工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
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薪資福利
了解薪資結構及福利內容，能幫助員工評估工作價值與職涯發展，提升談判能力與滿意度。具備這項能力的人，能有效掌握薪資計算、獎金制度、保險與退休金等相關規定，確保自身權益，同時也能協助企業設計具競爭力的薪酬方案，吸引並留住人才。這不僅關乎經濟保障，更影響工作動力與職場穩定性。
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員工薪酬管理師認證
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人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
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依照社工師法的條文規定：未來的社會職系工作者將逐漸趨向證照專業化。非營利機構、醫療院所、學校輔導單位、監獄社工單位、私立安親班等，必需聘用社工師以確保社福的品質與專業。正如會計師、律師一樣，具備社工師資格者方可立案從業，成為社福機構、安親班、養護所等機構負責人。一般任職社福機構的社工員，薪資結構與普遍大學畢業生相當，月資約3萬元左右，隨年資與經驗而遞增。如考取社工師，薪資通常會再增加三至五千元，與研究所學歷有相同的專業薪資加乘效果。
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打造「幸福企業」怎麼做？專家：從調升「薪資福利」著手最治本
年底是許多員工思考是否轉換工作的時節，此時有關「幸福企業」的討論出現在勞動市場上，專家觀察：「薪資與福利」相關的內容佔五大幸福指標的其中三項，顯示勞工的共同心聲其實是「多賺點錢」。若企業有意打造「幸福職場」，從擺脫低薪、低福利的工作環境，會是最讓員工有感的。
文／許朝茂（勞資顧問）
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與「幸福指標」連結的相關法規推動五大「幸福指標」的捷徑一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％）小結
年關將近，不幸福企業之員工年底前將不動聲色離開，奔向「幸福企業」投入其懷抱。也是季節效應之一，但主要原因是不幸福。
未來員工職涯約40~45年長度，「幸福企業」總是其職涯夢中溫馨之選項，幸福職涯延續了員工幸福生涯。
日前有人力銀行舉辦「2024幸福企業」頒獎典禮，調查中494家企業獲得「幸福企業」金獎標章認證。該公司發表上班族「幸福感指數」調查指出，今年幸福感指數為57%，較去年55%微增。然「幸福企業」少不了連結少子化、性別平權之指標，員工多數認為在「幸福企業」工作或結婚，方可實踐「家庭與工作平衡」的美夢，令旁人羨煞。
該人力銀行2024年「幸福企業」調查中強調「幸福企業」須具備：穩定調薪制度、優於業界薪資水準、老闆尊重感謝員工、吸引力的福利、同事相處融洽等五大指標，一般員工亦頗為認同，這部分乃帶給企業一大省思。
延伸閱讀：好評企業特輯！【員工評價5顆星】看完再應徵｜104公司評論
與「幸福指標」連結的相關法規
《性別平等工作法》第14～21條：女性員工工作平等措施如生理假、產檢假、各種假期產假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、工時彈性調整、家庭照顧假等。
《性別平等工作法》第7～11條：禁止性別及性傾向歧視。職涯五大歧視尤其妨礙女性職涯之平等，特以法令限制。
《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
企業如推行優於《勞動基準法》的休假，可考慮包括有薪公益活動、親子活動假、產假6個月等措施。
延伸閱讀：【8大特休使用規定】勞基法特休天數、兩大制特休計算攻略！｜兼職工讀也可看
推動五大「幸福指標」的捷徑
「幸福指標」並非只有列名「幸福企業」所獨有，並非一定要具備「五大幸福指標」都俱備才可被稱作「幸福企業」。換言之，若企業積極實踐下列「幸福指標」的事項，接近「幸福企業」已不遠矣。
一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）
過去國內某知名的集團所公開的年度調薪考量因素，包括：政府機關調幅、企業盈餘情況、與同業薪資差距、通貨膨脹等因素。不過，基於長期勞資互信，勞資二方多少都能約略獲悉年度調薪幅度之區間。形成一種「非正式的調薪默契」，既代表企業經營樂觀，且吸引員工向心力，其員工持續維持低流動率。
年底人才流動率最大關鍵因素往往在於薪資因素，企業如薪資長期未調整、大幅度低於同業水準、不反映出通貨膨脹、台幣貶值等，現在甚至不用等隔年，年底前員工用腳告知老闆：我先走了。
因此，穩定調薪制度列為首要的「幸福指標」，一點不為過。
延伸閱讀：調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）
在調查選項中，(A)「穩定調整薪資」還須搭配(B)「優於業界薪資水準」、(C)「吸引力的福利」不可，因為，優於業界薪資水準、吸引力的福利才是選項(A)的長期目標。
104人力銀行113年曾調查我國新世代（八年級生）工作價值觀第一名：好的薪資及調整制度。顯示好的薪資及調整制度，員工工作經濟達一定水準之上，其幸福感油然而生。
近期員工福利亦十分重視「零嘴」，對今日新世代員工而言，新奇零嘴可作為工作調劑、頗有紓解工作壓力之良效。甚至有事業單位的HR人員會在網路蒐集最新零嘴品項，只要符合其口味者，盡速放進公司「零食櫃」當中，竟能打造出想不到意想不到的留才效果。
延伸閱讀：00世代每天刷網4小時 單一權威新聞媒體被多元平權社群取代
三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）
職場倫理在於尊重，若以工資定義言之：員工提供勞務而雇主給付報酬，法規僅描述二者間權利及義務；但，在執行得勞務與報酬關係時難免會衝撞出人際互動，因為勞務提供方及接受方都是有血性的人類。
因此，人們往來需要有溫度，雇主須了解成功的經營活動中、勞資二方皆有貢獻，日常作業應盡可能維持和諧關係。依勞雇關係之組織及人格從屬性，員工有受雇主指揮監督之義務，此為作業職責之劃分；但人際關係源於「相互尊重」，更應塑造成企業文化，雇主及員工都已內化，讓「互相尊重」的底蘊在企業內部散發，使尊重形成文化。員工處在彼此尊重氛圍的職場，其樂融融、幸福滿滿。
另尊重行為必須平日可見，而非一朝產生衝突後道歉、職務溝通改善、在此消弭紛爭期間用以給外部塑造好形象，平日卻要求基層員工在面對主管時應卑躬屈膝，應追求「尊重是一種習慣」。
延伸閱讀：同事可以當朋友嗎？職場人際關係，最重要的是「互相尊重」
四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％）
104人力銀行113年調查八年級生（受僱者）工作價值觀第二名：工作環境。
換言之，員工之間處事相互扶持及維持互惠互動關係，也是員工在意之幸福指標。幾乎每日相處員工在職場若能在工作上、待人接物上均營造出友善、真誠氛圍，該職場出現赫茲伯格「衛生因子」，消除員工不滿意，工作環境更和諧。
職場新鮮人尤其會特別在意與同事相處情況，試問對剛走進陌生職場員工，與同事間互動缺乏溫度，如應對冷漠、無法獲得幫助、欠缺資深同事引導等因素圍繞，菜鳥處於如此工作環境，除非是習於跳槽者，否則一般新進人員，恐因感覺「幸福不再」，願意留下來者少矣。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職 遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
小結
舉辦「幸福企業」推選及頒獎，符合勞動部給勞方工作與家庭間之平衡，而使得員工感覺幸福，心將在長期留在企業。
以「幸福企業」五大幸福指標觀之，其中有三項與「薪資與福利」相關，尤其當前台灣低薪已屬外在環境，「多賺點錢」是多數勞工底層心聲。因此若以企業長期營運的角度而言，首要加強的應是「薪資與福利」的優化設計，當脫離低薪低福利的企業行列，員工自然會開始浮現「幸福感」。
（原文標題：打造「幸福指標」，員工樂愛「幸福企業」，以降低員工流動率）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
打造【幸福職場】，也可以這樣做
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王品集團旗下餐廳有哪些？餐飲業薪資福利及工作機會｜餐飲集團品牌懶人包
王品集團旗下品牌有什麼？馬辣集團、築間餐飲、饗賓餐旅、六角國際這些餐飲集團分別有哪些餐廳？薪資福利如何？投入餐飲工作前，先了解這些餐飲集團分別有哪些品牌，同時整理最新工作機會及薪資福利，讓你找工作更加安心有保障！
更新日期：2025/08/13
文／104人力銀行
本文導覽：餐飲集團旗下有哪些品牌？（點擊可直接前往）
王品集團饗賓集團漢來美食三商餐飲築間餐飲瓦城泰統六角／王座乾杯集團雲雀集團豆府集團好食餐飲三澧企業米塔集團大成集團馬辣集團富錦樹集團
各大餐飲集團旗下到底有哪些品牌？薪資福利如何？點擊品牌觀看職缺，應徵前先搶先瞭解這些餐飲集團旗下品牌吧！
延伸閱讀：餐飲業大缺工！拉新人獎金最高3萬 企業祭奇招再推「無息房貸」2024台灣餐飲集團排名出爐！盤點營收前15大薪資福利及精選工作機會
