資安人才招募心法
104學習
人才招募
指的是企業或組織主動尋找、吸引並挑選合適人選，以滿足工作需求和組織發展目標的過程。透過有效評估應徵者的專業能力、經驗及文化適配度，確保找到能快速上手且長期貢獻的員工，提升團隊整體效能與競爭力。這項技能除了需具備溝通協調、判斷分析能力外，也需了解產業趨勢與人才市場動態，才能精準找到最佳人選，減少招募成本與流失率。
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充實自己，讓能力持續成長
【招募甄選-入門】人才招募甄選
招募面談技巧－面試不空談，精準識別高潛力人才
非人資主管必備的人資管理
104招募選才管理師_專員級｜104獨家人資線上課
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
關鍵人才培育
結構式目標選才面談技巧
【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
招募選才技巧
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考取專業證照，讓能力被市場看見
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3.運用薪酬競爭分析，維持招募競爭力
4.知己知彼，了解企業在人才市場的優弱勢、競業致勝的決勝點，訂定出高效的招募策略
5.運用選才工具，確認求職者輪廓與適合度；精準提問，深入瞭解求職者
104資訊科技股份有限公司
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個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
招募甄選僱用暨引導管理師認證
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塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
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2026 人才招募課程推薦：招募面試技巧實戰培訓
2026 人才荒全面引爆，企業招募體質不升級必將落後 🚨
2026 年的人才市場正快速被 AI、全球供應鏈重組、Z 世代工作價值觀全面洗牌。企業若仍依賴傳統招募方式，只會在激烈的人才競爭中節節敗退。平均招募週期高達 60–90 天、核心人才難尋、錄取人才不穩定、留任率降低，這些已成為企業主與人資主管每天所面臨的現實。
人才招募課程不再是 HR 的選修課，而是企業的必修戰略。只有掌握科學化招募技巧、標準化面試技巧與系統化人才選用流程，企業才能有效降低選錯人的成本、縮短招募時間，並吸引真正能創造價值的人才。
本指南將協助你全面升級企業的人才選用能力——
從市場洞察、招募策略、面試技巧到課程比較，打造 2026 最強的招募體質。
你的企業不只需要人，更需要選對人、用對人、留對人。🔥
一、2026 人才市場劇變：企業必須面對的三大挑戰 ⚡
挑戰一：AI 技術重塑工作內容，使人才需求全面升級
AI 正加速取代大量重複性職務，企業真正需要的，是能與 AI 協作的跨領域人才。傳統刊登職缺後等待履歷的方式已經失效。
挑戰二：Z 世代價值觀改變，使企業吸引力下降
新世代不追求穩定，而追求意義感、彈性與文化契合。沒有雇主品牌敘事力的企業，很難吸引優秀人才。
挑戰三：關鍵技術人才供需失衡，人才爭奪白熱化
半導體、軟體、綠能、資安等領域人才極度短缺，企業若不提升招募技巧與效率，只會永遠搶不到人。
👉 2026 年，企業競爭的本質已從產品競爭轉向人才競爭。
二、高效招募技巧：從策略布局到渠道強化 🎯
策略一：建立企業專屬的人才地圖（Talent Map）🧭
人才地圖是所有招募技巧的核心基礎，企業必須清楚：
需求一：未來 1–3 年的關鍵職位
需求二：每個職位的能力模型
需求三：人才來源（從哪裡來？如何吸引？）
專業人才招募課程會教導企業如何建立人才地圖，讓招募從「被動等待」變成「主動鎖定」。
策略二：導入數據驅動的招募流程 📊
傳統以直覺選人的方式會造成高錯用率。
數據化招募能協助企業：
洞察一：哪個招募渠道最有效
洞察二：面試階段的淘汰瓶頸在哪裡
洞察三：候選人的品質與留任預測
某科技公司導入數據化招募後，招募效率提升 30%，工程師招募週期從 90 天降到 63 天。
👉 數據，是 2026 招募技巧升級的核心。
策略三：打造多渠道招募佈局，而非依賴單一平台 🌐
有效招募必須跨平台、多元佈局：
來源一：LinkedIn（高質量專業人才）
來源二：Dcard、IG（吸引 Z 世代）
來源三：YouTube、Podcast（打造雇主品牌）
來源四：校企合作（提前孵化人才）
來源五：內部推薦（最高錄取率、最低離職率）
企業必須將招募視為一種「行銷行為」。
人才招募課程會指導如何經營人才內容、強化雇主品牌敘事，使人才願意主動靠近企業。
三、必學面試技巧：行為面試與情境面試 🔍
