦獎金、年終獎金、績效獎金、證照獎金、生育禮金／禮券、在學同仁獎學金、優質服務獎勵餐卷生日禮金、三節禮券／餐券旗下品牌用餐優惠、夥伴工作時間免費供膳、任職期滿餐卷瓦城集團外場正職月薪約32,000元起看職缺瓦城集團餐飲外場主管月薪約38,000~65,000元看職缺 [joblist_plugin title='104【瓦城】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/wjm40k8' amount='3'] 回到目錄 6. 安心（摩斯漢堡） 2024營收：60.5億元 2023非主管員工年薪中位數：56.2萬摩斯漢堡為來自日本的速食餐飲品牌，2011年正式成為上櫃公司，在台灣隸屬於東元集團服務業事業群，現有員工數超過5,000人。以下節錄部分福利制度：摩斯漢堡福利制度（完整福利請點此）營運績效考核獎金、年終獎金、三節、生日禮金部份區域有提供員工宿舍及住宿優惠價特定職級以上開放員工持股信託 [joblist_plugin title='104【摩斯漢堡】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/azqoc4o' amount='3'] 回到目錄 7. 漢來美食 2024營收：59.3億元 2023非主管員工年薪中位數：52.5萬漢來美食2024年營收為59.3億元，年增20.56%。漢來大飯店積極拓展餐飲營運據點，旗下包括漢來海港自助餐廳、漢來名人坊、漢來蔬食等總計個17品牌、44間餐廳。以下節錄部分福利制度：漢來正職員工福利制度（完整福利請點此）員工餐廳、員工旅遊補助、員購優惠、年度健檢、婚／喪補助、年節獎金、生日禮券、兩段班津貼漢來美食外場正職月薪約31,000元起看職缺漢來美食儲備幹部／領班月薪約32,000元起看職缺 [joblist_plugin title='104【漢來美食】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bimh7' amount='3'] 回到目錄 8. 築間餐飲集團 2024營收：57.8億元非主管員工年薪中位數：尚未揭露築間餐飲集團2024年營收達57.8億元、年成長0.36%。築間餐飲集團服務品項包含了火鍋、燒肉、和牛吃到飽等，全台展店數量已達100餘間，持續擴大招募中！以下節錄部分福利制度：築間福利制度（完整福利請點此）全勤獎金、夜班津貼、年終獎金、獎勵獎金、門店績效獎金三節禮品/禮金、生日金幣/禮金、婚喪禮金上班免費供餐、不定期聚餐、獎勵點心一頭班、月休8天以上、員工旅遊、春酒/尾牙活動築間餐飲集團內外場正職月薪約33,600元起看職缺築間餐飲集團儲備幹部／主管月薪約41,200元起看職缺 [joblist_plugin title='104【築間】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bmb6t' amount='3'] 回到目錄 9. 亞洲藏壽司 2024營收：53.9億元 2023非主管員工年薪中位數：42.1萬亞洲藏壽司2024年營收53.9億元，2024年已啟動兩波加薪，薪資調幅最高達10.8%。目前新入社員（店長候補）起薪可達52,000元，計時人員時薪約195~218元。以下節錄部分福利制度：亞洲藏壽司福利制度（完整福利請點此）語言津貼(N1)2000元、通勤津貼(每日來回交通費) 介紹獎金：介紹親朋友好友入職滿3個月，可獲得3,000~5,000元在職獎金：成為店鋪正職人員滿半年發3,600元，最高領12,000元藏壽司儲備幹部月薪約44,000~82,000元看職缺 [joblist_plugin title='推薦【亞洲藏壽司】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6biyoj' amount='3'] 回到目錄 10. 乾杯集團 2024營收：45.1億元非主管員工年薪中位數：興櫃未揭露乾杯集團2024年營收為45.1億元。旗下品牌包括：乾杯、老乾杯、和牛47、黑毛屋、麻辣45，以及新品牌高木和牛食堂等，以下節錄部分福利制度：乾杯福利制度（完整福利請點此）語言津貼及技能加給正職年假10日起(依當年度在職比例) 帶薪靈魂洗滌假年終獎金、三節獎金、介紹獎金、獎學金乾杯集團內外場正職月薪約36,500元起看職缺乾杯集團領班/副店長月薪約39,500元起看職缺 [joblist_plugin title='推薦【乾杯】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/wd0hg20' amount='3'] 回到目錄推薦閱讀： 2024台灣最佳國際品牌25強！華碩再度蟬聯榜首、聯發科成長強王品全年獎金…最高16個月全家餐飲、揚秦也很豐厚 104人力銀行－2025服務銷售徵才｜餐飲 • 門市 • 業務 • 服務職缺不甘薪水就這樣？免費領取個人薪資報告，預估你未來薪資成長潛力

