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大家好！歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室，我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解，我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結，方便大家按圖索驥，期待獲得大家的迴響與交流！
【我要當HR！】系列：
CH1 人資是什麼？人資在做什麼？
CH2 人資學歷的必要性與科系選擇
CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些？我適合當人資嗎？
CH4 人資要如何有效學習法律？
CH5 人資證照是必要的嗎？人資證照有加分效果嗎？
CH6 人資是勞方，還是資方？
CH7 人資應徵者，不要再說「因為我喜歡與人互動」了
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【最後的最後】
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111_02_乙級就業服務技術士學科 _ 考古題演練
111 年度 就業服務乙級技術士技能檢定學科測試試題
【單選題】精選：
Q1：依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定，雇主聘僱外籍營建工達 10 人以上者，應規定設置生活照顧服務人員，其中大專校院畢業者擔任生活照顧服務人員至少應具幾年以上工作經驗？
①1 年
②2 年
③3 年
④4 年
Q2：在就業媒合初次諮詢一開始時，就業服務人員首先應
① 詢問失業民眾的失業原因
② 瞭解失業民眾的期待薪資
③安撫失業民眾的緊張與不安
④ 瞭解失業民眾的職涯目標
Q3：我國已制定能源管理系統標準為
①CNS 12681
②CNS 22000
③CNS 14001
④CNS 50001
Q4：依就業服務法規定，辦理仲介本國人至臺灣地區以外地區工作之私立就業服務機構及其分支機構之設立，應向下列哪一機關申請許可？
①經濟部
②所在地之直轄市或縣(市)政府
③內政部
④勞動 部
【複選題】精選：
Q1：「中華民國職業分類典」之結構分為4種類別， 包括大類、中類、小類及細類等， 有關大類架構分類之基本概念有工作與技術 2 種，下列哪 3 者是正確？
① 技術層次方面，可由工作或職務之複雜面及範圍分析
②所謂技術，係指所從事的工作或職務之能力
③技術專業程度可由工作或職務之複雜面及範圍分析者
④所謂工作，係指所從事的工作或職務， 職業是由一些相似程序較高之工作或職務所組成
Q2：依私立就業服務機構收費項目及金額標準規定， 營利就業服務機構接受本國或外國求職人委任辦理就業服務業務，下列敘述何者正確？
①接受本國求職人委任辦理就業服務業務， 得向其收取之登記費及介紹費合計不得超過求職人第 1 個月薪資百分之五
② 接受本國求職人委任辦理就業服務業務，得向其收取之就業諮詢費每小時不得超過新臺幣 1 ,000 元
③接受本國求職人委任辦理就業服務業務，得向本國求職人收取之職業心理測驗費每項測驗不得超過新臺幣 1 ,000 元
④接受外國人委任辦理從事就業服務法第 46 條第 1 項第 1 款至第 7 款或第 11 款規定工作之就業服務業務， 得向外國人收取之服務費每年不得超過新臺幣 2 ,000 元。
Q3：下列哪 3 者屬結構性面談的敘述？
①可達心理諮詢效果
②面談前預設好問題清單
③ 問題清單扣緊工作要求
④面談者和求職者的資訊交流較有效率。
更多考古題下載演練：
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主管頭大系列_週六、週日或國定假日，加班費有沒有差？
首先，需要釐定的是，週六或週日是否為勞動基準法第36條第1項所稱的休息日（實施週休二日的企業，休息日通常即為週六）或例假日（實施週休二日的企業，例假通常即為週日），此為大家所熟知的一例一休制度。
前述三者在加班費的計算標準上有所不同：
一、如勞雇雙方已議定將週六或週日挪移成為正常工作日
勞動基準法第24條第1項規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。（即實務所稱1.34）
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。（即實務所稱1.67）
二、如週六是屬於勞工的休息日
勞動基準法第24條第2項規定：雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
三、如週日是屬於勞工的例假日
讀者請參考本教室「主管頭大系列_週日可以加班嗎？」一文https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_72c3b25a-872a-43a6-b292-eda12d41f019