方法一：行為面試技巧（Behavioral Interview）⭐
採用 STAR 原則拆解候選人過往行為：
要素一：Situation（情境）
要素二：Task（任務）
要素三：Action（行動）
要素四：Result（結果）
面試官必須做到：
要求一：不接受籠統回答
要求二：持續追問細節
要求三：確認行動是候選人主導，而非團隊或主管
好面試官的標準是——
看穿說故事的包裝，挖出可被驗證的真實能力。
方法二：情境面試技巧（Situational Interview）🎭
情境題用來測試候選人的邏輯、反應能力與價值觀。
例如：
問題一：主要客戶臨時要求撤案，你的第一步是什麼？
問題二：專案團隊合作不佳，你如何介入？
問題三：如果主管更改方向，你會怎麼處理？
情境題能看出候選人未來可能的行為模式，是 2026 年面試技巧必備能力。
四、系統化人才選用：讓招募從混亂變成有序 🏗️
步驟一：打造科學化職位描述（JD）📄
好的 JD 必須包含：
要素一：該職位能創造的商業價值
要素二：必備能力與不可退讓條件
要素三：文化契合度要求
清晰的 JD 能讓不適合者自動篩除，吸引真正契合的候選人。
步驟二：導入客觀評估工具，提高準確度 📐
工具包括：
工具一：性格測評
工具二：專業能力測驗
工具三：工作樣本測試（最準確）
工具四：情境判斷測驗（SJT）
招募不該靠感覺，而應靠可靠的量化結果支撐。
步驟三：避免招募偏見，建立公平客觀的評估流程 ⚖️
常見偏見：
偏見一：光環效應
偏見二：近因效應
偏見三：刻板印象
偏見四：與我相似效應
解法：
做法一：結構化面試
做法二：兩至三位面試官共同決策
做法三：標準化評分表
做法四：以書面紀錄取代記憶
這些方法能有效避免選錯人，降低企業試錯成本。
五、人才招募課程比較：戰國策戰勝學院 vs. 啟程教育學院 🎓
戰國策戰勝學院的特色，是把招募視為企業戰略的一部分，而非 HR 行政流程。
優勢包括：
亮點一：從企業經營角度教你如何選才
亮點二：大量實戰案例，可立即落地
亮點三：強化主管「定義人才、選擇人才」的能力
亮點四：打造完整招募流程，而非單一技巧
相較之下，啟程教育學院側重於入門知識型課程，適合基礎 HR，但較難提供企業戰略層級的招募能量。
👉 若企業想要的不是「學技巧」，而是「強化企業整體招募體質」，戰國策戰勝學院的課程更具長期價值。
六、企業導入招募課程的真實效益：A 公司案例 🧩
某製造業公司過去深受招募問題困擾：
困境一：新進工程師三個月離職率高達 40%
困境二：招募流程缺乏一致標準
困境三：用人主管常以個人喜好決定錄取
導入人才招募課程後產生以下成果：
成果一：新進員工留任率提升至 80%
成果二：招募週期縮短 15%
成果三：主管面試準確度提升，減少誤判
成果四：HR 與用人主管的標準一致，溝通成本下降
這證明——
招募體質一旦升級，整個企業的營運效率都會跟著提升。
結論：企業的未來競爭，是招募能力的競爭 🚀
面對 AI 時代、人才荒、世代變動，企業必須徹底升級招募能力。
招募技巧、面試技巧、人才選用流程，都必須走向科學化、標準化、策略化。
投資人才招募課程，就是投資企業的未來。
你今天如何選人，將決定企業 3–5 年後的競爭力。
常見問題（FAQ）❓
Q1：如何評估招募課程的效果？
A：可從招募週期縮短、新進員工留任率提升、錄取人員表現、主管滿意度等指標判斷。
Q2：行為面試與情境面試的差異？
A：行為面試看「過去如何做」。情境面試看「未來如何做」。兩者結合最準確。
Q3：如何避免招募偏見？
A：結構化面試、多位面試官、統一評分標準、以事實而非感覺做判斷。
Q4：AI 工具是否會取代 HR？
A：AI 減少行政負擔，但無法取代面試判斷與文化契合度評估。
Q5：中小企業需要招募課程嗎？
A：更需要。每一次選錯人的成本都比大企業高。
Q6：課程講師實戰經驗是否重要？
A：極重要。唯有顧問出身者，才能提供真正可落地的方法，而非教科書理論。
Q7：如何持續提升招募能力？
A：定期檢視招募數據、優化流程、參與學習社群、強化面試技巧、導入工作樣本測試。
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人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
第 5 章｜人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
—讓團隊長出來，而不是靠主管撐起來—建立一套完整的人才管理方法
5.1 人才決定公司高度：為何主管必須重視人力資源？
許多主管專注在業務、流程、報表，卻忽略一件最重要的事：
企業的競爭力，永遠來自人才的質量。
主管常會說：
-「我要先把業務做起來，再談人。」
-「我太忙沒時間面試。」
-「人才培訓是人資的工作。」
事實上：
• 人招錯了，主管會每天救火；
• 人沒培養，主管永遠無法放手；
• 人沒被評估，團隊績效只會停滯。
5.2 人才招募：招對人比招到人重要
招募不是找人來填空缺，而是找「對的人」加入「對的位置」。
5.2.1 招募流程的三大核心
