具備二年以上人力資源管理經驗：
1.從事雇主品牌或招募策略管理工作，欲再精進者。
2.欲從事雇主品牌或招募策略管理工作者。
3.對雇主品牌與招募策略管理工作感興趣之人資人員。
4.已上過招募相關或任用職類課程之學員尤佳。
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！ 除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。 您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
雇主品牌與招募策略管理師認證 | Employer Branding & Recruiting Strategy Certification Program
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人才資本組-校園經營專員-雇主品牌
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【知名日商服飾品牌】UNIQLO 雇主品牌專員 | 完善公司體系 | 活潑企業文化
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人資是勞方，還是資方？｜我要當HR！
今天來探討一個許多人資心中共同的痛，那就是：總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方？如何看待這則經典大哉問呢？
【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】
以前在勞工系學習的時候，有一本聖經等級的教科書，書名叫「勞資關係：平衡效率與公平」，至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍（推薦有志擔任人資者閱讀）。書名取得很有藝術，白話說，勞資關係就是教如何同時顧及雇主（營運效率）與勞工（勞動權益）的需求，達到雙贏局面的一門學問。
身為工作者的您肯定在想：怎麼可能？
相信我，人資也常常是這麼自我懷疑。
一方面，雇主與勞工擁有共同利益，就是努力提升企業盈餘，進而共享經營成果；但另一方面，員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本，成本愈高對營收的影響就愈大，兩方面之間要如何均衡，考驗勞資雙方的智慧。
當兩方面無法取得均衡時，雇主認為人資處理人事事務，應該著眼於如何達到企業經營利益最大化；勞工認為身為人資，應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此，人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。
【人資的雙重法律身分】
從客觀的角度來看，首先，人資當然是「勞方」，人資也受到雇主所聘用，付出勞務換取報酬（領老闆的薪水做事）；也要投保勞保、提撥勞退；公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。
但是與此同時，人資某種程度也是「資方」，因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款，雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」，因此，人資在其職責範圍內，適用勞基法中對於雇主的義務要求。
綜合以上，人資明明也是勞工，卻要一起承擔雇主的責任。更別說，人資也不被容許加入企業工會，較難獲得集體勞動權的保障（主管人員是工會法明文禁止加入；基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入，老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您）。
【見樹又見林，轉換心境】
一路讀下來，人資不就很可憐、很不值得入行嗎？究竟人資應該如何理解自身的立場或角色？在執行職務時的思考點，到底要站在雇主的角度，還是勞工的角度？或許，讓我們跳脫人資的框架，從廣義的專業工作者觀點切入，比較能夠獲得解答。
事實上，如果想在企業環境工作，把事情做對、做好，並有所成就或深受重用，無論任何職務，都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之，從老闆 / 主管的角度看事情，才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。
以上的工作技巧，也同樣適用在人資這項職務上。偏偏，人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度，所以視不同雇主對人力資源管理的哲學，以及每位員工對事物看法的差異，有時的確不免會站在勞方的對（立）面。
