104學習
HRM
HRM
關注
邀請朋友 
Facebook
邀請朋友
Line
複製連結
取消
在人資管理中，核心在於有效規劃和運用企業的人力資源，包括招募、培訓、績效評估與員工關係管理。具備此技能能協助企業吸引並留住優秀人才，提升組織效率與員工滿意度，進而促進公司目標達成。熟悉勞動法規及薪酬福利設計，也是保障企業與員工權益的重要環節。整體而言，這項能力是企業永續經營與競爭力提升的關鍵。
更多
Hi~ 歡迎分享學習資源，有學習問題可匿名向Giver發問！
我要分享
我要提問
HRM 學習推薦
人資是勞方，還是資方？｜我要當HR！
看更多
今天來探討一個許多人資心中共同的痛，那就是：總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方？如何看待這則經典大哉問呢？
【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】
以前在勞工系學習的時候，有一本聖經等級的教科書，書名叫「勞資關係：平衡效率與公平」，至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍（推薦有志擔任人資者閱讀）。書名取得很有藝術，白話說，勞資關係就是教如何同時顧及雇主（營運效率）與勞工（勞動權益）的需求，達到雙贏局面的一門學問。
身為工作者的您肯定在想：怎麼可能？
相信我，人資也常常是這麼自我懷疑。
一方面，雇主與勞工擁有共同利益，就是努力提升企業盈餘，進而共享經營成果；但另一方面，員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本，成本愈高對營收的影響就愈大，兩方面之間要如何均衡，考驗勞資雙方的智慧。
當兩方面無法取得均衡時，雇主認為人資處理人事事務，應該著眼於如何達到企業經營利益最大化；勞工認為身為人資，應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此，人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。
【人資的雙重法律身分】
從客觀的角度來看，首先，人資當然是「勞方」，人資也受到雇主所聘用，付出勞務換取報酬（領老闆的薪水做事）；也要投保勞保、提撥勞退；公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。
但是與此同時，人資某種程度也是「資方」，因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款，雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」，因此，人資在其職責範圍內，適用勞基法中對於雇主的義務要求。
綜合以上，人資明明也是勞工，卻要一起承擔雇主的責任。更別說，人資也不被容許加入企業工會，較難獲得集體勞動權的保障（主管人員是工會法明文禁止加入；基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入，老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您）。
【見樹又見林，轉換心境】
一路讀下來，人資不就很可憐、很不值得入行嗎？究竟人資應該如何理解自身的立場或角色？在執行職務時的思考點，到底要站在雇主的角度，還是勞工的角度？或許，讓我們跳脫人資的框架，從廣義的專業工作者觀點切入，比較能夠獲得解答。
事實上，如果想在企業環境工作，把事情做對、做好，並有所成就或深受重用，無論任何職務，都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之，從老闆 / 主管的角度看事情，才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。
以上的工作技巧，也同樣適用在人資這項職務上。偏偏，人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度，所以視不同雇主對人力資源管理的哲學，以及每位員工對事物看法的差異，有時的確不免會站在勞方的對（立）面。
也因為如此，當人資最有挑戰、也是最有成就感之處，即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時，能夠融入人性關懷、顧及員工權益。
現今的人力資源管理者，已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次，就如同顧問一般，提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下，建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施，也說服員工接受、信賴公司所推行的政策，例如：提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等，不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力，也能讓雇主品牌增值，有利企業招募人才及優化ESG表現，進而提升企業競爭力，最終反映出好的營收成果。
如此，才有機會讓人資化解內心的自我矛盾，發揮專業價值，並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
0
3
6770 3
拍手
留言
分享
分享到：
Line
複製連結
取消
收藏