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IT人才必看！2025「最佳IT雇主獎」台灣大、104、LINE等10企業上榜｜薪資福利及工作盤點

IT人才求職轉職必看！第三屆2025 IT Matters Awards「最佳IT雇主獎」名單揭曉，包括台灣大、國泰世華銀行、台灣IBM、鴻海、一零四資訊科技、台達電、LINE台灣等10間企業獲獎。每月10天WFH、保障年薪16個月，這些福利吸引你嗎？《104職場力》為你整理獲獎公司薪資福利及最新職缺資訊，快納入口袋名單。文／《104職場力》小編本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀） 2025 IT Matters Awards 最佳IT雇主獎10間企業名單2025「最佳IT雇主獎」獲獎企業福利及工作機會台灣大哥大104人力銀行_一零四資訊科技LINE Taiwan_台灣連線最佳IT雇主獎四大評審標準 IT Matters Awards歷年獲獎企業名單2024最佳IT雇主獎12間企業名單2023最佳IT雇主獎30間企業名單聚焦IT雇主品牌的「IT Matters Awards」邁入第三屆，2025年獲獎企業包括台灣大哥大、104資訊科技、LINE Taiwan等12間企業獲得「最佳IT雇主獎」。 IT Matters Awards指出，隨著企業積極推動數位轉型，IT角色已從後端支援全面升級為組織創新的核心推動者。不少企業積極投入IT人才培育與布局，例如：台灣大哥大致力培養跨域整合的「π型IT菁英」，成為企業數位升級的重要推力；台灣IBM以IBM Associate Program打造扎實的職涯啟航機制；國泰世華建構從新人到專家的完整人才育成生態系；頂尖資安服務公司戴夫寇爾更長年深耕HITCON等人才育成社群，持續厚植台灣資安人才底蘊。 IT Matters Awards由「數位發展部」指導「IMA資訊經理人協會」主辦，獎項重點在於表揚為台灣IT人才提供友善環境的企業及幕後推手。得獎企業除了薪資待遇之外，更以創新的員工福利政策與工作環境，吸引並留住頂尖IT人才，例如：台灣大哥大實施每月10天WFH政策、戴夫寇爾採週休3日工作制，104資訊科技則提供保障年薪16個月以上、每年6天樂活假等薪資福利制度。你是有意求職、轉職的IT人才嗎？《104職場力》為大家整理2025年IMA「最佳IT雇主獎」完整10間企業名單，包括薪資福利及最新職缺資訊，同時也提供2023年獲獎企業名單，不妨收入口袋名單！ 2025 IT Matters Awards 最佳IT雇主獎10間企業名單點擊可查看公司資訊、薪資福利及最新職缺：公司名稱薪資福利工作機會台灣大哥大看薪資福利看職缺國泰世華銀行看薪資福利看職缺台灣IBM看薪資福利看職缺鴻海看薪資福利看職缺一零四資訊科技看薪資福利看職缺台達電看薪資福利看職缺華碩電腦看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺華南商業銀行看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺 2025「最佳IT雇主獎」獲獎企業福利及工作機會以下提供部分獲獎企業福利措施、工作機會，作為IT人才求職轉職參考：台灣大哥大連續第3年獲獎的台灣大哥大，致力培養跨域整合的「π型IT菁英」，透過AI Coding導入、CoE橫向組織、國際人才招募與海外參訪等策略，積極發展IT人才多元能力。同時，台灣大提供每月10天居家上班等友善政策，並打造超過40坪的IT Social Hub，提供員工運動與休憩空間， ★ 台灣大哥大福利措施（部分節錄） ★ 每月10天居家上班，多樣彈性工時到職6個月以上者，可申請產假10週每胎新生兒補助6萬元生育津貼，6歲以下子女每年補助1萬元員工持股信託方案 [joblist_plugin title='【台灣大哥大】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/18n48ptc' amount='2'] 104人力銀行_一零四資訊科技 104資訊科技人資長江錦樺表示，104資訊科技始終堅守「好人才不是挖來的，是自己培養來的」核心理念。公司投入大量資源，為不同職涯階段的IT人才量身打造了從新手到高手的完整學習地圖，為公司的技術基石提供最穩固的支撐。在薪酬福利方面，104資訊科技提供極具市場競爭力的待遇，保障年薪達16個月以上，另外還包含6天樂活假、1天生日假與彈性工時，近3年更投入超過2,000萬元改造舒適的工作環境，讓每位同仁都能在工作場域自在發光。 ★ 福利措施（部分節錄）★ 平均年薪約16個月每年樂活假約6天、生日假1天員工持股信託給你當股東 [joblist_plugin title='【104人力銀行】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/12v3o7uw' amount='2'] 延伸閱讀：104資訊科技榮獲「最佳IT雇主獎」用AI 深入工作文化 LINE Taiwan_台灣連線 LINE台灣同樣為3度蟬聯最佳IT雇主獎，以混合式辦公制度、健康關懷與透明溝通為基礎，打造出優質工作環境；並透過提供數位工具與多元學習資源，協助員工在快速變動的技術環境中保持成長。在員工福利方面，提供額外5~10天充電假、子女教育補助及混合辦公政策，全面支持人才與家庭。 ★ LINE Taiwan_台灣連線福利措施（部分節錄） ★ 提供額外5~10天充電假生育津貼、子女教育補助 [joblist_plugin title='【LINE Taiwan】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bjaxp' amount='2'] 最佳IT雇主獎四大評審標準據IMA網站公布之評審標準，分為以下4個面向： 1. 重視IT人才培育：例如：公平透明的升遷制度與轉職管道、對提昇IT人才價值的投入、IT人才教育訓練投資、IT人均教育訓練時數、反歧視、性騷擾申訴政策和訓練。2. 提供IT人才良好工作環境：例如：提供IT人才最近三年離職率、IT人才彈性工時政策/作法、IT人才彈性工作地點政策/作法(含：Working From Home 政策/作法)、IT人員友善工作設備、IT人員友善工作場所配置及制度、技術職的晉昇管道、IT橫向組織、鼓勵 IT 內部輪調、提供IT人才AI工具或訂閱費補助、系統性導入AI工具並建立機制提高生產力(例如AI coding、AI testing)。3. IT人才招募的優勢與成效：例如：多元的招聘政策、IT人員近一年淨成長率、多元共融的IT人才組成、對IT人才友善的招聘措施、具有競爭力的薪資與福利。4. 發揮社會影響力：例如：主辦／協辦或參與外部IT社群活動、鼓勵員工參與技術社群或研討會、開發應用程式或軟體協助公益團體募款與管理善款、幫助公益組織透過社交媒體和數字行銷進行線上宣傳和籌款、協助偏鄉地區學校和學生使用電子學習平台和數位學習資源提高學生的學習成就、增加對偏鄉的資訊技術支援、教育和培訓使用數位設備和科技等。  IT Matters Awards歷年獲獎企業名單 2024最佳IT雇主獎12間企業名單點擊可查看公司資訊、薪資福利及最新職缺：公司名稱薪資福利工作機會台灣大哥大看薪資福利看職缺緯創軟體看薪資福利看職缺Gogolook_走著瞧看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺SHOPLINE_商線科技看薪資福利看職缺聯發科看薪資福利看職缺星展（台灣）商業銀行看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺信義房屋看薪資福利看職缺瑞昱半導體看薪資福利看職缺台北市政府資訊局--是方電訊（中華電信關係企業）看薪資福利看職缺 2023最佳IT雇主獎30間企業名單點擊可查看公司資訊、薪資福利及最新職缺公司名稱薪資福利工作機會趨勢科技看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺聯發科看薪資福利看職缺矽創電子看薪資福利看職缺精誠資訊看薪資福利看職缺緯創軟體看薪資福利看職缺資拓宏宇看薪資福利看職缺仁大資訊看薪資福利看職缺萬里雲看薪資福利看職缺玩美移動看薪資福利看職缺鴻海集團看薪資福利看職缺台灣大哥大看薪資福利看職缺是方電訊看薪資福利看職缺玉山銀行看薪資福利看職缺中國信託看薪資福利看職缺星展銀行看薪資福利看職缺91APP看薪資福利看職缺富邦媒體科技看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺Dcard 狄卡科技看薪資福利看職缺愛卡拉看薪資福利看職缺KKday 酷遊天看薪資福利看職缺雄獅旅行社看薪資福利看職缺信義房屋看薪資福利看職缺陽明海運看薪資福利看職缺統一企業看薪資福利看職缺裕隆日產看薪資福利看職缺民視看薪資福利看職缺資策會（資訊工業策進會）看薪資福利看職缺臺灣證券交易所看薪資福利看職缺更多【產業新訊】推薦給你： 2024各行業薪資排名出爐，兩行業月薪平均破10萬！最新工作機會整理轉職高薪3排行榜公開！菜鳥薪貴工程師最多這些新創公司福利讚，大有前景！AmazingTalker、inline等13強NEXT BIG成軍