也因為如此，當人資最有挑戰、也是最有成就感之處，即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時，能夠融入人性關懷、顧及員工權益。
現今的人力資源管理者，已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次，就如同顧問一般，提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下，建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施，也說服員工接受、信賴公司所推行的政策，例如：提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等，不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力，也能讓雇主品牌增值，有利企業招募人才及優化ESG表現，進而提升企業競爭力，最終反映出好的營收成果。
如此，才有機會讓人資化解內心的自我矛盾，發揮專業價值，並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。
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人資證照是必要的嗎？人資證照有加分效果嗎？｜我要當HR！
「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。
【人資「證照」是什麼】
中文「證照」是一個相對廣義的詞彙，在工作領域，它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件，我們大致將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。
license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。
certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。
但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」
【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】
學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」，雖然已是民國 93 年的研究，但是對應現況卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。
當時採用專家訪談，專家的（反對）意見也還值得參考：
-企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證
-取得認證資格與就業之相關性低
-HR 實務經驗比訓練重要
-HR 能力很難訓練
當然，研究中也有列出認證的優點，且研究結論是肯定認證的必要性，但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生，目前僅有「就業服務乙級技術士」（就服乙級）是由政府頒發的技術士證照，但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上，並不一定能有效加分（視遇到的面試官而定）。
【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】
另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？
這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。
至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照。
我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效：
■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。
■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。
至於無經驗者（新鮮人或轉職者）想要透過證照進入人資領域工作，可能要從證照課程的附加價值著手（例如：從課程中認識講師、同學及機構承辦人員，進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦）。
【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】
