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勞資糾紛處理 學習推薦

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SuEric

資深經理

2023/10/27

罵女同事40幾歲不嫁出去挨告 法官這原因判男同事無罪
新竹縣單姓男子在竹北某工地與魏姓女同事爭吵,竟因一時氣憤辱罵對方:「你回去拿鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」,讓魏女覺得被羞辱憤而提告。法官認為,男女婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低評價無關,單男固有不當,但難以認定對魏女有人格貶抑,最終諭知單男無罪。
判決書指出,單男與魏女為同事,去年11月4日中午12時許,兩人因工作上接觸有所糾紛,單男竟對魏女口出:「你回去拿鏡子看一看,對鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」等語。魏女認為單男藉她無婚嫁事實羞辱、損害她名譽。
單男主張,他沒有公然侮辱魏女,辯稱因2人發生爭執,他有負面的情緒,但說這些話沒有要侮辱魏女的犯意,他沒有評論魏女的美醜,且現在40歲沒有結婚的人多的是,這些話並未貶損魏女人格。
法官認為,單男對魏女所言:「你回去拿鏡子看一看,對鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」等語,固然有負面意涵,但男女個人婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低的評價無關。
法官也舉例,例如「幹」字一詞,可能用以侮辱他人,亦可能作為與親近友人問候之發語詞,如:「幹,最近死到哪裡去了」,或宣洩情緒之詞,如:「幹,真衰!」等,衡量時,則需將個案有關之一切事實均納入考量。
法官認為,單男評論他人婚嫁情形,固為不當,更可能造成當事人感受難堪,但依事證難以認定單男主觀上具有貶抑魏女人格的犯意,或言語上有貶損魏女人格,最終諭知單男無罪。(引自 https://udn.com/news/story/7321/7529051 聯合新聞網)
這個案子有一些奇特,同事間的日常相處,當然無法期待大家都彼此尊重相安無事,有時候無論係基於公事上的爭執抑或是私下開玩笑擦槍走火,男女同事間,對於性別、容貌或婚姻的尊重,已經是職場一種不成文的默契,會拿來以之為取笑或攻擊的言詞,實不常見,本案中同事爭吵時,辱罵對方:「你回去拿鏡子看一看,都40幾歲了不嫁人出去」(應係「嫁不出去」之意),這樣的言論,對女性同事應該是雙重上的傷害,一般人應難苟同,可是法院認為:
於具體個案就該相衝突之基本權或法益(即言論自由及人格名譽權),依比例原則為適切之利益衡量,決定何者應為退讓,俾使二者達到最佳化之妥適調和,而非以「粗鄙、貶抑或令人不舒服之言詞=侵害人格權/名譽=侮辱行為」此簡單連結之認定方式,以避免適用上之違憲,並落實刑法之謙抑性。
在無涉公益或公眾事務之私人爭端,如係被害人主動挑起,或自願參與論爭,基於遭污衊、詆毀時,予以語言回擊,尚屬符合人性之自然反應。況「相罵無好話」,且生活中負面語意之詞類五花八門,粗鄙、低俗程度不一,自非一有負面用詞,即構成公然侮辱罪。於此情形,被害人自應負有較大幅度之包容。至容忍之界限,則依社會通念及國人之法律感情為斷。
是否造成人格評價之貶損,非可一概而論,仍應審酌該爭議之言詞或舉動之內容,比對前後語意、當時客觀環境情狀與為何有此用詞之前因後果等相關情事,還原被告為此言時之真意,併依社會大眾對於語言使用、舉動之認知,進行客觀之綜合評價,不宜僅著眼於特定之用語文字,即率爾論斷。又男女個人婚嫁與否,對於現今社會而言,與人格及地位高低之評價無關,被告於案發爭執過程中要求對方拿鏡子看一看,且評論告訴人之婚嫁情形,係針對雙方爭執感到不滿表達其意見之情緒性用語,固有不當,仍難謂直接對於告訴人之人格本身予以貶抑,尚不足認係對於他人在社會上所保持人格或社會評價加以詆毀貶抑之用語,自難遽以認犯公然侮辱罪責。
法官認為憲法保障言論自由與刑法上對於人格名譽權保護的法益,二者相衝突時,應該為一定程度的調和,不能簡單地以「粗鄙令人不舒服之言詞」即構成侮辱行為,以免違反憲法所保障的言論自由,尤其與公益或公眾事務無關的私人爭端,只要不超出一般的社會通念,應有較大幅度的包容。尤其以本案而言,評論他人婚嫁情形,雖然不當,但僅是情緒性用語,對於他人的人格並無貶抑,故不能論以涉及公然侮辱罪責。法官的看法雖符合目前世界人權保障的潮流,惟依一般我國社會的通念,叫女性同事「回家照照鏡子,看自己為什麼嫁不出去」,恐為一般人難以認同,縱使在刑法的謙抑性下,難以公然侮辱罪相繩,但經常口出類似的言語,讓其他同事有身心壓力或人格遭到否定的羞辱感受,已可能涉及『職場霸凌』,身為勞工的雇主,這一點您不可不知。
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資深經理