人資要如何有效學習法律？｜我要當HR！
看更多
【人資為何需要學習法律？】
説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範：
1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。
2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。
3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。
4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。
我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。
多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？
【人資要如何學習法律？】
■自學，可以嗎？
首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。
自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。
至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。
因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。
■從入門到進階
完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。
除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。
進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點：
1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。
2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。
3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。
4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。
打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。
最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。
需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。
■從進階到深入
具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下：
1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。
2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。
可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。
如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。
■從深入到精熟
不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。
【人資的法律知識要學習到什麼程度？】
畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。
為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析：
1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？
2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？
3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？
4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？
而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。
註：本文完整內容，請見我的個人網站：
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
3
0
7709 4
拍手
留言
分享
分享到：
Line
複製連結
取消
收藏
熱門精選
新手如何用 AI 整理會議紀錄？線上會議、實體會議一次看懂
看更多
開會時一邊聽、一邊記、一邊思考，常常會遇到幾個問題：重點來不及抄、決議沒寫清楚、待辦事項散落在聊天訊息或腦袋裡。現在，只要善用手機錄音、會議逐字稿與常見 AI 工具，新手也能更快整理出一份清楚、可追蹤的會議紀錄。
不過，AI 不是幫你「完全取代紀錄」，而是協助你加快整理流程。正式發送前，仍然需要人工確認人名、日期、金額、負責人、截止日與會議決議。
本文將分成「線上會議」與「實體會議」兩種情境，教你用手邊常見工具，搭配 ChatGPT、Claude、Gemini、NotebookLM 等 AI 工具，整理出適合交給主管、團隊或客戶追蹤的會議紀錄。