【結論】
對於人資證照，請不要抱著錯誤期待，它最多只能成為加分項目，不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素；然而，它仍是一項有效的進修管道，因為它還可以帶來 5 大效益：
■成本效益：用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力，取得人資能力佐證。
■人際效益：有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。
■視野效益：取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。
■資歷效益：在履歷或公司內部人事資料上，展現自己的學習力與獨特性。
■自我效益：取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。
無論如何，只要願意投資自己、提升自己的價值，在職場上終有一日會獲得回饋。
註：本文完整內容，請見我的個人網站：
【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上）
【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（下）
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VCaaS新概念，如何幫助新創公司多得到大企業的錢？
幾個月前，富比士雜誌刊出一篇專欄，作者是Anis Uzzaman，他提到一個有趣的「忠告」給新創公司。
他說，新創公司很辛苦，常常不知道要聘誰？如何找到新的客戶？要如何切入新市場？
他列出一大堆新創公司經常遇到的難題，都是老生常談了，怎麼辦？怎麼辦？
天啊，他的答案，卻很簡單───
新創公司們，請去找大企業吧！
大企業？
他說，大企業正需要你們呢！
什麼？
接下來，他引用麥肯錫研究，有75%的新創公司都認為應該與大企業結盟，但結盟以後，只有27%認為他們結盟得令人滿意。
同樣的麥肯錫也研究到，在大企業這一方，只有14%的大企業投資了新創公司以後，取得了他們覺得足夠的利益。而有高達70%的企業投資新創公司都是太投機、不甚成功的。
也就是說，新創公司、大企業，兩者都不太滿意對方！
好吧，那，該怎麼辦？
這位作者，開始推廣一個叫做「VC as a service」（VCaaS）的新概念。
什麼是VCaaS？
所謂VCaas，就是讓有錢的大企業，不必自己開一個投資部門，而把「找標的」這件事，包給外部的創投公司來進行。
外部的創投公司，當然就拿著企業托付給他們的資金，去找公司，去找投資標的，去進行投資。而這種策略投資也希望讓企業更滿意。
這位富比士作者Anis Uzzaman可不是普通人，他是矽谷前幾名的天馬科技創投（Pegasas Tech Ventures）的GP和CEO，是個創投大咖，他竟然提出這個想法，讓人很期待未來大企業會如何的更加入了新創公司的各項投資案。
不過，這個VC as a service概念，帶給我另一個有趣的靈感。
各位知道SaaS除了是一種「服務」以外，也隱含了一個不正式的稱呼習慣、某種「定期付費」的收入模式。
既然創投想要給出這樣的「aaS」服務給企業，讓大企業可以更專業的投資新創公司們，當他們投資新創公司，是否也可以用「aaS」來投資？
想想，Salesforce裡面最關鍵的客服系統希望能加入一間AI新創的引擎，與其投資一筆大數目，可以將此數目先以「月付」，只是此月付是非常驚人的金額且一個月一個月的投注資金並取得股份，隨著KPI逐步達成，或許有一天，Salesforce可以投資更多。
如此一來，原本這間AI新創引擎可能需要得到1000家企業客戶才能打平，現在，只要得到5家非常大的關鍵企業，它們各在不同產業，不會互相競爭，都付出相當的「月付金」來投資兼使用這間AI新創引擎………。
你怎麼看Anis Uzzaman的VCaaS概念呢？
你又怎麼看後半段提到的定期月付型的大企業投資新創的新概念呢？
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年輕人的「懶趨勢」，企業可用以下4種方法聰明搭風吸引好人才
歐美愈來愈多「職涯型網紅」，被主流媒體拿出來一講再講。富比士這個月的富比士這個月再次寫到半年前的抖音潮流「Lazy Girl Jobs」（懶女孩工作），懶女孩工作本身也是辦公室「躺平文化」、寧靜離職（Quiet Quitting）、過度雇傭（Overemployment）……等等熱門關鍵字的「續集」。
提出「懶女孩工作」的主角Gabrielle Judge半年前貼上一支抖音影片獲得370萬個拜訪，粉絲激增至17萬，她的名言：「我只會去一間不會叫我9點上班的公司上班。」