【104職場力】・軟體工程

證交所年度徵才開跑，年薪上看百萬！114年招募7大領域菁英，報名日期、薪資福利整理

證交所年度徵才開跑，114年新進人員擴大招募，邀請來自「會計、法律、財金、企劃、資訊、建築及技術員」等7大領域的優秀人才加入，時間至11月21日止，一律採取網路報名。《104職場力》為你整理最新證交所招募資訊，包括報名時間、測驗日期及第二階段面試日期，求職轉職必知！更新日期：2025/11/6 文／《104職場力》小編本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）證交所114年新進人員招募報名時間及網址證交所114年新進人員招募重要時程表證交所114年新進人員招募類別證交所徵才薪資福利更多104「主題職缺」推薦台灣證券交易所（證交所）宣布啟動114年新進人員招募徵選，本次預計擴大招募，邀請來自「會計、法律、財金、企劃、資訊、建築及技術員」等7大領域的優秀人才加入，共創證券市場的多元未來。若有意加入證交所生力軍，報名日期自114年11月4日（星期二）至114年11月21日（星期五）為止，一律採取網路報名。（報名網頁詳見此處）證交所透過新聞稿表示，期待吸引具備數據思維與創新精神的優秀人才加入，成為推動證交所數位轉型的重要力量，推動臺灣成為亞洲資產管理中心，以國際化視野蓄積資本市場創新動能。面對全球資本市場加速數位化與智能化的時代趨勢，具備整合思維、創造力與跨領域能力的複合型人才，將成為證交所轉型升級的關鍵戰力，期待具財務金融 X 資訊科技、證券市場 X 數據分析、金融商品 X 市場推廣等多元背景的各界菁英加入證交所，發揮靈活的適應力與團隊協作的溝通能力，成為推動市場跳躍式成長的新戰力。證交所指出，員工福利除基本勞健保外，還提供團體保險、交通與伙食津貼、獎金、退休金、旅遊補助、健康檢查、生育獎勵、托兒津貼及子女教育補助等多樣化福利措施，並提供各式國內外教育訓練以及多元化社團活動，全方位照顧員工的身心發展。 [joblist_plugin title='更多【證交所】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1mv8ly8' amount='2'] 《104職場力》為你整理最新證交所招募資訊，求職轉職必知！證交所114年新進人員招募報名時間及網址時間：114年11月4日（二）至114年11月21日（五）網址：證基會網站招募專區資格：性別年齡不拘，各類別資格條件及筆試項目請見專區招募簡章證交所114年新進人員招募重要時程表項目時間備註報名時間114年11月4日（二）10:00，至114年11月21日（五）24:00止一律採網路報名，逾期恕不受理。※請於114年11月21日17:30（含）前，以檔案上傳方式繳交符合報名資格之各項證明文件網路查詢列印筆試測驗通知書114年12月11日（四）10:00至114年12月13日（六）09:00止至證基會網站招募專區查詢測驗時間、試場位置、列印筆試測驗通知書及應試注意事項，不另行郵寄測驗日期114年12月13日（六）上午僅設臺北考區。相關規範請見簡章說明及筆試測驗通知書。未攜帶規定之身分證件正本者不得入場應試測驗結果查詢114年12月30日（二）10:00至114年12月31日（三）24:00止至證基會網站招募專區查詢測驗結果，不另行郵寄證交所面試日期專員：第一階段暫定：115年1月10、11日（六、日）；第二階段暫定：115年1月17、18日（六、日）技術員：暫定：115年1月22日（四）面試時間、地點將由證交所另行通知資料來源：證交所新進人員招募簡章，請以證交所及證基會網站最新公告為準證交所114年新進人員招募類別本次證交所年度徵才，預計招募「會計、法律、財金、企劃、資訊、建築及技術員」等7大類別，包括：會計人員、法務人員、市場管理人員、金融商品管理人員、金融科技人員、業務規劃人員、應用系統開發人員、資通安全人員、系統與網路管理人員、系統操作與程式開發人員、建築與裝修規劃人員、總務行政人員及護理人員。