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「人力資源管理師:負責規劃與執行招聘、培訓及員工關係管理,確保組織目標與人力資源策略一致。主要責任包括人力資源政策制定、員工績效評估、以及跨部門合作以促進企業文化。需要具備優秀的溝通技巧、問題解決能力及敏銳的商業洞察力,並熟悉台灣勞動法規及在地風俗,能夠適應快速變化的職場環境。此職位在推動組織發展與人才培養中扮演關鍵角色,面臨人才競爭及員工流動率高的挑戰。」
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理|104Giver職涯引導師 第003202410063號

08/02 23:01

人資職涯起點怎麼選?大、中、小公司完整分析|我要當HR!
【公司規模對人資職涯的影響】
同樣是人資,在不同規模的公司工作,無論是任務範圍、深廣度、乃至於職涯走向,都會有截然不同的體驗。
在這篇文章,我們不以員工人數,而是透過人資人員編制的多寡,說明公司規模為人資人員發展帶來的差異與優劣勢:
→大型公司:有明確分工,每種功能別或任務別都由專門人員甚至是團隊來負責。
→中型公司:有初步分工,一位人資人員可能要負責辦理一到兩項功能別的職務。
→小型公司:只有一位專責人資,有時甚至需身兼總務、財會、行政等其他職務。
■大型公司
|特徵
●公司發展相對穩定。
●通常具備成熟的人資體系,有完整的規章制度和作業流程。
●人資分工非常細緻,能把一項任務做到非常深入。
|優點
●擴展眼界:有機會接觸一流的人資實務與完整的人資體系,以及諸如組織發展、跨國人才管理等規模夠大的公司才可能存在的職務內容。
●專業深度:在細緻的分工下,能夠深度鑽研與優化所負責的職務內容。
●發展機會:複雜的組織架構與充足的資源,能提供更大的晉升、輪調、調薪成長空間。
|缺點
●專業廣度:由於職掌相對狹隘,如果又缺乏輪調機會,將難以歷練其他功能實務。
●晉升速度:對新人而言,即使表現再優異,前面可能已經有很多前輩排隊等待晉升管理職,因此需要時間與機會。
|職涯
●擔任主管職,有機會成為知名企業的「人資長」。
●擔任專業職,有機會成為特定產業/特定功能別的「人資專家」。
■中型公司
|特徵
●公司人數與制度成熟度介於大、小企業之間。
●人資職能有初步分工,但仍需肩負多樣任務。
●通常正在建立或優化人資制度,變動與學習機會並存。
|優點
●體系建構:有機會參與公司制度的建置與優化,是從0到1的重要推手。
●功能整合:可能負責一到兩項職能,能比大型公司更快熟悉跨功能協作模式。
●發展彈性:公司規模尚未定型,給予人資發揮創意與嘗試新作法的空間。
|缺點
●角色拉鋸:在分工未定型的情況下,容易遇到職責模糊、溝通界線不清等挑戰。
●晉升空間:晉升的職位數量較大型公司少,且組織編制很可能並沒有專屬人資的高階職位,必須與財會、行政等後勤人員共同競爭綜合管理的主管職。
|職涯
●擔任主管職,視組織編制情形,有機會成為「人資主管」或「行政主管」。
●擔任專業職,透過統整多項功能,有機會成為「策略型人力資源管理者」。
■小型公司
|特徵
●公司可能是新創、微型企業或家族事業,發展相對不穩定。
●通常沒有人資體系,也缺乏完整的規章制度和作業流程,執行方式充滿彈性。
●只有一位人資,所以事事必須親力親為,甚至可能兼任其他非人資職責。
|優點
●專業廣度:能夠快速累積全方位實戰經驗。
●晉升速度:假如加入創業前期的公司,有機會透過優異的表現獲得破格晉升。
●高自由度:小型企業相對沒有框架或窠臼,可以嘗試許多創新人資管理措施。
|缺點
●資源限制:因為員工人數少,比較沒有機會從事複雜的專案;同時,能夠提供人資的薪酬或培訓都相對有限,整體而言比較容易碰觸到職涯天花板。
●專業深度:全方位意味著難以深度耕耘每項職責的執行層次,容易導致廣而不精。
|職涯
●擔任主管職,有機會成為綜管行政、總務、採購等後勤單位的「行政主管」。
●擔任專業職,有機會成為「全方位人資管理者(俗稱Full-function HR)」。
【每一種選擇都會是最好的起點】
新人想選擇哪一種規模的公司做為職涯起點都可以,並沒有好壞對錯之分,反而與自己嚮往的工作型態更加相關。
■工作型態適配度
→大型公司:適合希望累積專業深度、喜歡制度化的環境、想穩中求勝的人。
→中型公司:適合希望快速熟悉人資功能各面向、體驗架構與彈性並存的人。
→小型公司:適合希望自由度高、從零開始、快速累積全方位實戰經驗的人。
■職涯轉換可行性
小型公司人資,可以在累積全方位經驗後,找到想要深度耕耘或特別擅長的功能別,跳到中大型公司從事單一功能的職務;中大型公司人資,也可以在了解成熟的人資體系與運作模式後,跳到小型公司幫忙建構人資體系,創造價值。
需要留意的是,在轉換規模時,必須適應不同文化與管理邏輯。從小公司跳到大公司,要習慣繁瑣的流程、規範與辦公室政治;從大公司跳到小公司,則要承擔更高的獨立作業壓力與多工模式。
因此,並沒有一定要選擇哪一種公司規模才是好的,這因人而異;也不是一選擇待在特定規模的公司後,就從此無法轉換。更重要的是,透過不斷摸索與嘗試,找出自己偏好與擅長的工作型態,然後投入對應規模的公司。選擇最適合自己的工作環境,才能發揮最大的價值,進而實現自我。
無論你現在或未來想為哪一種規模的公司工作,都可以把每一段經歷,當作成為「理想人資」的重要階段。
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理|104Giver職涯引導師 第003202410063號