四、如出勤是屬於勞工的國定假日或特別休假日
勞動基準法第39條規定：第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
勞動基準法施行細則第24條之3規定：本法第39條所定休假日，為本法第37條所定休假及第38條所定特別休假。
五、如出勤是屬於天災、事變或突發事件
勞動基準法第32條第4項規定：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
勞動基準法第40條規定：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
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主管頭大系列_部屬申請加班費，主管可以不同意嗎？
雇主透過勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定，勞工如須加班，應事前以書面或線上系統方式填寫加班申請單，經權責主管核准後始得加班，未經權責主管核准的延長工時，不得向雇主申請加班費。
在企業實務運作上，常見雇主以此方式作為雇主針對勞工下班後的延長工時是否有意思表示合致的證明方法，民事法院多數見解（稱為加班申請制見解），在認定上有利於雇主，但勞動部及最高行政法院見解（稱為及時更正制見解），卻是不利於雇主。
下舉勞動部訴願及最高行政法院見解為例：
勞動部民國109年4月24日勞動法訴二字第1080027515號訴願決定書：
改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「......復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資......。」101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」
訴願人對勞工高君確有於107年2月24日、3月3日及3月10日休息日出勤之事實並不否認，但訴願人並無提出具體事證以證明高君於休息日出勤非為實際提供勞務從事工作，訴願人即應依規定給付勞工休息日出勤工資，並不得以勞工事先未申請為由，拒絕給付。
最高行政法院109年度裁字第1723號裁定（維持臺北高等行政法院108年度訴字第1319號判決見解，亦即被勞檢裁罰的企業敗訴）：
上訴人對於雇主依法應備置之勞工出勤紀錄，為判斷勞工有無延長工時之主要 根據，倘出勤紀錄顯示勞工有延長工時工作情形，惟雇主未能舉出反證推翻者，即應依法給付延長工時工資之事，自當知之甚稔。且上訴人身為雇主，本於其對員工指揮監督之權責，對所僱勞工於工作場所內從事之事務，應善盡管理責任；其為確認管控勞工之加班狀況，透過工作規則與勞工約定，勞工需要延長工時進行加班時，應向其提出申請，經其審核同意之所謂「加班申請制」，在與勞基法之工時規範（如工作時間、休息，休假等）不相衝突之範圍內，固無不可，惟上訴人備置勞工正確出勤紀錄之法定義務，並不因採加班申請制即得免除，即若出勤紀錄顯示勞工有延長工時情形，惟勞工無申請加班之紀錄，上訴人應與勞工核對確認，倘勞工係因於下班時間在辦公室處理私事，惟未即刷卡下班，致其出勤紀錄所顯示工時與加班申請資料不符時，出勤紀錄及加班申請資料既均在上訴人掌控中，上訴人本得隨時更正勞工出勤紀錄，俾為勞雇及主管機關確認工時之準據。
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主管頭大系列_平日加班超過法定工時，同仁薪資怎麼算？
勞工超時工作常與過勞或血汗畫上等號，若勞工長時間工作未獲得適足的休息時間，以恢復其體力，長此以往，勞工身心健康勢將受到影響，雇主自然也無法期待勞工繼續提供具有一定產值的勞務。
為了保障勞工最低勞動條件的權益，勞動基準法第32條第2項對於勞工延長工作時間（即加班）設有每日與每月上限規範。該條項本文規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」雇主違反時，依照勞動基準法第79條第1項第1款規定：「違反…第32條…規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」、同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
勞工工作時間超過每日正常工時加上延長工時不得逾12小時規範或勞工延長工作時間一個月超過46小時規範（但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。），此為法律強制規定，雇主縱使徵得各別勞工同意或甚至勞工簽署切結書表明自願超時工作亦不行（該等約定無效，雇主也無法執此作為免責抗辯）。
至於勞工平日加班超逾12小時以上部分，雇主已觸犯上開法律規定，將會受到地方勞工行政主管機關的裁罰，但勞工仍有超時加班提供勞務的事實存在，雖勞動基準法第24條第1項並未就平日加班超逾12小時以上的工資計算標準定有明文，但解釋上，雇主當然不能因此解免工資給付義務，而仍應給付不低於平日每小時工資額加給3分之2以上的標準（計算式：勞工平日每小時工資額x超過12小時以上時數x1.67）。