一、定義職位（Job Definition）
招募前必須清楚：
• 這個位置的使命是什麼？
• 主要負責哪些成果（KPI）？
• 需要哪些技能與條件？
很多企業招不到人，是因為職位描述模糊。
二、有效找人（Sourcing）
主管需多管道搜集人才：
• 內部推薦最有效
• LinkedIn、104 等平台
• 業界活動、專業社團
• 實習計畫
優秀主管都知道：找人才不能只等履歷寄來，要主動出擊。
三、結構化面試（Structured Interview）
面試不是聊天，而是「驗證」。
常用三種面試法：
1. STAR 行為面試法
S（情境）T（任務）A（行動）R（結果）
能有效判斷應徵者過去的真實能力。
2. 技術面試（Skill Test）
例如：
行銷 → 要應試者寫活動企劃
業務 → 要求做簡短提案
分析 → 要求做 Excel/報表測驗
3. 文化與價值觀檢核（Culture Fit）
不合文化的人，即使能力再強都會造成破壞。
例如：
公司重視協作 → 不適合強勢但自我中心的人
公司重視紀律 → 不適合無法準時交付的人
5.2.2 最關鍵的一句話：不確定就不要錄取
主管寧可「缺人」，也不要「錯人」。
錯的人會讓：
• 團隊效率下降
• 士氣降低
• 主管時間被綁住
• 造成文化污染
招募的本質是：慢用、慎選、務必找對人。
5.3 人才培育：讓員工變強，是主管的責任
企業有兩種類型的主管：
• type A：抱怨團隊不夠強
• type B：花時間把團隊變強
後者永遠比較成功。
5.3.1 培育人才的三個層次
第一層：技能（Skill）
專業能力、工具、方法。例：報表分析、談判、簡報、行銷操作。
第二層：思維（Mindset）
比技能更重要。
例：
• 主動 vs 被動
• 長期 vs 短期
• 解決問題 vs 抱怨問題
主管教會員工技能是基本，
能改變員工思維，才是高手中的高手。
第三層：態度（Attitude）
最難但最關鍵的部分。
不服管、負面、推責任的人，再怎麼強都會破壞團隊。
5.3.2 培育人才的三種方法
方法 1：教練式提問（Coaching）
主管不回答，而是問：
• 你覺得問題的原因是什麼？
• 有哪些可能的解決方法？
• 你需要哪些資源？
• 你會如何開始第一步？
好主管不是給答案，而是讓員工自己找到答案。
方法 2：70-20-10 學習原則
最有效的人才成長來自：
• 70% 實際工作
• 20% 導師、主管回饋
• 10% 課程與書本
所以主管真正的責任是：安排挑戰性的任務 + 提供回饋。
方法 3：職涯對話（Career Conversation）
至少每季一次，主管與員工討論：
• 你三年後想成為什麼樣的角色？
• 你喜歡什麼、不喜歡什麼？
• 公司能提供什麼成長機會？
員工有方向，就會更投入。
5.4 績效管理：從年度檢討變成持續成長
績效管理不是「打分數」，而是：透過目標、回饋與指標，讓員工不斷變強。
5.4.1 設定績效目標：主管要講清楚
績效目標要做到：
• 明確（具體成果）
• 可衡量（數字）
• 有時間限制
• 與公司目標連結
• 與員工能力匹配
主管常犯的錯誤是：「你努力一下就好。」「你要多主動。」
這些都是空話，沒有可操作性。
5.4.2 回饋的黃金法則：SBI 法
S（情境）：在哪件事
B（行為）：你看到什麼
I（影響）：造成什麼影響
例：「昨天會議中，你打斷同事三次（行為）。
這會讓團隊覺得不敢提出意見（影響）。」SBI 能讓回饋具體且不傷害關係。
5.4.3 績效檢核不是一年一次，而是持續進行
主管應該：
• 每月檢視進度
• 遇到問題時立即調整
• 給予實時回饋
• 讓績效結果不再是「意外」
績效管理做得好，升遷、獎金、培訓就會更透明。
5.5 解析案例：招募失敗導致團隊崩壞，主管如何挽救？
案例背景
C-Link 是一家 B2B 科技服務公司。
行銷部長期缺人，主管陳經理因急著填補空缺，快速錄取一名候選人 A。
A 的履歷很漂亮，但入職後問題出現：
• 不願意溝通
• 常遲交報告
• 不願配合流程
• 面對壓力時情緒化
• 對同事口氣不佳，造成衝突
兩個月內，團隊士氣急速下降，甚至有兩名資深員工表示想離職。
第一步：判斷問題是「文化不合」
陳經理發現：
• A 的專業能力其實不差
• 但態度與文化完全不符合
行銷部的文化是：
• 重視協作
• 重視速度
• 重視正面溝通
而 A 的行為完全相反，這不是訓練能改變的。
第二步：採用事實紀錄（SBI）分析問題
主管紀錄了 A 在四個情境下的行為：
1. 擅自改活動素材（造成團隊返工）
2. 遲交提案 2 次（影響業務時程）
3. 對同事發脾氣（破壞關係）
4. 拒絕參加例行協作會議
所有問題皆屬文化與態度問題。
第三步：正式進行績效輔導（PIP）
PIP 包含：
• 明確行為問題
• 清楚改善目標
• 時間表
• 具體檢核方式
例如：
• 每週會議需準時與完整參與
• 所有提案需依流程提交
• 回覆時間不得超過 24 小時
• 不得再有負面情緒攻擊
第四步：確認員工是否願意改變
PIP 執行三週後：
• A 仍拒絕參加會議
• 工作態度未改善
• 持續與同事衝突
代表不是能力問題，而是意願問題。
