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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/30 09:30

職業災害系列-通勤災害=勞基法職業災害?
前文提到依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項規定訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」,可區分為:「職業傷害」、「視為職業傷害」、「職業病」、「視為職業病」等四種類型。
本文將談常見視為職業傷害的上下班通勤災害,依照前開審查準則第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返勞動場所,或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」
根據勞動部106年職業災害失能勞工就業關懷調查報告統計,因交通意外事故所發生的通勤災害佔全體災害類型中的30.2%,值得關注。
司法實務對於通勤災害是否等同於勞動基準法所定的職業災害?有肯定說(多數說)與否定說(少數說)二種見解。
肯定說見解:
最高法院81年度台上字第2985號民事判決:
所謂職業災害,不以勞工於執行業務時所生災害為限,亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而傷亡,應可視為職業災害。
最高法院101年度台上字第544號民事判決:
勞工上下班必經途中之交通事故,倘非出於勞工私人行為而無勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條各款之情事,又非違反其他法令者,應認屬於職業災害。
否定說見解:
臺灣高等法院86年度勞上字第36號民事判決(臺灣高等法院臺中分院90年度保險上易字第11號民事判決亦持相同見解):
按職業災害,係勞工於執行其業務上之工作時,因工作的意外事故,而致使工人發生死亡、殘廢、傷害或疾病的災害。惟勞動基準法就「職業災害」並未加以定義,一般均比照勞工安全衛生法第2條第4款對於職業災害定義之規定,即勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡為職業災害。而勞動基準法第59條職業災害補償之立意,無非係因近代的事業經營,由於機械或動力的使用,或由於化學物品或輻射性物品的使用,或由於工廠設備的不完善,或由於勞工的工作時間過長或一時的疏失,都可能發生職業上的災害,而致使勞工傷病、死亡或殘廢。勞工一旦不幸遭受職業上的災害,往往使勞工及其家屬的生活,陷於貧苦無依的絕境,勞工若因執行業務而發生職業上的災害,當然應由雇主負賠償或補償的責任。然職業災害補償在解釋上,須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害,即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用,若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致,則不宜過份擴張職業災害認定之範圍,否則無異加重雇主之責任,而減少企業之競爭力,同時亦有礙社會之經濟發展。
查本件交通事故,參酌前開勞工安全衛生法有關職業災害之定義,上訴人所受之傷害,既非因就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害,而係於業務執行完畢後,在返家途中因交通事故所導致,該交通事故之發生已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍,自非所謂之職業災害,雖行政院勞工委員會函釋有關勞工於上下班時間,必經途中發生車禍受傷,如無私人行為及違反「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規定情事之一者,應屬職業災害等語,然該審查準則係依勞工保險條例第34條第2項規定訂定之,而勞動基準法第59條有關雇主應負之職業災害補償與勞工保險條例第34條第1項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同,勞動基準法及勞工安全衛生法係在規範資方即雇主之責任,而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍,兩者之立法目的本不相同,因此在認定是否構成職業災害,應依勞工安全衛生法之定義為之,法院自不受上開函釋之拘束,可依法律之解釋自行認定。準此,上訴人因本件交通事故所受之傷害既非職業災害,則雇主當無適用職業災害補償規定予以補償之餘地。
小結:
上述多數說見解從保障勞工權益而言,對勞工向雇主請求職業災害補償自是有利。相對的,少數說見解則是立基於危險發生的原因,倘非雇主可控制的危害所致,雇主無須負勞動基準法第59條職業災害補償責任,對雇主有利。但最高法院見解仍會影響下級法院,雇主仍須注意。
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周建誠

