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文章-好公司，離職員工也願意為你說話！強大的雇主品牌怎麼做?
內容重點：
公司為何需要執行「雇主品牌」的專案？主要有以下幾個原因：
1.愈來愈少人應徵。
2.愈來愈難找到適合的夥伴。
3.即使發了offer給對方，卻有高達一半以上的機率應徵者會選擇其他產業。
因此，應該要做一些對公司有正面形象的宣傳，讓大家對這個企業有更多的好感，求職者就會更願意進入這家公司服務。
一個品牌的聲譽是長期累積建構起來的資產。「雇主品牌」這個專案必須以 inside out（由內而外）的思維來做傳播的規劃。為什麼是 inside out，而不是 outside in呢？因為「雇主品牌」不再只是公司網站上精美的圖片與文字，而是員工對公司最直接的評價。當公司的員工們願意成為企業的應援啦啦隊時，就一定可以為企業的品牌形象帶來莫大的好處。
如何著手打造「雇主品牌」?首先要先從內部溝通做起。可以實施內部員工滿意度調查，讓同事們說出他們對於這個公司想講的任何事情，藉以了解員工的心聲。接著清楚設定解決問題的方向與時程，讓同事相信公司有意願處理他們過往遇到的問題。最後，重新定義企業的員工價值主張，包含願景、使命及核心價值。
個人省思：
這篇文章再次提醒了我現在是一個資訊發達的時代，要想建立好的雇主品牌，就必須有好的企業形象，而要有好的形象，確實必須從內部向外部傳達。如果連內部的員工都不滿意自己的公司，外面的人又怎麼會想要近來呢?因此，了解員工的訴求及痛點，並幫助他們解決問題，自然而然就能建立好的品牌形象，也能促成更多組織公民行為。現代很多人求職前都會去網路論壇看看這間公司的評價如何，如果看到的都是內部員工的讚美，想必可以幫公司吸引更多人才進來。因此要建立好的雇主品牌，勢必要先把內部整頓好，內部一切都好了，自然而然品牌也就好了。
資料來源：張裕昌（2021）。〈好公司，離職員工也願意為你挺身說話！強大的雇主品牌怎麼做？〉。經理人。
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💡文章分享-【HR，你的企業好在哪？】幫媽媽們重返職場👩
🔍資料來源: 陳佳慶 (2022)。人資大未來：幫助媽媽們重返職場 – The Mom Project。104人資充電。
✏️文章摘要:
有許多女性工作者在步入婚姻後，為了扛起家庭及子女的照顧責任而暫時中斷職涯一段時間，帶安頓好家庭事務準備要二度就業時，常會面臨一些工作上的限制與困境導致求職不順，本篇文章歸納了女性產後重返職場的難題，主要有以下四項:
1. 面對企業的歧視與刁難:被懷疑離開職場多年，專業能力是否能勝任工作
2. 自我懷疑否定與焦慮: 擔心自己與社會脫節過久，能力是否退化
3. 重新適應職場生活: 可能會降低條件去應徵與個人條件不匹配的職位
4. 多元角色的整合: 扮演的多重角色必須在工作與家庭之間找到一個平衡點
近年來國內也有許多企業致力於打造友善職場，在推動兩性職場平權上不遺餘力，還有許多可以更優化的部分，包含應更重視女性工作者自我成長及職涯發展的機會，善用女性工作者的三種優勢：思想縝密、同理心強以及圓融處世，都是職場中不可或缺的軟實力。
💪個人省思:
近年來政府和許多社福團體已開始去關注二度就業婦女重返勞動市場的求職歷程，並思考如何幫助二度就業婦女發現其個人專長與優勢，在投遞履歷和面試的過程中脫穎而出。從HR的角度，我們也可以在雇主品牌的部分型塑多元包容的友善職場文化，提供一些福利措施協助這些媽媽們在兼顧工作與家庭生活時無後顧之憂，盡力發揮所長，像是公司內部可建立職涯發展相關的平台(提供升遷、個人進修、教育訓練需求等諮詢服務)、彈性的工作模式(每周固定幾日遠距上班滿足婦女照顧子女需求)、定期舉辦家庭日以及提供安心育兒津貼，都是值得推動的措施，也能同時鼓勵並吸引二度就業婦女勇敢地重回職場，與大家共勉。
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招募甄選專案可以運用的表格
HOME DEPOT個案簡介資料（P.16~17）
招募甄選專案可以運用的表格
工作分析＆招募甄選設計....相關表格
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（1）工作任務分析 P.4
（2）徵才條件分析 P.6
