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人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
社團法人中華人力資源管理協會
營造業丙種勞工安全衛生業務主管
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格，旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員，確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規，執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練，降低職業災害發生率，提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據，對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
營造業乙種勞工安全衛生業務主管
營造業乙種勞工安全衛生業務主管證照為從事建築施工現場安全管理之專業資格，持證者具備識別及預防工地安全風險能力，能執行安全衛生相關法令規定，督導現場作業符合安全標準，保障勞工生命安全與健康，提升工程品質與施工效率，符合政府對營造業安全管理之法規要求。
尚未查核發照單位
勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
鋼構組配作業主管
職業安全衛生法第23條規定『雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。及職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任鋼構組配作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練』。
中國勞工安全衛生管理學會
營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
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什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
本文導覽
什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
勞動部公布113年度訴願案件統計：加班費訴願最多、超過15%不受理
勞動部公布113年度的勞動訴願案件統計數據報告，根據訴願案件常見類型、處理結果進行分析，並針對最容易忽視的「訴願期限計算」進行宣導，提醒民眾重視勞動法律的執行與保障，以維護其權益。
文／《104職場力》
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勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理勞動行政訴願期限計算
勞動部為了保障人民的訴願權利，並防止公權力任意侵害民眾的權益，依據《訴願法》第52條設立了勞動部訴願審議委員會，負責勞動行政事務的訴願業務。
《訴願法》第52條1 各機關辦理訴願事件，應設訴願審議委員會，組成人員以具有法制專長者為原則。2 訴願審議委員會委員，由本機關高級職員及遴聘社會公正人士、學者、專家擔任之；其中社會公正人士、學者、專家人數不得少於二分之一。3 訴願審議委員會組織規程及審議規則，由主管院定之。
勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗
根據勞動部統計，113年度（2024年）共收到1,892件勞動行政事務的訴願案件，常見提起訴願的類型主要有以下3種：
《勞動基準法》的477件（佔25.21%）：常見類型為第24條第1項的加班費支付問題。
《就業服務法》的281件（佔14.85%）：常見類型為第57條第1款非法僱用外國人。
《勞工退休金條例》的210件（佔11.10%）：常見類型為第15條第2項中雇主未依規定期限調整勞工月提繳工資等。
以上這3類訴願合計佔了新收案件的51.16%。
2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理
