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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

07/14 15:47

人資應徵者,不要再說「因為我喜歡與人互動」了|我要當HR!
【請問您為什麼應徵人資?】
這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢,得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」,特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士,之所以把人資當作求職目標的動機是什麼?其中,最常見卻又最令人困惑的應徵動機,莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動/相處」了。
■人資不是慈善事業
人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動/相處」嗎?恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動/相處」的。「與人互動/相處」只是執行人資職務時的附隨行為,「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資,當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業,但這屬於個人志向;從公司的角度,聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。
退一步言之,即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」,那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高,也都能夠滿足這份嚮往。既然如此,為何一定要選擇人資呢?
■秉持喜歡人的心來當人資,小心被人性背叛
先前的文章也有提到,人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖,當事涉個人權益時,人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞,而人資就是老闆的劊子手,這無須多提;反過來說,少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益,並且敵視人資。當人資秉持愛心,用協助及解決問題的角度在對待同仁時,換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期,人資心中「喜歡與人互動」的成分,又會剩下多少呢?
(先前的文章看這裡:)
當公司決策跟您助人的心意相違背時,您是否能夠將政策貫徹到底?當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時,您是否能夠繼續堅持初衷?
■看不到的是其他幕後工作
人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容,與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資,比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感;相對地,從事績效考評與薪酬管理等功能的人資,可能就比較少需要與員工直接互動,甚至礙於職務內容的機密性,盡量不要與同事有太過深入的交流;至於處理勞資事務的人資,更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此,並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。
此外,「與人互動」的行為只有人資在服務員工(也就是「內部顧客」)時會發生,在人資的日常業務中,有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務,視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言,同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作,才有辦法勝任人資職務。
【什麼是加分的「應徵動機」?】
總而言之,我認為人際互動是身為人資的職業技能,甚至可以作為職能強項,但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限,必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」,不僅無法達到加分效果,更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。
對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言,撰寫一個合理的應徵動機不是難事,原則上就是發揮本職學能,追求在人資領域想達成的職涯目標;至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者,如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫,建議可從以下角度切入:
1. 與既有能力相結合
說明您原本就具備的能力,在人資領域中看到了什麼切入點,能夠發揮跨領域整合的效果,並且能夠幫助公司達成目標。
例如:「我原本是資訊人員,在了解到人資數位化是未來的趨勢後,希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色,協助公司分析人力資源數據、優化人資系統,讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師,過往致力於幫助學生達成學涯目標;得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員,這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能,故希望未來能夠加入貴公司,協助員工提升職能,強化工作表現,進而幫助公司提升業績」。
如果沒有跨域整合事例可以撰寫,也可以找出過去在學涯或職涯過程,有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。
2.從個人經驗出發
說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值,進而吸引您願意投入這項職業。
例如:「尚未畢業時,曾經參與校園博覽會,在與企業人資互動過程,深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引,我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面,並為公司建立堅實的團隊,這就是我想做的志業,也因此成為招募人員是我的目標」。