王品集團旗下餐飲品牌：石二鍋、青花驕、肉次方
王品集團旗下總共有21個餐飲品牌，從牛排、鐵板燒到烤鴨與火鍋，也跨足了台式、西式、日式到韓式料理，可以點擊以下品牌名稱，連結到品牌的職缺頁面瞭解有哪些工作機會哦！
王品牛排TASTy西堤牛排陶板屋原燒聚日式鍋物藝奇夏慕尼品田牧場石二鍋PUTIEN 莆田青花驕享鴨丰禾台式小館12MINI和牛涮肉次方尬鍋向辣阪前 和牛鐵板燒就饗 鐵板燒金咕 韓式烤肉
★ 【王品集團】福利措施 （部分節錄）★
具競爭力的薪資及獎金、每月晉升機會、津貼
每年2次績效調薪機會、年終獎金（視營運狀況發放）
正職加碼放鬆假每年多4天！三節禮券、生日祝福餐
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饗賓餐旅集團旗下品牌：饗食天堂、饗饗、旭集
饗賓餐旅集團旗下共有12個餐飲品牌，除了饗食天堂也有著名的饗饗、饗 A JOY、旭集與果然匯，從台式料理吃到飽外、還有西式、日式以及素食料理吃到飽，可以滿足各方便口味的味蕾，點擊品牌名稱去觀看職缺！
饗 A JOY饗饗旭集URBAN PARADISE饗食天堂果然匯開飯川食堂饗泰多真珠貓將壽司旨醞朵頤牛排
★ 【饗賓餐旅】福利措施 （部分節錄）★
【休假制度】月休8-9天，國定假日「照給假」！
【職涯發展】集團品牌多元，一年有兩次的晉升考核提報機會。
【獎金福利】發放年終獎金、績效獎金，三節禮券＋生日禮券年度8000元
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延伸閱讀：為什麼一餐4000「饗 A JOY」Buffet 能6小時賣光一個月餐位？
漢來美食：島語、漢來海港、名人坊
漢來美食出自五星級飯店餐飲事業體系，2023年旗下共19個品牌，型態包括自助餐品牌「島語」、「漢來海港」，中餐品牌「漢來上海湯包」，代理米其林一星「名人坊」高級粵菜及宴會廳等。點擊查看工作機會！
島語自助餐廳漢來海港自助餐廳漢來名人坊漢來上海湯包漢來蔬食溜溜酸菜魚專賣店上菜片皮鴨專賣店翠園粵菜餐廳
★ 【漢來美食】福利措施 （部分節錄）★
兩段班津貼、年節獎金、生日禮券、員工旅遊補助、員工購物優惠…等
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三商餐飲集團旗下品牌：三商巧福、拿坡里、三商炸雞、福勝亭
2024年11月起，全台12間「拿坡里炸雞」正式改名「三商炸雞」！三商餐飲於1983年以三商巧福牛肉麵起家，陸續成立拿坡里披薩／炸雞、福勝亭日式炸豬排等品牌，取名三商是因為創辦人是3位台灣大學商學系同學一起創辦。點擊以下品牌看更多工作機會！
三商巧福三商鮮五丼福勝亭拿坡里披薩三商炸雞（原拿坡里炸雞）巧福PLUSBANCO 窯烤披薩品川蘭虎記餃子咖意哩
★ 【三商餐飲】福利措施 （部分節錄）★
三節禮金／禮券、年終獎金及婚喪喜慶多福利補助
外縣市夥伴提供宿舍／住宿津貼（店務助理級以上提供）
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延伸閱讀：拿坡里炸雞改名「三商」是否影響業績？得從其前身說起
築間餐飲旗下品牌：築間幸福鍋物、燒肉Smile
築間餐飲集團旗下共有8個餐飲品牌，集團服務包含火鍋、燒肉、和牛吃到飽等，朝多餐飲品牌發展，點擊品牌名稱去觀看職缺！
築間幸福鍋物有之和牛燒肉Smile本格和牛燒肉絵馬別邸紫木槿韓國烤肉築間酸菜魚朴庶韓國烤肉公社
★ 【築間餐飲】福利措施 （部分節錄）★
一頭班*、月休8天以上、三節禮品/禮金、生日金幣/禮金…
全勤獎金、夜班津貼、年終獎金、獎勵獎金、一年4次門店績效獎金
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瓦城泰統集團：非常泰、大心、時時香
瓦城泰統集團旗下共10個品牌，董事長徐承義過去曾是電影演員，從1990年在台北開立的第一間泰式料理「瓦城」至今已超過34個年頭，稱霸台灣的泰式料理且集團發展定位清楚，瓦城的成功也要從董事長徐承義對品質的堅持與細膩可以看出，其中瓦城的招牌菜月亮蝦餅，是歷經108道工序、厚度達1公分標準才能端上桌，讓顧客吃下肚的不只是料理也是瓦城對品質的堅持，喜歡東方料理不容錯過瓦城泰統集團，點擊品牌名稱觀看職缺！
瓦城泰國料理非常泰概念餐坊1010湘大心新泰式麵食樂子The Dinner時時香RICE BAR無限廚房YABI KITCHENBO BOSHANN SHANN
★ 【瓦城集團】福利措施 （部分節錄）★
獎金／禮券福利：推薦獎金、年終獎金、績效獎金、證照獎金…
節慶福利：生日禮金、三節禮券／餐券
其他福利：旗下品牌用餐優惠、夥伴工作時間免費供膳、任職期滿餐券
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六角國際與王座餐飲旗下品牌：日出茶太、杏子豬排、段純貞
六角集團號稱台灣珍奶的推手，從新竹發跡的餐飲集團除了深耕台灣以外，也不斷用珍奶征服國際憑藉「Chatime日出茶太」在全球多國建立超過百間門市站穩珍奶市場，六角集團下的子公司王座集團也主要經營餐食品牌如杏子豬排、段純貞、東京勝牛等，王座藉由過內外的代理品牌拓展台灣的餐飲市場，也將國內品牌推向國際展店！點擊以下品牌名稱，看更多六角與王座集團的餐飲工作機會！
日出茶太烘焙密碼英格莉莉 Engolili春上布丁美利河杏子豬排段純貞牛肉麵大阪王將京都勝牛韓國橋村炸雞
★ 【六角國際】福利措施 （部分節錄）★
【員工認股】：餐飲界首創員工認股計畫
【薪酬待遇】：介紹獎金、達標獎金、年終獎金、競賽獎金
【生育補助】：生育補助金（一胎3萬、兩胎6萬、三胎12萬）
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延伸閱讀：【餐飲股IPO】「王座」掛牌上櫃，六角小金雞旗下有哪些品牌？
乾杯集團旗下品牌：乾杯、和牛47、黑毛屋
燒肉龍頭乾杯旗下共有7個品牌，早期乾杯憑藉親親五花肉、八點乾杯活動，用創意又有趣的活動打響名號把場子炒熱，台日混血的董事長平出莊司在1999年台北敦化南路開了第一間乾杯，到2024年乾杯已創立25年，集團旗下的和牛47位處在信義區微風南山的47樓，平出莊司以多元品牌要深耕不同的客群，喜歡燒肉的你不能錯過乾杯集團的餐飲職缺，點擊品牌觀看公司職缺！
乾杯老乾杯和牛47黑毛屋本家黑毛屋麻辣45高木和牛
★ 【乾杯集團】福利措施 （部分節錄）★
【語言津貼及技能加給】日檢、多益、美國國際侍酒師、中西餐烹調技術士證照…等
【休假】正職年假10日起、帶薪靈魂洗滌假
【津貼】生育祝賀金：一胎5,000元 、雙胞胎6,600元、三胞胎以上8,800元
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雲雀集團旗下品牌：古拉爵、涮乃葉
雲雀集團是日本的連鎖餐飲集團，Skylark控股有限公司在台灣創立的子公司，低調保守卻有一套專業技術是雲雀集團給外界的印象，在台灣目前共有6個品牌，發展出義式、洋食、中華、和食、火鍋等多元料理品牌，點擊瞭解品牌職缺！
義式屋古拉爵涮乃葉藍屋 日本料理橫濱牛排Skylark洋食芳鄰武蔵野森珈琲DinerLa Ohana
★ 【雲雀集團】福利措施 （部分節錄）★
年中年終獎金、業績獎金、敬業獎金，早、晚班津貼；一年2次能力考核
眷屬津貼、員工專屬優待券、職福會（婚喪喜慶補助/生日禮券）
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豆府餐飲集團旗下品牌：涓豆腐、北村豆腐家、帕泰家
豆府餐飲集團以韓式料理起家，目前旗下共有8大品牌，包括涓豆腐、北村豆腐家、韓姜熙的小廚房、姜滿堂、帕泰家等，為全台最大韓式料理連鎖餐飲集團。點擊查看工作機會！
涓豆腐北村豆腐家韓姜熙的小廚房姜滿堂帕泰家樂麵屋飛機河粉阿達師五星麵舖
★ 【豆府】福利措施 （部分節錄）★
彈性月排休8-13天（含國定假日）、年度特休假、婚喪喜慶假
伙食津貼2000元，另有3000點員工供餐補助
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好食餐飲集團旗下品牌：客美多、丸道燒肉、本村炸雞
2014年10月創立的好食餐飲集團，以提供美好的食物、茶飲、咖啡為理念，從代理日本知名的卡通角色設計的主題餐廳起家，並在2018年打敗東元與全家等競爭對手，取得日本客美多咖啡的代理權，把舒適的咖啡環境與全方位桌邊服務帶進台灣，點擊以下品牌觀看好食集團餐飲下的工作機會！
客美多咖啡丸道燒肉鳥萬炭火燒Bonchon chicken本村炸雞
★ 【好食餐飲集團】福利措施 （部分節錄）★
獎金類：每季達標獎金、生日禮金、年終獎金、婚喪喜慶禮金
餐飲類：現場各店員工供餐或員工用餐優惠、年節禮品、零食櫃
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三澧企業旗下餐飲品牌：Mo-Mo-Paradise、Bellini、天吉屋
日商三澧企業公司（HUMAX ASIA），為日本上市公司Wondertable餐飲集團在台分公司。旗下品牌包括：東京式義大利餐廳、日式鍋物Mo-Mo-Paradise及日式天丼專門店天吉屋、高級天麩羅專門店吉天麩羅等品牌，全台展店擴大徵才中。目前也開出挑戰年收百萬的「儲備店長／店主廚」職缺，點擊查看工作機會！
BELLINI CAFFÈBELLINI Pasta PastaMOLINO 手工義大利麵Mo-Mo-Paradise天吉屋吉-天麩羅
★ 【三澧企業】福利措施 （部分節錄）★
門市月薪人員，每季可再加領4,500元~7,500元（入職獎金／續任獎金）