主管做出決策：正式終止 A 的聘用。
第五步：修復團隊文化與士氣
A 離開後，陳經理做三件事：
1. 舉辦部門反思會議：重新對齊價值觀
讓大家說出壓力與感受。
2. 改善招募流程：導入 STAR 與文化面試
避免再度錄取態度不合者。
3. 加強培訓與回饋頻率
確保新人能快速融入文化。
案例結果
• 團隊士氣逐步恢復
• 專案延遲狀況下降
• 招募流程更精準
• 團隊信任度提升
主管最大收穫是：寧可慢，不可錯。
招募是優先順位中的優先順位。
5.6 研究生思考題
1. 招募時，什麼樣的指標能有效判斷「文化適配度」？
2. 若你是主管，你會如何設計一個快速有效的新人工具包（Onboarding Kit）？
3. 在績效管理中，你認為「態度」與「能力」哪一個更影響團隊？為什麼？
人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
第 5 章｜人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
—讓團隊長出來，而不是靠主管撐起來—建立一套完整的人才管理方法
5.1 人才決定公司高度：為何主管必須重視人力資源？
許多主管專注在業務、流程、報表，卻忽略一件最重要的事：
企業的競爭力，永遠來自人才的質量。
主管常會說：
-「我要先把業務做起來，再談人。」
-「我太忙沒時間面試。」
-「人才培訓是人資的工作。」
事實上：
• 人招錯了，主管會每天救火；
• 人沒培養，主管永遠無法放手；
• 人沒被評估，團隊績效只會停滯。
5.2 人才招募：招對人比招到人重要
招募不是找人來填空缺，而是找「對的人」加入「對的位置」。
5.2.1 招募流程的三大核心
一、定義職位（Job Definition）
招募前必須清楚：
• 這個位置的使命是什麼？
• 主要負責哪些成果（KPI）？
• 需要哪些技能與條件？
很多企業招不到人，是因為職位描述模糊。
二、有效找人（Sourcing）
主管需多管道搜集人才：
• 內部推薦最有效
• LinkedIn、104 等平台
• 業界活動、專業社團
• 實習計畫
優秀主管都知道：找人才不能只等履歷寄來，要主動出擊。
三、結構化面試（Structured Interview）
面試不是聊天，而是「驗證」。
常用三種面試法：
1. STAR 行為面試法
S（情境）T（任務）A（行動）R（結果）
能有效判斷應徵者過去的真實能力。
2. 技術面試（Skill Test）
例如：
行銷 → 要應試者寫活動企劃
業務 → 要求做簡短提案
分析 → 要求做 Excel/報表測驗
3. 文化與價值觀檢核（Culture Fit）
不合文化的人，即使能力再強都會造成破壞。
例如：
公司重視協作 → 不適合強勢但自我中心的人
公司重視紀律 → 不適合無法準時交付的人
5.2.2 最關鍵的一句話：不確定就不要錄取
主管寧可「缺人」，也不要「錯人」。
錯的人會讓：
• 團隊效率下降
• 士氣降低
• 主管時間被綁住
• 造成文化污染
招募的本質是：慢用、慎選、務必找對人。
5.3 人才培育：讓員工變強，是主管的責任
企業有兩種類型的主管：
• type A：抱怨團隊不夠強
• type B：花時間把團隊變強
後者永遠比較成功。
5.3.1 培育人才的三個層次
第一層：技能（Skill）
專業能力、工具、方法。例：報表分析、談判、簡報、行銷操作。
第二層：思維（Mindset）
比技能更重要。
例：
• 主動 vs 被動
• 長期 vs 短期
• 解決問題 vs 抱怨問題
主管教會員工技能是基本，
能改變員工思維，才是高手中的高手。
第三層：態度（Attitude）
最難但最關鍵的部分。
不服管、負面、推責任的人，再怎麼強都會破壞團隊。
5.3.2 培育人才的三種方法
方法 1：教練式提問（Coaching）
主管不回答，而是問：
• 你覺得問題的原因是什麼？
• 有哪些可能的解決方法？
• 你需要哪些資源？
• 你會如何開始第一步？
好主管不是給答案，而是讓員工自己找到答案。
方法 2：70-20-10 學習原則
最有效的人才成長來自：
• 70% 實際工作
• 20% 導師、主管回饋
• 10% 課程與書本
所以主管真正的責任是：安排挑戰性的任務 + 提供回饋。
方法 3：職涯對話（Career Conversation）
至少每季一次，主管與員工討論：
• 你三年後想成為什麼樣的角色？
• 你喜歡什麼、不喜歡什麼？
• 公司能提供什麼成長機會？
員工有方向，就會更投入。
5.4 績效管理：從年度檢討變成持續成長
績效管理不是「打分數」，而是：透過目標、回饋與指標，讓員工不斷變強。
5.4.1 設定績效目標：主管要講清楚
績效目標要做到：
• 明確（具體成果）
• 可衡量（數字）
• 有時間限制
• 與公司目標連結
• 與員工能力匹配
主管常犯的錯誤是：「你努力一下就好。」「你要多主動。」
這些都是空話，沒有可操作性。
5.4.2 回饋的黃金法則：SBI 法
S（情境）：在哪件事
B（行為）：你看到什麼
I（影響）：造成什麼影響
例：「昨天會議中，你打斷同事三次（行為）。