使用 AI 前，先確認 3 件事
在開始錄音、轉錄或把內容交給 AI 前，請先確認：
第一，會議是否允許錄音、錄影或轉錄。建議事前告知與會者錄音目的、使用範圍與保存方式。
第二，會議內容是否包含敏感資料。如果涉及客戶資料、個人資料、薪資、人事、財務、商業機密或未公開策略，不建議自行上傳到外部 AI 工具，應優先使用公司核准的平台。
第三，AI 產出只能作為初稿。AI 可能聽錯、漏掉脈絡，或把「討論中的想法」誤寫成「已決定事項」，正式使用前一定要人工檢查。
台灣《個人資料保護法》對個人資料的蒐集、處理與利用，強調應尊重當事人權益，不得逾越特定目的的必要範圍，並應與蒐集目的有正當合理關聯；本文為一般工作效率教學，不構成法律意見，實際使用仍應依公司規範與相關法規辦理。
AI 可以幫會議紀錄做什麼？
AI 在會議紀錄中，最常見的用途有 5 種：
1. 錄音轉文字：把會議錄音或逐字稿變成可整理的文字資料。
2. 摘要重點：從冗長對話中整理出主要討論內容。
3. 萃取決議：找出會議最後確認的結論。
4. 整理待辦事項：列出任務、負責人、截止日期。
5. 改寫成正式紀錄：把口語內容整理成適合寄出的版本。
好的會議紀錄，不是把每句話都記下來，而是清楚回答三個問題：
討論了什麼？決定了什麼？接下來誰要做什麼？
情境一：線上會議怎麼做？
線上會議最適合新手練習，因為 Google Meet、Teams、Zoom 等平台通常已有錄影、字幕、逐字稿或 AI 摘要功能。不過，這些功能是否可用，會依公司帳號、方案、裝置、地區與管理員設定而不同。
Google Meet 的「Take notes for me」可透過 Gemini 協助記錄會議內容，但實際可用性會受到帳號與設定影響。Zoom AI Companion 也提供會議摘要功能，且管理員可啟用或停用相關設定。
線上會議建議流程
第一步：會前確認可否錄影、錄音或開啟逐字稿
如果是客戶會議、敏感會議或跨部門會議，建議先確認公司規範，並告知與會者。
可使用這句話：
「為了方便會後整理會議紀錄，這場會議會開啟錄影或逐字稿功能，紀錄僅供本專案追蹤使用。」
第二步：會中保留原始資料
使用平台內建的錄影、逐字稿、字幕、AI 筆記或會議摘要。
第三步：會後交給 AI 整理
把逐字稿或會議重點貼到 ChatGPT、Claude 或 Gemini，請 AI 整理成正式會議紀錄。
第四步：人工檢查後再寄出
檢查決議是否正確、待辦是否有負責人、截止日是否清楚，以及 AI 是否誤判會議結論。
情境二：實體會議怎麼做？
實體會議的難點是聲音來源比較複雜，可能有多人同時說話、環境雜音、白板討論、投影片補充等。因此，實體會議更需要做好錄音與現場補充紀錄。
最簡單的流程是：
手機錄音 → 轉成文字或整理重點 → 交給 AI 整理 → 人工確認
iPhone：使用內建「語音備忘錄」
iPhone 內建的「語音備忘錄」可用來錄製會議、課程或語音筆記，Apple 官方說明可開始錄音、暫停、繼續錄音，也可調整手機與聲音來源的距離以改善錄音音量。
操作方式：
1. 打開 iPhone 的「語音備忘錄」App。
2. 點選紅色錄音按鈕開始錄音。
3. 會議中若暫停，可按暫停；繼續時再恢復錄音。
4. 會議結束後按停止，錄音會自動儲存。
5. 將檔名改成「日期＋會議名稱」，例如「2026-04-27_行銷週會」。
6. 會後可分享錄音檔，或先轉成文字再交給 AI 整理。
Android：使用內建「錄音機」或「Voice Recorder」
Android 手機品牌眾多，內建錄音 App 的名稱與功能會依品牌、機型與系統版本不同。常見名稱包含「錄音機」、「語音錄音」、「Recorder」或「Voice Recorder」。
如果使用 Google Pixel，可留意 Google Recorder；Google 官方說明 Recorder 主要適用於 Pixel，可用來錄製會議、課程等聲音，並提供搜尋與 AI 功能。如果使用 Samsung Galaxy，Samsung 官方說明 Voice Recorder 可錄製課程、會議與對話，支援裝置也可使用 Galaxy AI 進行轉錄、加入 Samsung Notes 或分享文字檔。
Android 通用操作方式：
1. 在手機搜尋「錄音」、「Recorder」或「Voice Recorder」。
2. 開會前先測試 5 到 10 秒，確認收音正常。
3. 把手機放在桌面中央，不要放在口袋或包包裡。
4. 會議結束後停止錄音。
5. 重新命名錄音檔，建議使用「日期＋會議名稱」。
6. 若手機支援轉文字，可先產出逐字稿；若不支援，可先手動整理重點，再交給 AI 工具處理。
實體會議小技巧
實體會議中，AI 不一定能準確聽出每個人的聲音。建議主持人在重要決議後，主動重複一次：
「確認一下，這件事由 Amy 負責，下週五前完成第一版，對嗎？」
這句話看似簡單，卻能大幅提高會議紀錄的準確度。
常見、容易取得的 AI 工具怎麼選？
以下工具不代表所有功能都免費，也不保證每個帳號都能使用。部分功能會依方案、裝置、地區與公司管理員設定而不同，使用前建議先確認。
1. ChatGPT：適合整理正式會議紀錄
ChatGPT 適合把逐字稿、會議重點或錄音摘要整理成正式文件，例如會議紀錄、主管摘要、待辦清單或會後 Email。若帳號與裝置支援 ChatGPT Record，也可用於轉錄與摘要會議、腦力激盪或語音筆記；OpenAI 官方同時提醒，轉錄與摘要可能出錯，重要資訊需要人工檢查。
適合用在：正式會議紀錄、主管摘要、待辦清單、會後 Email。
2. Claude：適合處理較長逐字稿與文件