狠的是，她講的特別的直白，所謂「懶女孩工作」，不是技術性，要高薪，績效目標不高，不必太努力即能達到。她還舉例像是「客戶成功經理」（Customer Success Manager或CSM）或「行銷專員」（Marketing Associate）都像是這種工作───如此點名挑明，不知道又「黑」掉多少職缺。
這樣的網紅，令企業在思考「雇主品牌」（Employer Branding）同時，暫時的陷入了困惑。
什麼困惑呢？
看，記者都很努力的在寫，為何年輕一代喜歡「懶女孩工作」，什麼叫做「懶」，甚至為何大家可以接受自己被稱為「懶」？所以，年輕人的懶，其實是追求彈性、追求工作與生活的平衡，追求更被尊重的環境，必要時可在家工作………因此，其實「懶不是懶」。
「懶不是懶」、「懶人無罪」，變成了一個基調，歐美的HR想辦法參透年輕人在想什麼，然後將自己的企業文化，訂明白了是符合年輕人的。
我們試著使用微軟Copilot問GPT 4，有哪些公司正在給出「懶女孩工作」？它列出四家公司，包括企業應用軟體大廠Zapier提供了「無限多的假期，亦可遠端工作」，以及軟體工具廠Buffer提供週休三日，還有電商大廠Shopify提供很慷慨的福利及很有彈性的工作時間，以及網站Medium也提供優惠的薪資規定與「週三不開會」的規定，也就是說，以上四間公司，在這樣的年輕人工作文化下，是可以吸引到年輕人的。
然而，這些企業，這些HR，真的打從心裡認同「懶女孩工作」這概念嗎？
先不講認同不認同，先談那些對著「懶女孩工作」猛按讚還分享給所有同事、朋友、學弟妹的網民，真的是企業HR如此渴望想獲得的人才嗎？
我們是否一直被這些所迷惑了。HR以為「懶女孩工作」是一波銳不可擋的趨勢，卻忽略後面的隱藏角力──當我們看到一支有300萬次看的影片「懶女孩工作」，下面一堆鄉民留言，馬上就認為「它」就是HR下一步要追的熱潮，但要知道，每當這樣的爆紅貼文出來，它也更激化了反對者心中的厭惡感。舉個例子，在下面的3000多個留言中，有一位留言：「我並不認為任何關於行銷的工作，是可以懶惰的工作。」這個有點打臉的留言，本身得到了2000多個讚，也就是說，以「懶女孩工作」來看，雖然這位Gabrielle Judge成功的掀起了大家的思考，但相信有很多的人，反而看到了在心中默默的打了「X」，更對那些跟風、追風、搭風的企業，起了厭惡感。
因此，企業對於現在的「懶女孩工作」狂潮，又希望能撈到好的人才，吸引到大家的注意，該怎麼做？
如果訴求「懶女孩好棒」，便會吸引了一大堆不想要的人才來按讚，或許反而讓那些心中有志向的人（也就是真正的目標候選人）感到反彈。
如果訴求「懶女孩不好」，那或許對心中有志向者有所吸引，但，會吸引爆多的鄉民來踢館、給你下架，成為惡夢。
該怎麼做？我認為，是要「創造一條新的中立路線」。
新的中立路線，就是可以在不必訴求懶女孩好或不好的情況下，另外闢了一條新路，並且用這條新路，反而搭到了這次的題材，還吸引到所有人的注意，包括支持或反對者。
我們可以舉幾個「中立路線」的例子：
「我站在你們這裡，但我要告訴你這有多難實現。」
直率的分享，本公司想辦法導入「懶女孩工作」文化所遇見的阻礙，比方說，工時降低、遠距開會，產品即做不出來，獲利下降，對大家都不好……很忠實的給所有的「懶女孩」支持者一個實際的觀點，表達了公司對此問題的重視，也將這個問題反過來丟給大眾，讓大眾一起看到它的確有實現的困難度。立場表達以後，形象就成立了。
「我站在你們這裡，不過，你們可能沒發現，自己從受益者變成受害者。」
如果是面對一般消費者的企業，可從一般消費者的視角出發，公司如何保護員工的權益，同時又保障著每個消費者。它成功的創造另一個重要的利益者，提醒一般大眾的權益可能被這樣的「懶女孩」文化給犧牲───如果員工不準時早早上班，那些必須早早送孩子去學校的媽媽便會遲到───巧妙的借大眾之手來檢討這樣的文化。
「我認同你們的看法，不過有一種辦法比你說的懶，還要更懶。」
所謂「懶工作」的定義，大多是關於工時、薪資、工作壓力……等，這時候，找到一個方面是公司可以支持、前所未有的新方法，比方說，失眠的員工可以隔天放假，以這點吸引到注意力，但其他所有的方面反而不必讓步，這樣即可以表達公司對此趨勢的尊重，亦不會太糟。
「我們奮鬥不是為了公司，而是為了我們自己。」
大多數公司要求員工奮鬥，卻沒想清楚一個夠好的理由。找到一個奮鬥的理由，只講它，不講其他，比方說，這是此產業在此地區最後一家碩果僅存的公司，我們要保衛它；我們所發展的產品會影響我們下一代，為了我們的孩子，我們要奮鬥向前……。
小時候的胖不是胖，年輕人口中的所謂「懶」也不是真的懶！多少的企業太認真的看待這件事，就卡住了，這時候，勇於出手去探索那個「中立路線」的企業，將在一群仍觀望不敢出手的HR之中脫穎而出。
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#書籍推薦 #最強CAPD法則：14天行動計畫，徹底改變工
摘錄自行銷文案:
【行動思考──有5成把握，就衝了！】
你是屬於「先學再做」的人嗎？等到做好準備才開始行動，其實是最沒效率的，況且實際進行時，也不可能完全發揮實力。當你覺得「有一半的信心！」「好像感覺對了？」就全力衝刺；剩下的一半，則靠行動過程中的應變與修正，實踐「CAPD」。