這會讓團隊覺得不敢提出意見（影響）。」SBI 能讓回饋具體且不傷害關係。
5.4.3 績效檢核不是一年一次，而是持續進行
主管應該：
• 每月檢視進度
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• 給予實時回饋
• 讓績效結果不再是「意外」
績效管理做得好，升遷、獎金、培訓就會更透明。
5.5 解析案例：招募失敗導致團隊崩壞，主管如何挽救？
案例背景
C-Link 是一家 B2B 科技服務公司。
行銷部長期缺人，主管陳經理因急著填補空缺，快速錄取一名候選人 A。
A 的履歷很漂亮，但入職後問題出現：
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兩個月內，團隊士氣急速下降，甚至有兩名資深員工表示想離職。
第一步：判斷問題是「文化不合」
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第二步：採用事實紀錄（SBI）分析問題
主管紀錄了 A 在四個情境下的行為：
1. 擅自改活動素材（造成團隊返工）
2. 遲交提案 2 次（影響業務時程）
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4. 拒絕參加例行協作會議
所有問題皆屬文化與態度問題。
第三步：正式進行績效輔導（PIP）
PIP 包含：
• 明確行為問題
• 清楚改善目標
• 時間表
• 具體檢核方式
例如：
• 每週會議需準時與完整參與
• 所有提案需依流程提交
• 回覆時間不得超過 24 小時
• 不得再有負面情緒攻擊
第四步：確認員工是否願意改變
PIP 執行三週後：
• A 仍拒絕參加會議
• 工作態度未改善
• 持續與同事衝突
代表不是能力問題，而是意願問題。
主管做出決策：正式終止 A 的聘用。
第五步：修復團隊文化與士氣
A 離開後，陳經理做三件事：
1. 舉辦部門反思會議：重新對齊價值觀
讓大家說出壓力與感受。
2. 改善招募流程：導入 STAR 與文化面試
避免再度錄取態度不合者。
3. 加強培訓與回饋頻率
確保新人能快速融入文化。
案例結果
• 團隊士氣逐步恢復
• 專案延遲狀況下降
• 招募流程更精準
• 團隊信任度提升
主管最大收穫是：寧可慢，不可錯。
招募是優先順位中的優先順位。
5.6 研究生思考題
1. 招募時，什麼樣的指標能有效判斷「文化適配度」？
2. 若你是主管，你會如何設計一個快速有效的新人工具包（Onboarding Kit）？
3. 在績效管理中，你認為「態度」與「能力」哪一個更影響團隊？為什麼？
缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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【社群力實踐指南】尾牙／春酒辦完，好員工就來？人才招募技巧大公開
尾牙和春酒作為企業年度慶祝活動，不僅體恤員工辛勞，也是展示企業文化和吸引新人才的良機。本文不僅分析活用社群媒體對尾牙的正向作用，還提供10+操作手法，祝福企業人才招募中大獎。
更新日期：2026/3/12
文／《104職場力》
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5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處1. 提升企業曝光度2. 傳遞品牌理念／願景3. 展現企業文化，吸引特定人才4. 增強員工參與感，自願成為代言人5. 促進內部推薦意願社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
除了年終金額，每逢年底至隔年初，總有許多各大企業尾牙／春酒的報導和表演卡司相關的整理文章，且通常都能引發民眾好奇、得到不錯的流量回饋，而趁著各大媒體爭相報導的同時，企業也收穫了免費的對外宣傳，達成雙贏局面。
但多數的中、小型企業，往往因為知名度及預算的限制，不容易獲得媒體關注，但既然都投入心力舉辦尾牙或春酒了，該如何提升活動的曝光和效益，進而在更多潛在人才心中留下好印象？
「社群媒體」絕對是強而有力、推薦使用的好工具！
延伸閱讀：整理包／電子巨頭尾牙大比拚！天王天后助陣 各家卡司、細節一次看
5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處
相信部分企業內心應該在想：「有有有！都有做！尾牙／春酒上也都有同仁會拍照放社群。」
但「有做」跟「有規劃的做」在效益上會有一段差距，如果舉辦活動能有意識地搭配社群的力量，也許能夠引發更大的話題討論和分享熱潮。
首先來談談企業的尾牙／春酒活動若適當活用社群媒體，有以下5個關鍵助益：
1. 提升企業曝光度
透過企業和員工的社群媒體平台（如Facebook、Instagram、Threads等）分享尾牙／春酒活動的訊息、照片和影片，可以有效提升企業的曝光率。
企業帳號分享：可以推播給粉絲，讓本就有興趣的人才好感度再+1。
