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勞資糾紛處理 學習推薦

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SuEric

資深經理

2023/10/27

罵女同事40幾歲不嫁出去挨告 法官這原因判男同事無罪
新竹縣單姓男子在竹北某工地與魏姓女同事爭吵,竟因一時氣憤辱罵對方:「你回去拿鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」,讓魏女覺得被羞辱憤而提告。法官認為,男女婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低評價無關,單男固有不當,但難以認定對魏女有人格貶抑,最終諭知單男無罪。
判決書指出,單男與魏女為同事,去年11月4日中午12時許,兩人因工作上接觸有所糾紛,單男竟對魏女口出:「你回去拿鏡子看一看,對鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」等語。魏女認為單男藉她無婚嫁事實羞辱、損害她名譽。
單男主張,他沒有公然侮辱魏女,辯稱因2人發生爭執,他有負面的情緒,但說這些話沒有要侮辱魏女的犯意,他沒有評論魏女的美醜,且現在40歲沒有結婚的人多的是,這些話並未貶損魏女人格。
法官認為,單男對魏女所言:「你回去拿鏡子看一看,對鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」等語,固然有負面意涵,但男女個人婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低的評價無關。
法官也舉例,例如「幹」字一詞,可能用以侮辱他人,亦可能作為與親近友人問候之發語詞,如:「幹,最近死到哪裡去了」,或宣洩情緒之詞,如:「幹,真衰!」等,衡量時,則需將個案有關之一切事實均納入考量。
法官認為,單男評論他人婚嫁情形,固為不當,更可能造成當事人感受難堪,但依事證難以認定單男主觀上具有貶抑魏女人格的犯意,或言語上有貶損魏女人格,最終諭知單男無罪。(引自 https://udn.com/news/story/7321/7529051 聯合新聞網)
這個案子有一些奇特,同事間的日常相處,當然無法期待大家都彼此尊重相安無事,有時候無論係基於公事上的爭執抑或是私下開玩笑擦槍走火,男女同事間,對於性別、容貌或婚姻的尊重,已經是職場一種不成文的默契,會拿來以之為取笑或攻擊的言詞,實不常見,本案中同事爭吵時,辱罵對方:「你回去拿鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」(應係「嫁不出去」之意),這樣的言論,對女性同事應該是雙重上的傷害,一般人應難苟同,可是法院認為:
於具體個案就該相衝突之基本權或法益(即言論自由及人格名譽權),依比例原則為適切之利益衡量,決定何者應為退讓,俾使二者達到最佳化之妥適調和,而非以「粗鄙、貶抑或令人不舒服之言詞=侵害人格權/名譽=侮辱行為」此簡單連結之認定方式,以避免適用上之違憲,並落實刑法之謙抑性。
在無涉公益或公眾事務之私人爭端,如係被害人主動挑起,或自願參與論爭,基於遭污衊、詆毀時,予以語言回擊,尚屬符合人性之自然反應。況「相罵無好話」,且生活中負面語意之詞類五花八門,粗鄙、低俗程度不一,自非一有負面用詞,即構成公然侮辱罪。於此情形,被害人自應負有較大幅度之包容。至容忍之界限,則依社會通念及國人之法律感情為斷。
是否造成人格評價之貶損,非可一概而論,仍應審酌該爭議之言詞或舉動之內容,比對前後語意、當時客觀環境情狀與為何有此用詞之前因後果等相關情事,還原被告為此言時之真意,併依社會大眾對於語言使用、舉動之認知,進行客觀之綜合評價,不宜僅著眼於特定之用語文字,即率爾論斷。又男女個人婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低之評價無關,被告於案發爭執過程中要求對方拿鏡子看一看,且評論告訴人之婚嫁情形,係針對雙方爭執感到不滿表達其意見之情緒性用語,固有不當,仍難謂直接對於告訴人之人格本身予以貶抑,尚不足認係對於他人在社會上所保持人格或社會評價加以詆毀貶抑之用語,自難遽以認犯公然侮辱罪責。
法官認為憲法保障言論自由與刑法上對於人格名譽權保護的法益,二者相衝突時,應該為一定程度的調和,不能簡單地以「粗鄙令人不舒服之言詞」即構成侮辱行為,以免違反憲法所保障的言論自由,尤其與公益或公眾事務無關的私人爭端,只要不超出一般的社會通念,應有較大幅度的包容。尤其以本案而言,評論他人婚嫁情形,雖然不當,但僅是情緒性用語,對於他人的人格並無貶抑,故不能論以涉及公然侮辱罪責。法官的看法雖符合目前世界人權保障的潮流,惟依一般我國社會的通念,叫女性同事「回家照照鏡子,看自己為什麼嫁不出去」,恐為一般人難以認同,縱使在刑法的謙抑性下,難以公然侮辱罪相繩,但經常口出類似的言語,讓其他同事有身心壓力或人格遭到否定的羞辱感受,已可能涉及『職場霸凌』,身為勞工的雇主,這一點您不可不知。
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熱門精選