績效獎金、年終獎金、資深員工獎金、生日禮金（券）…
假日店內飲料暢飲，每月一次免費享用店內餐點
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米塔集團旗下品牌：集客、米塔、洋城
米塔集團旗下有17個品牌，集團的前身是集客餐飲，創立於1993年至今已超過31年，以傳統茶飲為基礎，並以永續經營的理念陸續發展出不同的餐品牌，點擊瞭解米塔集團下的品牌職缺！
集客人間茶館米塔手感烘培米塔義式廚房洋朵義式廚坊洋城義大利餐廳大河屋日本橋浜町食事处千荷田火鍋金春喜韓廚米塔炙燒牛排泰舍蜀川香大河牧場
★ 【米塔集團】福利措施 （部分節錄）★
每月-底薪、全勤獎金、其他津貼
每季-定期崗位考核調薪與升遷
績效獎金、餐飲證照獎勵金、顧客嘉許獎金，介紹獎金累積達3萬元以上
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大成集團旗下餐飲品牌：鳥貴族、檀島茶餐廳、勝博殿、中一排骨
大成集團最新引進日本平價連鎖居酒屋「鳥貴族」，在2024年9月正式開幕，更表示年底前全台將開3間店，引爆餐飲話題！目前大成餐飲集團服務群經營的品牌還包括：勝博殿、檀島茶餐廳、中一排骨、吉福雞舖、好食城商場……等，點擊以下品牌看更多工作機會！
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★ 【大成集團餐飲服務群】福利措施 （部分節錄）★
年終獎金、三節禮券、生日禮金，及婚／喪補助、生育津貼、年度健康檢查
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馬辣集團旗下餐飲品牌：馬辣、新馬辣、問鼎、熊一
馬辣集團旗下品牌共有10個，包括馬辣、新馬辣、問鼎、熊一燒肉，以及2025年7月最新開業的火鍋品牌「椒朋友辛潮麻辣鍋」。點擊查看工作機會！
熊一燒肉馬辣問鼎新馬辣狗一下涮樂和牛夯下去肉之間燒肉ChaCha椒朋友
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富錦樹集團旗下及代理品牌：富錦樹台菜香檳、Mercer Brunch、I'm donut?
富錦樹集團旗下餐飲包括連續4年榮獲米其林一星的「富錦樹台菜香檳」，以及引進燒肉Like、挽肉と米、I'm donut?、Potato Corner等眾多人氣品牌。點擊查看工作機會！
富錦樹台菜香檳燒肉Like日香吐司富錦樹咖啡店民生輝牛肉鍋挽肉と米富錦樹鐵球食堂Mercer BrunchTORIAEZU CURRYI'm donut?Potato Corner
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IT人才必看！2025「最佳IT雇主獎」台灣大、104、LINE等10企業上榜｜薪資福利及工作盤點
IT人才求職轉職必看！第三屆2025 IT Matters Awards「最佳IT雇主獎」名單揭曉，包括台灣大、國泰世華銀行、台灣IBM、鴻海、一零四資訊科技、台達電、LINE台灣等10間企業獲獎。每月10天WFH、保障年薪16個月，這些福利吸引你嗎？《104職場力》為你整理獲獎公司薪資福利及最新職缺資訊，快納入口袋名單。
文／《104職場力》小編
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
2025 IT Matters Awards 最佳IT雇主獎10間企業名單2025「最佳IT雇主獎」獲獎企業福利及工作機會台灣大哥大104人力銀行_一零四資訊科技LINE Taiwan_台灣連線最佳IT雇主獎四大評審標準 IT Matters Awards歷年獲獎企業名單2024最佳IT雇主獎12間企業名單2023最佳IT雇主獎30間企業名單
聚焦IT雇主品牌的「IT Matters Awards」邁入第三屆，2025年獲獎企業包括台灣大哥大、104資訊科技、LINE Taiwan等12間企業獲得「最佳IT雇主獎」。
IT Matters Awards指出，隨著企業積極推動數位轉型，IT角色已從後端支援全面升級為組織創新的核心推動者。不少企業積極投入IT人才培育與布局，例如：台灣大哥大致力培養跨域整合的「π型IT菁英」，成為企業數位升級的重要推力；台灣IBM以IBM Associate Program打造扎實的職涯啟航機制；國泰世華建構從新人到專家的完整人才育成生態系；頂尖資安服務公司戴夫寇爾更長年深耕HITCON等人才育成社群，持續厚植台灣資安人才底蘊。
IT Matters Awards由「數位發展部」指導「IMA資訊經理人協會」主辦，獎項重點在於表揚為台灣IT人才提供友善環境的企業及幕後推手。得獎企業除了薪資待遇之外，更以創新的員工福利政策與工作環境，吸引並留住頂尖IT人才，例如：台灣大哥大實施每月10天WFH政策、戴夫寇爾採週休3日工作制，104資訊科技則提供保障年薪16個月以上、每年6天樂活假等薪資福利制度。
你是有意求職、轉職的IT人才嗎？《104職場力》為大家整理2025年IMA「最佳IT雇主獎」完整10間企業名單，包括薪資福利及最新職缺資訊，同時也提供2023年獲獎企業名單，不妨收入口袋名單！
2025 IT Matters Awards 最佳IT雇主獎10間企業名單
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公司名稱薪資福利工作機會台灣大哥大看薪資福利看職缺國泰世華銀行看薪資福利看職缺台灣IBM看薪資福利看職缺鴻海看薪資福利看職缺一零四資訊科技看薪資福利看職缺台達電看薪資福利看職缺華碩電腦看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺華南商業銀行看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺
2025「最佳IT雇主獎」獲獎企業福利及工作機會
以下提供部分獲獎企業福利措施、工作機會，作為IT人才求職轉職參考：
台灣大哥大
連續第3年獲獎的台灣大哥大，致力培養跨域整合的「π型IT菁英」，透過AI Coding導入、CoE橫向組織、國際人才招募與海外參訪等策略，積極發展IT人才多元能力。
同時，台灣大提供每月10天居家上班等友善政策，並打造超過40坪的IT Social Hub，提供員工運動與休憩空間，
★ 台灣大哥大福利措施（部分節錄） ★
每月10天居家上班，多樣彈性工時
到職6個月以上者，可申請產假10週
每胎新生兒補助6萬元生育津貼，6歲以下子女每年補助1萬元
員工持股信託方案
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104人力銀行_一零四資訊科技
104資訊科技人資長江錦樺表示，104資訊科技始終堅守「好人才不是挖來的，是自己培養來的」核心理念。公司投入大量資源，為不同職涯階段的IT人才量身打造了從新手到高手的完整學習地圖，為公司的技術基石提供最穩固的支撐。
在薪酬福利方面，104資訊科技提供極具市場競爭力的待遇，保障年薪達16個月以上，另外還包含6天樂活假、1天生日假與彈性工時，近3年更投入超過2,000萬元改造舒適的工作環境，讓每位同仁都能在工作場域自在發光。
★ 福利措施（部分節錄）★
平均年薪約16個月
每年樂活假約6天、生日假1天
員工持股信託給你當股東
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延伸閱讀：104資訊科技榮獲「最佳IT雇主獎」 用AI 深入工作文化
LINE Taiwan_台灣連線
LINE台灣同樣為3度蟬聯最佳IT雇主獎，以混合式辦公制度、健康關懷與透明溝通為基礎，打造出優質工作環境；並透過提供數位工具與多元學習資源，協助員工在快速變動的技術環境中保持成長。
在員工福利方面，提供額外5~10天充電假、子女教育補助及混合辦公政策，全面支持人才與家庭。
★ LINE Taiwan_台灣連線福利措施（部分節錄） ★
提供額外5~10天充電假
生育津貼、子女教育補助
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最佳IT雇主獎四大評審標準
據IMA網站公布之評審標準，分為以下4個面向：
1. 重視IT人才培育：例如：公平透明的升遷制度與轉職管道、對提昇IT人才價值的投入、IT人才教育訓練投資、IT人均教育訓練時數、反歧視、性騷擾申訴政策和訓練。2. 提供IT人才良好工作環境：例如：提供IT人才最近三年離職率、IT人才彈性工時政策/作法、IT人才彈性工作地點政策/作法(含：Working From Home 政策/作法)、IT人員友善工作設備、IT人員友善工作場所配置及制度、技術職的晉昇管道、IT橫向組織、鼓勵 IT 內部輪調、提供IT人才AI工具或訂閱費補助、系統性導入AI工具並建立機制提高生產力(例如AI coding、AI testing)。3. IT人才招募的優勢與成效：例如：多元的招聘政策、IT人員近一年淨成長率、多元共融的IT人才組成、對IT人才友善的招聘措施、具有競爭力的薪資與福利。4. 發揮社會影響力：例如：主辦／協辦或參與外部IT社群活動、鼓勵員工參與技術社群或研討會、開發應用程式或軟體協助公益團體募款與管理善款、幫助公益組織透過社交媒體和數字行銷進行線上宣傳和籌款、協助偏鄉地區學校和學生使用電子學習平台和數位學習資源提高學生的學習成就、增加對偏鄉的資訊技術支援、教育和培訓使用數位設備和科技等。
IT Matters Awards歷年獲獎企業名單
2024最佳IT雇主獎12間企業名單
