104學習精靈

組織管理

組織管理
關注
邀請朋友
邀請朋友

Line

Facebook

Twitter

複製連結

取消
關於教室
關注人數 3 人
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室,提供大家進行共學互動。
學習主持人
持續分享知識,
有機會成為官方教室主持人
教室標籤
關於教室
關注人數 3 人
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室,提供大家進行共學互動。
學習主持人
持續分享知識,
有機會成為官方教室主持人
教室標籤
Hi~ 歡迎分享學習資源,有學習問題可匿名向Giver發問!
我要分享
我要提問

組織管理 學習推薦

全部
影片
文章

不知如何開始嗎? 先進行技能挑戰吧~

技能挑戰:初級
目前等級:未達初級
170 人已通過「初級」測驗,通過率81%,和學習精靈一起探索知識、增強能力!
我要挑戰
Giver學院

06/23 10:33

[職場軟實力]承上啟下組織溝通
和同事溝通常常有理說不清?夾在主管與下屬中間,要如何成為良好的橋樑呢?人際溝通是職場的必修課,一零四人資學院資深顧問黃愛老師與我們分享人際互動的溝通技巧,避免無效溝通之誤思與盲點,協助大家工作上溝通之靈活運用外,更進而達到全方位和諧人際關係、優質向下領導、共好向上管理,以達雙贏之組織與個人目標。
【課程摘要】
文/郭晴
「溝通藝術家」黃愛 談組織溝通與管理
「溝通這門課為什麼這麼複雜?」12月20日Giver學院邀請一零四人資學院資深顧問黃愛,談談人際溝通在日常生活及企業組織內應用,溝通是一門學無止盡的藝術,透過相關課程學習、實際與人互動,在衝突中發現彼此溝通盲點。
財會背景的黃愛,一畢業即選擇會計工作,但卻無法獲得成就感。「或許我可以去客服部門。」她轉念一想,在這個部門中她找到滿腔熱情安放所在,再困難的客戶問題,都能透過她一通電話迎刃而解。主管發現她的才能,邀請她與大家分享箇中秘訣,從此開啟黃愛「溝通」的教育訓練與顧問生涯。
溝通藏在生活細節 用心傾聽開啟友善氛圍
溝通並沒有絕對正確與否,更需考慮彼此感受,即使無法了解對方意思,並不代表說者有誤,更不能一味質疑對方、武裝自己。此外,長久溝通不應只追求目的是否達成,而是提升對話品質,讓彼此皆能在友善且相互同理氛圍中談話。
黃愛生動分享與計程車司機互動例子,說明如何進行有效溝通,善用聲音魅力,用音量與語氣來和緩彼此氣氛,彷彿張出柔軟毛毯包裹住彼此,更重要的是不要跟著對方起舞,巧妙化解危機。
關鍵角色與人際溝通 回到溝通的起點
「我這麼優秀,並不代表你們也要跟我一樣。」溝通的起點是人際關係,而人際關係的出發點是「我」,當展現自信而壓迫他人時,黃愛提醒Giver應保持自信心,求取自我中心與困在他人眼光間平衡,並以「黑白球理論」說明人際關係,帶上欣賞的眼鏡,學習對方優點,從缺點修正自己。
溝通三部曲 覺察、同理與聽說
黃愛將「周哈里窗」應用於「覺察」,知己知彼將使溝通更穩固,虛心接納他人建議與回饋,讓「盲目我」特質轉變為「開放我」;利用自我揭露,將內心情緒「隱藏我」表達出來,讓他人更了解自己,使「開放我」範圍擴大。此外,「講真話」不應是傷害他人的藉口,給予回饋時,仍應顧慮對方感受。
如果「覺察」是一扇打開溝通的門,那「同理」就是一副看見對話雙方隱藏情緒的眼鏡,看見彼此期望、壓力或偏執,溝通過程免不了產生情緒,黃愛以情緒管理心法提醒Giver,面對情緒應回歸原點,思考事件初衷並停止抱怨,尊重彼此在身分、地位及價值觀上的差異。
「聽說」包含傾聽與表達,聽是由心、耳、眼組成,用心傾聽,理解對方話語背後真正情緒與在意,將對方處境換句話說,而不是給明確解決方法,當最佳陪伴者;「眼神」與「肢體動作」對傾聽與表達更是重要,堅定、專注且誠懇眼神,顯示對談話者的尊重,以及大方、肯定姿態,增加話語可信度。
組織內的人際溝通 主管領導風格決定溝通模式
「無法與對方站在同一高度,怎麼能『通』!」溝通從來不是一次就能達陣,需要一段時間給彼此思考、鬆動的空間,看見彼此因高度而產生觀點的差異,黃愛以組織溝通為例,在上位者體貼下屬勇敢表達,反之,部屬理解主管管理的難處,如此才能開啟有效的溝通。
主管「領導風格」決定組織內部的溝通模式,黃愛將其分為四個象限,以集權管理/授權管理為縱軸、人際導向/工作導向為橫軸,包括目標至上、快速果決的將軍型;重視程序、主動關懷的家長型,最適合應屆畢業生及新進人員。自主管理、樂於傾聽的同儕型,給予下屬無壓力的工作環境;重視目標、理性公正的教練型,在個人主義當道的歐美國家、外商企業較多。
黃愛說明在組織溝通中的「表達」,特別重視邏輯清晰,關鍵在於將重點結論優先講,細節過程作為補充,並善用圖像表格與範例,分析不同選項的利益優劣,給主管利於決策判斷的最完備資訊。除了主管與下屬間溝通,黃愛以生命共同體及木桶原則說明團隊內的平行溝通。
Rita最後回饋此次講座心得,除了在公司組織內溝通,也可運用在Giver回答職涯診所中提問者的問題,在回覆求職者時需運用「同理心」,將自己與提問者放在同一平面,才能提供最適切答覆。
【課程資訊】
◾主題:承上啟下組織溝通
◾分享者:黃愛|一零四人資學院顧問諮詢部 協理 / 資深專任顧問
◾日期:2021.12.20(六)
◾時間:19:30-21:30
------------------------------
👉更多活動:
👉加入Giver:
拍手 0 留言 0 觀看 222 收藏 0
Dear John