如果會議逐字稿很長，或需要同時參考簡報、企劃書、專案文件，Claude 是常見選項。Claude 官方說明支援上傳 PDF、DOCX、CSV、TXT、HTML、ODT、RTF、EPUB、JSON 等文件格式；部分檔案功能仍會依帳號設定與限制而不同。
適合用在：長會議逐字稿、訪談紀錄、研討會內容、多份文件摘要。
3. Gemini：適合 Google 工作環境
如果團隊平常使用 Gmail、Google Docs、Google Drive、Google Meet，Gemini 會比較容易放進日常流程。Google 文件中的 Gemini 可協助摘要文件，Drive 中的 Gemini 也可協助摘要檔案與資料夾，但需要符合可用方案。
適合用在：Google Docs 會議紀錄、Google Drive 文件整理、Google Meet 會後資料。
4. NotebookLM：適合專案型會議與長期追蹤
NotebookLM 比較像是「專案知識庫」。你可以把會議紀錄、簡報、企劃書、訪談資料放進同一個 Notebook，之後再針對這些資料提問。Google 說明 NotebookLM 會根據你上傳或指定的來源回答問題，並提供來源引用。
適合用在：專案會議追蹤、多次會議整理、課程筆記、客戶訪談資料庫。
新手建議工作流
線上會議
平台逐字稿或摘要 → ChatGPT／Claude／Gemini 整理 → 人工檢查 → 寄出追蹤
若是長期專案，可把每次整理好的會議紀錄放進 NotebookLM，開下次會議前請它整理「前次決議、未完成事項、待確認問題」。
實體會議
手機錄音 → 轉成文字或整理重點 → ChatGPT／Claude／Gemini 整理 → 人工確認
如果沒有逐字稿，也可以會後用 Google Docs 語音輸入，自己口述會議重點。Google Docs 語音輸入需要在支援的瀏覽器中開啟文件，並確保電腦麥克風可正常使用。這比較適合「會後自己補充重點」，不建議直接當成多人會議的正式轉錄工具。
會議紀錄建議格式
新手可以先使用這個格式：
會議主題：
會議時間：
會議地點／會議連結：
主持人：
紀錄者：
與會者：
一、會議目的
簡短說明這場會議要解決什麼問題。
二、討論重點
用條列式整理主要討論內容。
三、會議決議
只放已經確認的結論，不放還在討論中的想法。
四、待辦事項
任務｜負責人｜截止日期｜備註
整理第一版提案｜Amy｜5/10｜提供給行銷部確認
五、待確認事項
列出尚未有答案、需要補資料或下次再討論的內容。
可直接複製的 AI Prompt
Prompt 1：整理正式會議紀錄
請根據以下會議逐字稿，整理成正式會議紀錄。
請包含：
1. 會議主題
2. 會議目的
3. 討論重點
4. 會議決議
5. 待辦事項
6. 待確認事項
7. 下次會議建議追蹤事項
待辦事項請用「任務／負責人／截止日期／備註」格式整理。
如果內容中沒有提到負責人或截止日期，請標示「待確認」。
請不要加入原文沒有提到的資訊。
請使用繁體中文，語氣正式、清楚，適合寄給團隊成員。
Prompt 2：整理主管版摘要
請將以下會議內容整理成主管可快速閱讀的摘要。
請用 300 字以內說明：
1. 本次會議重點
2. 已確認決議
3. 需要主管知道的風險或卡點
4. 接下來最重要的 3 個行動項目
請避免冗長細節，保留關鍵資訊即可。
Prompt 3：檢查會議紀錄
請幫我檢查以下會議紀錄是否完整。
請指出：
1. 是否有決議不清楚的地方
2. 是否有待辦事項缺少負責人
3. 是否有待辦事項缺少截止日期
4. 是否有需要再次確認的數字、日期、人名
5. 是否有語氣太口語、不適合寄給主管或客戶的句子
請提供修改建議。
新手最容易犯的 5 個錯誤
錯誤 1：把逐字稿當成會議紀錄
逐字稿只是原始材料，會議紀錄要整理出重點、決議與待辦。
錯誤 2：沒有區分「提議」和「決議」
有人提出建議，不代表會議已經同意。
錯誤 3：待辦事項沒有負責人
「下週整理報告」不夠清楚；「由 Kevin 於 5/10 前整理第一版報告」才方便追蹤。
錯誤 4：完全相信 AI 摘要
AI 可能漏掉反對意見，或誤解語氣與脈絡。
錯誤 5：忽略資料安全
不要把客戶資料、人事薪資、財務數字、公司策略或未公開資訊，直接上傳到未經公司核准的外部工具。
104學習小提醒
AI 可以幫你省下整理時間，但不能取代你的判斷。會議紀錄真正的價值，不是把所有人說過的話完整留下來，而是讓團隊會後能繼續推進。
對新手來說，最簡單的開始是建立一套固定流程：
錄下來 → 轉成文字 → 請 AI 整理 → 人工檢查 → 寄出追蹤
只要掌握這套流程，無論是線上會議還是實體會議，都能更快產出清楚、完整、可追蹤的會議紀錄。
1
0
4418 0
拍手
留言
分享
分享到：
Line
複製連結
取消
收藏
擔任人資的必備人格特質有哪些？我適合當人資嗎？｜我要當HR！
看更多
【什麼樣的人適合當人資？】
要如何知道自己適不適合擔任人資人員，除了透過觀察與親身體驗之外，其實可以透過標準化的測驗略窺一二。
其中，「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗，透過個人特質與職務性質的適配，協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。
個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得：
人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得：
由上方的連結可知，人資人員的何倫碼依序是：S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下：