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公司名稱薪資福利工作機會台灣大哥大看薪資福利看職缺緯創軟體看薪資福利看職缺Gogolook_走著瞧看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺SHOPLINE_商線科技看薪資福利看職缺聯發科看薪資福利看職缺星展（台灣）商業銀行看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺信義房屋看薪資福利看職缺瑞昱半導體看薪資福利看職缺台北市政府資訊局--是方電訊（中華電信關係企業）看薪資福利看職缺
2023最佳IT雇主獎30間企業名單
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公司名稱薪資福利工作機會趨勢科技看薪資福利看職缺戴夫寇爾看薪資福利看職缺聯發科看薪資福利看職缺矽創電子看薪資福利看職缺精誠資訊看薪資福利看職缺緯創軟體看薪資福利看職缺資拓宏宇看薪資福利看職缺仁大資訊看薪資福利看職缺萬里雲看薪資福利看職缺玩美移動看薪資福利看職缺鴻海集團看薪資福利看職缺台灣大哥大看薪資福利看職缺是方電訊看薪資福利看職缺玉山銀行看薪資福利看職缺中國信託看薪資福利看職缺星展銀行看薪資福利看職缺91APP看薪資福利看職缺富邦媒體科技看薪資福利看職缺LINE Taiwan_台灣連線看薪資福利看職缺Dcard 狄卡科技看薪資福利看職缺愛卡拉看薪資福利看職缺KKday 酷遊天看薪資福利看職缺雄獅旅行社看薪資福利看職缺信義房屋看薪資福利看職缺陽明海運看薪資福利看職缺統一企業看薪資福利看職缺裕隆日產看薪資福利看職缺民視看薪資福利看職缺資策會（資訊工業策進會）看薪資福利看職缺臺灣證券交易所看薪資福利看職缺
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【2026企業校園徵才】台積電碩士工程師平均年薪220萬、整體徵8千人！金控／科技業搶人，薪資福利及MA計畫盤點
2026年新鮮人找工作有哪些選擇？新鮮人起薪最高的產業是？科技業、金融業紛紛開出優渥條件搶才，台積電宣布招募8,000人，碩士新進工程師平均年薪達220萬元、今年員工平均分紅更高達264萬，有哪些工作機會？《104職場力》整理2026年校園徵才季，各企業發布的徵才資訊、儲備幹部、實習計畫及相關職缺不斷更新，提供有意求職的新鮮人參考！
※更新日期：2026/03/10
文／《104職場力》整理
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104數據揭新鮮人薪資：科技業薪資中位數4萬居冠、金融業3.9萬第二2026企業校園徵才資訊盤點【不斷更新】2026詳細校園徵才場次，104助新鮮人掌握職涯契機
104數據揭新鮮人薪資：科技業薪資中位數4萬居冠、金融業3.9萬第二
104人力銀行數據顯示，2026年2月共有105萬個正職工作，當中有78萬個不限工作經歷歡迎新鮮人佔75%。薪資方面，104人力銀行用數據觀察近3年畢業新鮮人第一份正職工作月薪中位數發現，最近3年新鮮人月薪中位數可達3.6萬元，以資訊軟體、金融、營建三類人才月薪中位數可突破3.8萬元最具薪資競爭力。
104人力銀行集團行銷長張寶玲指出，市場缺工與AI熱潮成為企業聘用新鮮人的有利條件，大型科技及營造業針對搶手的工程師職缺開出7~8萬元的高月薪，鼓勵新鮮人「敢出發 就有路」放膽爭取理想的工作。
近3年畢業新鮮人「產業」月薪中位數
整體新鮮人月薪中位數3.6萬元
產業月薪中位數(元)電子資訊/軟體/半導體業4萬金融投顧及保險業3.9萬建築營造及不動產業、法律/會計/顧問/研發/設計業、運輸物流及倉儲業、政治宗教及社福業3.8萬醫療保健及環境衛生業3.6萬一般製造業、住宿/餐飲服務業、大眾傳播業3.5萬批發/零售/傳直銷業、文教業、一般服務業、旅遊/休閒/運動業3.4萬
近3年畢業新鮮人「職類」月薪中位數
職類月薪中位數(元)營建/製圖類、資訊軟體系統類、生產製造/品管/環衛類4萬研發類、醫療保健服務類、財會/金融專業類、軍警消/保全類3.8萬行銷/企劃/專案管理類、經營/人資類、操作/技術/維修類3.6萬餐飲/旅遊/美容美髮類、客服/門市/業務/貿易類、資材/物流/運輸類、文字/傳媒工作類、學術/教育/輔導類3.5萬傳播藝術/設計類3.4萬行政/總務/法務類3.3萬
延伸閱讀：新鮮人，敢出發就有路！78萬個正職工作歡迎新鮮人，月薪中位數3.6萬
查看【2026全台校徵完整場次】>
2026企業校園徵才資訊盤點【不斷更新】
以下整理2026年各產業企業的校園徵才及暑期實習資訊、儲備幹部資訊，提供畢業生參考（點擊可查看詳細介紹）：
公司名稱2026企業校園及全年徵才說明台積電招募8,000人看介紹>>台達電招募1,700人看介紹>>宏碁招募逾百人看介紹>>華碩擴大招募人才看介紹>>緯創逾20種職缺看介紹>>ASML招募600人看介紹>>技嘉招募逾百人看介紹>>國泰金控招募7,600人看介紹>>台新新光金控招募7,500人看介紹>>中信金控招募7,150人看介紹>>富邦金控招募6,900人看介紹>>凱基金控招募4,500人看介紹>>元大金控招募逾1,000人看介紹>>玉山金控招募600人看介紹>>中租控股招募600人看介紹>>東元集團招募500人看介紹>>和泰車擴大招募人才看介紹>>遠傳電信擴大招募人才看介紹>>台灣雀巢推出儲備幹部MA計畫看介紹>>
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金融業MA徵才倒數！銀行MA薪資及資格條件盤點，年薪上看百萬
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台積電校園徵才：2026徵才8,000人，碩士新進工程師平均年薪220萬元
晶圓代工龍頭台積電啟動2026年校園徵才活動，2026年預計在台招募工程師與技術員等約8,000名新進人才，職缺涵蓋工程師與技術員等多元職務。台積電更指出，碩士畢業的新進工程師平均整體年薪達220萬元。
隨著全球半導體需求持續升溫，台積電表示，今年徵才歡迎包括：電機、電子、光電、物理、材料、化學、化工、機械、資工、資管、工業工程、工業管理、環工、土木，以及商管、人資、會計等領域，除了畢業生，也歡迎具備工作經驗的人才加入。工作地點包括桃園、新竹、苗栗、台中、嘉義、台南、高雄等地。
台積電同時推出2026年「DNA暑期實習計畫」，以大三以上學生參與、碩博士優先。實習生可參與專案與研發機會，表現優異者將有機會獲得「預先聘書」（含研發替代役）。實習計畫申請時間：即起至2026年5月8日止。
2026台積電校園徵才活動說明網址：點擊前往
2026年DNA暑期實習計畫：點擊前往（收件至5/8）
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延伸閱讀：台積電、半導體產業的履歷面試懶人包：要刷題嗎？履歷怎麼寫？
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台達電校園徵才：碩士起薪最高7.5萬元、30萬早鳥報到獎金
台達電2026年預計在台招募超過1,700人，全球近8,000人。薪資方面，研發人員依據學經歷，碩士新人起薪最高可達7.5萬元、博士9.6萬元。針對研發替代役及預聘新鮮人，亦有30萬元的早鳥報到獎金。
台達電職缺涵蓋電力電子、硬體、機構設計、系統散熱、軟韌體開發、智能製造、機器人系統整合與AI應用與解決方案等領域的研發職務，及包括商業開發、法務、財金、資訊、供應鏈管理、ESG整合策畫及全球事業運營等專業職。
2026年台達電也提供200個校園實習職缺，並提供實習預聘計畫培育具跨國視野與專業素養的未來人才。
台積電104工作機會：點擊前往
2026年台達電實習計畫：點擊前往
2026台達電研發替代役暨預聘：點擊前往
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宏碁校園徵才：開放數百職缺，歡迎AI新世代人才
宏碁2026年與旗下子公司提供逾百個職缺，涵蓋資訊、研發、行銷、業務、專案管理、供應鏈管理、人資及稽核等多元工作機會。同時持續推動暑期實習計畫，包括去年首度招募的「總經理助理實習生」，更提供AI工程師與後端工程師等AI相關實習機會。
宏碁104工作機會：點擊前往
2026宏碁暑期實習計畫職缺：點擊前往
宏碁福利制度（部分節錄）
員工持股信託、Acer Baby-員工育兒協助方案、樂活假及優於業界的差勤管理制度
強化彈性上下班制度，拉寬時間範圍認定，讓員工靈活安排工作與生活
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華碩校園徵才：涵蓋AI軟韌體研發、硬體、業務行銷
華碩2026徵才職缺涵蓋AI軟韌體研發、硬體、機構、業務行銷等多元領域，特是針對AI、伺服器與網通等重點領域積極擴大徵才需求。
並持續推出「國際人才培育計畫Global Talent Program」，提供4~8個月的在職培訓；而2026華碩「實習生系列計畫」提供涵蓋AI、電子商務、業務、行銷企劃、美編設計、社群行銷、公關等實習機會。
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華碩2026校園徵才：點擊前往
華碩2026實習生專區：點擊前往
華碩福利制度（部分節錄）
彈性上下班工時、優於法令的帶薪事病假、7天幸福假
月薪12個月 + 三節獎金 + 2次績效獎金
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緯創校園徵才：釋出逾20種職缺，預計徵才數百人
