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【小組討論】性格測驗：你對104職業適性測驗使用與結果的建議
請先完成104職業適性測驗，再根據對作答的過程、引導、結果....的省思，回應以下幾個問題。
1. 請你針對以下幾個問題，說明你對104職業適性測驗的實作心得與建議
（1）施測動線（含指導語）、題目呈現、題目內容有哪些地方需要改進？你會建議要如何改進？
（2）請主觀以 0-100分，評估104職業適性測驗結果的準確度？並請問說明為何你會給出這個評價分數？
（3）請主觀以 0-100分，評估104職業適性測驗結果解釋報表的滿意度？也請你說明你為何會給出這樣的評價分數？如果要提高滿意度，你會做哪些調整？
2. 你會用什麼方式
（1）鼓勵求職者完成104職業適性測驗，探索自己的性格是否適合從事那個領域的工作？
（2）鼓勵求職者運用104職業適性測驗的結果，為自己爭取更多的適才適性的工作機會？
（3）鼓勵求才廠商運用104職業適性測驗，用來篩選或甄選人才？
附檔為104職業適性測驗的簡介。
回應的成果，請整理到 Jamboard 相對應的位置。
104 職業適性測驗簡介.pptx
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CH12 Personality Assessment
【本章摘要】
人力資源管理協會 2005 年發布的一項調查表明，30% 的美國公司使用人格測驗來篩選求職者，較大型的企業顯然比中小型企業更有可能使用這些工具。在本章中，我們總結了與使用人格數據有關的主要問題以及相關研究。我們得出結論，人格數據可以對甄選決策做出獨立貢獻。而且，沒有證據表明只有擁有所謂偉大人格的人才能成功。環境包括人的因素和非人的因素（組織需求、工作條件、物理環境等）。我們可以看到，人格不僅僅涉及社交技巧，因此，人格似乎在甄選中至關重要。畢竟，每個人都有專屬於自己的人格特質，其會影響工作表現。
【問題與討論】
1. 你認為Home depot的收銀員重視哪五大人格特質？
2. 如果你是面試官，會採用人格測驗嗎？
3. 人格測驗可能會有什麼法律糾紛？
4. 分享自身工作經驗需要哪些五大人格特質？
CH12 - The Process Of Personality Assessment.pdf
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佳文分享:雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎?
內容摘要:
1.雇主若在甄選流程中欲使用智力、性格或其他職能測驗以輔助蒐集有關求職者更深入的個人資訊，應注意哪些事項?
-先釐清求職者應徵的職務內容，為何需要透過多種測驗工具來做為甄選用途。
-雇主若能說明使用上述測驗篩選人才的必要性與合理性，方能邀請求職者施測並蒐集測驗結果。
2.是否有相關法令保障求職者的個人資訊隱私權?
-雇主必須符合《就業服務法施行細則》第1條之1第2項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
文章出處: 蘇宏文律師(2020)。<雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎？> 。104職場力_人資市集。
個人省思:
很多企業在招募甄選人才時，除了透過最基本的面試關卡衡量求職者的工作職能，有時候還會希望能再透過各種多元測評工具以便更全方位的理解應徵者在某些特質上是否與組織或工作內容具有適配度，出發點是為了篩選出更符合組織目標的優秀人才，但如果在通知求職者填寫測評工具時未清楚說明公司方蒐集測驗結果的緣由亦未禮貌性地邀請填寫，可能會讓求職者感到心理不適，認為公司方沒有設身處地同理求職者可能不願透漏資訊或害怕個資未妥善使用的擔憂，若一個潛在的優秀人才在此階段因此放棄應徵，對企業來說也是一大損失。建議可以先說明測驗原因是為了以利公司更加瞭解求職者是否符合求才需求，並強調不會蒐集與工作需求無關的資料以及不當使用，敬請安心填寫，最後記得附上在填答過程若有任何疑慮可以聯繫的窗口，表示對填答者的尊重，讓求職者再填寫各種測評問卷的時候無後顧之憂，共勉之~
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【文章分享：瑞典求職記：最難的不是面試，而是上千題適性測驗】
〈選文動機〉
呼應本週的課程主題 ”Personality Assessment” ，我在瀏覽網路上相關資料時看見了十分吸引我的標題「上千題的適性測驗」，在過去的實習經驗與他人的分享中，多少有聽說過許多企業利用各種適性/人格測驗，藉以在短時間內全面地了解求職者們。但「上千題」的測驗真的有其必要性？這些測驗能適用於不同種族、國籍的求職者嗎？在現今是否有更有效率的方法可以達到相同的目的？這是在閱讀此文章後可以思考看看的！
〈內容摘要〉
筆者在瑞典求職時，被要求填寫personality assessment，這份測驗包含 5 種人格測驗，超過 1000 道問題，再加上一個和申請 MBA 時差不多冗長的問卷！根據網路上其他人的分享，通常必須花足足 4-9 小時才能完成。
並且，在與面試主管談話後，筆者向其確認了是否真的要做這份落落長的測驗，主管笑著說：「這測驗一定要寫，你趕快去寫！」
然而在筆者透過網路模擬測驗練習並看到結果後，他發現測驗結果與實際狀況有太大出入，這才了解到有些題目是有文化和個人定義上的差異的，因此決定調整自己的理解、認知，以更符合該測驗上的定義。如因為筆者不愛跑趴，因此在有party字眼的題目都選了「不」，導致測驗結果顯示他是孤僻、離群索居、不需要朋友的人，而這並不符合筆者本身，正是因為文化差異所造成，在國外，party的定義相對寬鬆，可能只是假日與朋友聚聚、吃晚餐。
〈個人心得〉
1. 適性測驗對於來自不同文化背景的適用性：
如同文章中提到的 ”party” 在不同地區的定義，若筆者沒有先做模擬試題，可能就會因為這樣而被歸類在「不適用」的人選當中，影響是否被雇用。在全球化浪潮下，許多企業（尤其是跨國企業）特別強調多元背景的人才、職場的多元共融，有文化限制的適性測驗可能與其口號有所衝突。
2. 龐大題數的必要性：
相信這些人格測驗都是從過去慢慢累積、決定要用來篩選人才的，但隨著時代變遷與招募策略的更新，想必這些測驗的使用方式與必要性也須跟著做調整。首先要思考的是此時此刻企業的人才策略，是否能夠透過這些人格測驗來達成；接著是考量在環境快速變遷的現今與新一世代的特質，是不是適合這樣的方式，或許有更有效率的方法可以找到最適合企業的人才。
沒有一定正確的做法，但我想我會根據目前公司的策略及目標，尋找各種可行的方法嘗試，盡可能找出此時此刻有效且可行的做法。
〈資料來源〉
Yvonne Wu(2022)。瑞典求職記：最難的不是面試，而是上千題「適性測驗」，和讓我寫了 9 頁的問卷！。換日線 CROSSING。https://crossing.cw.com.tw/article/16115
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