【寫在最後:不喜歡與人互動,也可以當一位好人資】
人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」,才能夠做好工作。或許正是這樣的印象,使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及,認為這樣很「人資」、很可以加分。
但這些看似天生「人格特質」的因素,其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等,性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢;但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長,只須培養到足以應付工作的程度即可,因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方,例如對數字的敏感度(人事預算規劃、薪酬管理…)、對法律的掌握(人事規章制定、勞資事務處理…)、對資訊科技的理解(商業分析、系統導入、工作流程自動化…)。在具規模的大型企業中,人資擔任各式各樣的角色,並不是只有擅長人際互動者贏者全拿;只要有相應的一技之長,都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。
找出這項獨特價值,作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了!
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【HR專屬AI數據力學程】數位人資管理師 2024-10月開班(週二晚)
1.了解員工體驗的精神,與e化流程的設計思維,可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。 2.熟悉e化流程的設計方法步驟,協助組織善用數位科技的力量,優化現有制度流程,促進員工體驗。 3.清楚大數據分析的內涵,與業界實務運用案例,可幫助公司導入大數據分析專案,解析人才管理上碰到的重大議題。 4.熟悉AI在人力資源管理上的應用,善用ChatGPT生成式AI,優化人資的作業品質。 ※為帶給您最好的學習體驗,本學程適合:具企業內部執行人資e化系統兩年以上實務經驗。 根據2022年的104發布的人資F.B.I.報告指出,有23.1%的企業想將員工出缺勤及請假作業E化,20.6%企業想用於薪資計算,16.8%想用於HR表單電子化。一份全球的調查報告指出,只有37%人資具備數位能力;而依據波士頓顧問公司的一篇文章中指出,突破或有強勁財務業績的公司,在注重數位文化的公司中所佔比例 (90%) 是忽視數位文化的公司 (17%) 的五倍。數位化,不僅讓HR可以運用E化系統的力量,將大量的行政瑣事效率化,更可以發揮數據力,建立SOP與提升作業效率,提高HR價值,實踐HR策略夥伴的角色。而且,注重數位轉型的公司,更可以吸引到Y世代的人才,因為他們承諾提供更多的協作、創作環境,更大的自主權。 【課程試閱】何謂員工體驗?HR的真正使命? 介紹在人力資源的運作中,員工體驗如何體現?如何在員工體驗的過程中發揮影響力? 在後疫情時代(Covid-19)及新型態遠距辦公的情形下,員工體驗如何重新被定位。 由PDCA介紹人資系統E化流程:評估E化的方法、提案模型的製作、評估效益、改良方式,並實作E化流程設計。 誰說人資不會懂大數據?課程循序漸進從統計基本概念開始:理解何謂變項、測量尺度、顯著差異等。乃至下一堂課,介紹人力資源管理的大、人、物及HR數據化的五大挑戰,並以免費數據分析軟體JASP,實際示範各種常見的數據分析方式。最後讓人資走在科技最先端,介紹先進的AI技術如何解決人力資源管理關心的議題,使公司得以運用數據智慧來促進人才管理的最佳化!
104人資市集
【專員級+經理級】企業人才診斷師 2024-9月開班(週六)
• 找對人才,留下人才;從甄選標準開始檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 • 從績效、發展、薪酬、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 • 透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度,聚焦問題提出有效的解決方案 *為帶給您最好的學習體驗,本學程適合:具備人力資源兩年以上實務經驗 *只要完整出席五堂課,即可獲得$600元的回饋折扣碼* 根據2022年的104發布的人資F.B.I.報告指出,今年各階段的新人留任率皆降低,一個月的新人留任率為69%,三個月為71%,六個月為59%...同時報告中還指出,企業HR對於數據資訊的需求,在百人以下企業於績優人才預測、具誘因的人才留任機制上,有較高期待,卻很少落實蒐集這些資訊。報告中同時顯示,不論公司規模,企業的總離職率都較2020年高,達到16%。 種種指標都是企業HR在實務上,很常被主管或老闆詢問的問題,離職率、新人留任率等等,除了開職缺再找人、加薪留任,是不是還有些根本的問題沒有被解決?或許新人留任率低,是因為找進來的人的個性根本不適合這份工作,報到即陣亡。或許員工離職的原因不是因為薪水少,而是組織的環境不佳,主管苛刻、同事不合,但因為沒有證據,無法說服老闆,你也無從改善起。 HR們,你們不是孤軍作戰,讓104來幫你! 運用科學化的測驗工具,解讀數據、找到關鍵人才,發現內部問題,擬定解決方案! .找對人才,留下人才,從甄選標準開始的檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 .從績效、發展、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 .透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度。 104自1999年起,邀集國內外的學者專家,投入測評的研發,截至目前為止,已累積的一萬多筆的測評常模,也已累積了250萬筆的測評大數據。同時,104也已累積了20多年的人資顧問輔導專業,到目前為止,也累積了200多家的成功輔導經驗,希望透過這些工具與經驗,讓HR們能夠在人才吸引、員工留任的議題上,了解問題所在,並進而改善。 擔心太難、學不會嗎?眾多學長姐在線與你一起學習、為你解惑,並分享他們的經驗談。 【課程試閱】只有苦勞、疲勞,沒有功勞,難道是人資的宿命? 第一堂課以生活常見的測驗類型開始,介紹何謂心理測評,接著了解測評使用的目的與類型,及如何快速評估測評品質,最後可以實際體驗施作測評。 第二堂課 將以104性格特質量表、職能情境量表為例,教導如何深入解讀個人報表,了解實務上導入流程、在人力資源上的運用。 第三堂課 說明員工滿意度調查之設計規劃、專案流程,並以104員工滿意度調查報表為例,進行報表解讀與案例研討。 第四堂學習如何自訂企業人才規格,包含績效常模、非績效常模,並從性格特質測驗、職能認知測驗等工具一一說明設定。 第五堂課程從員工滿意度調查目的與可回答的三個面向出發,並從調查結果解析進一步觀察結果之優化與應用。
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