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求職者應提高警覺，勿將銀行帳戶資料交予來路不明之人
日前，在新北與桃園發生震驚各界堪比柬埔寨翻版的社會寫實事件，檢警破獲詐騙集團凌虐並囚禁求職者，迄今已逮捕17名嫌犯並救出58名受害者，還有3名受害者死亡後遭到棄屍，所有受害者的遭遇令人深感同情。
事實上，詐騙集團為了處理詐騙得來的不法所得（金流問題），其所採行的詐騙手法，正不斷推陳出新，呈現變化多端的各式態樣，求職者需要提高警覺，勿輕易落入詐騙集團設下的陷阱，因為，嚴重一點，有可能自己也會被認定為幫助詐欺及幫助洗錢的嫌犯，以下實例可供參考：
一、關鍵字「高價收購郵局、銀行帳戶」
王女疑因受到疫情影響，長期失業後生活陷入困頓，日前她在網路上看見「高價收購郵局、銀行帳戶」的廣告，遂主動聯繫對方，雙方談妥以20萬價格成交，並且相約在9月22日傍晚在淡水區水源街面交。豈料，王女一現身後即遭2名男子帶上車後，對方旋即取走王女的身分證、銀行存摺、印鑑、手機等物品，當王女要求付款時，卻又推託要去別處取款，不僅不願付款，還拒絕讓王女下車，途中王女才藉故到超商上廁所時向店員求助。（TVBS新聞網2022年9月27日報導）
二、關鍵字「申辦信用貸款」
2020年5月王姓女子為了申辦信用貸款，提供富邦、國泰世華、以及聯邦等三家行庫的帳號存摺、提款卡密碼等給代辦中心申辦，她的3個銀行帳戶成了詐騙集團轉帳、洗錢的人頭戶。（自由時報2022年4月11日報導）
三、關鍵字「承租帳戶代人報稅」
到了報稅的季節，詐騙集團動起歪腦筋，在網路上佯稱以每個月3萬元承租帳戶，台南一名李姓女子在臉書上看到訊息，就將提款卡和存摺送到指定地，但過了5天錢沒拿到，反倒是她名下所有帳戶被列為警示，才驚覺受騙報警，警方循線陸續查獲收簿集團及主嫌共6人。（中時新聞網2022年5月7日報導）
四、關鍵字「應徵打字人員被要求攜帶存摺、提款卡到場面試」
台北警方接獲被害人報案，表示自己在臉書看到徵才廣告，攜帶存摺、提款卡前往面試，卻遭到詐騙集團囚禁，存摺帳戶也被拿去洗錢，直到兩個禮拜後被丟包在路邊。（東森新聞2022年6月4日報導）
五、關鍵字「應徵高薪包吃包住工作被要求交出存摺」
詐騙集團，在臉書刊登求職廣告，打著短期高薪包吃包住的口號，誘騙求職者交出存摺作為洗錢帳戶，再把被害人軟禁控制行動，半年來不法所得上億元。（TVBS新聞網2022年7月20日報導）
六、關鍵字「應徵被冒名刊登公司的國外採購業務經由自己帳戶匯款進出」
彰化一名先生，應徵採購業務，公司要求他提供個人帳戶，協助處理公司廠商貨款，一筆一筆好幾十萬甚至上百萬的匯款，頻繁進出，直到帳戶被凍結，列為警示帳戶。公司被詐騙集團冒名徵才，受害者不只他一人。（東森新聞2022年9月30日報導）
求職者對於上述各種情狀，一定要提高自身警覺性，至於如何保護自己帳戶，避免成為人頭帳戶，以下作法可供參考：
一、存摺及印鑑、提款卡及密碼、網銀密碼勿交他人保管或借予他人使用。
二、勿於公共場所登入網路銀行、勿任意點擊信件或網頁連結，防止網銀密碼遭他人冒用。
三、身分證件勿隨意交予他人使用。
四、凡有金錢交易戶應確認其真實性，不輕易匯款。
五、利用165反詐騙專線進行確認。（壹蘋新聞網2022年9月17日報導）
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主管頭大系列_週日可以加班嗎？
有讀者問了上述問題，答案可以說No，也可以說Yes。此話怎講？
勞動基準法第36條第1項規定：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。此為大家所熟知的一例一休規定。
關鍵在於週日對該勞工而言，是否是上開規定所說的例假？
因例假之目的本是作為勞工在每7日的周期內，必須給予1日休息，以作為恢復其精神體力避免過勞之用，此為強制規定，雇主縱使事先得到勞工本人口頭或書面同意自願於例假出勤也不行，雇主仍不得據此作為免責抗辯。唯一例外情形是雇主必須符合勞動基準法第40條之規定：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
倘雇主不符合上開規定而要求勞工於其例假出勤，雇主除應再加發1日工資（無論該名勞工有無做滿8小時），以及第9至第10小時給付每小時工資額之1.34計算，第11至第12小時給付每小時工資額之1.67計算之延長工時工資（加班費）外，雇主仍須受到地方行政主管機關之裁罰，依照同法第79條第1項第1款規定：「違反…第36條…規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」、同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