在案件處理方面，勞動部在113年度共辦結2,008件訴願案，處理結果統計如下：
其中有1,699件（佔84.61%）決定駁回、撤銷原處分或由訴願人撤回。
而309件（佔15.39%）因不符合法定程序要求而不受理。
在這309件不受理案件中，有70件因為提起訴願超過法定30日期限或者未按期限補充送訴願書而被駁回，這幾乎占了不受理案件的4分之1。
勞動部提醒，民眾提起訴願絕對不要延誤法定30日期限，期限是從原行政處分機關或受理訴願機關收到訴願書的日期計算，而不是寄送日期。
圖片來源：勞動部
勞動行政訴願期限計算
勞動部強調，進行訴願的截止日期是自收到處分書的次日起算30天，並不會因為星期六、星期日或國定假日而減少。
舉例來說，如果某人在113年1月15日收到處分書，則提起訴願的期限是從113年1月16日開始計算，應於113年2月14日之前完成提起。如果最後一天正好碰上假期，則期限可以延到下班日。比如，假設這一天是農曆春節的最後一天，那麼訴願的提交就必須在113年2月15日（星期四）之前完成。
為了避免過期的問題，勞動部建議民眾如果預計會超過法定期限，可以先透過勞動部的勞工行政救濟案件資訊整合平台進行訴願聲明。
提交聲明時，必須詳細填寫訴願人的姓名、聯絡地址、原處分機關及處分字號。雖然訴願法要求提起訴願必須有書面文件，但勞動部在收到線上聲明後，也會通知訴願人在一定的期限內寄送簽名或蓋章的正式訴願書，以符合相關法規要求。
延伸閱讀：
期限將至、證據未備齊 勞動部：可線上聲明訴願
10種常見的「勞基法開罰」狀況，罰緩最少2萬起｜勞基法罰款懶人包
餐飲業能用「給加班費」打破連續工作4小時的限制嗎？律師：休息規定是強制性的
常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
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小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
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根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
「工作調動」影響非同小可，勞資雙方不應小覷
調動勞工的工作，其實是非同小可的「企業大事」，甚至常會牽動勞工的去留問題，專家提醒：當面臨「工作調動」時，勞資任何一方都不宜過度輕忽衝擊，除了仔細評估彼此的中、長期計畫與發展外，在最初的勞動契約當中也要特別留意，是否有哪些「預先約定」將影響調動計畫？
文／許朝茂
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勞動基準法中「勞工離職」相關規定調動員工工作或地區，本應未雨綢繆1. 前提應為「不可違反動終止契約約定事項」2. 調動工作應有充分理由、不應夾雜不利動機3. 距離過遠的調動，應思考是否支援補助小結
近期聽聞二件與「調動勞工工作」相關的訊息：某傳統製造業公司，生產線後端之員工連續多位離職，造成生產線產品檢定及包裝作業因缺工而延宕，因此要求工廠的「行政部門」人員前來支援產品檢定及包裝作業，進而引發人員反彈，產品後端的作業不順利而無法交貨。
另一則「調動勞工工作」的訊息：某量販店因賣場租約屆滿，房東不願續租，導致該店非搬遷不可；但，該店員工當初本因該分店離家近，才選擇前來應徵，而該連鎖店在當初面試及勞動契約簽訂時，均未預期可能發生搬遷事故。而現在突發租約屆滿併發的工作調動，引發部分勞工不願配合公司政策、調動至新分店出勤。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
勞動基準法中「勞工離職」相關規定
《勞動基準法》第11-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
調動員工工作或地區，本應未雨綢繆
調動勞工工作及工作地，對勞資雙方來說都是大事，若能針對下列事項好整以暇做準備，其執行難度，HR部門易於掌握關鍵因素、平順而行：
1. 前提應為「不可違反動終止契約約定事項」
企業經營多半強調「永續經營」，常見自詡為「百年老店」或「三代相傳」的企業，是令人期待之美事；然近期經營外部變數衝擊、不確定因素增多，企業為跟上時代潮流、順應外部變數，不少公司已將「勞工工作調整」列為可控制的一個變數。
但，這邊還是要特別提醒企業，調動勞工工作的前提是「不得違反勞動契約之約定」。