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（3）公司頁刊登內容 P.7
（4）職缺頁刊登內容 P.8
（5）四大招募管道、招募計劃、費用預估分析表 P.9
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（6）甄選工具選擇分析表 P.12
（7）四大甄選工具說明表 P.13
（8）甄選計畫 P.14
（9）專案預計全部費用(含招募) P.15
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99.HOME PEPOT個案說明＆運用表格.pptx
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個案說明：HOME DEPOT 收銀人員招募&甄選計畫
【專案目標】
執行 HOME DEPOT 正職/兼職收銀人員招募&甄選
（15個收銀台。週一～週日，10:00~22:00）
【專案期望】
1.時間：四週內確認聘僱人選（2023.7.4 開幕）
2.運用 HOME DEPOT 賣場進行招募與甄選活動
3.打響 HOME DEPOT第一炮
【提供資源】
1.場地： HOME DEPOT 賣場
2.人：15個正職幹部可以協助
【提案內容】
1.招募甄選條件
2.預估欲擬甄選的正職與兼職人數
3.欲擬招募管道
4.甄選方法、實際作法
5.甄選決策方法
6.時程規劃與預算估算
7.預估的風險與預防之道
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【文章分享：招募流程非變不可】
〈選文動機〉
後疫情時代，企業除了要因應疫情調整工作模式外，也面臨到招募新人才的困境。本文分別從理論面與實務面切入，提出在現今環境下的招募新思維，以及飛利浦（Philips)在新冠肺炎流行期間對於招募調整的作法。近兩年臺灣受疫情影響不少，相信大家對於人才市場的改變很有感，若你是招募人員，這篇文章或許能在思考角度或作法上給你一些靈感；若你是求職者，可以了解企業端在後疫情時代欲尋求的人才。
〈內容摘要〉
（理論面）
新冠肺炎顛覆了許多傳統商業實務，加速了招募人才難度；科技快速進步的環境下，也加劇了頂尖人才爭奪戰的激烈程度。
以下整理傳統招募策略過時的三大原因：
1. 許多職務所需技能的有效期限越來越短，因技術突破變得更頻繁、更具破壞性。
2. 招募人員經常使用的人才庫逐漸過時。
3. 求職者越來越嚴格篩選潛在雇主，企業需要更引人注目的「員工價值主張」，如具競爭力的薪酬與福利⋯⋯
後疫情時代的兩大招募關鍵：
1. 聘雇時要看潛力而非重經驗
2. 除了提供乒乓球設備、免費零食，企業還要做更多（求職者也想知道你們公司面對疫情的反應夠不夠好）
（實務面：以多元作法尋找多元人才）
疫情大流行之下，促使更多人線上學習、沒了工作的人也開始接觸過去不曾學習的技術。人才市場變得更多元，因此飛利浦尋找更多不同地區、類型的人加入他們。
不同職位的人在意的事情也不同，飛利浦找出他們的需求，並提供相對應的計劃，也運用這樣的優勢吸引更多頂尖人才。
〈個人心得〉
原本就變遷快速的時代，因為新冠肺炎的流行變得更加難以預測。對招募人員來說，勢必得調整流程順應時代，新的招募思維不再只關注擁有單一專業的人才，在資訊透明、學習新知容易的時代，企業更需要的是擁有彈性與未來發展性的人加入他們。企業想要的變了，同時求職者也變得更加挑剔，對 Z 世代的人來說，工作不只是為了賺錢果腹，他們對自己有更多的期待。而近兩年的疫情便是員工與求職者檢視企業應變能力的好時機，不論是不願意居家上班的主管、或是公司不夠完善的應對方案，都會令人有快逃的想法。若是企業想要招募更優秀的新血，改變招募策略以及檢視自身不足是必要的；對求職者而言，不能只是想著要去更好的公司，也要思考大環境下的企業需要怎樣的人才，然後增加自己的實力，成為能夠為企業帶來價值的人。同時，不論是企業抑或是求職者，找到自己能夠發揮的優勢很重要，如此一來能夠吸引到適合並需要你的員工/公司（好像在交友）。
〈資料來源〉
《哈佛商業評論》英文版編輯部（2021）。招募流程非變不可。取自哈佛商業評論，原文網址 https://www.hbrtaiwan.com/article/20197/reengineering-the-recruitment-process
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