#書籍推薦
#最強CAPD法則：14天行動計畫，徹底改變工作效率
すごい効率化
作者： 金川顯教
譯者： 楊毓瑩
出版社： #光現出版
出版日期：2018/09/05
目錄
推薦序
●這是一本會逼死你自己的書！ ──職場作家│黃大米
●一本書開始的美好人生 ──一書一觀點創辦人│許維真（梅塔Meta）
前言──你是上班族，還是上班奴？
●14天後，你能讓工作變得不一樣──不再是為公司而活，而是為自己而活！
●想賺大錢、想逃離慣老闆……現在的你應該立刻做這些事！
●結果，立刻去做的人得到一切
●總是白忙一場的人，不是「做事沒章法」就是「只會嘴砲」
●用對「方法」，你不再只是嘴砲、腦砲、魯蛇！
●請你借我14天！──14天的行動計畫，翻轉你的一生
第1天 擁有固定場所與時間──【專注思考】
●創造住家以外的工作空間── #身體早就記住，家是拿來休息的
●調整環境，讓你天天專心──因孤獨而專注，因專注而成功
●屬於自己的專用座位──讓身體習慣，來這裡就是要工作
●再忙，也擠得出最重要的30分鐘
●這些事，只需要10分鐘
●別再想了，早晚徹底執行3項例行公事──東學一點、西學一點，不會更有效率！
第2天 全面整頓電腦作業環境──【數位思考①】
●數位社會，你還在用「紙」工作嗎？──紙本整理術、筆記術，落伍了！
●徹底落實「無紙化」！──丟掉記事本和筆記本，數位APP強大又安全
●資料全部上傳到雲端
●筆記、行程、會議紀錄，統統彙整到Google
●資料沒「同步」，等於沒價值
●工作能力強的人，不會浪費時間熟悉新電腦的鍵盤位置和快速鍵
●你是不是該換電腦了？──時間的價值，遠勝過於金錢
第3天 電腦操作、輸入，全部自動化──【數位思考②】
●你是不是常常找不到標點符號、四聲的鍵盤位置？──打字，不僅要練到不看鍵盤，還要夠快
●拜託！你還在用滑鼠嗎？──完美使用快速鍵
●用滑鼠換粗體、加底線，手指都要抽筋
●拉捲軸、選取文字，也要「無鼠自通」
●個人詞庫，至少要有100個以上的單字
●省去大半重複工作的關鍵──不從零開始做起，套用範文、範本
●讓死板的工作術活起來！──不斷檢討、發現新方法
第4天 時間斷捨離──【時薪思考】
● #同樣只有24 小時，為什麼別人的成就就是比你多？
●被便利商店偷走的時間？
●去ATM領錢，為什麼非做不可？
●其實，你的皮夾只有囤積雜物的功能……──丟掉錢包，一卡結帳！
●原來，沒有電視的生活更美好!!
●被手機偷走的時間？──開啟「飛航模式」，想像自己在飛機上
第5天 #PDCA並不鬼速⁉ 最強「CAPD」法則！──【檢核思考】
●你真的覺得PDCA實用嗎？──顛覆PDCA的「CAPD法則」！
●失敗的PDCA──光是計畫和執行，少了最重要的「檢核」
●成功的人，不會笨到工作都快做完了才開始檢討
●如何反省「自己」？──把自己跟「成功者」「失敗者」擺在一起比較就知道了！
●當你沒同事又沒人脈……就讓書本告訴你！
第6天 腦袋瞬間清晰的「條列式記錄法」──【重點思考】
●1行文書寫邏輯
●條列式記錄，4項以內搞定！
●條列式記錄也要下標！──目標、問題點、改善策略
●你寫信還在用「請盡快……」「麻煩您……」嗎？──善用專有名詞、期限、否定句
●萬用的條列式記錄法
●正視自己的缺點，才能成長
●看見自己的優點，才有前進動力
第7天 製作「不做清單」──【不做思考】
●你還在寫「待辦清單」嗎？就是這個讓你忙不完！
●迅速做完工作的3個條件
●工作效率差的人，其實是笨得認真⁉
●工作量老是超載？──因為你又做了「不該你做」的事
●「不做」什麼，比「做」什麼更重要
●先問哪個重要？再問何時完成？──辨別緩急、排定進度
第8天 單打獨鬥，不如團隊合作──【團體思考】
●以隊友工作為優先，才是最聰明的作戰術
●了解部屬進度、詢問主管意見，都要用「開放式提問」
●不是「非你不可」的工作，就請別人幫忙
●害羞的人，容易吃悶虧！敢開口、不畏縮，同事全都挺你！
●讓部屬都變神隊友的溝通術──記錄團體溝通
●你是不是以為E-mail發出去，工作就交差？──二次溝通，預防失誤
●溝通零失誤的祕訣──「想像」的步驟
第9天 有5成把握，就全力衝刺！──【行動思考】
●看似追求
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尤其是 ig 比 fb 更多奇奇怪怪的 小公司 在辦"抽獎"...
(不過呢
限動的 男女假戀愛照片或 假抽獎照片,
假抽獎照片比較不礙眼,而且有些 排版 配色 竟然還不錯...)
(很多事後到底有沒有抽?
"中獎"的 是不是自己人...
好像也沒人去深究? )
.
(就好像很多社會底層的善良弱勢,
新聞熱潮過後,
就剩真正做愛心的人
會繼續關心和幫忙... )
.
很多時候
看到那種幾萬人抽一人...
抽一張100元超商禮卷,
還要標三個好友的抽獎,
我就很傻眼...
(重點是還有很多人參加...)
小編一小時的投資報酬率很大...