但在企業實務運作上，並非週日均屬例假，此端看勞雇雙方間之約定。參照改制前行政院勞工委員會民國82年7月24日（82）台勞動二字第39805 號函釋：查勞動基準法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。並未限定工作場所全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務正常運作。
故依題意，週日可以加班嗎？雇主首須確認週日是否屬於該名勞工所安排的例假，若非，經徵得該名勞工同意，可以合法出勤或加班；若是，則依上述說明，雇主不可以要求勞工當日出勤或加班。否則，即構成觸法行為。
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就業服務乙級技術士這樣準備 就對了…Employment Services exam prepare skill
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主管頭大系列_口頭Offer下了，我可以反悔嗎？
有讀者問若我口頭Offer下了，對方也口頭答應要來了，但我發現求職者有某些不好的地方，我可以反悔不認這個offer嗎？
在上述情形下，雖然雙方當事人皆是以口頭作為意思表示，不過，觀察重點是對方已經口頭答應接受這個offer了。
按當事人雙方互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。實務上，徵才企業發出offer（錄取通知）主要是透過電子郵件、電子郵件附加檔案、即時通訊軟體或紙本書面（口頭雖有舉證上的困難但並非不可為之）以之作為意思表示達到錄取的求職者，如求職者於接收或了解後也依offer上的記載明確表示承諾（亦即接受）的意思表示予徵才企業，表明雙方互有「受該徵才企業僱用」及「僱用該求職者」的合意，雙方間的勞動契約已經成立生效，只是雙方以約定報到日為求職者實際提供勞務的起始日尚未到來而已。
當雙方間的勞動契約已經成立生效後，如徵才企業未得到求職者的寬諒，出而反悔，即屬債務不履行的違約行為，求職者可以向徵才企業請求履行債務，或不履行之損害賠償。因此，爽約的徵才企業也會被挨告的（此端看求職者的憤怒程度而定）。
除非徵才企業在offer上，特別載明「雙方勞動契約以求職者確定報到之日始發生效力」，或「雙方勞動契約以求職者於約定報到日報到並完成全部報到手續後始發生效力」之特別生效要件約定，在此情形下，任一方於約定報到日前反悔不去或撤回錄用，因勞動契約尚未生效，不發生債務不履行的損害賠償問題。但如此約定，固帶給雙方反悔的彈性與便利性，只是offer發出後通常離報到日尚有一段期間，夜長夢多，雙方皆有可能遭遇「煮熟的鴨子飛了」的情境。
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主管頭大系列_部屬想哪天特休，主管可以不同意嗎？
對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利。民國106年1月1日施行的勞動基準法第38條第2項規定：前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
所以，部屬想哪天特休，主管可以不同意嗎？答案應該很明顯了，除非雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，經過雙方共同協商調整新的特別休假期日，否則主管不得單方面否准部屬已排定的特別休假期日。違反者，地方勞工行政主管機關將裁處雇主2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱、負責人姓名，勞動基準法第38條第2項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項定有明文。
勞動部民國106年3月3日勞動條3字第1060047055號函釋：依勞動基準法第 38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。
勞動部民國108年9月3日勞動條3字第1080130943號函釋：依105年12月21日修正之特別休假規範，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假。後依同條第2項規定，勞工得於法定特別休假日數範圍內，於年度間依其意願排定行使特別休假之期日，免除出勤義務，雇主無得否准。雇主若『基於企業經營上之急迫需求』，經與勞工協商合致，可調整之；業經勞工提出並排定特別休假期日者，勞工因個人因素欲調整特別休假期日者，亦應經與雇主協商合致，始得調整變更。
下舉臺北市政府民國109年3月19日府訴一字第1096100561號訴願決定書為例：