即便是因為企業為求存續、因應外部變化或內部組織調整，亟需員工人力及工作調整來面對新變數，不得不借助勞工人力及工作調整因應。
眼下常見的外部變數包括：新投資設廠、廠址搬遷、新購置廠房或商辦、租約到期搬遷等，此類屬於中期計畫，自應未雨綢繆。在此情況下，新進員工應簽訂「組合型勞動契約」（指勞動契約謹記載單一工作或職務，而是考量勞工專業及證照而設計多項職位且明確於勞動契約記載），確保企業的人力及工作保有彈性。
至於原本公司的現有勞工，需檢視是否需要立即重新簽訂或調整勞動契約工作或工作地點、另行約定以彈性人力及工作調配。（勞動部過去曾於民國104年12月16日，增修此規定，但未獲HR部門重視）。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
2. 調動工作應有充分理由、不應夾雜不利動機
調動勞工作純粹是企業經營上所必須；但在實務上常會出現眾多意料之外情況：
暗示不適用資深勞工。
人力重新分配剩餘者。
試用期間未通過考核之新人。
工作不利有不願資遣者。
主管厭惡者、主管管不動資深者。
利用人力盤點及工作調動遂行雇主或主管假借調動工作之名行精簡之實。
這些工作調動都暗藏著「不利勞工工作權」的動機、易生爭議。
但，雇主或主管真正需要分清楚的是：如人力盤點及人力重組、擴廠人力補充或必備人力、經營場所租約屆滿無法續約、不可抗力衝擊必須遷移等情況，二相比較，勞工容易明辨定動工作及人力，哪一類情況屬於「實質性調動」。
此類牽涉人力及地點之變動，相當考驗經營與員工士氣，甚至是「勞資雙方互信」，建議多以實際狀況有「不可抗力衝擊」影響的理由出發，較有利後續經營。
延伸閱讀：雇主調動勞工工作易爭議之處
3. 距離過遠的調動，應思考是否支援補助
一般工作異動可能伴隨工作地點的變動：小至調動不同辦公室、不同樓層、不同部門，大至上班地點不同地區、新投資或併購相關地區或子公司、新廠區。總之，工作異動與工作地點的改變，彼此連動性很高。
但，類似前述異動牽涉勞工交通及住宿之改變，HR部門若預先與被調動者針對前二大需求，加以交流及評估。其中應以「交通問題」優先解決，若能通勤上下班，可能補助增加時間及交通費用，建議企業採取「多元交通補助，不要僅限於特定交通工具。
至於住宿，應關注員工的居家安全、出勤便利、生活機能、租金水平等，平衡雙方需求，無須追求豪華奢侈，但不應該使用破舊宿舍權充勞工的住宿點，徒增勞工生活的困擾，極有可能因「住宿問題」而影響工作表現及年度績效。
延伸閱讀：公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！
小結
經營者面對外部多變，勢必調動內部資源來因應補充，勞資雙方在面對工作調動時、務必多思考觀察是否牽涉企業的「中長期計畫發展」，提前思考未來3～5年的規劃，尤其新進勞工特別不得忽略，須將詳細內容記妥於勞動契約中，千萬別因預先約定的疏漏，影響至未來實際發生時的阻礙荊棘。
勞動契約鋪墊後，實際調動需要關注，少數叛離調動工作或工作地原則之情事，如不當動機之調動或調動工作地過遠，而未給予勞工援助（如前面段落所述)，一定會加重調動之難度與勞工意願。此類調動企業宜放棄短期不利，應著眼未來獲益，切莫因小失大。
（原文標題：調動勞工工作及工作發生前，HR部門關注避險方法？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
延伸閱讀：終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
經發會討論改善勞動環境 預告年內推動彈性工時
2025-12-23 聯合報記者黃婉婷 由聯合新聞網授權轉載
行政院經濟發展委員會「包容發展組」顧問會議今登場，會中觸及中小微企業多元振興、青年發展、薪資提升、落實少子化和高齡化時代照顧。其中，顧問對推動觀光擴大內需提出建言，包括加強深度、黏著度及文化內容，也建議容積率應彈性放寬，或研議其他誘因加速推動。
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卓榮泰上任後設置行政院經濟發展委員會，分為「創新經濟」、「均衡台灣」、「包容成長」等三組，三場顧問會議原定今年7月陸續舉行，但因南部風災、美國對等關稅不確定性等因素，僅「創新經濟組」完成開會，今天再度重啟，由「包容成長組」打頭陣，30日由「均衡台灣組」接棒。
結束顧問會議後，中小企業總會理事長李育家受訪指出，今天主軸聚焦「多元發展」，經濟部針對中小企業數位轉型、淨零排放及AI應用都有協助計畫；針對人才培育，目前AI領域已培育超過10萬人，如何讓已受訓人才進到企業共同學習成長，加速產業轉型升級。