員工帳號分享：可增進陌生觸及，話題性夠高還可能突破同溫層，引發熱烈討論。
好的企業與品牌值得更多關注，有了足夠的曝光，不僅對人才招募有益，對品牌後續的經營、競爭力的提升，乃至於客戶的信任都有幫助。
2. 傳遞品牌理念／願景
從活動的主題設定到細節的呈現，都會透露出企業的理念與堅持，當品牌故事、願景和氛圍能透過分享傳遞出去，就有機會讓潛在求職者更深入了解企業文化，有助於吸引理念相符的人才。
企業帳號分享：社群媒體是傳播故事的有效平台，可講述自己的品牌理念和價值觀。
員工帳號分享：從員工的角度驗證品牌的執行力，分享細節內容能提升可信度。
比如平時宣揚永續、關注環保議題的企業，辦尾牙／春酒時可與餐廳配合，統一使用環保餐具，以可回收餐盒取代一次性塑膠袋作為打包容器等，當這些行為透過社群擴散，形象就會更具體，也會讓同樣關心環保的人才注意到你。
3. 展現企業文化，吸引特定人才
企業內部的氣氛、階級之間的關係、同仁平時的互動等，在活動中都能一覽無遺，無論企業主打的是活潑、階級扁平、向心力強的熱鬧氛圍，還是極具專業感、體系完善、規模宏大的形象，都可借助社群展示這些特色，吸引對該文化有興趣的人才加入。
舉例來說，企業若想要吸引創意型人才，可在年度尾牙／春酒活動中增加更多創意關卡、表演或互動環節，透過實際的行動展現，吸引那些渴望加入這類工作環境的求職者。
4. 增強員工參與感，自願成為代言人
當員工在社群媒體上分享活動的經歷時，那一刻他們是企業的代言人。而這種因為喜悅而自發性的宣傳是很真實且珍貴的，能增加企業在求職市場上的可信度；如有他人因此與員工搭話、詢問，也是企業與潛在人才接觸的間接轉化。
5. 促進內部推薦意願
「感謝員工一整年的辛勞」是企業舉辦尾牙／春酒的其中一項目的，藉由犒賞大家來提升士氣、凝聚團隊向心力。當員工的期待與情緒被滿足，滿意度與歸屬感提升，自然也就更願意推薦合適的人才進團隊。如果企業有完善的推薦獎勵機制，不妨在大家心情指數位於高峰時提及，透過企業和員工個人的社群媒體進行宣傳，絕對有加乘效果。
但要怎麼讓員工產生想分享的念頭呢？企業如何創造契機，讓大家願意分享活動的精華？下一段提供一些實際的方式，讓企業規劃時更有想法。
社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法
社群媒體在企業尾牙春酒中的具體應用可以涵蓋多個方面，以活動時間前後劃分，以下提供一些建議的應用方式：
1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願
活動要成功，足夠的參加人數是首要條件，有足夠動機，才能誘使員工參與和分享。企業可以在社群平台上提前宣傳尾牙／春酒活動，吸引員工的注意並增加期待感。可使用的常見手法包含：
事前1.5-2個月公布日期、地點，讓大家能排開行程參加
設計活動亮點，搭配倒數活動或趣味影片等宣傳手法預熱
提前公布獎項或總金額，讓錢錢成為參加動力
宣傳期建議設好專屬的尾牙或春酒Hashtag，並提前讓同仁知曉，讓企業、個人貼文都可以集中，方便查看與觀察效益。
最好帶有企業名稱，例如：XX科技2025尾牙／春酒
建議統一使用1個Hashtag就好，且字數不要過長，方便記憶
每次宣傳活動都提醒一次員工，加深大家印象
搭配獎勵活動，提升使用意願，例如使用Hashtag分享就有額外抽獎機會
2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節
通常只有特定比例的員工有隨時記錄活動、上傳社群的習慣，想促進其他員工的意願，建議將社群列入活動環節的一部分，例如：
規劃挑戰活動，增進互動性與拍攝機會，例如喝飲料挑戰或猜美食挑戰
安排幾次「隨機從Hashtag照片中抽獎」的環節
讓員工即時依據表演、食物、遊戲環節票選最經典的照片或影片
另外，社群上的直播功能可以打破時間、空間的限制，讓無法到場的員工和外部民眾也能參與其中，提升參與感，並讓潛在求職者有機會在線上先感受企業文化，可以操作的方式有：
直播活動現況，並開放線上員工參與抽獎
如有安排卡司陣容不錯的表演節目，也可以開放外部民眾一同參與
如有心力，也可以安排外部民眾抽公司紀念小禮物，提升直播的黏著度
3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
活動結束後，企業可以在社群媒體上分享精彩瞬間的照片和影片，並感謝所有參與者，這有助於提升企業形象和員工滿意度。
Tag熱情參與或使用Hashtag的員工帳號，讓大家看見公司的感謝，並提升貼文轉發率
除了感謝員工與幕後承辦人員，也可以Tag感謝貴賓、餐廳、當天贊助商等，增進互動
蒐集員工尾牙／春酒後的心得感想與建議，做為下一屆改進重點
尾牙春酒的活動紀錄是很好用的廣告素材，後續可用於社群媒體廣告宣傳，基本上各平台都適用！
影片內容可以剪輯員工的歡笑、表演片段和抽獎過程等，讓觀眾感受活動的氛圍
照片可以寫成貼文、影片可以發成限時動態，若有預算，上述這些內容也可以下廣告
這些具體應用不僅能提升尾牙／春酒活動的互動性和趣味性，還能有效促進企業形象的塑造及人才招募。透過善用社群媒體，祝福企業都能夠在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