Senior Consultant & HRBP

06/07 16:01

離職員工, 需要做關係經營管理嗎?
最近在組織內部想導入一個做法, 員工到任的同時, 我們就開始在為他的離職做規劃與準備。因為我想試著從這個觀點去解決三個問題:
1. 招募
2. 訓練&發展
3. 流動率
理由是:
1. 實務上而言, 有多少人可以說準現在你所任職的公司, 你會一路做到退休?
2. 勞資雙方如何對等向來是個爭論不休的議題, 何不直接點開門說亮話?
3. 我本來就不是正統HR出身的人, 我何必拘泥於制式框架?
具體做法目前還在規劃中, 這之後有東西了我再找機會分享, 我想先談談為何會有這個發想?
1. 我們的產業趨勢沒有問題, 但招募難度還是很高
2. 難度高的原因有兩個, 一是對於人才的條件規格要求高, 二是地點
3. 單位主管的成熟度較不足, 欠缺完整體系的做法, 導致新人的異動率高
結論: 在短期規劃中, 是不是有可能從過往的離職員工下手?
在內部提出這個建議時, 其實收到不少反彈, 兩個原因:
1. 大多數人的離職, 都是有原因, 甚至是負面情緒的
2. 我們如何確保該員在離職前存在的問題已被解決?
也因此, 我主張的觀點有四個:
1. 我們目前是屬於快速成長的狀態, 因此核心競爭力是否能滿足企業需求, 應該是”相對”重要的評估面向
2. 除非是道德誠信議題, 否則是否有可能先以”能力”對組織有幫助作為思考前提, 人非完人, 留下的人也並不代表你是對的
3. 啟動這個專案只是討論, 並非直接決定 ; 相對的, 離職員工的回任也不會是撥個電話就可以搞定的, 意願? 位置? 我們能端出甚麼牛肉給他?
4. 世界變化很快, 不要再用過去的答案來解決今天的問題
上述這四題是針對過去式的員工所要做的思考評估流程, 但接下來現任在職的, 未來招募進來的, 是不是也可以”超前佈署”, 讓招募到離職與後續的經營管理程序更加完善? 我認為是值得去做的議題, 也是非常好的雇主品牌呈現!
這件事也讓我想起去年疫情在家隔離期間, 透過朋友推薦觀賞了一部與棒球有關的韓劇, 主角並不是球員, 而是支撐整個球團運作的專業經理人與行政團隊, 老實講我看了非常有感, 其實這就跟獵才實務中常遇到的議題一樣, 接班人、訓練養成、汰換、組織改造…等 ; 我從不認為現在的環境下還存在者標準答案這種想法, 重點還是在當下, 你選擇了甚麼, 劇中提到的一句經典: 「即使明天就會消失的地方,也要種下蘋果樹。」, 這種強調職人精神的話我很認同, 但也要後續的人能保持這種信念, 精神才有可能在企業內持續下去, 也才是對有這樣精神的同仁最大的尊重, 你同意嗎?
拍手 2 留言 0 觀看 305 收藏 0
Dear John