經查訴願人代表人Ａ君與Ｂ君之通訊軟體對話紀錄影本，Ｂ君於108年2月之班表排定2月1日至8日為婚假，9日為年假（即特別休假），10日至14日未排班。而Ａ君就該班表，於108年1月31日向Ｂ君表示「要連續休那麼多天 必須要我同意才行 不是你們自己決定就行了！」，經Ｂ君說明係為度蜜月後，Ａ君回復「我最多給你連五天的休假」、「一次半個月實在太誇張了」、「放這種長假的前提是一定要先跟我商量，我覺得行不行才行，你自己決定的班表會造成我為其他同事排班的困擾」等語。復依上開會談紀錄略以：「問：請問108年2月份之工資如何計算？答：因Ｂ員之打卡紀錄中僅有2/15、 2/16、2/22、2/23、2/25、2/26、2/27共7日之紀錄，其中2/8、2/9公司認定其為曠職……。」該會談紀錄並經Ａ君簽名確認在案。是訴願人拒絕Ｂ君排定於108年2月9日休特別休假，並將該日列為曠職，其未給予勞工排定特別休假之權利，有違反勞動基準法第38條第2項規定之情事，洵堪認定。
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主管頭大系列_主管在辦公場所對部屬破口大罵髒話，有無問題？
從雇主管理面向而言，遇有此事，首須辨明該主管是否涉及職場霸凌行為？抑或是單純職場摩擦行為？若認定屬於前者（具有持續對人不對事的特徵者），依照職業安全衛生法第6條第2項第3款之規定，雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。雇主此時即需要依其內部訂定之執行職務遭受不法侵害預防計畫，執行內部調查程序，並依調查結果進行必要的懲處與後續對被霸凌部屬身心健康關懷追蹤。
從勞動基準法面向而言，該部屬得主張該法14條第1項第2款規定：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。請求雇主給付資遣費、交付非自願離職證明書及服務證明書。
舉下列一則司法實務判決為例：
甲男受僱於Ａ公司，職司國際客戶部之委託客戶Ｂ銀行全省相關業務之專案經理一職，經授權而對乙男負責Ａ銀行之機電管理工程有一定程度之指揮監督權限，自屬Ａ公司之代理人，其在與乙男溝通協調相關業務過程，對乙男口出「你是智障嗎」等具情緒性、貶抑性字句，足使乙男對自己之工作能力產生重大衝擊及心理壓力，衡諸社會一般常情，任何人均甚難容忍主管無由貶低其人格及工作能力，本院審酌上情，應認其侮辱行為嚴重影響兩造勞動契約繼續存在的可能性，自屬勞基法第14條第1項第2款所指之「重大侮辱」。（臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第2號民事判決參照）
從刑法面向而言，該部屬得對主管提告該法第309條：公然侮辱人者，處拘役或三百元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。（告訴乃論之罪）
舉下列一則司法實務判決為例：
甲男、乙女分別為Ａ溫泉會館之客務經理、接待人員。甲男於民國105年6月13日下午3時許，在上開會館屬特定多數員工得以共見共聞之辦公室，因不滿乙女工作表現，竟基於公然侮辱之犯意，向乙女辱罵「妳不是啞巴嘛」、「妳是白癡還白目」、「妳再自目一點」等語，足以貶損乙女之人格、名譽。本件案發地點係雙方任職之溫泉會館辦公室，為特定多數員工辦公及進出打卡之地點，為甲男所不否認，是甲男辱罵乙女之場所，自已處於不特定人或多數人「得以」共見共聞之狀況，縱使斯時無人在場聽聞，甲男所為無礙「公然」要件之該當。甲男身為客務經理，係乙女主管，本應秉持理性處事，竟以上開言詞公然辱罵乙女，足以貶損乙女之名譽、人格。判決甲男犯公然侮辱罪，處罰金新臺幣伍仟元，如易服勞役，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年。（臺灣苗栗地方法院106年度苗簡字第685號刑事判決參照）
從民法面向而言，該部屬得對主管及雇主主張民法第184條第1項前段、第188條第1項前段、第195條第1項前段之規定，請求連帶賠償非財產上損害（精神慰撫金）。
舉下列一則司法實務判決為例：
銀行經理人係屬管理階層之人員，僱用人就經理人之選任，除應著重其專業知識是否熟捻、性格是否審慎沈穩外，亦應注意其人際溝通等協調管理能力。而於其執行職務之監督方面，包含管理行為等關連性行為，並應隨時注意其任職狀況、與所屬部屬關係等情，適時提示應行注意事項或派員督導，甚或為適當之職務調整。經核，甲男經理前於93年10月間，即因認為乙男襄理工作態度不佳，以不當之言語指摘誹謗，經原審法院判認有罪，而於94年12月29日確定在案；二人素非和睦，當為Ａ銀行所明知。惟Ａ銀行並未舉證其就甲男經理以不當言語所為管理行為，曾積極進行何種提示注意事項及督導之作為，確已盡何種監督注意義務。而甲男經理上述行為，均係逾越適法範疇之不當管理行為，Ａ銀行自不得諉諸於突發之爭執，全然不為積極避免之舉措，而認縱加以相當之注意仍無從避免損害之發生。Ａ銀行就其此部分免責之抗辯，既未能舉證以實其說，自非可採。本院綜合審酌乙男襄理所受損害情形，二人均具有相當之學經歷，屬管理階層等專業人員之身分、地位，經濟資力亦在社會一般標準之上，以及Ａ銀行為資力豐厚之金融機構等一切情狀，認乙男襄理請求甲男經理、Ａ銀行連帶賠償慰撫金數額，應以30萬元，較為允當。（臺灣高等法院97年度上易字第705號民事判決參照）
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