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Yu Ru Huang

HR_組織發展

07/10 20:41

從桌遊看團隊協作3件事
今年4月去參加了 #人資小週末 舉辦的「團隊協作主題桌遊活動」 ,整體來說以遊戲成分我跟我同組partner 都覺得蠻好玩的,尤其可以藉由遊戲了解公司中跨部門的運作情形,倒是我之前沒有經歷過的新鮮體驗,我印象最深的有三件事:
1.#第一線單位能賺錢間接單位同樣也能
以製造業來說,比起第一線生產、銷售單位,大部份時候研發及管理單位相對弱勢,在這情況下雖然眼前的模式可以賺錢(就是我們這組的狀況),可是對照別組公司賺得金額,讓我們發現花點時間花點資源給管理單位、或是額外提升研發能量,長期下來便可以為公司賺進更多錢。
但要發生這件事,首先還是得建立在有人肯先跳出來提供不一樣的提案,才有機會提升管理或研發單位的價值,我也期許自己未來能成為促成的key man。
2.#跨部門溝通順暢能加快公司前進速度
我們這組剛好是溝通順暢的例子,大家在過程中先定調公司的下一步是要下訂單呢?還是生產呢?還是研發擴增能量?發現當資訊透明、各部門有共識時,可以更快地促進公司決策及運作,這也是為什麼我們只用了半小時就把整套用完XD然後大家還有餘裕可以開始討論自己的想法與建議,甚至是下一次的action plan👍🏻
3.#以獎酬制度設計作為跨部門溝通順暢的誘因
是什麼樣的incentives讓各部門願意支援別的部門?最直接的還是建立在制度的設計上,透過獎勵結構去支持這樣的行為發生,這也是當初為什麼想跳脫訓練及人才發展的職務,去嘗試制度的設計與規劃,因為我一直都覺得單作訓練能影響的真的很有限,一定要與制度連動才能讓訓練或人才發展發揮更大的價值與影響力。(當然最最最重要的還是老闆的支持度XD)
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熱門精選

Giver 大人物

CXO

08/11 15:34

8/13直播 順心的勇氣 跨界人生 頤德公關總經理嚴德芬
【大人物- 頤德公關總經理嚴德芬】與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
(2017傑出公關經營人 頤德國際總經理暨CSRone永續報告平台創辦人)
從理科背景,唸的是生命科學系畢業,大學畢業後卻從事行銷職,身為跨國外商行銷主管,在一切順遂時因緣際會轉戰人資管理職,本無創業的野心,也沒想要經營一家公關公司。只是,當時才經歷過外商亮麗卻侷限的公關經理、融不入文化的人資主管,高不成低不就,找不到合意的去處。
那時,一位前老闆建議: “行銷公關這行業,要不了甚麼成本,別找甚麼工作了,自己做!” 回家和那方外大師的老公商量了一下;依易經頤卦取了個中文名字 – 頤德 (效法大自然滋養萬物的均衡智慧),就吠陀經梵文取了個英文名字Veda (純淨的知識,永恆的智慧),1993年成立了頤德國際股份有限公司(Veda International Corporation),以溝通顧問、國際性活動和行銷公關為業務內容。
機緣總是如此奇妙,時代的脈動竟然一一在眼前展現。我像是一個剛入世的新鮮人,興高采烈的想抓住來自不同領域的每一個機會。從運動行銷、資通科技公關、半導體、汽車、旅遊到物聯網、電商、生物科技等等,好不熱鬧。領域知識的學習過程像是電視遙控器,頻道總是轉來轉去。團隊越來越大,組別也越來越多。這時,我發覺需要掌握的不再只是如何帶領團隊將專案做好,讓客戶滿意;如何培養年輕後進,為公司未來的發展找到新方向才是經營者的責任。
2007年,一場因緣際會的CSR(企業社會責任)演講,連結到一些國際客戶已提倡並行之多年的永續發展策略,頓時我覺得這是一個好方向,對公司好,對大環境好,也會讓我的工作更有意義,因此隨即成立了CSR部門。一開始,沒有甚麼人了解或在意CSR是甚麼,能做甚麼;人們總以為一家公關公司做CSR大概就是做一些公益慈善或教育活動吧! 但另一場美妙的情景卻慢慢發生了,幾位一心想要改善這個世界,充滿了熱情的年輕人相繼加入這個團隊,大家一起在國內外、實體、網路世界中不斷的探索,外界對CSR的了解與重視也與日俱增....
8/13一起來聽大人物- 頤德公關總經理嚴德芬 與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
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Yu Ru Huang