■ S-社會：
喜歡與人群互動，重視他人的需求與感受，在乎人際間的和諧。
■ E-企業：
樂觀積極，行處事果決，具有自信心、企圖心，喜歡影響他人。
■ C-事務：
做事精準、追求完美，有組織有條理，喜歡按部就班完成目標。
如果您的興趣傾向／個人特質與S、E、C的敘述相符，您或許就是適合從事人資工作的人。
【當人資需要具備的特質？】
對於有志成為人資人員的工作者，培養自己具備擔任人資人員所需要的特質，不僅可以更容易應徵到人資職務（用人主管面試時，會觀察應徵者有無具備這些人格特質，作為是否錄用的依據之一），也有助於在成為人資人員後，正確而妥善地完成各項工作。
雖然人資人員只是企業的幕僚單位，但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題，具備高度敏感性，故比起知識、技能，通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度，「軟實力」的重要性可見一斑。
以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察，列出相較其他職業，人資人員更需要具備的特質。
（至於一些每個職務通用的人格特質，例如：重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等，則不贅述。）
1. 同理心
2. 溝通力
3. 細心度
4. 口風緊
5. 公平性
■同理心
之所以將同理心放在第一位，是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須，而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。
人資是需要大量同理心的工作，在制定決策的時候，必須充分理解雇主與主管的思維；服務員工的時候，則需要將心比心了解員工的需求與感受。
有時，人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維，過於一板一眼或本位主義，而忽略了員工的感受，因此，有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實，人資人員也是服務業，服務的是公司的「內部顧客」－員工，所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工，滿足員工需求，進而使員工感到貼心，才能做到「以人為本」，達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的，也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。
■溝通力
只要是面對「人」的工作，都需要良好的溝通能力；人資人員的溝通特色在於，如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明，使員工能夠知所以然。此外，人資人員依照不同的職能分工，也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動，具備良好的溝通能力，才能事半功倍、無往不利。
在一些高強度的業務，例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等，需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此，溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。
■細心度
人資工作涉及大量的文書與報表作業，如：公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等，皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此，細心謹慎是必要的基本功，也是能否成為專業人資的基本門檻。
要成為一位合格的人資人員，必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政，且能夠做到再三檢查；特別是薪酬管理者，不僅要對於數字有敏感度，更必須確保薪資作業結果正確無誤，以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資，是無法讓人信任的失敗人資。
■口風緊
「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊，所以，人資人員要保持高度警覺性，甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣；特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務，絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現，不僅會被嚴重究責，還會信譽全失。
■公平性
員工對於公司是否公平對待每一位同仁，都看在眼裡。大至原則性規範，例如禁止就業歧視、同工同酬等；小至處理不同員工的相似需求，都要盡可能維持一致性。
人資人員是人事制度的守護者，不因人設事，因為任何事情只要特例一開，就很難再收回，所以做決策時都要仔細思考施行後果。
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
7
0
15907 6
拍手
留言
分享
分享到：
Line
複製連結
取消
收藏
你可能感興趣的教室