薪資部分，李育家提到，已有企業配合政策政策，每年調升，企業收益好就願意多照顧員工，但不希望設定天花板，在能力範圍上，不過於勉強；都更部分，有討論比如容積率是否能再放寬，或者有什麼誘因讓都更更完善，他建議參考日本、韓國社區發展經驗，讓大家更願意都更。
觀光方面，李育家說，當前已有演唱會、運動會及展覽等各項活動，雖然活動帶來短期熱鬧，但結束後就告一段落，是否能加強深度、黏著度及文化內容，或是其他延伸主題，讓遊客多待一點、多消費一點。
中華經濟研究院院長連賢明提到，儘管台灣經濟發展表現相當不錯，但各界也關注是否做到全面照顧，因此會議中針對青年人、少子化、老年化以及擴大內需有所討論。擴大內需方面，包括危老建築重建、觀光，包括如何促進觀光帶動內需，並透過危老重建來照顧老年人。
至於是否有具體結論，連賢明說，今天主要是報告已經在執行的政策，特別是如何輔導中小微企業在AI領域和淨零排放，目前都有具體數據和成效。後續也在討論如何讓婦女在勞動環境上有彈性工時，勞動部也提出未來一年將推動彈性工時，政府也會提供補貼協助企業執行。
「勞資會議」修正規定、聚焦6重點：應建立明確開會機制、勞資雙方代表應親自出席
勞動部針對「勞資會議」修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」，其中聚焦「6大重點」：要求事業單位單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項，確保「勞資會議」能順利推動。
文／《104職場力》
本文導覽
「勞資會議」修正規定、聚焦6大重點重點一：健全選務運作及勞資代表機制重點二：事業場所應單獨召開門檻重點三：定期規律召開勞資會議重點四：明定勞資會議成會要求重點五：新增提案保護規定重點六：新增強化提案與議事機制「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
有關事業單位依法應召開「勞資會議」，勞動部宣佈修正注意事項，其中包括6項主要重點，包括：明定勞資會議雙方代表應親自出席會議、不得委託代理，若人數未過半就應改期舉行。
延伸閱讀：什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」修正規定、聚焦6大重點
修正重點細節說明健權選務運作及勞資代表機制應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務、勞工人數參加應調整勞資代表人數等事業場所應單獨召開門檻事業場所內勞工人數達30人以上者，應單獨召開勞資會議定期規律召開勞資會議事業單位可自訂低於三個月的固定週期，定在週期內至少召開一次會議明定勞資會議成會要求例如勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，開會前需確認雙方出席人數是否過半新增提案保護規定已提出的提案未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除新增強化提案與議事機制鼓勵雙方提出具體議題，如工作環境改善、組織運作效能
勞動部修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」（以下簡稱注意事項），就事業場所（分支機構）單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項進行修訂，以利事業單位有所依循，落實勞資會議運作機制，確保基層勞工意見得以充分表達。
勞動部【勞資會議】專區
勞動部表示，注意事項於民國108年訂定，提供勞資雙方於選舉勞方代表及召開會議等實務運作重要參考依據，該部持續蒐集勞資雙方對勞資會議常見實務問題，徵詢各地方政府的意見後，完成修訂注意事項，修正重點如下：
重點一：健全選務運作及勞資代表機制
包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
重點二：事業場所應單獨召開門檻
事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位（如總公司）或其他事業場所合併辦理。
重點三：定期規律召開勞資會議
召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
重點四：明定勞資會議成會要求
勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
重點五：新增提案保護規定
已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
重點六：新增強化提案與議事機制
考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。
勞動部最後提醒，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議。
事業單位如有疑義，則可就近洽事業單位所在地勞動行政主管機關提供協助。關於本次修正後的注意事項，勞動部已函請各地方政府知轄內事業單位，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區供查閱下載。
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
班表排好了但臨時需要請假可以嗎，打工族也享有《勞基法》保障的請假權益！
安排好打工了，如果發生突發狀況要請假可以嗎？《勞動基準法》保障的請假權益對於打工族來說尤為重要，不僅影響到他們的工作權益，也關係到他們的生活安排。本文將詳細介紹台灣打工族依據《勞動基準法》所享有的請假權益，幫助打工族了解自己的權利和義務。
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打工族的請假權益常見問題解答Q：如果雇主拒絕我的請假申請，我該怎麼辦？Q：我是兼職打工，請假的規定和全職員工一樣嗎？Q：我有多份打工，請假時需要向每個雇主申請嗎？結論
打工族的請假權益
根據台灣的《勞動基準法》，所有勞工（包括全職和兼職）都享有請假的權利。這些規範旨在保障勞工的基本權益，確保他們在需要休息或處理個人事務時能夠依法請假，但打工族的假期計算與全職員工不同，是基於比例計算。
假別給假天數/時數薪資規範病假一年內享有最多30天的半薪病假，打工族是基於比例計算：每週平均工作時數÷40小時×應給予請假日數×8小時(舉例：每週打工15小時=15÷40×8×8=24)半薪生理假性平法§14規定，每月可請生理假1日，每年最多12日，打工族是基於比例計算：每週平均工作時數÷40小時×應給予請假日數×8小時(舉例：每週打工15小時=15÷40×8×8=24)半薪婚假一年內享有最多8天的全薪假，打工族是基於比例計算：每週平均工作時數÷40小時×應給予請假日數×8小時(舉例：每週打工15小時=15÷40×8×8=24)工資照給喪假一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，喪假八日。 二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，喪假六日。 三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，喪假三日。每週平均工作時數÷40小時×應給予請假日數×8小時(舉例：每週打工15小時=15÷40×8×8=24)工資照給
常見問題解答
Q：如果雇主拒絕我的請假申請，我該怎麼辦？
A：如果遇到雇主無理拒絕請假申請，打工族可以向勞工局或勞動部門申訴，尋求法律援助。
Q：我是兼職打工，請假的規定和全職員工一樣嗎？
A：是的，根據《勞動基準法》，兼職打工族與全職員工在請假規範上享有同樣的權利。
Q：我有多份打工，請假時需要向每個雇主申請嗎？
A：是的，每份工作都應該分別向雇主申請請假，並依據各自的公司規定辦理。
結論
《勞動基準法》保障的請假權益，是每位打工族維護自身權益的重要一步。透過提前通知雇主、提供必要的證明文件和保留申請記錄，打工族可以順利請假並享有應有的待遇。雇主也應依法保障勞工的請假權利，共同營造和諧的工作環境。
勞動部全國巡迴《勞動基準法》與《性別平等工作法》研習會，54場完整場次這邊看！
勞動部預計和地方勞工行政主管機關合作主辦共54場與《勞動基準法》、《性別平等工作法》相關的研習會，當中將說明實務上常碰見的問題，包括：加班費如何計算、例假日排班、職場性騷擾案件如何處理等問題，本文參考勞動部公告資料，為您一次整理全國完整場次、辦理日期與地點，歡迎企業勞資報名參加、提升法遵能力。
文／《104職場力》小編
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114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點勞動基準法令研習營場次一覽表勞動基準法令研習營場次一覽表【檔案下載】勞動基準法令、職場平權及性騷擾防治研習會場次一覽表