錄取人員依證交所通知之期限到職（預計於115年3月報到），未於規定期限內到職者視同放棄，並不得有異議。職前訓練後經測驗合格始正式錄用。證交所徵才薪資福利本次招募之「專員」，以六職等一級敘薪，具會計師、律師、電機工程技師及資訊技師資格者加薪三級。依照證交所往年資訊表示，依照敘薪標準，6職等員工年薪約在80~100萬之間，視個人績效表現而有不同，歡迎踴躍報考，成為臺灣證券交易所的一員！而本次招募之「技術員」，總務行政人員以二職等一級敘薪、僱用期間最高以支四職等為限；護理人員以三職等一級敘薪、僱用期間最高以支四職等為限，具國內各公私立大學院校以上或經教育部承認之國外大學以上護理相關科系畢業加薪四級。另享勞保、健保、團保、伙食、交通津貼、獎金、退休金、旅遊補助、健康檢查、生育獎勵、托兒津貼、子女教育補助、員工協助方案EAPs等其他福利措施，以及多元化教育訓練。證交所招募資訊請見【證基會網站招募專區】 [joblist_plugin title='更多【證交所】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1mv8ly8' amount='6'] 更多104「主題職缺」推薦【2025最新】上市櫃公司非主管員工薪資中位數：信驊400萬、聯發科343.8萬蟬聯冠軍 2025「亞洲最佳企業雇主獎」台灣榜單出爐！102家企業脫穎而出時代雜誌公布2025年全球最佳企業台灣十家進榜 104人力銀行首屆「雇主品牌大賞」企業風雲榜！獲獎企業完整出列 26間企業獲「友善家庭」好評，親子天下2023友善家庭職場獎

【104職場力】

做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃

近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃關鍵字薪調資料薪資水準職等職系升遷條件薪資調查薪資調整調薪計畫物價調薪結構調薪績效調薪本文目錄（點擊可快速前往）前言：調薪學問大不同調薪的類別與最適週期與期間雙贏調薪的前置制度重點薪調資料，是KSF關鍵因素調薪前規劃要點調薪作業重點與注意事項總結一、前言：調薪學問大不同相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了! 『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。二、調薪的類別與最適週期與期間調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。三、雙贏調薪的前置制度重點調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。四、薪調資料，是KSF關鍵因素薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的! 參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >> 五、調薪前規劃要點設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。六、調薪作業重點與注意事項提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。七、總結調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面! 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感! 超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・薪資福利