陳立婕

產品行銷專案經理

04/18 12:31

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#### **顧問諮詢內容** * 公司管理必備的規章、制度、辦法與勞動契約擬定 * 低績效員工管理與輔導 * 人才發展與教育訓練體系 * 員工績效管理制度 * 薪酬管理與員工福利政策 * 中高齡就業法相關 ★ 免費提供SOP表單建置表單、法院判決與政府法條。 <br><br> #### **適合對象** * 中小企業、微型企業或一人公司的老闆及主管 * 準備創業或剛創業者 * 想了解相關中高齡就業法規如何為企業帶來價值者 <br><br> #### **鍾文雄老師怎麼說** 你是中小企業老闆或新創企業的老闆,不知道該如何建構人力資源管理系統嗎?該如何制定工作守則及出缺席管理辦法,才能符合法規標準又達成激勵員工妥善管理的效果?公司想上市櫃,人資方面該準備哪些東西,才符合法規標準? <br><br> 如果年輕人是企業人才的金礦,那從現在開始,中高齡人才便是企業的銀礦,《中高齡者及高齡者就業促進法》上路,公司該怎麼做,才能利用中高齡人才為公司創造價值? <br><br> 企業營運的所有過程與系統運作,都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成,中小企業或新創企業在資源不足的情況下,尋求人資專家協助是最省時省力的方式。 <br><br> 我是鍾文雄,從事人力資源主管資歷30年,輾轉在資訊、房產、控股公司等任職人資長與執行副總等職,也曾在日本、上海等地協助事業體分公司籌備事項。2015年加入一零四資訊科技股份有限公司擔任資深副總經理暨人資長,對整體人力市場有完整的掌握。在企業勞動法令上更有深刻研究,2020年獲聘司法院法官學院講座。 過去我曾在政府的創業基地供創業者諮詢,針對中小企業或新創企業的人資相關需求,我已整理研發出詳細的一套表單資料,能讓企業主快速上手應用。 <br><br> 勞動相關法令年年有調整,每一次調整,企業的人資單位都應該快速因應。像《中高齡者及高齡者就業促進法》已上路一年,許多企業仍因不了解法規,而不知可以如何好好利用相關鼓勵措施,實屬可惜。 <br><br> 因此我想利用自身30年的跨產業人資主管經歷,幫助需要的企業建構符合法遵的人資管理制度,避免違反法令,確保員工在勞動法令上的尊嚴與權益,使公司運作順暢,更加成長茁壯。 <br><br> #### **諮詢方式及時間(擇一)** * 線上諮詢:1小時(限定 LINE 諮詢) * 面對面諮詢:1小時 <br><br> #### **諮詢提醒** ★ 請確認在諮詢前已先準備好您想問的問題,主要用意是讓您能先認真思考,在諮詢時能更有收穫唷! <br><br> #### **諮詢注意事項** * 請學員務必準時出席,若諮詢時間已開始而未出現,則諮詢費仍照常計算不予退費,且老師不再另加時諮詢。 * 會面 48 小時內,若學員取消諮詢,不會退費亦無法調整延期。 * 要約面談或線上諮詢課程完成後,不得以任何理由申請退費。 * 實體諮詢如有超時,場地費用將由學員負擔。 * 出於對主題匹配度、時間精力分配、諮詢方式、學生上課評價等因素考量,顧問有一定機率會拒絕學員諮詢,因此請準備好充足的資料與老師做事前的聯繫。
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SuEric