114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！
勞動部發布新聞稿，說明將與各地方勞工行政主管機關合辦114年度「勞動基準法令研習會」及「職場平權及性騷擾防治研習會」，總計將陸續開辦共54場次，歡迎企業與工作者報名參加。
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部進一步說明：實務上民眾常提出加班費如何計算、如何排班，以及例假、休息日、特別休假及國定假日及請假等《勞動基準法》相關問題。
另外，《性別平等工作法》各項促進工作平等措施申請規定、職場性騷擾案件如何處理、就業歧視態樣及申訴管道等問題，民眾亦多有詢問，所以規劃在全國各縣市辦理相關研習會，讓企業勞資雙方就近報名參加，提升企業法遵能力，讓勞工可以在友善合法的企業工作，為企業創造更多利潤。
因此勞動部強調，事業單位應重視及落實勞工相關權益保障，也同時鼓勵勞工朋友應主動了解自身勞動權益，踴躍報名參加研習會，以深入瞭解《勞動基準法》、《性別平等工作法》及就業平等的相關規定，上述提及的常見問題均可在本次研習會獲得最完整的解惑，除了歡迎聽講之外，現場也將開放Q&A，回答各種勞資的問題。
勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點
勞動基準法令研習營場次一覽表
協辦單位辦理日期時間辦理地點聯絡電話屏東縣政府勞動暨青年發展處114年6月23日09:40-16:00勞動暨青年發展處辦公大樓（屏東市自由路17號）087558048分機303國家科學及技術委員會 南部科學園區管理局114年6月25日09:40-16:00南部科學園區管理局臺南園區1樓演藝廳（臺南市新市區南科三路22號）06-5051001分機2346高雄市政府勞工局114年7月3日09:40-16:00高雄市政府勞工局（高雄市前鎮區鎮中路6號）07-8124613分機274南投縣政府社會及勞動局114年7月10日09:40-16:00南投縣政府國際會議廳（南投縣南投市中興路660號7樓）049-2246823新竹縣政府勞工處114年7月11日09:40-16:00新竹縣工商大樓新竹縣總工會禮堂（竹北市縣政八街77號3樓）03-5518101分機3063連江縣政府民政處114年7月16日09:40-16:00連江縣政府B1多媒體簡報室（連江縣南竿鄉介壽村76號）0836-252381分機6111經濟部產業園區管理局114年7月17日09:40-16:00經濟部產業園區管理局綜合大樓綜501會議室（高雄市楠梓區加昌路600之11號5樓）07-3611212分機418嘉義縣政府勞工暨青年發展處114年7月18日09:40-16:00嘉義縣人力發展所101教室（嘉義縣太保市祥和二路東段8號）05-3620123分機8037彰化縣政府勞工處114年7月22日09:40-16:00彰化縣政府第二辦公大樓9樓會議室（彰化市中興路100號）04-7532518苗栗縣政府勞工及青年發展處114年7月23日09:40-16:00立康健康養生觀光工廠（苗栗縣頭份市工業路55號）037-559499雲林縣政府勞動暨青年事務發展處114年7月24日09:40-16:00雲林縣政府稅務局視聽教室（雲林縣斗六市府文路35號）05-5522376新竹市政府勞工及青年處114年7月25日09:40-16:00新竹市身心障礙者就業綜合大樓五樓職人廳（新竹市東區龍山西路99號）03-5324900分機202澎湖縣政府社會處114年7月31日09:40-16:00元泰大飯店（澎湖縣馬公市新店路477號）06-9274400分機545國家科學及技術委員會中部科學園區管理局114年8月1日09:40-16:00中部科學園區管理局101會議室（臺中市西屯區中科路2號）04-25658588分機7913桃園市政府勞動局114年8月7日09:40-16:00桃園市政府B2大禮堂（桃園市桃園區縣府路1號）03-3322101分機6804臺東縣政府社會處114年8月8日09:40-16:00（暫定）臺東縣政府（臺東縣臺東市桂林北路201號）089-328254分機372基隆市政府社會處114年8月12日09:40-16:00基隆市政府4樓禮堂（基隆市中正路義一路1號）02-24287801新北市政府勞動檢