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「法令遵循：負責確保公司各項業務運作符合相關法令規範及內部政策，監督法律風險管理及合規性檢查。該角色需設計並實施合規計畫，提供法律意見，並針對法令變更進行風險評估。要求具備優秀的溝通及跨部門協作能力，能夠有效地與法律、財務及營運團隊合作。此外，需具備良好的分析能力，能深入了解台灣的行業法規及市場環境，以應對企業在法令遵循方面的特定挑戰。」

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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理｜104Giver職涯引導師第003202410063號

2024/01/18

人資要如何有效學習法律？｜我要當HR！

【人資為何需要學習法律？】

説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範：

1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。

2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。

3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。

4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。

我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。

多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？

【人資要如何學習法律？】

■自學，可以嗎？

首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。

自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。

至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。

因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。

■從入門到進階

完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。

除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。

進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點：

1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。

2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。

3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。

4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。

打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。

最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。

需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。

■從進階到深入

具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下：

1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。

2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。

可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。

如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。

■從深入到精熟

不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。

【人資的法律知識要學習到什麼程度？】

畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。

為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析：

1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？

2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？

3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？

4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？

而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。

註：本文完整內容，請見我的個人網站：

https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html

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●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：

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08/07 00:00

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【保險業法令遵循展望研討會】與談人-簡維能資深副總經理(新光金融控股公司法務長)

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SuEric

資深經理

2023/11/10

言語霸凌同學長相涉侵害健康權法院判家長賠7萬

台北市一名王姓高中生因在IG張貼同學兒時照片，並多次以戲謔和嘲諷的方式，言語霸凌同學長相和家庭背景，遭這名同學家長提告求償。法院審理後，認為被害同學遭侵害心理健康權，判王姓高中生及其家長連帶賠償新台幣7萬元，仍可上訴。

法院判決指出，被害學生家長主張，王姓高中生於去年5月至7月間，透過社群媒體Instagram張貼孩子小時候與家人合照，又多次以戲謔、嘲諷方式批評孩子長相與家庭背景。此外，他還將孩子從班級的LINE群組中移除，以達成孤立孩子的目的。被害學生家長認為，王姓高中生多次的不當言語和行為，導致他們的孩子多次就醫，心理健康權受到嚴重損害，因此要求王姓高中生及其家長應連帶賠償慰撫金40萬元。

對此，王姓高中生家長答辯時反駁稱，評論外貌美醜的言語和貼文，屬於主觀認定的言論自由，且並未指名道姓，多為疑問句，並不構成不法侵權行為，他們也認為高中生無法控制其他同學孤立同學，不能歸責，請求駁回被害同學家長的請求。

不過法院根據校方特殊事件會議紀錄、重大事件懲處會議紀錄內容，發現王姓高中生因言語霸凌，曾親筆書寫自述反省單及道歉信，且被害學生遭言語霸凌後，即有相關就醫紀錄並轉學，認定所為對其身心健康造成巨大侵害。雖然法院認為王姓高中生的霸凌行為輕微，但由於學生團體成員固定，社交人際關係緊密，恐將累積造成同儕敵意，此非一般就學階段的青少年心理足以承受或調適，被害同學也無法脫離或排除不友善環境，審酌侵害程度與雙方資力，日前判決王姓高中生與其家長須連帶賠償7萬元，全案仍可上訴。(引自 https://udn.com/news/story/7321/7559078 聯合新聞網 )

何謂霸凌？簡言之，即發生在同儕間的欺凌行為。其主要的行為特徵通常為長時間、重複性被不當的言語或行為欺侮或騷擾，無論是校園、職場或團體，這樣的行為或對象所在都有，霸凌行為常見的樣貌大致為不當言語的嘲弄、人際關係的排擠，或甚至暴力性的傷害或凌辱，本案中，施暴的學生即以戲謔、嘲弄並加以孤立排擠的方式欺凌被害人，法院調查後認為：學生團體成員固定，社交人際關係緊密，長時間受同儕敵意的排擠，非一般青少年心理可以承受或調適，加以學生接受教育的必要，被害人不易脫離或排除被霸凌的不友善環境，精神上自必受有痛苦，故縱使加害人的霸凌行為輕微，原告請求被告賠償，洵屬有據。

實務上另有案例，學生在學校受到同儕的霸凌，在向校方反應後，學校怠為處理，家長一怒之下，甚至以學校為被告提起訴訟。法院審理後認為：

該班級其他同學座位係定期更動，原告卻固定坐在系爭座位逾10個月期間，且原告已數次向老師表示欲更換座位未果，顯已構成對原告之差別待遇，又原告當時僅為國中生，正屬身心發展、培養人格、建立同儕交際能力等形塑自我形象之重要時期，如長期遭安排在系爭座位學習，無異使原告須承受同學對其是否具有異樣眼光之臆測，更因此受標籤效應之影響，對原告形塑自我形象過程造成重大影響，是依上開理由，此一安排作為之差別待遇，確屬不當，應認對原告之心理健康權造成侵害，對原告已造成心理健康權之侵害，應認屬過失不法侵害原告之權利。

法院認為學生為自身受到不合理的差別對待，已數次向老師表示欲更換座位，學校不應為消極的不作為，應於知悉霸凌行為發生時，為更積極且合理的處理，避免被害人持續忍受受侵害的狀態，妨害其身心發展。

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