調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰

文／104 人資學院根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。本文導覽薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。薪酬制度的建立流程薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。圖一、薪酬制度的建立流程以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。　一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。二、職位評價在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。圖二：104職位評價系統接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。圖三：職等表當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。三、薪酬調查當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例 • 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。圖五：薪資級距表範例除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？ Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：市場物價調薪能力調薪績效調薪年資（經驗）調薪此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。圖六：績效調薪評估範例企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。掌握市場薪資，薪資架構才有方向！根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。圖七、104薪酬調查平台特點 104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。立即免費啟用>>【104薪酬平台】薪酬管理制度建置或優化顧問服務需求洽詢>>歡迎與我們聯繫早鳥立即報名>>【104薪酬管理師線上課程】

【104職場力】・薪酬管理

徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策

近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。文／鍾文雄（104資訊科技資深副總經理暨人資長）近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。歐洲薪資平等和薪資透明度的政策隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域： 1. 法律遵循某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。 2. 員工體驗員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。 3. 薪資平等薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。企業薪資透明政策案例有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下： Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。 Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。企業人資可以採行的措施人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。結論近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。

【104職場力】・薪資福利

年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？

文/104獵才顧問行銷企劃部企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。 🔍 開始尋才合作本文導覽：一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？ 1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」 2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」 3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」 4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪 1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制 2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制 3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。 6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：中高階多年未調薪，激勵失效許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入： 1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」是否透過外部數據掌握企業薪資水位？已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。 2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。 3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。 4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬）的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下： 1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度中期激勵：連結組織發展，促進持續投入當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。 2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制固定薪：包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性變動薪：涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因圖二、企業基本的薪酬結構根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。 3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：低固定薪 × 高變動薪型：適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。高固定薪 × 低變動薪型：適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。留下明星人才：對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？避免新進員工水土不服：新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手在挖角前守住舊將：企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。 104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。 📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！ 🔍 開始尋才合作

【104職場力】・人才招募

如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！

薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。薪酬管理4大地雷區，須小心避開！以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。未依勞基法與最新法規調整薪資臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。 104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解： ✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！ ✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。 ✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。 ✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。

