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104人資市集
【經理級】招募選才管理師 2024-9月開班(週四晚)
1.了解如何進行人力資源需求分析,並掌握市場人才供需狀況 2.了解自身公司的雇主品牌狀況,藉以擬定有效的線上線下招募策略 3.對薪酬管理設計的概念與實作有基本認識,能與相關單位溝通有競爭力的聘用方案 4.了解如何選擇合適的測評工具,建立人才標準,設計有效的招募選才流程 5.了解如何規劃以求職者為中心的e化選才流程設計 6.學會建立招募漏斗,分析轉換數據優化招募流程與工作細節 7.組織內部關鍵人才的甄選與管理機制 ※為帶給您最好的學習體驗,本學程適合::具人才招募任用相關兩年以上實務經驗,或具備人力資源主管一年以上經驗,或已取得【專員級】招募選才管理師認證者 根據2022年的104發布的人資F.B.I.報告指出,2021年HR要花更長的時間在招募人才上,主管職位平均需花費61天,一般職位平均需花費41天,顯見HR需花費更多心力與時間才能招募到人才。而在進行人才招募的公司中,有95.6%的企業在招募過程曾遇到難題,包含「投遞履歷人員條件不符合需求(61.2%)」、「新進人員個人特質不適合職務(41.3%)」、「求職者無故失約(38.1%)」等。從資料中同樣顯示,若能訂定人才招募規格、訂定具吸引力的招募內容、各招募效益管道分析,可有效降低招募天數。 這堂課帶你深入學習精準招募選才必備的能力! 降低選錯人的風險,提高人才到職、留任的意願 104知道你們遇到的問題,這堂課讓HR找到原因跟方法 .如何進行人力資源需求分析,並掌握市場人才供需狀況。 .掌握自身公司的雇主品牌狀況,藉以擬定有效的線上線下招募策略 .對薪酬管理設計的概念與實作有基本認識,能與相關單位溝通有競爭力的聘用方案。 .如何選擇合適的測評工具,建立人才標準,設計有效的招募選才流程。 .如何規劃以求職者為中心的e化選才流程設計 .如何分析招募轉換數據,藉以優化招募流程與工作細節 .組織內部關鍵人才的甄選與管理機制 【課程試閱】章魚哥用大數據預測世足冠軍,你如何預測公司未來人力需求? #人才資源規劃 – 實務案例解析人力資源規劃、需求與人力供給預估 招募趨勢與環境不斷動態變化,如何有效預估人力資源需求與供給呢? 以實務案例講解短、中、長期人力資源規劃,包含實習生招募與資遣計畫。並解析6種預測未來人力需求的方法,3種內部人力供給預測方法,搭配人才市場報告,形成供需平衡對策,讓招募人才更加如魚得水。 #招募策略規劃 – 大招募時代來臨,必備的多元招募手法 除了傳統網路刊登,還有什麼有效招募的方法? 經營雇主品牌與數據觀測,並透過實際案例,了解如何規劃線上線下招募策略、建構多元招募管道與行銷策略、各類招募管道效益分析與新人入職體驗設計與執行。 #薪酬結構設計 – 吸引人才、留任優秀員工不可或缺 要想搶到好人才、留住具企圖心的優秀員工,薪酬結構該怎麼設計? 介紹薪酬設計七大步驟,並分析薪資政策影響因素與級距設計,最後進行實務招募薪酬問題探討,小組討論如何因應與解決。 #選才制度規劃 – 建立優秀員工的甄選標準 想要找到跟這群優秀員工一樣的人,有可能嗎? 從介紹選才標準與慣用之心理測評量表的解讀與說明,並說明常模建立流程與面談流程設計,讓招募作業流程與標準化。 #招募E化設計 – 招募更高效,協作更順利 如何運用E化,建立一個協作順暢的招募流程? 招募市場逐漸從資方轉為勞方市場,面談流程與方式也改往線上進行,課程中將介紹如何E化招募流程,與評估E化效益。 #招募數據管理 – 從招募漏斗審視招募數據與成效 用人主管問說,為什麼這個缺遲遲沒有補上,為什麼? 建立招募漏斗思維,了解六大應用與好處,並實際展示如何產出招募漏斗:包含工具分析、Excel欄位與函數建置,透過招募漏斗與數據蒐集建置,可以輕鬆了解招募環節與困境,並解析招募漏斗五大指標的計算方式、影響因素、優化方案與實際案例。 #菁英人才管理 – 建立關鍵人才的管理模式 如何有效找到企業所需人才?如何留才? 透過關鍵人才管理,確認人才模型與標準,並透過人才甄選評鑑工具建置,發展適當的留才舉措,進行關鍵人才的發展部署。
104人資市集
線上與線下的招募面談技巧
l.招募選才應具備的觀念和方法,降低找到不對的人來面談。 2.有效運用資訊工具,節省面談時間和找錯人的機會。 3.掌握有效面談的步驟和技巧,問對問題、正確判斷、適當回應和有效決策。 4.依據求職者的需求提出吸引人才的論述,把握適合的人才加入團隊。 課前一個月報名早鳥優惠 $800/人,2人同行$800/人(請填折扣碼: 104HAfor2-Y24) 5人以上團報$700/人,團報優惠請洽:hrmall@104.com.tw ※本課程屬直播課程,無提供回放影片,請確保能在上課時間出席, 如果您報名後需要取消課程,請在開課前八日內聯絡hrmall@104.com.tw。我們將為您處理取消報名相關事宜。 學員於開課日前1 日至7 日提出申請者,退還全額費用之50%,若於課程當天提出申請者,恕不退費。 1.招募選才新思維 • 缺工與AI時代的選才 • 高效甄選金三角 • 選才流程與招募面談 2.線上招募面談的運用 • 疫情後的招募面談趨勢 • 線上視訊面談的時機與目的 • 線上視訊面談的工具與準備 • 線上視訊面談的流程與要點 3.成功面談的要素 • 面談的目的與成功關鍵 • 面談前的準備 • 面談的步驟與結構式面談 • 面談要問的問題 • 邀請發問與回答技巧 • 面談的結尾 4.行為式面談技巧 • 認識行為式面談法 • 行為式面談的CAR法則 • 行為式提問技巧與練習 • 行為式問題回答的判斷 5.面談後評估與報到前經營 • 面談後的評估與決策 • 錄取後報到前的經營
104人資市集
學習精靈