03/01 08:00

人資是勞方,還是資方?|我要當HR!
今天來探討一個許多人資心中共同的痛,那就是:總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方?如何看待這則經典大哉問呢?
【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】
以前在勞工系學習的時候,有一本聖經等級的教科書,書名叫「勞資關係:平衡效率與公平」,至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍(推薦有志擔任人資者閱讀)。書名取得很有藝術,白話說,勞資關係就是教如何同時顧及雇主(營運效率)與勞工(勞動權益)的需求,達到雙贏局面的一門學問。
身為工作者的您肯定在想:怎麼可能?
相信我,人資也常常是這麼自我懷疑。
一方面,雇主與勞工擁有共同利益,就是努力提升企業盈餘,進而共享經營成果;但另一方面,員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本,成本愈高對營收的影響就愈大,兩方面之間要如何均衡,考驗勞資雙方的智慧。
當兩方面無法取得均衡時,雇主認為人資處理人事事務,應該著眼於如何達到企業經營利益最大化;勞工認為身為人資,應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此,人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。
【人資的雙重法律身分】
從客觀的角度來看,首先,人資當然是「勞方」,人資也受到雇主所聘用,付出勞務換取報酬(領老闆的薪水做事);也要投保勞保、提撥勞退;公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。
但是與此同時,人資某種程度也是「資方」,因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款,雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」,其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」,因此,人資在其職責範圍內,適用勞基法中對於雇主的義務要求。
綜合以上,人資明明也是勞工,卻要一起承擔雇主的責任。更別說,人資也不被容許加入企業工會,較難獲得集體勞動權的保障(主管人員是工會法明文禁止加入;基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入,老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您)。
【見樹又見林,轉換心境】
一路讀下來,人資不就很可憐、很不值得入行嗎?究竟人資應該如何理解自身的立場或角色?在執行職務時的思考點,到底要站在雇主的角度,還是勞工的角度?或許,讓我們跳脫人資的框架,從廣義的專業工作者觀點切入,比較能夠獲得解答。
事實上,如果想在企業環境工作,把事情做對、做好,並有所成就或深受重用,無論任何職務,都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之,從老闆 / 主管的角度看事情,才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。
以上的工作技巧,也同樣適用在人資這項職務上。偏偏,人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度,所以視不同雇主對人力資源管理的哲學,以及每位員工對事物看法的差異,有時的確不免會站在勞方的對(立)面。
也因為如此,當人資最有挑戰、也是最有成就感之處,即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時,能夠融入人性關懷、顧及員工權益。
現今的人力資源管理者,已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次,就如同顧問一般,提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下,建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施,也說服員工接受、信賴公司所推行的政策,例如:提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等,不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力,也能讓雇主品牌增值,有利企業招募人才及優化ESG表現,進而提升企業競爭力,最終反映出好的營收成果。
如此,才有機會讓人資化解內心的自我矛盾,發揮專業價值,並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。
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知識貓星球

喵星人

32分鐘前

文組跨科技業的絕佳機會: FAE 工程師職涯、薪水、工作內容、面試技巧、未來發展
FAE 工程師,也就是應用工程師,是現代科技產業中不可或缺的一環。如果你正在考慮投身這個領域,這篇文章將帶你深入了解 FAE 工程師的薪水待遇、工作內容以及面試技巧,幫助你做好萬全準備。
▍FAE 工程師是什麼?
FAE 工程師(Field Application Engineer)主要負責協助客戶解決產品使用問題,並在客戶與企業之間擔任溝通橋樑。這個職位廣泛存在於硬體和軟體產業,尤其是在半導體領域。FAE 工程師需要熟悉公司的業務、產品技術及相關流程,提供客戶解決方案,並反饋客戶的需求給內部團隊。
▍FAE 工程師的工作內容
FAE 工程師的工作主要涵蓋以下三大領域:
1. 技術支援:協助客戶解決產品問題,提供技術培訓。
2. 產品簡報:向客戶展示產品功能、應用及維護資訊。
3. 客戶關係維護:建立並維護長期的客戶關係,確保客戶滿意度。
此外,FAE 工程師需要了解企業的產品與業務,熟悉相關技術知識與作業流程,並能提出符合客戶需求的解決方案。
▍FAE 工程師的薪水待遇
根據不同的經驗和學歷背景,FAE 工程師的薪水待遇會有所不同。
● 初級 FAE 工程師(1-3 年經驗)
月薪大約在 NT$38,000 到 NT$50,000 之間,年薪則約為 NT$500,000 到 NT$800,000。
● 中高階 FAE 工程師(具備 5 年以上經驗)
月薪可達 NT$60,000,年薪則可超過 NT$900,000。
如果擁有碩士學歷,平均月薪可達 NT$70,000 以上。
▍FAE 工程師的面試準備
為了在 FAE 工程師的面試中脫穎而出,以下是一些重要的準備技巧:
1. 了解應徵公司及其產品:對公司的背景和產品有基本的理解。
2. 模擬面試及產品簡報:練習向不熟悉產品的人溝通產品特點和解決方案。
3. 預測面試官的問題:準備回答與產品應用相關的問題。
4. 積極提問:在面試中表現出對產品及職位的興趣。
在面試前,建議準備好自我介紹、為何想應徵此職位、對公司的了解及職涯規劃等基本問題。此外,也可以了解公司與團隊的規模、主管風格及工作比重等細節。
▍FAE 工程師的職涯成長
FAE 工程師的職涯發展方向多樣,可以根據個人的興趣和專長選擇專注技術或溝通管理。技術專長者可以成為特定領域的專家,而擅長溝通者則可以往管理職位發展,如專案管理或業務工程師。
FAE 工程師是一個充滿挑戰和機遇的職位,適合對技術和客戶服務有熱情的人。如果你有志於成為一名 FAE 工程師,請充分準備你的履歷和面試,並持續提升自己的專業技能和溝通能力。希望這篇文章能幫助你在 FAE 工程師的職涯中順利前行。
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