緯創2026年徵才鎖定硬體、軟／韌體、機構、製造與商管等科系背景，釋出20種以上職缺。重點招募領域涵蓋：硬體研發、軟/韌體研發、電源設計、機構設計、研發驗證、專案管理及業務／供應鏈管理等。
而「未來之星」實習計畫，讓實習生可以投入真實AI專案開發，招募對象為大三升大四、碩士生，就讀電機／電子／機械／航太／資工／資管等理工相關科系。
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2026緯創未來之星實習計畫：點擊前往（收件至4/12）
緯創福利制度（部分節錄）
遍及基隆、雙北、桃園與新竹之免費交通車
生育獎勵金：第一胎7.2萬、第二胎8.4萬、第三胎起每胎9.6萬
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ASML校園徵才：預計招募600人
ASML啟動2026年校園徵才，預計在台招募超過600人，職務涵蓋客戶支援、研發支援、智慧製造與供應鏈管理等領域。ASML副總裁暨台灣區總經理汪佳慧指出，台灣是ASML在亞洲最大營運據點，歡迎渴望解決技術難題、持續學習並拓展國際視野的新世代工程師加入。
ASML其它人才培育計畫，包括為期3年的科技儲備幹部、企業實習、導師計畫、校園大使及產學合作課程等。
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2026實習計畫：點擊前往
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技嘉校園徵才：逾百個職缺、落實AI Forward願景
技嘉宣布啟動「技領未來，嘉速夢想-2026擴大徵才」計畫，2026年釋出研發、產品管理、業務、行銷、設計、營運與製造等領域超過百個職缺，邀請具備創新思維的人才加入，積極落實「AI Forward」願景。
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技嘉2026校園徵才：點擊前往
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國泰金控校園徵才：招募7,600人，數位科技人才需求800名
國泰金控及旗下子公司於2026年釋出約7,600個職缺，涵蓋儲備幹部、數位科技、財投精算、營運企劃、業務菁英共5大類。其中聚焦AI、雲端與數據科技的數位科技人才需求超過800人；而儲備幹部計畫預計招募77人。
國泰金控104工作機會：點擊前往
國泰金控新鮮人專區職缺：點擊前往
2026國泰金儲備幹部計畫：點擊前往（收件至3/30）
國泰金控福利制度（部分節錄）
年終獎金、端午、中秋代金，生日禮物
子女教育補助費、生育贈禮
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台新新光金控校園徵才：7,500職缺涵蓋數位金融、科技研發、行銷與管理
台新新光金控2026年提供超過7,500個職缺，包括80位儲備菁英（MA）、300位私人銀行理財規劃顧問及財富管理理財專員、4,000位壽險內外勤人員，以及各類專業人才等總計約7,500人，涵蓋金控、壽險、銀行、證券等多個事業單位。
台新儲備菁英計畫預計招募80人，年薪上看百萬元；「Early Win 2.0職場體驗計畫」預計提供250位在校生實習名額。
104台新新光金控工作機會：點擊前往
2026台新新光金控儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至3/20）
2026台新新光金控「Early Win 2.0職場體驗計畫」一年期實習：點擊前往
台新新光金控福利制度（部分節錄）
優於法令的假別及彈性工時、員工持股信託、健康促進計畫等
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中信金控校園徵才：全年招募上看7,150人
中信金控2026全年預計招募7,150人以上；中信金控表示另將招募超過60位儲備幹部MA，升遷主管職較一般同仁快2~3倍。
中信金控104工作機會：點擊前往
2026中信金控儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至3/15）
2026中信金控暑期實習計畫：點擊前往（收件至3/1）
中信金控福利制度（部分節錄）
員工建購住宅／消費性貸款、彈性福利制度
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富邦金控校園徵才：招募6,900人，儲備幹部涵蓋6大領域
2026年富邦金控及子公司聯合招募約6,900人。儲備幹部招募則涵蓋8間公司，包括經營管理、金融科技、數位金融等8大領域、28個組別，今年也首度招募「AI數位服務」組別。
富邦金控104工作機會：點擊前往
2026富邦金控儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至3/31）
2026暑期實習計畫：點擊前往
富邦金控福利制度（部分節錄）
生育補助每胎10萬元、6歲以下每年2.4萬元育兒補助
員工持股信託、三節節金
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凱基金控校園徵才：預計招募4,500名，鎖定金融專業人才
凱基金控2026年釋出4,500個職缺，涵蓋財富管理、投資交易、資訊科技、數據分析、精算以及核保理賠等多元領域。此外儲備幹部預計招募近40名跨領域人才，表現優異者首年即有機會挑戰百萬年薪。
104凱基金控工作機會：點擊前往
2026凱基金控儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至3/31）
凱基金控福利制度（部分節錄）
全面提供生日假及健檢假
提供精緻料理之自助式員工餐廳
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元大金控校園徵才：招募逾千人、MA年薪挑戰300萬元
元大金控聚焦策略發展、投行法金、數位金融、投資交易等4大領域，2026預計招募逾千人，並將招募30~50名儲備幹部，表現優異的留任者有機會挑戰年薪300萬元。
元大金控104工作機會：點擊前往
2026元大金控儲備幹部MA計畫：點擊前往（3/22）
元大金控福利制度（部分節錄）
具市場競爭力的薪資報酬、員工團體保險、員工持股信託等薪酬福利
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玉山金控校園徵才：招募600人、6大領域人才
玉山金控2026年啟動招募600名新人，延攬跨境金融、私銀財管、永續金融、證券市場及資訊科技等各領域人才。其中包括50名儲備幹部，主打首年年薪上看百萬元，並分為一般MA、財金TA、科技TMA等組別。
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2026玉山銀行儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至3/31）
玉山金控福利制度（部分節錄）
員工持股信託基金、年終獎金、紅利
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中租控股校園徵才：招募600人，橫跨金融、再生能源、資訊科技
中租控股及旗下公司2026年海內外徵才約600人，包括台灣中租迪和、合迪、仲信資融、中租保經、中租汽車及中租能源等公司，釋出職缺涵蓋金融、營建、運輸、油品、船舶融資、國際金融、保險經紀與再生能源等全產品線行銷業務人員。同時因應產業數位轉型與AI創新發展，延攬如數位科技領域後端程式設計師、數據工程師及AI應用工程師等。另外也推出中租亞太MA計畫，每年穩定培育20名儲備幹部。
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2026中租亞太儲備幹部MA計畫：點擊前往（收件至6/30）
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東元集團校園徵才：開出500職缺，布局能源轉型、AI基礎建設
因應電氣化、節能減碳、綠色能源發展，東元集團2026年校園徵才開出500個海內外職缺，涵蓋AI Data Center EPC工程、大電力電子研發、機電整合、電氣化解決方案、儲能工程、ESCO節能技術，以及商用空調技術服務等關鍵技術領域。同時啟動儲備幹部計畫「水星計畫」，鎖定海外工程專案管理、國際業務開發、跨國財會與營運管理、及跨國生產技術工程等重要職類。
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2026東元儲備幹部水星計畫：點擊前往
東元福利制度（部分節錄）
員工餐廳團膳伙食
交通車、廠區同仁享單身宿舍
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和泰汽車校園徵才：平均年薪逾267.7萬元！釋出多元職缺
和泰汽車2026年校園徵才釋出橫跨資訊、商品/販賣/服務企劃、車輛技術、供應鏈管理、財務等多元職缺。福利制度方面，和泰表示2024年公司平均年薪達267.7萬元、薪資中位數210萬元；每年穩定調薪，提供5萬元旅遊補助、獎助學金、健檢等多元福利，年薪約24個月。另外持續推動暑期實習計畫，招收17名實習生，提供月薪3.6萬元。