06/19 00:00

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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

07/14 15:47

人資應徵者,不要再說「因為我喜歡與人互動」了|我要當HR!
【請問您為什麼應徵人資?】
這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢,得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」,特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士,之所以把人資當作求職目標的動機是什麼?其中,最常見卻又最令人困惑的應徵動機,莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動/相處」了。
■人資不是慈善事業
人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動/相處」嗎?恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動/相處」的。「與人互動/相處」只是執行人資職務時的附隨行為,「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資,當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業,但這屬於個人志向;從公司的角度,聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。
退一步言之,即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」,那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高,也都能夠滿足這份嚮往。既然如此,為何一定要選擇人資呢?
■秉持喜歡人的心來當人資,小心被人性背叛
先前的文章也有提到,人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖,當事涉個人權益時,人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞,而人資就是老闆的劊子手,這無須多提;反過來說,少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益,並且敵視人資。當人資秉持愛心,用協助及解決問題的角度在對待同仁時,換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期,人資心中「喜歡與人互動」的成分,又會剩下多少呢?
(先前的文章看這裡:)
當公司決策跟您助人的心意相違背時,您是否能夠將政策貫徹到底?當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時,您是否能夠繼續堅持初衷?
■看不到的是其他幕後工作
人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容,與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資,比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感;相對地,從事績效考評與薪酬管理等功能的人資,可能就比較少需要與員工直接互動,甚至礙於職務內容的機密性,盡量不要與同事有太過深入的交流;至於處理勞資事務的人資,更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此,並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。
此外,「與人互動」的行為只有人資在服務員工(也就是「內部顧客」)時會發生,在人資的日常業務中,有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務,視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言,同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作,才有辦法勝任人資職務。
【什麼是加分的「應徵動機」?】
總而言之,我認為人際互動是身為人資的職業技能,甚至可以作為職能強項,但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限,必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」,不僅無法達到加分效果,更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。
對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言,撰寫一個合理的應徵動機不是難事,原則上就是發揮本職學能,追求在人資領域想達成的職涯目標;至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者,如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫,建議可從以下角度切入:
1. 與既有能力相結合
說明您原本就具備的能力,在人資領域中看到了什麼切入點,能夠發揮跨領域整合的效果,並且能夠幫助公司達成目標。
例如:「我原本是資訊人員,在了解到人資數位化是未來的趨勢後,希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色,協助公司分析人力資源數據、優化人資系統,讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師,過往致力於幫助學生達成學涯目標;得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員,這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能,故希望未來能夠加入貴公司,協助員工提升職能,強化工作表現,進而幫助公司提升業績」。
如果沒有跨域整合事例可以撰寫,也可以找出過去在學涯或職涯過程,有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。
2.從個人經驗出發
說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值,進而吸引您願意投入這項職業。
例如:「尚未畢業時,曾經參與校園博覽會,在與企業人資互動過程,深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引,我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面,並為公司建立堅實的團隊,這就是我想做的志業,也因此成為招募人員是我的目標」。
【寫在最後:不喜歡與人互動,也可以當一位好人資】
人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」,才能夠做好工作。或許正是這樣的印象,使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及,認為這樣很「人資」、很可以加分。
但這些看似天生「人格特質」的因素,其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等,性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢;但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長,只須培養到足以應付工作的程度即可,因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方,例如對數字的敏感度(人事預算規劃、薪酬管理…)、對法律的掌握(人事規章制定、勞資事務處理…)、對資訊科技的理解(商業分析、系統導入、工作流程自動化…)。在具規模的大型企業中,人資擔任各式各樣的角色,並不是只有擅長人際互動者贏者全拿;只要有相應的一技之長,都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。
找出這項獨特價值,作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了!
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【最後的最後】
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04/07 00:00

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4小時前

Python 適合初學者嗎?3大優點你要知道! 5堂Python課程從初級到進階,原來可以這樣學!
Python 是目前最受歡迎的編程語言之一,特別適合想要自學 Python 的初學者。它擁有簡單易懂的語法、豐富的Python 課程學習資源,以及廣泛的應用領域,讓初學者自學Python 能夠輕鬆上手Python 並快速進入實際應用。
1. 簡單易懂的語法
Python 的語法設計簡潔明瞭,接近自然語言。相較於其他編程語言,Python 去除了許多複雜的語法規則,減少了初學者的學習負擔。這種易讀性使得初學者能夠更快地掌握編程概念,減少在語法細節上的困擾。
2. 豐富的資源和社群
Python 擁有龐大的社群和豐富的學習資源,無論是官方文件、線上課程,還是各種開源庫,初學者都能輕鬆找到所需的教學內容和支持。這意味著,即使你在學習的過程中遇到問題,也可以輕易地從社群中獲得幫助,讓學習過程更加順利。
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5堂推薦課程:從初級到進階:
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從零開始:Python程式語言
透過循序漸進的教學方式,幫助你從零開始學習 Python,逐步深入,從基本語法到實際應用,適合希望系統學習 Python 的學員。
Python資料處理與網路爬蟲
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Python 資料科學與機器學習
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想要成為全方位的 Python 開發者?這堂課將帶你學習如何使用 Python 進行網頁開發、應用程式開發等,讓你成為一名全能的 Python 開發者。
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