2024/03/01

人資是勞方,還是資方?|我要當HR!
今天來探討一個許多人資心中共同的痛,那就是:總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方?如何看待這則經典大哉問呢?
【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】
以前在勞工系學習的時候,有一本聖經等級的教科書,書名叫「勞資關係:平衡效率與公平」,至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍(推薦有志擔任人資者閱讀)。書名取得很有藝術,白話說,勞資關係就是教如何同時顧及雇主(營運效率)與勞工(勞動權益)的需求,達到雙贏局面的一門學問。
身為工作者的您肯定在想:怎麼可能?
相信我,人資也常常是這麼自我懷疑。
一方面,雇主與勞工擁有共同利益,就是努力提升企業盈餘,進而共享經營成果;但另一方面,員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本,成本愈高對營收的影響就愈大,兩方面之間要如何均衡,考驗勞資雙方的智慧。
當兩方面無法取得均衡時,雇主認為人資處理人事事務,應該著眼於如何達到企業經營利益最大化;勞工認為身為人資,應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此,人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。
【人資的雙重法律身分】
從客觀的角度來看,首先,人資當然是「勞方」,人資也受到雇主所聘用,付出勞務換取報酬(領老闆的薪水做事);也要投保勞保、提撥勞退;公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。
但是與此同時,人資某種程度也是「資方」,因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款,雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」,其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」,因此,人資在其職責範圍內,適用勞基法中對於雇主的義務要求。
綜合以上,人資明明也是勞工,卻要一起承擔雇主的責任。更別說,人資也不被容許加入企業工會,較難獲得集體勞動權的保障(主管人員是工會法明文禁止加入;基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入,老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您)。
【見樹又見林,轉換心境】
一路讀下來,人資不就很可憐、很不值得入行嗎?究竟人資應該如何理解自身的立場或角色?在執行職務時的思考點,到底要站在雇主的角度,還是勞工的角度?或許,讓我們跳脫人資的框架,從廣義的專業工作者觀點切入,比較能夠獲得解答。
事實上,如果想在企業環境工作,把事情做對、做好,並有所成就或深受重用,無論任何職務,都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之,從老闆 / 主管的角度看事情,才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。
以上的工作技巧,也同樣適用在人資這項職務上。偏偏,人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度,所以視不同雇主對人力資源管理的哲學,以及每位員工對事物看法的差異,有時的確不免會站在勞方的對(立)面。
也因為如此,當人資最有挑戰、也是最有成就感之處,即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時,能夠融入人性關懷、顧及員工權益。
現今的人力資源管理者,已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次,就如同顧問一般,提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下,建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施,也說服員工接受、信賴公司所推行的政策,例如:提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等,不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力,也能讓雇主品牌增值,有利企業招募人才及優化ESG表現,進而提升企業競爭力,最終反映出好的營收成果。
如此,才有機會讓人資化解內心的自我矛盾,發揮專業價值,並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。
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