小編只要複製貼上很多字,
大家的動態就會出現一篇
朋友為了抽一百元禮卷 按分享
還標註妳的動態...
...
如果妳是企業集團的創辦人 大老闆,
妳看到妳的品牌官網
fb粉絲專頁
被自己公司的人或代操的人,
品質弄得愈來愈差...
妳會有什麼感想?
...
(工商)
各行各業的廠商妳好!
如果
妳的品牌 自媒體或線上 線下 活動,
想要辦優質有效的活動,
妳想要把官網和自媒體
做得更有質感!
請聯絡我
謝謝妳!
幸福課程
幸福教練
黃老師
謝謝妳!
...
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看破不說破? . ig fb 有很多黑心的 人 辦的帳號,
看破不說破?
.
ig fb 有很多黑心的 人 辦的帳號,
抄襲很多金句和格言和別人的文章,
吸流量和點擊...
也有很多(N創)作者,
跟妳說
[看破不說破]
然後
他們在自己出很多 別人看破 他們說破 的 書 ...
...
孔子說：如果妳用 好的 去回報對妳不好的人，
那妳要怎麼報答 真正對妳好 的人呢？
這個道理，就可以寫碩士博士論文，
也可以出兩性書籍 課程，
也可以寫身心靈書和課程，
寫科普或進階的商業書和課程...
看破不說破，
有毒的蘋果樹，長出來的蘋果，會有毒嗎？
黑心的人,
用高價請到的"人才"
也是黑心的人吧?
...
很多女生 覺得自己 (搶?)“交到”的（渣 壞）男朋友，
也有很多破麻喜歡，那她自己是不是呢？
(正緣是 壞男 渣男 的女生,也滿悲哀的吧?)
(月下老人會幫忙壞男壞女嗎?)
如果女兒和 形象很差 實質也很差 的男生交往，
父母還不會傷心的，
也沒朋友勸阻的，
(業障重的人沒 益友 正常...)
(業障重的人,
就算生命中出現 夠資格當益友的人 ,
也不知道該珍惜吧?)
表示這一家業障都超重的！
這輩子都還沒多做善事 將功補過，
反而還在繼續累積新的惡業；
(平常還在網路上很得意的行銷自己的業障重...)
到底和壞靈魂糾纏和續緣，
對女生這輩子和下輩子有什麼好處啊？
難道不怕其他壞靈魂 惡業重的靈魂，
來投胎當女生和壞男的子女嗎？
一個人的本質，
靈魂的本質，
是好是壞，
也許“朋友”看不清，
也許*有生意往來的人 看破 不說破 ...
但 天地看的清，
靈魂不好的人，
天不會收
地 才會。
...
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學習精靈
05/08 00:00
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【雇主品牌系列人資講座】從千禧世代談人才招募發展趨勢
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(推薦這本書的原因: *目錄 12 例外管理：不為五％錯誤的
(推薦這本書的原因:
*目錄 12 例外管理：不為五％錯誤的人，耗損九五％的好人)
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管理者每天精進1%的決策躍升思維：
精準決策、帶領團隊、強化績效的40個管理藝術
作者：曾國棟、李知昂
出版社：商周出版
.
第一章 管理的觀念及應用
1 永無止盡的問題是正常，不要把煩惱帶回家
2 以大局為重的老二哲學：捨了面子，得了裡子
(很多時候面子真的不重要,妳的裡子有變更好 比較重要!)