查處114年8月19日09:40-16:00新北市政府307簡報室（新北市板橋區中山路一段161號）02-22523299分機323、324花蓮縣政府社會處114年8月21日09:40-16:00慈濟大學中央校區（花蓮市中央路三段701號）03-8227171分機39003-8225377臺中市政府勞工局114年8月22日09:40-16:00市政大樓惠中樓3樓301會議室（臺中市西屯區台灣大道3段99號）04-22289111分機7018臺北市政府勞動局114年8月25日09:40-16:00萬華車站交二大樓6樓勞工教室大教室（臺北市萬華區艋舺大道101號6樓）02-27208889分機7018國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局114年8月26日09:40-16:00新竹科學園區管理局活動中心A館第一會議室（新竹市東區新安路2-1號1樓）03-5773311分機2315宜蘭縣政府勞工處114年9月5日09:40-16:00經濟部利澤產業園區服務中心第一會議室（宜蘭縣五結鄉利工二路46號）03-9251000分機1735臺南市政府勞工局職安健康處114年9月12日09:40-16:00東陽實業廠股份有限公司（臺南市安南區安和路二段98號）06-6322231分機6298嘉義市政府社會處114年9月19日09:40-16:00經濟部嘉義產業創新研發中心（嘉義市西區博愛路二段569號）05-225418540982787789金門縣政府社會處114年9月22日09:40-16:00金門縣政府多媒體簡報室（金門縣金城鎮民生路60號）082-318823分機62536
職場平權及性騷擾防治研習營場次一覽表
協辦單位辦理日期時間辦理地點聯絡電話臺東縣政府社會處114年6月23日09:30-15:20臺東縣政府（臺東縣臺東市桂林北路201號）089-328254分機377苗栗縣政府勞工及青年發展處114年6月25日09:30-15:20立康生醫事業股份有限公司苗栗分公司3樓（苗栗縣頭份市工業路55號）037-558542經濟部產業園區管理局114年6月27日09:30-15:20本局綜合大樓5樓綜501會議室（高雄市楠梓區加昌路600-11號5樓）07-3611212分機416宜蘭縣政府勞工處114年6月27日09:30-15:20金車事業宜蘭會議中心（宜蘭縣員山鄉員山路二段326號）03-9251000分機1733臺灣市政府勞工局114年7月1日09:30-15:20臺北市政府第二行政中心6樓勞工大教室（臺北市萬華區艋舺大道101號6樓）02-27287036新竹市政府勞工及青年處114年7月3日09:30-15:20新竹市身心障礙者就業綜合大樓5樓（新竹市東區龍山西路99號）03-5324900分機201國家科學及技術委員會中部科學園區管理局114年7月11日09:30-15:20中部科學園區管理局101會議室（臺中市西屯區中科路2號1樓）04-25658588分機7920屏東縣政府勞動暨青年發展處114年7月15日09:30-15:20屏東縣政府勞動暨青年發展處辦公大樓（屏東市自由路17號）08-7558048分機316連江縣政府民政處114年7月17日09:30-15:20連江縣政府B1多媒體簡報室（連江縣南竿鄉介壽村76號）0836-22381分機6112國家科學及技術委員會南部科學園區管理局114年7月17日09:30-15:20南部科學園區管理局臺南園區1樓演藝廳（臺南市新市區南科三路22號）06-5051001分機2340雲林縣政府勞動暨青年事務發展處114年7月18日09:30-15:20雲林縣稅務局（雲林縣斗六市府文路35號）05-5523634高雄市政府勞工局114年7月21日09:30-15:20高雄市政府勞工局5樓簡報室（高雄市前鎮區鎮中路6後）07-8124613分機413嘉義市政府社會處114年8月4日09:30-15:20經濟部嘉義產業創新研發中心（嘉義市西區博愛路二段569號）05-2231920臺南市政府勞工局職安健康處114年8月4日09:30-15:20曾文市政中心致遠樓5F國際會議廳（臺南市麻豆區168號）06-2991111分機6291新竹縣政府勞工處114年8月8日09:30-15:20新竹縣總工會禮堂（新竹縣竹北市縣政八街77號3樓）03-5518101分機3055基隆市政府社會處114年8月11日09:30-15:20基隆市政府4樓禮堂（基隆市中正區義一路1號）02-24287801澎湖縣政府社