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2026和泰暑期實習計畫：點擊前往（收件至3/31）
和泰福利制度（部分節錄）
2024年非主管職平均年薪267.7萬（中位數210萬）
旅遊補助每年5萬元
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遠傳電信校園徵才：擴大校園徵才，瞄準AI世代跨域新星
遠傳電信2026年擴大校園徵才布局，多數職缺招募資格不限科系，爭取跨領域潛力新世代人才加入。遠傳表示，2026年校園招募聚焦「跨領域、科技力、數據力與產業理解力」，招募對電信、資通訊解決方案、雲端與資安、商業分析與行銷等領域有熱忱的年輕世代，並協助新鮮人掌握AI時代關鍵趨勢。
遠傳也啟動四大校園招募計畫，包括18個月培訓的「新世代菁英儲備計畫」及「新世代網路工程師儲備計畫」，6個月培訓的「資通訊業務儲備計畫」，以及為期2個月的「暑期實習計畫」。
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2026遠傳電信儲備計畫：點擊前往（新世代菁英計畫收件至4/12）
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台灣雀巢校園徵才
雀巢2026年校園徵才，推出為期24個月的儲備幹部計畫，預計招募6名，包含行銷、業務、電子商務部門；以及為期6~12個月的實習生計劃（預計18名），招募包含行銷、業務、人力資源、供應鏈、企業溝通暨永續發展部門等多元機會，歡迎各領域優秀人才。
雀巢104工作機會：點擊前往
2026雀巢儲備幹部計畫：點擊前往（收件至3/31）
2026雀巢實習生計畫：點擊前往（收件至3/31）
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2026詳細校園徵才場次，104助新鮮人掌握職涯契機
全台校園徵才3月正式啟動，各大企業積極釋出職缺搶才。
為協助畢業生順利銜接職場，104人力銀行也展開全台校園巡迴，由104職涯志工為你探索未來出路，提升競爭力。巡迴場次包括台大、中正、中山、陽明交大、成大等多所校園，即刻查看完整場次表，掌握求職契機！
區域104校徵巡迴學校北部3/7臺大、3/14陽明交大、3/18淡江、3/19北科大、3/20政大、3/21清大、3/22中央、3/24台師大、3/27臺科大、4/29世新、5/6輔大中部3/25朝陽科大、4/29勤益科大南部3/14中山、3/15成大、3/18雲科、3/19中正、3/25高科（建工校區）、5/6屏科大、嘉大東部5/8東華
查看完整活動資訊：【104新鮮人專區】2026全台校園徵才／就業博覽會 活動時間總整理
【2025最新】中華郵政招考、起薪最高5.5萬！工作職缺有哪些？薪資福利／報考甄選／時程名額／考古題總整理
中華郵政宣佈民國114年（2025年）將甄選職階人員正取1,113名、備取507名，招募不同專業之職務，並提供相關優渥薪資與福利。一般郵局招考主要可分四類，起薪從4萬1750元至5萬5625元。《104職場力》為您參考相關內容，整理包括薪資待遇、甄試日程考科，各職階正取、備取名額。
更新日期：2025/2/14
文／《104職場力》小編
本文導覽（可點選段落前往指定章節閱讀）
2025年中華郵政招考日程114年職階人員甄試中華郵政預定招考職階、暫定名額114年職階人員甄試：類別、正取名額、備取名額郵局招考報名資格不分職等、共同報考資格條件「中華郵政」甄試方式1. 各職階人員之甄試分二試舉行2. 應試順序3. 如有以下任一情形，不予錄取中華郵政【歷屆考古題】看這邊！郵局職務薪水、職等、補助，報考郵局常見問題總整理！Q1：郵局工作主要在做什麼？都要送信嗎？Q2：報考郵局需要符合什麼身分資格？Q3：「中華郵政」的職務、薪資待遇有哪些類別？Q4：加入「中華郵政」可以享有哪些員工福利？Q5：報考郵局錄取後，是否具有公務人員身份？Q6：郵局也有「試用期」嗎？試用期間如何計算薪資？Q7：郵局一年會招考幾次？會需要考體能嗎？
中華郵政宣佈民國114年（2025年）將甄選職階人員正取1,113名、備取507名，招募不同專業之職務，並提供相關優渥薪資與福利，起薪最高約5.5萬元（最低4萬起）。招募職缺包含法務、金融類、櫃台業務等。
中華郵政公司表示，郵政有百年以上優良傳統，各項福利、待遇、升遷及培訓措施十分完善，營運向為國營事業機構績優生，甄試進用各類職階人員起首月薪突破40K。本次甄試主要為遞補115年7月前預期人力退休所遺職缺，錄取進用人員不適用公務人員相關法令規定。
今年度的甄試作業委由台灣金融研訓院承辦，報名期間為114年3月13日（四）10:00起至3月26日（三）17:00截止（逾期不受理）。第一試筆試日期訂5月4日於台北、台中、高雄等三地區同時舉行，並依筆試成績擇優於6月28、29日參加第二試口試、體能測驗。
請注意目前報名一律採網路報名（報名網址：https://svc.tabf.org.tw/114post01），不受理現場與通訊報名，中華郵政提醒應試者，為免網路壅塞，請儘早上網報名。
114年中華郵政報名甄試
提醒應考者，應考前務必先詳閱甄試簡章內容，僅可擇一甄試類科及錄取分發區（局）報考。中華郵政提醒應慎重考慮後再報名，因報名截止後不得以任何理由要求退還報名費、變更類科、職階、工作地區、錄取分發區（局）或應試考區。
2025年中華郵政甄試預訂錄取名額、待遇
營運職：正取32名、備取18名◆ 甄試法務等11項類科，月薪5萬5,625元（含職務待遇5,250元）。
專業職(一)：正取114名、備取53名◆ 甄試一般金融等28項類科，月薪4萬5,180元（含職務待遇5,250元）。
專業職(二)內勤：正取535名、備取238名◆ 甄試櫃台業務等5項類科，月薪4萬440元（含職務待遇5,250元）。
專業職(二)外勤：正取432名、備取198名◆ 甄試郵遞業務及運輸業務等2項類科，專任收投、接送工作者月薪4萬1,750元（含職務待遇6,560元）。◆ 非專任上述工作者月薪4萬440元（含職務待遇5,250元）。◆ 另依實際擔任工作之性質及天數發給兼任駕駛加給（郵遞業務類科每日約93元，全月約2,781元，運輸業務類科每日約209元，全月約6,256元）。
2025年中華郵政招考日程
114年職階人員甄試
試別要項時間第一試：筆試報名期間2025/3/13（四）10:00 至2025/3/26（三）17:00網路查詢入場通知書2025/4/25（五）14:00測驗日期2025/5/4（日）試題與選擇題解答公告2025/5/5（一）14:00試題疑義申請2025/5/5（一）14:00 至2025/5/7（三）17:00網路查詢測驗結果2025/6/19（四）14:00測驗結果複查申請2025/6/19（四）14:00 至2025/6/20（五）17:00筆試複查結果通知2025/6/27（五）第二試：口試、體能訓練網路查詢入場通知書2025/6/20（五）14:00測驗日期2025/6/28（六）2025/6/29（日）網路查詢甄試結果2025/7/9（三）14:00甄試結果複查申請2025/7/9（三）14:00 至2025/7/10（四）17:00甄試結果複查結果通知2025/7/16（三）★ 內容若有變更，以台灣金融研訓院及中華郵政股份有限公司網站最新公告為準。
詳細的備註與提醒說明，請參考以下完整簡章：
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中華郵政預定招考職階、暫定名額
114年職階人員甄試：類別、正取名額、備取名額
類別正取名額備取名額營運職3218專業職（一）7736專業職（一）－郵儲業務類科甲組3717專業職（二）內勤－櫃台業務類科247113專業職（二）內勤－櫃台業務類科（限身心障礙人士報考）5226專業職（二）內勤－郵務處理類科21289專業職（二）內勤－郵務處理類科（限身心障礙人士報考）219專業職（二）外勤－郵遞業務類科381174專業職（二）外勤－運輸業務類科5124
合計正備取合計1620名，正取1113名、備取507名。
■ 註： 2025年郵局招考簡章（點我查看）
郵局招考報名資格
不分職等、共同報考資格條件
國籍：具中華民國國籍，且不得兼具外國國籍。（應試人員通過第一試，於參第二試報到時應繳交「國籍具結書」）
性別：不拘
年齡：不限
學歷：需符合各職階甄選類科學歷條件，並應於114年6月27日（含）前取得相關學歷畢業證書。
除專業職（二）各類科（護理人員除外）得以同等學力報考外，其餘不接受以同等學力資格報考；所稱同等學力，以下列為限：
公立或立案之私立大學、獨立學院、二年制專科學校肄業或五年制專科學校四年級肄業持有證明文件者。
高中（職）學校畢業程度自學進修學力鑑定考試及格者。
高中（職）補習學校結業並經資格考試及格者。
士官學校結業比敘高中者。
在學學生尚未取得學位（畢業）證書者，應切結至遲於通知報到日前繳交。
上述各項證明文件係指核發機關（構）核發之正式證書、合格證明（書）。相關資格條件如有任何疑義，請於報名截止前向台灣金融研訓院確認；未經確認，有關資格條件以主辦單位認定為主。
甄試預訂資格如下：
營運職：教育部認可之國內外大學以上學校畢業。
專業職(一)：教育部認可之國內外大專以上學校畢業。
專業職(二)內勤：高中(職)以上畢業。
專業職(二)外勤：高中(職)以上畢業。
詳細各職務的應試資格、筆試科目及錄取分發區、工作內容，請以完整簡章的說明文字為主：
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「中華郵政」甄試方式
1. 各職階人員之甄試分二試舉行
第一試：筆試
營運職：共同科目及專業科目共5科。