延伸閱讀
大家都想上「脆」找人才？HR必讀的最新社群招募趨勢與方法！｜【人資F.B.I.研究報告】
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
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下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
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• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
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三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
>> 延伸閱讀：章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！
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7大策略破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317%
人才荒來襲，高薪也不一定找得到人。企業面對「招不到、留不住、找不對人」的現況，本文作者、影響力教育基金會執行長黃至堯，提出破解人才荒的「7大戰役」，從人才供給數據、雇主品牌、面試體驗到讓新人軟著陸，打造吸引力十足的人才磁力場，讓企業從源頭強化人才競爭力。
文／黃至堯博士（影響力教育基金會執行長）
本文目錄：破解人才荒7大策略（點擊可快速前往）
1. 商業運作的本質是什麼？2. 找人第一件事是什麼？3. 你有人才供給的數據嗎？4. 如何搭建人才磁力場，建構人才庫？5. 價值交換的三大核心步驟為何？6. 什麼是好萊塢面試？7. 人選確認後，該如何做好軟著陸？人才戰爭已經開打，你準備好了嗎？
ＭIT研究指出，擁有卓越人才團隊的企業，其市值增長速度高於同行317%。然而，許多企業主卻面臨：即使提供高薪，仍難以吸引到合適的人才；內部培養的中層管理人才要麼被其他更具吸引力的行業挖走，要麼因為過度的工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司，人才荒成為企業迫在眉睫的問題。
上個月受邀到高雄演講，與影響力教育基金會Evy劉總監共同分享「如何打贏人才戰爭」。現場有近200位企業主，大家的問題集中於3大方面—找不到人、招不進來、留不住人。企業若要打贏人才戰爭，必須打破傳統招募模式，改變思維，採取創新的方法。我在演講中總結了打贏人才「7大戰役」的策略，幫助企業建立吸引人才的有效方案。
1. 商業運作的本質是什麼？
商業運作的本質是「人跟交換活動」。
許多企業認為薪資不夠高是吸引人才的關鍵，但事實上，人才的需求遠不止於金錢。根據Deloitte全球人力資本報告，員工歸屬感與幸福感對企業績效有著密切的關聯。如果提供的僅僅是「一份工作」無法讓員工「學習成長」，他們將選擇離開，甚至根本不會加入。
企業必須思考「為什麼人選會選擇加入你的公司？」如何實現員工的自我價值、提供職涯發展路徑，以及創造溫馨的企業文化，讓員工產生歸屬感。甚至在面試過程中，就應該讓人選感受到這些企業價值！如此才有機會吸引人才，實現價值交換。
2. 找人第一件事是什麼？
我的答案永遠是：找對的人找人！
觀念不改變，永遠找不到人。你跟老闆間有足夠的信任關係嗎？你是否理解老闆的痛點和壓力？如果你就是老闆，你認為找人容易嗎？如果答案是否定的，那麽請問貴公司招募負責人是誰？薪水多少？每個老闆都跟我說缺人才，但只有少部分成功的老闆，真正願意投入資源，找對的人找人！
試想如果招聘專員能找到Super Sales（超級業務）老闆肯定開心，業務的獎金越高，表示公司賺得越多！可是為什麼找到超級業務的人卻沒有獎金呢？作為人力資源專家，我誠心的奉勸老闆重新審視對於招募的投入，想解決問題，需要提升的是思維。
「思維決定行為，行為決定結果」，我認識的老闆們在招募方面都投入很多心力，有些甚至要我協助組建專屬招募團隊，定期安排面試並給予團隊培訓。因為老闆們心裡比誰都清楚，進來一個對的人能創造多少價值，省掉多少煩心事。
3. 你有人才供給的數據嗎？
我出生那年全台灣出生人口約50萬，去年只剩13萬。不僅老闆找不到人才，醫院找不到醫生、大學校長也要去高中搶人……，你的企業需要蒐集數據，分析在地人才供給情況。比如：相關科系有多少間學校？每年有多少畢業生？同行招募策略為何？如何跟產業龍頭搶人才？
隨著僱傭關係多元化，人跟企業關係更加靈活，全職、兼職、外包、零工、自由工作者(講師、顧問、教練…)。企業需要專家重新設計現有組織結構跟用工型態，隨市場變化靈活調整為企業帶來便利性與競爭力！新科技將工作分解，在需要時發包出去，報酬則由客戶滿意度決定。許多工作都將由機器人，微型企業或個人外包，形成一種全新的模式。部分企業將不一定需要「全職員工」。