3 互相尊重，善意解讀，夥伴相處就不難
4 降低期望值，更能提高行動的動力
5 不要小看簽核單：創造聯想、行動與機會教育的寶貴教材
6 合理懷疑內、外部意見，不輕率照單全收
7 懂加減也要懂乘除，要綜合考量才做決策
8 半民主式的獨裁：允許小修正，但大方向不變
9 應用二八法則：時間管理，效率更高
10 應用二八法則：客戶／產品管理，績效提升
11 掌握二○％重要事務，管理變輕鬆
***12 例外管理：不為五％錯誤的人，耗損九五％的好人***
13 變通管理：原則下必有例外，制度是活的
14 不倚賴祕書，親自邀約和排定行程，增進交流溫度
第二章 人才與組織
15 看不見的競爭力：重視與人相關的事，也重視感受
***16 最高階主管參與面試：看清人才本質又省時間***
***17 最高階主管參與面試：有助人才管理與組織調整***
18 面試與徵才，了解人才本質有方法
(這本書的價值之一 )
19 擇人及面試的迷思：不重視徵才，吝於花時間
20 了解特性，適才適所，幫屬下創造平台
21 勇於拔擢功力已達七成的同仁，捨得淘汰不適任者
22 內部升遷的思維及藝術，換位子也要換腦袋
23 利用專案小組，打破建制，不擴增人手達成任務
(這一條不推薦)
24 跳出框框，保持二○％戰鬥力的彈性
25 潛力是被逼出來的，主管要學會當菩薩
26 隨時隨地做考核，過程勝於分數
27 賦予責任範圍，重視組織命名，專任兼任順序馬虎不得
第三章 領導與溝通
28 勇於改變！忍受陣痛期，終能享受成果
29 向下管理的方法：為屬下建立職權，落實教練式領導
(有需要教練服務的企業或個人
請聯絡我
幸福課程
幸福教練
黃家慶
謝謝妳!)
30 化解企業接班的溝通難題：明確授權，私下約會
31 分工不重工，避免主管仍在做屬下的工作
32 不下太多指導棋：容許員工犯錯，才能逐步成長
33 不要洗臉礙到鼻子，避免誇獎一人，得罪九人
34 感染形成好氛圍，讚美代替處罰，善意謊言也是對的
第四章 創新服務
35 提高客戶滿意度，從內部多一小步服務開始
36 從一杯水延伸到服務流程（SOP），帶進無限商機
37 貼心給人方便，利人利己，創造雙贏
38 服務要有感，更要有活的SOP
39 維修保固的另類思維：贏了客戶，改善了品質
40 客訴也是好契機，坦白第一時間認錯
後記 樂觀積極隨緣，無私分享惜緣，嚴以律己，寬以待人
採訪後記 微言大義的故事心法／李知昂
妳的文案有辦法寫到
[微言大義]嗎?
歡迎需要 文案 業配 合作的
各類廠商 自媒體
連絡我洽詢合作
幸福課程
幸福教練
黃老師
謝謝妳!
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(歡迎大家推薦我厲害的餐飲經營書 ) 我這樣管理，解決90%
(歡迎大家推薦我厲害的餐飲經營書 )
我這樣管理，解決90%問題！前王品執行長楊秀慧靠小框架扭轉大問題的管理學
作者：楊秀慧
出版社：商周出版
.
雖然我不太吃牛肉 不太吃肉
可是我看到
目錄的
[ 10不怕挖角！建構讓人才跑不掉的制度 ]
我就很好奇,
秘訣是什麼?
這本書
定價：420元
優惠價：79折 332元
如果這一招很有用,
那就超划算的喔!
...
Part I 企業文化問題，我這樣解決
01面對人生瓶頸，拋棄專業不留後路
02初次創業就放手一搏，拋開傳統與框架束縛
(妳想要學習[創意思考],妳先要知道妳的框架是什麼...)
03杜絕人情請託，連董事長都不容例外的條款
04從簽帳到避稅，用制度樹立正直精神
05從體重到血壓，連「關心」都設立SOP
06透過人事考核，鼓勵全集團的跳崗與輪動
07用敢拚愛玩的精神，帶動全員凝聚力
08連簽名的贈書都不拿，杜絕套交情的可能性
(歡迎各家廠商和我和合作業配,謝謝!)
Part II 人才與績效問題，我這樣解決
09回應老主廚的訐譙，把財務報表變得一目了然
***10不怕挖角！建構讓人才跑不掉的制度
(?!)