資深法務經理

05/12 13:43

履歷診療室-看過500份履歷後的Q&A整理與統整
0.照片:這是第一印象,非常重要,煩請使用專業形象照片,手機隨手拍,只是顯示你自己都很不尊重對方公司,或是你自己很不尊重自己的履歷,人資會這樣錄取你??攝影與修圖是門專業,專業有價,無論是自學或是付費交給專業,都很棒棒
1.104的制式履歷表,現在有#標籤,請盡量想自己的特質,專業,能力,個性,重大經歷等,貼給自己3-5標籤,讓人資好找到你
2.在履歷表的開頭,通常是用3-5句話介紹自己,而不是打一大串自我介紹,或是乾脆不寫
3.上班時段通常為日班/可配合輪班,但這還是看行業狀況.
4.希望職稱與職類可以自行調整,若真不知道該怎麼調整,調成一致,也沒有不OK
5.工作內容,可以參考104等網站對於上開之工作職能介紹,這個是表現你自身對於工作之掌握程度,也代表你對於該公司的徵人啟事是否有好好閱讀
6.多數行業的專長應該有包括 視窗,office等軟體使用 ,並應該要寫出中文打字字數/分 英文打字打字分數/分,更應該補上在職務上可能會用到的專業能力,如法學資料庫檢索(法源 植根 全國法規資料庫等)
7.語言能力的部分,有考英檢 閩南語檢定 越語檢定等等之類的,應呈現級別或分數,並填寫,且應該要掃描做成附件.
7在這份工作相關聯的專業證照或是曾接受的教育訓練證書,均應該掃描放置附件,若有適合的專案報告,書狀,結案報告等(請注意1.自己要是主筆,若是有其他人共同撰擬,最好跟人家說一下,另外要記得要刪去個人資料與營業秘密,並重新修改過)也應該要放置附件,增加錄取率.
6.自傳可以參考他人的履歷進行調整,有一些範本等級履歷表,真的做很好,值得推薦,但基本而言,請至少分成四段,其中兩段應該是學經歷中,能夠展現自身優點/專業/能力(例如危機處理 專案管理等),通常可以下四段的標題為,成長背景,學習經歷,工作經驗,結語(標題可以自己想想,怎麼樣最符合你的自傳)
7.你覺得沒有問題要再問專家了,就煩請說聲謝謝並按下結束健診,若行有餘力,可以到感謝寄那邊做感謝專家與心得分享
這篇主要是打給之後的朋友觀看,避免我常重複打許多相同的論述,我發現,其實多數人對填寫履歷都感受到厭煩,但坦白說,履歷就是你的大型名片,讓公司人資多了解你,才可能聘用,這是很現實的問題.
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/06 10:26

雇主實施減班休息時的四個易犯錯誤(四之一)
新冠病毒(COVID-19)疫情繼續肆虐全球,其不僅危害人類的生命與身體健康,更衝擊各國無數的企業經營者,不堪疫情影響,營運受創的雇主,只好要求受僱勞工共體時艱,實施減班休息(業界慣稱無薪休假),減少人事成本開銷。
根據勞動部2022年3月16日公布最新減班休息統計,全國總計實施人數達1.5萬人,實施家數2,304家。
改制前行政院勞工委員會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。
因此,面對此波疫情,雇主若真有不得已的事由須實施減班休息時,應於執行前確實遵守上述規定,並注意以下三點:
一、與個別勞工協商合意後簽訂書面協議(請參考勞動部官網「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」並應確實依約定辦理,且通報當地縣市政府勞工行政主管機關及勞動部勞動力發展署所屬分署。。
二、減少工時及工資的期間,以不超過3個月為原則。如有延長的必要,則應重新徵得個別勞工的同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿,應即恢復勞工原有勞動條件。
三、對月薪制的全時勞工,每月給薪不得低於法定基本工資。
雇主如違法實施減班休息,將面臨以下法律風險:
一、勞工對其終止勞動契約(依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款法定事由),請求給付資遣費、預告期間工資、無薪休假期間短少工資、特休未休工資、開立非自願離職證明書等訴求。
二、經過勞動檢查後,勞工行政主管機關將依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,以雇主違反同法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」或第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」,裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;並得依第80條之1第1項規定公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善。屆期未改善者,應按次處罰。
雇主實施減班休息時的易犯錯誤:
類型一:雇主片面公告實施無薪休假,未取得勞工個別同意
此一雇主說了算的作法,將導致雇主白忙一場,無法達到原有縮減勞工工時與減少工資支出之目的,落得賠了夫人又折兵的下場(勞工無補服勞務義務但原有工資照領)。
「公告乃上訴人單方所為,不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度,就此彈性休假是否扣減薪資,通觀公告全文,亦無上訴人就此減薪之意旨,顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄,更不足證明其同意上訴人實施無薪假,並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商,且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資,被上訴人放彈性休假,係上訴人要求所致,即係可歸責於其事由而仍應照發工資。」(最高法院99年度台上字第1836號民事裁定)
「勞工工作時間及工資等事項,皆為勞動契約之約定內容,雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,故事業單位實施縮減工時仍屬變更勞動契約之約定事項,本應經雙方協商同意或訂定協議,如雇主逕自變更致生爭議,無法證明其排定之無薪休假業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。訴願人於檢查紀錄稱未取得勞工吳君個別同意,是就訴願人如何實施減少工時及工資等細節,訴願人並未有與吳君個別協商並為具體之書面約定(例如實施期間及方式)資料可資佐證。」(勞動部勞動法訴字第1100011114 號訴願決定書)
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