資深經理

2023/09/28

果汁店店長日上11小時沒勞健保9年 怒槓老闆結果出爐
高雄一名伍姓女子在連鎖果汁店擔任總店長,每日工時高達11小時,月休4天,9年期間均無勞健保保障也無加班費,讓她憤而向施姓老闆提告,要求施歸還加班費及補繳勞退金。高雄地院審結,判施姓老闆需給伍女191萬餘元,並提撥18萬至勞保退休金專戶,並需開立非自願離職單。
判決書中,伍女主張,於2013年間開始任職於知名連鎖果汁店,受施姓老闆指派至各分店工作,每天上班11小時,月休4天,從未使用過特休,也無領過加班費,每月僅領4萬9千元的薪資,長達9年。
伍女說,她向老闆爭取加班費起爭執時,才得知老闆從未替她申請勞保及健保,也沒有替她提繳勞工退休金,甚至她向勞工局提起調解申請後,老闆緊急投保的薪資級距為25,250元,遠低於實領薪資,她為了維護自身權益,才依法控告老闆,要求老闆給付積欠的平日加班費、休息日加班費及特休未休工資及資遣費等276萬餘元,同時需開立非自願離職書,並補繳23萬元至她的勞退專戶。
法院審理時,施姓老闆稱,雙方約定的薪資採統包制,薪資包含所有勞健保、加班費及特休薪資等,員工每日中午均有休息1小時等。但法官勘驗證據後,認定伍女確實受施雇用9年,每月發薪水時,伍女也有簽名確認出勤、借支及薪資內容,但施無法提出雙方約定為統包制的證據,故不採信施的說詞。
法官認定,伍女的請求合理,經計算後,判定施需給伍女平日加班費93萬元、休息日加班費73萬、特休未休工資11萬等,經扣除雙方同意減項後,施男合計需支付伍女191萬餘元,並開立非自願離職書,同時提撥18萬餘元的勞退金至施女的勞退專戶。可上訴。 (引自 https://today.line.me/tw/v2/article/vX2ORxl?utm_source=lineshare
鏡周刊新聞)
上述這則報導,爭議點即何謂薪資「統包制」?勞雇雙方可否約定薪資採「統包制」?
所謂的薪資「統包制」係雇主與勞工為了便利薪酬的計算,約定勞工每月薪資已包含平日、國定假日、例假日的延長工時工資,針對勞工所有的延長工時,無須再另外計算加班費,而為一定數額的給付,即稱之為「統包制」。
實務上認為,只要勞雇雙方於簽訂勞動契約時約定薪資「統包制」,而且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時,其並不違反勞動基準法之規定,勞雇雙方應受其拘束,在勞動條件沒有變動的情形下,勞工於協議後亦不得任意要求變更,或向雇主請求例、休假日的加班工資。
上例新聞中,雇主稱與勞工雙方約定薪資採統包制,薪資包含所有勞健保、加班費及特休薪資等,惟雇主卻從未替勞工申請勞健保,亦無替勞工提繳勞工退休金,此違法行為除與是否約定薪資「統包制」無關外,更何況勞工亦否認與雇主有約定薪資採「統包制」的協議,法院調查後認為:
依照勞基法第23條第1項,工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於同法第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工,同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目,雖非不得採取一定額度給付(常稱為統包制),但仍須可明確區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與,是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制,未能符合上開規定,也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目,即已欠缺法律所規定之方式,自不因此而得免於給付工資之義務。
法院清楚的告訴雇主,縱使勞雇雙方約定薪資採統包制,仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費,並應該就統包範圍詳加約定。若無法區辨所稱統包範圍為何,只是含糊的一句與勞工約定薪資採「統包制」,法院實難採信。雇主仍應依法給付勞工加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。
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五招分析品牌競爭對手!
分析品牌競爭對手對於企業的重要性不言而喻,通過分析競爭對手,企業可以更好地了解市場上的主要定位,有助於企業確定自己的定位和差異化策略,同時也可以了解市場上的最新趨勢、消費者需求以及競爭對手的優勢和不足,以下介紹五個可以研究競爭對手的方法:
1. 不要只會用google了!
我們在調查競爭者時第一部確實是從簡單的Google搜索開始,或是到競爭對手的網站,但也有各種工具可能會給你帶來有趣的競爭對手洞察,介紹以下三個網站
可以研究競爭對手正在購買的關鍵字和AdWords。
了解行業最新動態、將自己的公司與其他公司進行比較,以及查看人們現在關注的是什麼
可以設定你想要接收的關鍵字、自己公司名稱,Google會在你設定的時間發送所有相關的最新新聞、報導、論壇等資訊給你,確保你能跟上產業動態
2. 利用社交網路/社群媒體
越來越多品牌會經營Facebook、LinkedIn和X等社交平台作為行銷的管道,你可以透過關注這些網站,找到有關競爭對手(甚至是你自己的公司)的有趣訊息,甚至可以了解大眾公眾對我們競爭對手的情緒和看法,也可以得知對手正在舉辦什麼活動、有什麼促銷訊息;你可以開啟競爭對手的社群媒體通知,即能掌握他們最新的動態。
3. 問你的客戶
在確定有關競爭對手的訊息來源時,不要忘記最重要且最真實的聲音,如你的客戶。每當你贏得一個新客戶時,找出他們以前使用過的品牌,以及他們為什麼選擇離開轉向你的原因;反之,當你失去一個客戶時,也要找出他們喜歡你的競爭對手的原因,如此我們將可以清楚地了解競爭對手提供了什麼樣的服務,進而調整自己的產品或服務,以勝過競爭對手。
4. 參加研討會/展覽
參加產業的展覽和研討會,以及加入行業協會是了解競爭對手是誰以及他們提供什麼的好方法;可以以在會場或展場觀察競爭對手的攤位,看看他們與客戶的互動、舉辦了哪些活動、拿他們的宣傳資料。
5. 觀察他們在招聘誰
研究競爭對手正在尋找的工作類型,也可以發現一些東西,例如,如果一家公司正在招聘一名程式工程師,他們將包括有關應徵者需要了解哪些技術的訊息,這告訴你他們在使用什麼;還要看競爭對手正在招聘的職位——如果他們正在尋找專利律師,他們可能正在從事一些重大的新發明;如果他們正在招聘幾個人力資源,他們可能準備全面擴展。
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