HR_組織發展

07/10 20:32

跨部門溝通遇到困難?如何一起塑造共好文化的氛圍
你過往的職場中,是否也跟我一樣遇過無數個難搞的跨部門專案,或是陷在單位間的溝通而覺得困擾?
「本位主義」我相信每個公司或多或少都會有,從我過往待過的四間公司中發現,單位主管越是在公司從年輕到退休的那種,單位間的本位主義相對比較小,因為主管待得久,基於對公司的情感與忠誠度,及了解公司內部運作,反而更會願意出手幫忙別的單位;然而若是由空降主管帶領的單位,因為短期內必須要有績效證明自己,有較大可能會將資源投入在自己單位,而不願意幫忙別人,在推行跨單位大的專案時,便會有較大的阻力要克服。
然而,越大的變革,絕對需要跨單位間的資源整合才能成功。
前者需要時間,而後者如何養成共好文化呢?
從過去所學及工作經驗我提出以下4個建議:
1.#教主管真誠表達對員工的重視
真誠是領導的核心。
老闆必須先是「真誠」的人,再教主管學習「真誠」的帶領部屬、增加溝通頻率,調整溝通的內容,從公司願景、公司未來的目標、到他的職務對公司的重要性,讓他感到重視及被信任,當他對自己工作有安全感時,才會更願意在自己職務之餘更勇於幫助跨團隊、跨部門的需求,進而達到共好狀態。(延伸:如何管理Z世代員工 https://lnkd.in/dFninm_P)
職場上為了求生存難免需要一點善意的謊言我們理解,但真誠才有辦法讓員工信任你,你所說的話才會真的影響他們。內心怎麼想,就怎麼講,對不同對象不能說兩種話。每一個決策要佈達前,你必須先對自己誠實,才有辦法對別人誠實。
2.#設計跨單位間互助合作的獎金制度
遇到灰色地帶的事情時,我們的第一個想法總是劃分清楚這是誰的職掌,然而灰色地帶的事情永遠也畫分不完,不如換個方式去鼓勵大家主動承擔。
我認為錢還是在企業內最有效的incentives,或許可以在專案完成後進行票選,「哪個單位對你這次完成專案最有幫助?」對最高票的單位給予獎金,鼓勵單位間不推托事情主動承擔。
3.#將團隊合作列為主管的必備職能
如有發現不合作的主管直接解僱。
這個需要老闆的支持與決心,必要的短期犧牲是為了長期的利益鋪路。
若你的老闆重感情,捨不得因此fire績效最好的業務主管,那就要請他衡量到底哪個重要,他想要他的公司成為利益導向或能互助合作?若你講的話效力不大,你也可以考慮請外部顧問來幫忙說話,俗話說外來的和尚會念經,有時候老闆反而會買單。
4.#讓老闆在經營會議上推你一把
這是我之前用的一招,在我要導入新制度ISO 22000食品安全管理系統時,需要動員公司所有單位的制度流程、管理辦法的改變,從生產部、研發品管、營運部還有行政管理部都需要調整現行制度與流程,各單位不知道從何調整是小事,訓練可以解決,心態及意願的調整才是問題,我曾經嘗試一一個別說明但單位主管愛理不理,在與老闆報告目前的專案進度、發現的問題、跨部門溝通狀況後,有天老闆在經營會議上講述自己對專案的支持與想法,我發現開完會後所有事情都順了,這才讓我發現老闆的支持對於推動跨單位的專案超級有用。
總結來說,要降低本位主義形塑共好文化,要從上而下,從老闆解決問題的決心、主管的真誠領導、獎金制度設計開始著手。
你怎麼做呢?歡迎跟我分享~
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Terry Yang

內容經理

07/01 15:37

【職場新訊】110年非主管員工薪資中位數揭曉(2022最新)
去年哪家企業「薪」情最好?
臺灣證交所、櫃買中心發布最新110年度上市公司非主管職員工平均薪資,以晶豪科的433.3萬元年薪稱霸,其次為聯詠401.8萬元、聯發科399.2萬元。航海王雙雄也擠進前十,長榮第六(年薪333.7萬元)、陽明第十(年薪242.9萬元),
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● 110年上市公司非主管員工薪資中位數TOP30
● 【依產業區分】非主管員工薪資中位數TOP3總整理
詳細的作法可以參考我們的內文整理唷!
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Gavin老師(小編管理)