11打造「自驅動能力」，減少不必要的會議
12從薪資到股權都透明公開，激勵的同時提升信賴
13決定同仁去留，要評估「績效」與「綜效」
14設計分享與讓利機制，形塑穩固的夥伴關係
15尊重所有同仁的角色，讓每顆螺絲精準發揮功能
16明訂中心思想，讓同仁建立相同的行為模式
17傳遞感恩的價值，與同仁站在同一陣線
18從迷迷糊糊到清清楚楚，不同階層建立不同帶人邏輯
19照顧同仁和客人，打造順暢的溝通管道
Part III 財務問題，我這樣解決
20看見數據背後的問題，用系統化思考找出解方
21制度是為了協助而非監督內部消費者
22面對瘋狂加班的流程瑕疵，用防呆與系統化全面整頓
23重新審視經辦覆核流程，金額一點都不能差
24開店前，先把獲利模組算清楚
25從只跑報表、做核銷，到成為企業的營運策略夥伴
26省錢反而賺錢！設計從人性出發的雙贏策略
27看見同仁違規的背後緣由，汰除過時與有缺陷的規章
28把日常管理納入預算管理，同時因應環境動態調整
Part IV 營運問題，我這樣解決
***29充分授權，讓聽見炮火聲音的人做決定
30強調現場主義，落實走動式管理
31嚴守產品主義，從品質到安全的層層把關
32由營運端主動提出合理的業績目標與開源計畫
33面對複雜的原物料，用顏色標記與雲端登錄統一管理
34從單品牌走向多品牌，需要清楚的辨識度與資源整合
35不要考驗同仁記憶力，打造事前防錯的檢查制度
36面對環境改變，不忘品牌創立初衷
Part V 顧客問題，我這樣解決
37結合質化與量化，系統性管理顧客滿意度
38寧願當傻子，也要保住顧客的面子
(可以應用在生活各方面...)
39熱愛自家產品，成為產品的第一個揪錯者
40面笑嘴甜腰軟手腳快目色利，打造完美服務的DNA
41預防客訴勝過補救客訴，把抱怨變成朋友
Part VI 危機問題，我這樣解決
42日常庶務不可輕忽，為犯下的專業失誤公開道歉
43山難之際如何穩定軍心，拆解問題達成最終目標
44食安風暴的重創，用集中管理控管所有風險
45面對公關危機，重建發言人制度與正面宣傳
46施工團隊跑路，也絕對要準時開幕
47因應十八億庫存，建立與營收連動的計算機制
48轉型變革須明確策略目標，凝聚人心
49用跨界合作取代自行研發，從西餐進軍中餐體系
50追求營收成長，一年推出四個新品牌的祕密
...
略讀了一下,
畢竟是在台灣經營的本土企業,
確實是有很多細節的案例,
值得參考應用.
我對素食餐飲很有興趣!
(歡迎大家推薦我厲害的餐飲經營書 )
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導讀 — 第八章 員工招募
【摘要重點】
一個公司應透過明確的目標來開始其招募工作：想吸引多少人前來求職？希望求職者具有哪些KSA、能力、經驗或其他特徵？職缺應該在什麼時候填補？這些問題的答案反映於公司採取的行動。招募通常以盡可能少的成本吸引盡可能多的人為總體目標，本章節探討招募經理在制定招募方案時應考慮的問題、運用評估招募有效性的指標、招募的來源、招募人員的培訓和篩選、應提供給求職者什麼訊息等等。
公司招募策略的之一是雇主品牌的經營。求職者對早期招募活動的反應經常會影響他們對公司的最初認知，這些都會影響他們接受工作機會的意願。塑造雇主品牌是公司可以用來積極影響求職者早期公司認知的招募策略之一，透過創建有利和獨特的雇主品牌或形象會影響潛在求職者做出的各種推斷，以及影響未來雇主對他們的吸引力。研究表明，除了特定的工作和公司特徵（例如，員工福利）之外，雇主品牌歸因解釋了公司對求職者的吸引力。
【問題與討論】
Q1：請舉例公司與求職者間的衝突
Q2：你贊成RJP納入招募活動嗎？為什麼？
Q3：除了薪資福利之外，你是求職者的情境下，最注重哪一點選擇公司？
Q4：比較喜歡正式還是非正式招募來源？請簡述原因
Q5：你認為招募人員該具備何種要素？
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