2023/09/28

果汁店店長日上11小時沒勞健保9年 怒槓老闆結果出爐
高雄一名伍姓女子在連鎖果汁店擔任總店長,每日工時高達11小時,月休4天,9年期間均無勞健保保障也無加班費,讓她憤而向施姓老闆提告,要求施歸還加班費及補繳勞退金。高雄地院審結,判施姓老闆需給伍女191萬餘元,並提撥18萬至勞保退休金專戶,並需開立非自願離職單。
判決書中,伍女主張,於2013年間開始任職於知名連鎖果汁店,受施姓老闆指派至各分店工作,每天上班11小時,月休4天,從未使用過特休,也無領過加班費,每月僅領4萬9千元的薪資,長達9年。
伍女說,她向老闆爭取加班費起爭執時,才得知老闆從未替她申請勞保及健保,也沒有替她提繳勞工退休金,甚至她向勞工局提起調解申請後,老闆緊急投保的薪資級距為25,250元,遠低於實領薪資,她為了維護自身權益,才依法控告老闆,要求老闆給付積欠的平日加班費、休息日加班費及特休未休工資及資遣費等276萬餘元,同時需開立非自願離職書,並補繳23萬元至她的勞退專戶。
法院審理時,施姓老闆稱,雙方約定的薪資採統包制,薪資包含所有勞健保、加班費及特休薪資等,員工每日中午均有休息1小時等。但法官勘驗證據後,認定伍女確實受施雇用9年,每月發薪水時,伍女也有簽名確認出勤、借支及薪資內容,但施無法提出雙方約定為統包制的證據,故不採信施的說詞。
法官認定,伍女的請求合理,經計算後,判定施需給伍女平日加班費93萬元、休息日加班費73萬、特休未休工資11萬等,經扣除雙方同意減項後,施男合計需支付伍女191萬餘元,並開立非自願離職書,同時提撥18萬餘元的勞退金至施女的勞退專戶。可上訴。 (引自 https://today.line.me/tw/v2/article/vX2ORxl?utm_source=lineshare
鏡周刊新聞)
上述這則報導,爭議點即何謂薪資「統包制」?勞雇雙方可否約定薪資採「統包制」?
所謂的薪資「統包制」係雇主與勞工為了便利薪酬的計算,約定勞工每月薪資已包含平日、國定假日、例假日的延長工時工資,針對勞工所有的延長工時,無須再另外計算加班費,而為一定數額的給付,即稱之為「統包制」。
實務上認為,只要勞雇雙方於簽訂勞動契約時約定薪資「統包制」,而且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時,其並不違反勞動基準法之規定,勞雇雙方應受其拘束,在勞動條件沒有變動的情形下,勞工於協議後亦不得任意要求變更,或向雇主請求例、休假日的加班工資。
上例新聞中,雇主稱與勞工雙方約定薪資採統包制,薪資包含所有勞健保、加班費及特休薪資等,惟雇主卻從未替勞工申請勞健保,亦無替勞工提繳勞工退休金,此違法行為除與是否約定薪資「統包制」無關外,更何況勞工亦否認與雇主有約定薪資採「統包制」的協議,法院調查後認為:
依照勞基法第23條第1項,工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於同法第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工,同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目,雖非不得採取一定額度給付(常稱為統包制),但仍須可明確區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與,是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制,未能符合上開規定,也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目,即已欠缺法律所規定之方式,自不因此而得免於給付工資之義務。
法院清楚的告訴雇主,縱使勞雇雙方約定薪資採統包制,仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費,並應該就統包範圍詳加約定。若無法區辨所稱統包範圍為何,只是含糊的一句與勞工約定薪資採「統包制」,法院實難採信。雇主仍應依法給付勞工加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。
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▋ 本場講者
李偉銘 老師
軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師、技術副理,經手許多金控及公家機關等開發專案。
現任 緯育TibaMe Java雲端服務開發技術養成班、前端工程師專業技術養成班等5大就業養成班授課講師
Reds老師
軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師,軟體專案主管。擁有半導體、政府、中小型企業軟體專案開發與維護經驗,包含台灣惠普(HP)、民航局、神腦…等。
現任 微軟C#全端開發工程師養成班 講師
▋ 直播詳細資訊
主題:【揭密年後轉職薪高度TIPS】 5個月內從零基礎到成功跨域就業
時間:3/18(一) 20:00 - 21:00
直播連結:報名後活動當日mail提供
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