此為社群編輯管理帳號

06/03 04:50

勞動部一百十一年度勞動檢查方針 - 精選就業服務乙級相關部分
這是勞動部依勞動檢查法第6條第1項所訂定的,主要是用來明確哪些事業單位要優先勞檢,以及檢查重點等內容。
勞動部要在年度開始前六個月把檢查方針定好並公告(所以111年度的方針已在110年6月22日公告);勞動檢查機構應於檢查方針公告後三個月內,擬定勞檢計畫,報勞動部核備後實施。
以下就列出方針中一些跟就業服務乙級比較有關的給各位參考囉(不是全文放上來哦!再次提醒!)。
by Gavin老師
--分隔線--
★優先受檢查事業單位之選擇原則
應實施檢查之事業單位(勞動條件部分)
1、經陳情、申訴、檢舉勞動條件不符勞動法令規定者。
2、經大眾傳播媒體廣為報導有違反勞動法令情事者。
3、經專案檢查或其他檢查,發現有違反法令情節重大或經限期改善屆期仍不改善之情事者。
應優先實施專案檢查之事業單位(勞動條件部分)
1、經陳情、申訴、檢舉案件數多或經大眾傳播媒體報導違反勞動法令影響層面廣泛之行業。
2、經本部參酌勞動環境情勢及民意需求,政策指示勞動條件專案檢查實施對象及規模者。
--分隔線--
★監督檢查重點(勞動條件事項及其他勞動法令相關部分)
(一) 勞工名卡之置備及保存。
(二) 勞工出勤紀錄。
(三) 勞工工資清冊。
(四) 正常工時(包括彈性工時)、延長工時(包括休息日)、例假及休假(包括原住民族歲時祭儀)等工資之給付規定。
(五) 正常工時(包括彈性工時)及延長工時(包括休息日)之規定。
(六) 例假及休假(包括原住民族歲時祭儀)之相關規定。
(七) 工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定。
(八) 勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥(繳)。
(九) 退休金及資遣費之給付。
(十) 童工、青少年、女性勞工及技術生保護規定。
(十一) 職業災害補償之規定。
(十二) 工作規則之報備。
(十三) 勞資會議之舉辦。
(十四) 性別工作平等法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。
(十五) 職工福利金之提撥等事項。
(十六) 勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。
(十七) 就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用、非法工作等外籍移工查察事項。
--分隔線--
★其他必要注意事項
為提升勞動檢查專業技能,職安署、各勞動檢查機構與直轄市及縣(市)主管機關,應加強對執行勞動檢查之人員實施相關訓練。
直轄市及縣(市)主管機關應依勞動基準法、職業安全衛生法、勞工退休金條例、就業服務法及性別工作平等法等勞動法令所定主管機關職權實施檢查或查核,並辦理相關法令宣導、輔導及法遵訪視等工作。
實施勞動檢查時,就實領工資接近甚至低於基本工資者加強查察,檢視有無違反勞動基準法第二十一條規定,檢查會談紀錄表上併請加註受檢單位或渠等勞工之工資結構留存。
實施勞動檢查時,如遇事業單位僱有未滿十八歲之勞工,應優先列入抽查對象,並應確實遵守「童工及青少年勞動條件檢查原則」,以保障童工及青少年之勞動條件權益。
實施勞動檢查時,就運用勞動基準法新制彈性工時之事業單位加強查察雇主有無依法令程序辦理。
對於常見涉有薪資回捐之特定行業實施勞動檢查時,應將是否涉及違反勞動基準法第二十二條第二項規定之事項列為檢查重點,以維護勞工權益。
8 0 3155 3
宋紹慈

專員

05/26 17:36

6/18(線上)化繁為簡的薪資架構設計與應用
✨本課程亮點✨
一般企業很難承擔順向工程的繁文縟節,逆向工程「簡單、易懂、好做、可執行」。
建立薪資架構的逆向工程:職等職稱對照表→薪資架構→職等說明書→職等評價→敘等。
❏時間:06/18(六)09:00~17:00
❏課名:(線上)化繁為簡的薪資架構設計與應用
❏講師:張瑞明
❏課程大綱:
一、薪酬定義與薪酬管理
二、薪資架構的構造解析
三、薪資架構的順向工程
四、薪資架構的逆向工程
五、新進員工起薪的核定
六、績效強制分配的實施
七、績效調薪矩陣的設計
八、績效獎金辦法的設計
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