The Human Resource Business Professional (HRBP®) is a global, competency-based credential that is designed to validate professional-level core HR knowledge and skills. The credential demonstrates mastery of generally accepted technical and operational HR principles. Independent of geographic region, the credential complements local HR practices. Through demonstrated knowledge, the credential enhances the credibility of HR professionals and the organizations they serve. All Certifications are valid for three years. Recertification is required every three years through demonstrated professional development or retaking the exam. Earn 60 recertification credit hours OR retake exam.

HRBP | Human Resource Business Professional

HRCI
需每三年重新認證一次, 需有60小時的相關進修
The Human Resource Business Professional (HRBP®) is a global, competency-based credential that is designed to validate professional-level core HR knowledge and skills. The credential demonstrates mastery of generally accepted technical and operational HR principles. Independent of geographic region, the credential complements local HR practices. Through demonstrated knowledge, the credential enhances the credibility of HR professionals and the organizations they serve. All Certifications are valid for three years. Recertification is required every three years through demonstrated professional development or retaking the exam. Earn 60 recertification credit hours OR retake exam. 更多
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報考資格

-A minimum of 1 year of professional-level experience in an HR position with a Masters degree or global equivalent, OR
-A minimum of 2 years of professional-level experience in an HR position with a Bachelors degree or global equivalent, OR
-A minimum of 4 years of professional-level experience in an HR position with a high school diploma or global equivalent
Eligible to candidates outside of the United States.

報名方式

考試與報名資訊請查閱HRCI網址

考試費用

$275 USD
All prices include $75 USD non-refundable application fee

考試內容

Computer-based Testing (CBT)
170 questions (145 scored, 25 pre-test)
3 hours 15 minutes in length

考試地點

請洽發證單位官網
收合
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

07/14 15:47

人資應徵者,不要再說「因為我喜歡與人互動」了|我要當HR!
【請問您為什麼應徵人資?】
這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢,得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」,特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士,之所以把人資當作求職目標的動機是什麼?其中,最常見卻又最令人困惑的應徵動機,莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動/相處」了。
■人資不是慈善事業
人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動/相處」嗎?恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動/相處」的。「與人互動/相處」只是執行人資職務時的附隨行為,「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資,當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業,但這屬於個人志向;從公司的角度,聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。
退一步言之,即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」,那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高,也都能夠滿足這份嚮往。既然如此,為何一定要選擇人資呢?
■秉持喜歡人的心來當人資,小心被人性背叛
先前的文章也有提到,人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖,當事涉個人權益時,人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞,而人資就是老闆的劊子手,這無須多提;反過來說,少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益,並且敵視人資。當人資秉持愛心,用協助及解決問題的角度在對待同仁時,換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期,人資心中「喜歡與人互動」的成分,又會剩下多少呢?
(先前的文章看這裡:)
當公司決策跟您助人的心意相違背時,您是否能夠將政策貫徹到底?當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時,您是否能夠繼續堅持初衷?
■看不到的是其他幕後工作
人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容,與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資,比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感;相對地,從事績效考評與薪酬管理等功能的人資,可能就比較少需要與員工直接互動,甚至礙於職務內容的機密性,盡量不要與同事有太過深入的交流;至於處理勞資事務的人資,更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此,並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。
此外,「與人互動」的行為只有人資在服務員工(也就是「內部顧客」)時會發生,在人資的日常業務中,有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務,視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言,同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作,才有辦法勝任人資職務。
【什麼是加分的「應徵動機」?】
總而言之,我認為人際互動是身為人資的職業技能,甚至可以作為職能強項,但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限,必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」,不僅無法達到加分效果,更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。
對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言,撰寫一個合理的應徵動機不是難事,原則上就是發揮本職學能,追求在人資領域想達成的職涯目標;至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者,如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫,建議可從以下角度切入:
1. 與既有能力相結合
說明您原本就具備的能力,在人資領域中看到了什麼切入點,能夠發揮跨領域整合的效果,並且能夠幫助公司達成目標。
例如:「我原本是資訊人員,在了解到人資數位化是未來的趨勢後,希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色,協助公司分析人力資源數據、優化人資系統,讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師,過往致力於幫助學生達成學涯目標;得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員,這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能,故希望未來能夠加入貴公司,協助員工提升職能,強化工作表現,進而幫助公司提升業績」。
如果沒有跨域整合事例可以撰寫,也可以找出過去在學涯或職涯過程,有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。
2.從個人經驗出發
說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值,進而吸引您願意投入這項職業。
例如:「尚未畢業時,曾經參與校園博覽會,在與企業人資互動過程,深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引,我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面,並為公司建立堅實的團隊,這就是我想做的志業,也因此成為招募人員是我的目標」。
【寫在最後:不喜歡與人互動,也可以當一位好人資】
人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」,才能夠做好工作。或許正是這樣的印象,使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及,認為這樣很「人資」、很可以加分。
但這些看似天生「人格特質」的因素,其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等,性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢;但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長,只須培養到足以應付工作的程度即可,因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方,例如對數字的敏感度(人事預算規劃、薪酬管理…)、對法律的掌握(人事規章制定、勞資事務處理…)、對資訊科技的理解(商業分析、系統導入、工作流程自動化…)。在具規模的大型企業中,人資擔任各式各樣的角色,並不是只有擅長人際互動者贏者全拿;只要有相應的一技之長,都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。
找出這項獨特價值,作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了!
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知識貓星球

喵星人

05/07 16:00

頂尖HR都在用:Fetcher 功能+使用教學一次看!
Al招聘工具可以幫助人資人員自動化搜尋候選人、篩選候選人、評估候選人等繁瑣的招聘任務,從而提高招聘效率和質量。
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Fetcher 提供多種付費方案,可滿足不同企業的需求。付費方案的價格從每月99美元起。
付費方案提供以下功能:
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Steve Sue 蘇書平

執行長

2022/05/11

中小企業推動數位轉型必經的4個階段,如何避免可能的問題與挑戰
臺灣中小企業有154萬家以上,就業人數達931萬人,這幾年因為疫情與險峻的經濟與國際情勢,直接改變消費者行為與工作型態,也間接改變產業商業模式,讓全球企業不得不加速數位轉型的腳步,也逼迫中小企業必須重新改變過去習慣的營運管理方法。
全球供應鏈從長鏈變短鏈,低人力成本不再是優勢,採購、生產、製造、銷售開始從全球化轉為區域化,仰賴進出口貿易的中小企業接單與備料壓力增加,加上產品生命週期變得更短,客製化品項變多,也增加銷售預測與庫存管理難度。 但是中小企業相較於大型上市公司與國際企業,規模小而資源也較缺乏,要如何透過數位轉型快速應變,降低大環境改變的衝擊。
筆者過去因為長期擔任新創與中小企業商業轉型的顧問,發現這類型的企業常常因為本身資金與預算有限,加上很難馬上看到投資成效,所以在數位轉型上很容易裹足不前,好不容易走出了第一步,卻因為希望快速看到結果,結果一次發動太多項改變,或者因為在幾個月內看不到成果,就把轉型的計畫暫停或喊卡,這反而在未來錯失更多的機會,業務轉型往往需要關注很多執行細節,在調整轉型的過程中都需要時間,不是一夜之間就可以完成。
參考更多內容 https://pse.is/464w95
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