專業職(一)：共同科目及專業科目共4科。
專業職(二)：共同科目及專業科目共3科。
第二試：口試、體能測驗
營運職、專業職(一)及專業職(二)內勤（不含郵務處理類科）人員採口試。
專業職(二)內勤－郵務處理類科及專業職(二)外勤各類科人員採口試及體能測驗（搬運郵袋）。
2. 應試順序
依應試人員第一試（筆試）總成績順序，按各甄選類科（錄取分發區(局)）正取名額2倍之人數（不足5人者以5人計）通知參加第二試。
3. 如有以下任一情形，不予錄取
第一試（筆試）成績未達50分。
筆試科目有一科成績為零分或缺考者。
口試成績未達60分者。
體能測驗成績未達60分者。
甄試歷屆試題
中華郵政【歷屆考古題】看這邊！
110年考古題▶ 完整試題109年考古題▶ 完整試題108年考古題▶ 完整試題
【中華郵政】甄試歷屆試題
郵局職務薪水、職等、補助，報考郵局常見問題總整理！
每年當「中華郵政」開放職缺時，總會吸引許多民眾報考，期望能夠成為「國營事業」的一員，其中最讓吸引人的職缺優勢是：高起薪（依職等不同、起薪3萬8～5萬3），可享員工福利包括全勤、績效、特休等獎金，另有包括結婚、子女教育和旅遊等補助。
我們為您整理包括中華郵政的「工作內容」、「報考身分資格」、「郵局薪水」、「郵局福利」，以及包括任用級別與對應薪資、教育補助、常見問題等資訊，歡迎您參考。
Q1：郵局工作主要在做什麼？都要送信嗎？點我看解答Q2：報考郵局需要符合什麼身分資格？點我看解答Q3：「中華郵政」的職務、薪資待遇有哪些類別？點我看解答Q4：加入「中華郵政」可以享有哪些員工福利？點我看解答Q5：報考郵局錄取後，是否具有公務人員身份？點我看解答Q6：郵局也有「試用期」嗎？試用期間如何計算薪資？點我看解答Q7：郵局一年會招考幾次？會需要考體能嗎？點我看解答
Q1：郵局工作主要在做什麼？都要送信嗎？
依據《郵政法》的規範，郵局的業務工作包括：
遞送郵件。
儲金。
匯兌。
簡易人壽保險。
集郵及其相關商品。
郵政資產之營運。
經交通部核定，得接受委託辦理其他業務及投資或經營第一款至第六款相關業務。
Q2：報考郵局需要符合什麼身分資格？
報考屬於國營事業的「中華郵政」，需要符合以下的資格：
須具中華民國國籍，且不得兼具他國國籍。
若有他國國籍，應試人員通過第一試後，須於參加第二試報到時繳交「國籍具結書」。
不拘性別。
不限年齡，但依據《勞動基準法》第54條規定，勞工若年滿65歲，雇主得強制其退休。
學歷需符合各職階甄選類科學歷條件，並應於二試前取得相關學歷學位之畢業證書；若為在學學生，且尚未取得學位（畢業）證書者，應切結至遲於通知報到日前繳交。
資格條件：專業證照、駕照、工作證明及資格測驗合格證明書請參閱甄試簡章有關之說明與附註。錄取人員於分發報到時，須繳驗相關證明書正本，未提出繳驗者，即撤銷錄取資格。
錄取人員應於錄取通知送達14日內，依《勞工健康保護規則》第14條規定項目，實施一般體格檢查，並繳交體格檢查表1份。體檢實施日期以錄取名單公告日為基準，6個月內有效。
如有下列情形之一經查證屬實者，將不予分發進用：
未具或喪失中華民國國籍者。
動員戡亂時期終止後，曾犯內亂罪、外患罪，經判決確定，或通緝有案尚未結案者。
曾服公務並有貪污行為，經判決確定或通緝有案且尚未結案者。
犯前二款以外之罪，判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行未畢者。但受緩刑宣告者，不在此限。
依法停止任用、受休職處分尚未期滿或因案停止職務其原因尚未消滅者。
褫奪公權尚未復權者。
尚未撤銷監護或輔助宣告者。
大陸地區人民錄取人員未於進用截止日前，在臺灣設籍滿10年者。
Q3：「中華郵政」的職務、薪資待遇有哪些類別？
主要可分為以下幾種類型：
職務任用級別月薪職務待遇實領薪資營運職第41級起薪50,375元5,250元55,625元專業職（一）第51級起薪39,930元5,250元45,180元專業職（二）內勤第55級起薪35,190元5,250元40,440元專業職（二）外勤第55級起薪35,190元6,560元41,750元5,250元40,440元
薪資說明：
專業職（二）外勤
專任收投、接送工作者核發職務待遇6,565元。
非專任上述工作者核發職務待遇5,250元。
專業職（二）外勤兼任駕駛加給及收投加給
郵遞業務類科每日約93元，全月約2,781元。
運輸業務類科每日約209元，全月約6,256元。
派任主管職務者，依職責層次核發主管待遇。另服務離島及偏遠地區郵局者，依中華郵政股份有限公司員工服務特殊地區加給標準表規定每月核發相關特殊地區加給。
Q4：加入「中華郵政」可以享有哪些員工福利？
主要福利包括：
享有勞保、健保（依勞、健保相關規定辦理）。
按月提撥勞工退休金（依勞工退休金條例相關規定辦理）。
全勤獎金及員工年度休假補助等福利。
另視公司營運情況核發考核獎金、績效獎金
年度考核晉薪。
並且比照「國營事業薪資福利」提供如生育補助、結婚補助、子女教育補助等各項補助。
獎金津貼獎金津貼說明全勤獎金三天薪水／季（依年資不同有所差異）。特休獎金最高16,000元（須休完當年度特休）。績效獎金&考核獎金最高4.4個月，年薪平均可達16個月。銀管津貼儲匯台約1,500元／月、外勤郵務約800~1,000元／月。其他禮金三節禮金、生日禮金。其他補助結婚補助、子女教育補助、旅遊補助。
Q5：報考郵局錄取後，是否具有公務人員身份？
並不具備，郵局於民國92年改制為「中華郵政股份有限公司」，由交通部100%持股的國營企業，但國營企業並不等於公務人員。目前屬於經濟部管轄的國營事業包括中華郵政、台電、中油、台水、台糖等單位，但由於考試並非由考選部舉辦（採聯合招考或獨立招考），因此國營事業員工不具公職身分。
經中華郵政甄試錄取之進用人員，依中華郵政公司職階人員人事規章辦理，錄取人員不適用公務人員有關法令規定。如通過國家舉辦之考試，取得公務人員任用資格時，亦不得要求改敘為交通（郵政）資位人員身分。
不過由於國營事業的薪資、福利均不亞於公務員，因此每年依然吸引許多民眾參與報考。
Q6：郵局也有「試用期」嗎？試用期間如何計算薪資？
中華郵政的錄取人員自報到日起計算，會有6個月的試用期間，試用期間每滿3個月，將辦理試用考核，期中及期末各1次。如期中或期末考核成績，未達60分者，則視為不合格，將終止勞動契約。
試用期間薪資，仍會依各職階核定薪級支薪。
Q7：郵局一年會招考幾次？會需要考體能嗎？
目前郵局招募人才主要由中華郵政公司獨立舉辦，每年不定期招考（通常一年招考一次，但也有少數幾年未舉辨招考）。只要參加「中華郵政股份有限公司職階人員甄試」，通過考試後並符合資格者，即可分發至郵局上班。
郵局的內勤人員不需要參加體能測驗，不過郵局營運職、專業職(一)及專業職(二)內勤(不含郵務處理類科)、專業職(二)外勤人員須參加口試。
營運職各類科每位應試人報名費用為1,150元，專業職(一)各類科每位應試人報名費用為1,050元，專業職(二)內勤、外勤每位應試人報名費用為950元。
中華郵政全球資訊網 - 郵局招考
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
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前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業
薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！
文／許朝茂
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勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結
職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。
尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？
總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。
延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定
《勞動契約法》第16條：
勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。
前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。
《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《性別平等工作法》第10條：
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
面試中談薪資，三個重點要把握！
面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握：
1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資
《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。
當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。
因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。
延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」
儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。
常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。
若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。
要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。
延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則
小結
現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。
若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。
（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
2024-11-10 聯合報記者葉冠妤、陳素玲 由聯合新聞網授權轉載
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正「就業服務法」的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部預計明年初提出修法草案，調高門檻後，估可涵蓋9成的初任人員職缺。不過，勞動部根據統計，薪資揭露上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%。
延伸閱讀：【最新】最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元｜「基本工資」QA總整理
月薪3.1萬低薪族 年齡M型化
另一方面，勞動部長何佩珊日前表示，低薪門檻為月薪3.1萬元，並指目前全台符合該標準的人數為120萬人。如果根據勞保投保資料，發現31,800元以下投保人數高達430萬人，且統計發現年齡層呈M型化：若將部分工時同時計入，每月收入低於3萬元的人中，20至24歲及最老的65歲以上受僱就業者，近半數收入都低於3萬元。
低薪行業集中零售、住宿餐飲
其中，低薪行業集中在批發零售業、住宿餐飲兩大行業，低薪就業者超過60人、占34%，其中住宿及餐飲業更是每兩人就有一人薪資低於3萬元。從事保全、清潔的支援服務業，也有百分之37.44%薪資不到3萬元。
勞動部2018年底修訂就業服務法，明定徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫面議。
勞動部勞動力發展署就業服務組長吳淑瑛表示，這次修法是以112年初任人員平均薪資35,000元計算，1.48倍為51,800元，再加上先前有立委提案應以最低工資1.75倍計算，最後綜整訂為5萬元，可涵蓋的職缺範圍擴大到9成。
提高揭露門檻 學者：難解低薪
但專家有不同看法，認為此措施有局限。台大國發所副教授辛炳隆說，政府不要把提高揭露薪資當成解決低薪唯一的政策目標，如此一定力有未逮，該把重心放在長期措施，也就是讓低薪族降低生活負擔，如果有些工作確實低薪無法逆轉，至少生活可以過得去，減少低所得的開銷才是政府應努力的方向。
全部揭露 讓求職者有比較權利
文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻則主張不應設門檻，而是全部揭露讓求職者有比較的權利。且應要求雇主公布類別化的薪資資訊。例如，歐洲主要為解決男女薪資不公，要求公布7種類別的男女薪資範圍，例如男性最低10%，與女性後25%的平均薪資與薪資中位數，如果女性最後25%比男性最低10%薪資還差，員工就可由企業工會陪同申訴。
至於薪資揭露規定上路的成效不彰，吳淑瑛坦言，民眾檢舉需檢附雇主刊登的職缺資訊與實際薪資不一致的具體事證，舉證確實有難度，這部分將再加強宣導。
▲ 圖片來源：由聯合新聞網授權轉載
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如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。
雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
關稅戰爭下，企業準備好危機版薪酬策略了嗎？
文／104 人資學院
在全球局勢動盪、關稅調升與營運成本上升的壓力下，台灣企業面臨嚴峻的人才管理挑戰，特別是在薪酬策略上。薪酬不只是發薪水，更是企業留才、傳遞重視感的重要手段。面對調薪空間縮小、員工期待升高，HR需以數據驅動薪酬決策、靈活設計福利制度、強化溝通與信任，有效地掌握市場趨勢、優化薪酬架構，打造兼具競爭力與溫度的薪酬方案，穩住核心人才，在危機中展現HR的戰略價值。
本文導覽
前言：營運壓力加劇，HR面臨薪酬兩難
薪酬不只是薪水，更是員工選擇的關鍵
關稅與成本壓力如何衝擊薪酬策略
五大實用做法，打造危機應變的薪酬策略
HR關鍵提醒
結語：薪酬策略是HR展現價值的關鍵戰場
近年來，全球局勢變動，台灣企業也感受到各種外在挑戰，像是關稅調漲、原物料成本上升、供應鏈不穩定……影響的不只是營運，連人才管理也連帶受影響。
尤其在薪酬策略上，HR跟老闆們常常面臨兩難：
「公司開源節流，還能調薪嗎？」「年輕員工想要的不只是錢，還要顧福利跟工作體驗？」「市場行情一直變，薪資結構怎麼跟得上？」
今天就來聊聊，面對這些現實考驗，台灣企業該怎麼優化薪酬策略，才能穩住好人才！
優化薪酬策略的建議做法
一、薪酬不只是發薪水，還影響員工的心情與選擇
夠有感，才能吸引人
薪資待遇，永遠是員工選擇工作的基本盤。開出有競爭力的薪水，自然比較容易吸引厲害的人才。相反的，薪資不符市場行情、或是內部差很大，員工心裡難免會有疙瘩。
薪資就是一種「被重視」的訊號
很多員工離職，未必是為了多兩千塊，而是覺得公司不夠重視他。薪酬策略做得好，傳遞的是「你的努力，我有看到」，這才是留人的關鍵。
年輕世代更在意「整體獎勵」
現在的員工，特別是年輕人，看重的不只是底薪，還會在意獎金、福利、學習資源、彈性工作、生活支持……全方位的薪酬制度，已經是必備條件。
二、關稅、成本壓力，為什麼會衝擊薪酬？
別以為關稅只會影響商品價格，背後其實也直接衝擊HR的薪酬策略！
營運壓力對薪酬的影響成本增加調薪空間變小、福利預算受限競爭激烈要搶人才，薪酬得更有吸引力供應鏈不穩員工會擔心產業不穩，離職風險高不同市場受影響程度不同需做區域差異化薪酬設計
三、HR可以怎麼調整薪酬策略？實用做法一次整理
1. 用數據做出「有依據」的薪酬決策
企業最怕薪資亂開、預算亂燒，但更怕的是「市場行情根本跟不上」。 → HR該做的不是憑印象決定薪資，而是用數據來做決策！
活用104薪酬顧問服務，協助HR：
定期了解產業薪資行情
盤點內外部薪資落差
找出高風險流才族群
修訂薪酬制度調整方案
數據實證：企業用104薪酬平台大數據資料，成功降低關鍵人才流動率。
2. 用福利設計，創造差異化員工體驗
加薪不易時，福利就是最好的補位方案。尤其年輕世代更重視「生活感」與「彈性」。
推薦設計方向：
彈性福利平台（自選制）
健康／心理／財務／家庭支持
遠距工作補助、交通津貼
額外的健康檢查、休假、獎勵假
→ 用104員工體驗平台定期調查員工需求，確保福利不白花，員工真正有感。
3. 強化薪酬溝通，建立信任感
錢給得剛好，話要說得漂亮。建議HR定期做：
薪酬政策及市場水準說明
人才培育與升遷規劃說明
公司經營現況與挑戰分享
讓員工理解：不是不調薪，是策略調整中
→ 104員工體驗平台可快速發動問卷，了解員工對薪酬與福利的期待與痛點。
4. 區域化、個人化薪酬方案
不同職務、不同地點，薪酬策略也要長得不一樣。可考慮的個人化設計：
高成本地區加發生活津貼
外派／異地工作補助
彈性獎金制度（專案獎勵、績效獎金）
內部輪調／多元職涯機會
→ 104人資顧問團隊可協助設計最適合您企業的薪酬架構。
5. 打造員工未來價值，讓人願意留下來
留才的關鍵，未必只有薪水，而是「未來感」。HR可以設計：
清楚的職涯路徑圖
培訓／證照補助
學習平台資源
內部人才市場（Internal Mobility：在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對）
定期人才盤點，發掘高潛力員工
→ 104員工體驗平台可搭配績效與發展計劃，追蹤員工滿意度與職涯期待。
四、HR要記得的關鍵提醒
數據化薪酬決策，別憑感覺
與財務/營運團隊密切合作
保留彈性，隨時應變
符合法規，遠離風險
薪酬策略，已經不是單純的「發多少錢」這麼簡單
在營運壓力大、人才流動快的台灣市場，HR要做的薪酬策略，關鍵在這3件事：
穩住員工信任
保留人才動力
用創意和數據，打破「只有加薪才能留人」的迷思
危機，就是讓HR價值被看見的機會。與其擔心，不如主動設計更有溫度、更有競爭力的薪酬方案，讓人才願意留下來，和公司一起走下去。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
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現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
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現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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