Senior Consultant & HRBP

05/28 08:46

美劇的啟發-你關心人嗎?
前幾天跟我這輩子的職場貴人問安, 想起了很久沒在這邊說一些廢話了, 新的職涯很忙, 也頗具挑戰, 但多重身份&任務卻讓我甘之如飴。也因為新的領域在未來必須大量接觸歐美客戶, 讓我也不得不固定花時間重拾對英文的語感, 這時美劇的重要性就來了, 昨晚先試看了"無照律師", 分享一些心得。
其中一個橋段是律所需無償服務一件職場性騷擾案(我猜是律所的企業社會責任...之類手法), 受害者是一位單親媽媽, 因為受到上司的迫害最後被迫離職, 劇情大家應該很好想像, 我就不贅述了, 但我想摘要出最重要的幾個關係鏈:
1. 這個無償服務案是律所對一位王牌律師的考驗, 理由是他只關心自己的績效、凡事以自身利益為出發點, 雖然勝率高, 但就接班人的角度來看, 這並不符合高層期待。
2. 同片名, 劇中被設定好的無照菜鳥律師就是非正規軍出身, 他被這位王牌律師指派去執行這項無償服務, 菜鳥嘛! 有案件就要偷笑了, 當然全力以赴。
3. 受害者, 簡單來說, 為了生活, 她能有甚麼選擇?
4. 加害者, 企業內某位有權有勢的高管, 凡事用錢擺平, 因此逍遙法外。
案件轉折點A: 出自於菜鳥律師願意不斷關心受害者、他在意的已不是官司勝負, 而是正義得否伸張!
案件轉折點B: 也因為這樣感染了這位王牌律師, 親自去關心另一位證人說詞, 因為SOP、照流程走或許聽起來合理, 但其實很多事實也容易被掩蓋在裡面, 而就多了一個親自關心、驗證的動作, 讓整件事情有了翻轉。
這個片段讓我有了一些回想, 幾年前執行一項區域市場調查任務, 我就好比這位菜鳥律師一樣單兵作業, 結論是我失敗了, 我懊悔的不是我失敗這件事, 而是明明客戶的聲音是這麼的真實, 卻無法改變甚麼 ; 當時我收到了大老闆的一句勉勵, 你沒有失敗, 因為你學到了教訓, 幾年後的我在另一個場域中奮戰, 謹記此段教訓, 在組織、團隊的建構中, 努力形塑"誠信正直為一切根本"的理念, 該怎麼做? 我想或許從真誠的去關心每一個人開始練習吧!
拍手 2 留言 0 觀看 223 收藏 0
王麗娟

企業及個人教練/課程研發長

04/27 20:46

該如何經營與上司的關係呢?
給職員,向上管理的建議:做事八分,做人兩分
一般人只熱衷與公司同事打成一片,卻忘了經營與上司的關係。
我們都知道要與顧客建立好關係,因為友好情誼可以讓你輕易推動商品/服務。
那與上司的關係呢?如果用心經營,可否提升溝通品質?
在工作上對你大有幫助的主管,也需要經營關係。不是要你逢迎拍馬,別忘記老闆也是人,也需要關懷。身為老闆,站在高處思考企業願景目標,常是很孤獨的。其實只要把與同事情誼撥個十分之一給老闆就好了。例如送水果時,就以很自然的口吻說,「剛好家裡有橘子,好甜呀!我太太說,也許老闆娘會喜歡。」
工作上,更要管理主管對你的職能期許,了解薪酬與職能貢獻的對價關係,努力完成工作目標。
向上管理主管的期許就跟經營顧客關係一樣,如果你真正喜歡這份工作,就要修正你的個性,去適應並投其所好。所謂活到老,學到老,人有很大的彈性。
溝通表達工作坊,歡迎您一同參與!
拍手 2 留言 0 觀看 376 收藏 0
Dear John

Senior Consultant & HRBP

04/01 13:48

EP11. 獵才訓練的核心-如何解讀案件需求
今天在家上班, 延續之前”父親的神秘儲藏室”, 客觀的說明幾個觀點。
Mentor制度在企業內絕對有推行的價值, 我也相信大部份的內容(例如環境適應、人際關係、組織文化認識…等)應該都可以做到位, 但在導入師徒制前應該要先思考的是, 組織想要達到的目的是甚麼? 為什麼要做這件事? 我想這是很基本的問題吧?
以我前一篇嘴砲的內容來說, 我相信顧問產值及顧問核心能力的提升絕對是最主要的兩個重點 ; 所以重點來了, 在執行這件事之前, 組織是否應該告訴這些"師父"應該給予那些指導? 以確保可以達到我上面提到的兩個目的。還是呼應一下上篇講的, 這就像要讓一個連球都沒打過的人, 來設計規劃跟教我如何成為一個具備戰力的球員? 這是開玩笑的吧? 我覺得是!
以獵才來講, 最核心的成功關鍵是甚麼? 我會說: 主管能否協助顧問提升解讀案件需求的能力
關於顧問執案, 我看過絕大多數的顧問習慣是這樣:
1. 過度依賴JD, 認為JD就是答案, 但你真的認為企業給的JD”一定”正確嗎?
2. 訪談時過度依賴企業給予”關鍵字”, 因為沒有關鍵字, 回來就不會search了
3. 只會mapping, 不了解產業結構與趨勢, 無法做更多的機會解讀
關於檢視進度, 我看過絕大多數的主管習慣是這樣:
1. 只問數字卻不了解結構跟合理性, 今天我亂講一個forecast也很容易過關的
2. 不會開發, 貼個公司網址=協助開發?
3. 不理解案件, 只要求顧問多推薦人選?
如果我現在是競爭對手, 我會很開心持續看到這樣的狀況!
如果要問我可以怎麼改善這個問題? 我會反問我需要分享的理由是甚麼? 專業是有代價的! 如果不認同, 我更期待能聽到更有力的觀點與挑戰!
拍手 1 留言 0 觀看 71 收藏 0
你可能感興趣的教室