4. 如何搭建人才磁力場，建構人才庫？
企業需要人才，但真正的人才卻不一定需要企業。企業對於人才需要更加積極主動出擊，人才庫建立可以通過以下方式來實現：
人才地圖繪製：以公司所在地為中心，列出周邊學校和目標企業，找到潛在的招聘來源。
線上社群運營：透過 LinkedIn、專業論壇和行業社群提升企業曝光率，吸引潛在人才的關注。
線下活動參與：積極參加或自行舉辦論壇、校園招募會及人才交流活動，擴大接觸高潛人才的機會。
例如一家AI新創公司，參加「創新科技技術競賽」，在社群平台發表了數篇專業見解，獲得超高人氣，成功吸引許多技術人才關注。人才想加入的一定是有「高人」的公司，我常說人才自然會吸引人才。人才庫就好比銀行帳戶，平時養成儲蓄的好習慣，自然不缺錢。
5. 價值交換的三大核心步驟為何？
找人從不是招募專員一個人的事，需要團隊協作。打造創辦人IP跟雇主品牌對中小企業非常重要，呈現企業願景及人才發展規劃，都是求職者關心的關鍵價值。價值交換的過程中，有3大核心步驟：
【第1步】定位
梳理清楚、清晰定位是價值交換的起點。定位的方法則是基於市場的需求與自身的優勢。
【第2步】呈現
思考如何呈現，也就是如何告訴別人。有效呈現自身的價值至關重要。這裡要強調的是如何提供獨特價值，與競爭者的差異化。
【第3步】交換
交換的關鍵在於認同，當人選裡解了你的「定位」跟「呈現」之後，認同並願意跟你交換，人選自然會選擇你。
未來若不經營雇主品牌，人才不會認識你。企業可以透過分享創辦人理念、員工故事、強調公司價值觀與發展機會，在社群平台曝光，打造成吸引人才的「磁鐵」。
6. 什麼是好萊塢面試？
面試是求職者與企業的第一次接觸，如果過程草率、缺乏吸引力，人才自然轉頭就走。「喂，我先接個電話」、「我還在會議上，讓他等等」，面試不停地看手機回訊息… 這樣的場景是否熟悉？Evy劉總監強調，沒有準備好面試，連爭取人才的機會都沒有。如果人選將敷衍的面試官和凌亂的環境發到社群平台，保證讓你找人雪上加霜！
我曾在總統套房面試候選人，深知打造面試環境，提升體驗感的重要性。我獨創的「好萊塢面試場景」即透過視、聽、嗅、味、觸，五感展現出企業想讓人選看到的、聽到的……，盡可能讓人選留下好印象！例如對高階人才提供尊榮接待；為年輕求職者創造互動體驗，企業面試表現，將與人選報到率成正比。
7. 人選確認後，該如何做好軟著陸？
決策慢是企業錯失人才的重要原因。建議在收到履歷後24小時內回覆，面試後72小時內給出決策並由高層親自邀請，顯示誠意。根據104人力銀行統計，約21%新員工在1個月內離職，30%在3個月內離開。為了減少流失，企業應提供新人輔導，並安排專業HR計劃，幫助新人做好軟著陸。
對於報到人數較多的公司，先把新人離職的平均天數計算出來，接著安排體驗式教學的老師為企業量身訂製「企業文化新人訓」，通常新人訓的時間是2-3天，我特別建議新舊員工共同參加，除了可以凝聚向心力，強化團隊歸屬感，同時也能激發資深員工的鬥志，加快團隊的協作與共識。
人才戰爭已經開打，你準備好了嗎？
我們都知道一個企業如果沒有人才，肯定沒有未來，企業絕不能被動地等待人才上門。「贏得人才」需要化被動為主動，主動出擊。如果你仍在抱怨找不到人才，卻遲遲沒有任何行動，結果當然不會有任何不同。上述「7大戰役」是我為上百家企業找人的經驗彙總。當然如果你自己都覺得你的企業不吸引人，那其他人又為什麼要來呢？
（原文標題：破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317%）
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
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前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
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上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
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1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
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4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
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6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
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