【104職場力】・人資系統

上市櫃年度加薪金管會盯明定提撥一定比率盈餘分派給基層員工

2025-02-26 經濟日報記者廖珮君　由聯合新聞網授權轉載為引導上市櫃公司提升基層員工薪酬，將獲利果實與員工共享，以利留才、攬才，金管會昨（25）日要求全台1,874家上市櫃公司需在今年股東會上修章，明定以每年度盈餘提撥一定比率替「基層員工」加薪或分派酬勞，2026年適用。換言之，上市櫃基層員工，在公司賺錢時，2026年都有望加薪、或多分到獎金。所謂「提撥一定比率的盈餘」，公司可選固定數額（如盈餘3%）、一定區間（如盈餘1~3%）或最低下限（不低於3%）等三種方式。目前各上市櫃公司章程中，已明定「員工酬勞」分派規定，但這「員工」未區分是否是基層員工、或是高階經理人。延伸閱讀：【最新】上市櫃公司加薪幅度公開：這公司最高調薪20%、兆豐金加薪9%創新高「上市櫃基層員工加薪條款」概況全新規定2025年上市櫃公司需在股東會修章，明訂需提撥一定比率盈餘替「基層員工」加薪或分派酬勞適用對象全台1,874家上市櫃公司（含上市1,034家、上櫃840家）規定細項◆ 提撥一定比率，可採固定數額、一定區間或下限等三種方式◆ 「基層員工」指非經理人且薪6.3萬元以下者，實際由各公司自訂適用年度2025年修章，後續公司年度有盈餘，就需替基層員工加薪或分派酬勞預期效果◆ 避免加薪集中經理人，改善國內薪資停滯現象◆ 引導上市櫃公司替基層員工加薪◆ 有利公司留才和攬才為避免加薪集中中、高階員工的不公現象，並改善國內薪資停滯窘境，2024年7月立法院通過修正《證交法》，要求公司盈餘需提撥一定比率替「基層員工」加薪，當時也被稱為「加薪條款」。為配合《證交法》修正，金管會在2024年11月發布函令補充相關規定，該規定有三大項，其中涉及修改公司章程，因上市櫃公司僅能在股東會完成修章，在6月股東會旺季來臨前，金管會昨再度提出要求。證期局副局長高晶萍說，上市櫃公司在2025年股東會需修改章程，有四大重點：一、修章方式公司可選擇以員工酬勞或調薪，或兩者並行，若公司選擇對基層員工採分派「員工酬勞」者，需選擇以固定數、一定區間或下限等三種方式之一。二、基層員工範圍是指非經理人且月薪6.3萬元以下者。高晶萍說，因產業、公司規模大小不一，僅是訂定「基層員工」最低門檻是指月薪6.3萬元，實際薪資水準由各公司自訂。例如AI高科技產業員工平均月薪都是10萬元，那公司也可擬定「基層員工」範圍是指月薪10萬元以下，又或是傳產業員工平均月薪是5萬元，那該公司至少得定月薪6.3萬元以下都稱「基層員工」，只要符合「基層員工」的這一包都會被納入加薪或分派酬勞的範圍。三、基層員工範圍訂定方式高晶萍說，由公司經內部程序進行審議，提交董事會就基層員工範圍、影響員工人數等事項充分討論、決議，也需定期評估是否需進行調整，並納入內部控制制度中。四、適用年度上市櫃公司今年股東會完成修章後，後續年度有盈餘，需依修章規定的提撥比例，替基層員工加薪或分派酬勞。 ▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載【最新】上市櫃公司工作機會，月薪4萬起⮕ [joblist_plugin title='更多104【上市櫃公司】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?isJobList=1&jobsource=blog&searchJobs=1&page=1&order=15&asc=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&zone=16' amount='3']

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【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理

2026基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由28,590元再度上調至29,500元，時薪也將由190元升至196元，並於2026年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「基本工資調漲會牽動民生消費市場嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，這些與基本工資相關的問題，《104職場力》為您完整整理！更新日期：2025/9/30 文／《104職場力》小編本文導覽【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元自民國115年（2026年）1月1日起：每月基本工資調升至29,500元；每小時基本工資調整為196元。 ▲ 圖片來源：勞動部「最低工資審議會」於114年9月26日召開訂定《最低工資法》的首次會議，會中拍板：115年最低工資調幅3.18%，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資調整為196元，並自115年1月1日實施。對比六月初在的審議會結論，預期調幅約在3%左右算是符合預期。自蔡英文至賴清德兩位總統任內，最低工資此前已「連續9年調漲」，連同明年將是「連10漲」，從2016年的28,000元一路調整至接近30,000元大關，月薪總調幅約47.4%，時薪總調幅約63.3%，約有173.95萬勞工受惠，全案將陳報行政院核定後公告，明年元月起實施。告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：「基本工資」指哪部分的薪資？「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」有包括全勤獎金嗎？「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。當前的基本工資調幅，已是連8年調漲（算上即將上調的114年，實為連續9年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例： ▲ 圖片來源：勞動部延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？「基本工資」常見爭議總整理此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算目前已宣佈2026年的「基本工資」將持續調漲，而2025的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。 2026年「健保」負擔費用試算（附公式） ▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算 2026年「勞保」負擔費用試算（附公式） ▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？ [vote_plugin id="176589"] 完成投票後，即可收看即時票選結果唷！更多與【基本工資】權益有關的相關職場新訊，都在《104職場力》排班制每天工作4小時、月領15K，這樣符合「基本工資」規定嗎？公司的薪水是本薪+獎金、遲到違規將扣薪，但若因此導致實領薪水低於基本工資，合法嗎？如果勞工僅領基本工資，請事假還可以扣薪嗎？底薪可不可以低於基本工資？薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法？

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