會處114年8月12日09:30-15:20澎湖海洋地質公園中心視聽室（澎湖縣馬公市新明路71號）06-9274400分機552南投縣政府社會及勞動局114年8月14日09:30-15:20南投縣政府國際會議廳（南投縣南投市中興路660號7樓）049-2222106分機1864金門縣政府社會處114年8月22日09:30-15:20金門縣文化局三樓會議室（金門縣金城鎮環島北路一段66號3樓）082-318823分機62532桃園市政府勞動局114年8月28日09:30-15:20桃園市政府綜合會議廳二樓會議廳（桃園市桃園區縣府路11號2樓）03-3322101分機6804臺中市政府勞工局114年8月29日09:30-15:20臺中市政府惠中樓301會議室（臺中市西屯區台灣大道3段99號）04-22289111分機35205嘉義縣政府勞工暨青年發展處114年8月29日09:30-15:20嘉義縣人力發展所101教室（嘉義縣太保市祥和二路東段8號）05-3620123分機8044國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局114年9月11日09:30-15:20集思竹科會議中心（新竹市東區工業東二路1號）03-5773311分機2312花蓮縣政府社會處114年9月16日09:30-15:20慈濟大學介仁校區2A114階梯教室（花蓮縣花蓮市介仁街67號）03-8227171分機390、391彰化縣政府勞工處114年9月19日09:30-15:20彰化縣體育場106教室（彰化市健興路1號）04-7532531新北市政府勞動檢查處114年9月22日09:30-15:20新北市政府大樓5樓511簡報室（新北市板橋區中山路一段161號）02-29603456分機6365
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打工族的勞健保規範簡介，雇主一定要提供的打工權益有哪些？
打工勞健保一直是打工族關心的議題，很多打工族會納悶，每週打工只有幾個小時也會需要勞健保嗎？但勞健保好像是勞工權益，如果沒有的話需要跟雇主爭取嗎，以及會不會因為勞健保扣到我的薪水呢？本文將詳細介紹打工族在台灣的勞健保規範，幫助打工族了解自己的權利與義務。
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什麼是勞健保？打工族適用的勞健保規範打工族的勞工保險全民健康保險如何確保自己的權益？打工勞健保常見問題Q：打工時間很短，雇主需要為我辦理勞健保嗎？Q：如果雇主拒絕為我投保，我該怎麼辦？Q：我有多份工作，勞健保該怎麼辦？結論
什麼是勞健保？
勞健保是指勞工保險和全民健康保險，這兩者是台灣社會保障制度中的重要組成部分。勞工保險主要涵蓋職災保險、失業保險、老年年金等，目的是為勞工提供基本的生活保障。全民健康保險則是提供全民醫療保障，確保每個人都能享有基本的醫療服務。
打工族適用的勞健保規範
打工族的勞工保險
根據《勞工保險條例》，只要是在台灣合法就業的勞工，不論是全職還是兼職，都應該參加勞工保險。對於打工族來說，雖然工作時間可能不如全職勞工長，但依然有權參加勞保，並享受相應的保障。
投保義務：雇主有責任為打工族投保勞工保險，投保的相關規定如下：
每月定時打工（部分工時人員）－勞保應該「整月加保」，併案當月工資總和申報月投保薪資，投保時註明「部分工時人員」。
非每月定時打工（短期工作人員）－再到職日加保、離職日退保即可。
保險費負擔：勞保費用由雇主、勞工和政府共同分擔。具體費率會根據勞工的薪資計算，打工族需與雇主各自的分擔比例如下：
勞保單位（公司）－雇主負擔70%、勞工負擔20%、政府負擔40%
全民健康保險
全民健康保險法規定，所有在台灣合法居住的居民，包括打工族，都必須參加健保。但打工時間若未滿3個月，打工族可自行決定是否要在打工雇主處加保，還是維持在原本的健保投保單位。
投保義務：打工族的健保投保通常由雇主代為辦理。如果打工族在多個地方打工，則以主要雇主為主辦人，相關規定如下：
工作期間小於三個月－打工族可自行決定在哪投保
工作期間大於三個月
工作日每天打工－雇主必須保健保
工作日非每天打工，每週總工時大於12小時－雇主必須保健保
工作日非每天打工，每週總工時小於12小時－不在強制投保健保範圍
保險費負擔：健保費用同樣由雇主、勞工和政府共同分擔。打工族需與雇主各自的分擔比例如下：
健保分擔比例－雇主負擔60%、勞工負擔30%、政府負擔10%
如何確保自己的權益？
了解法律規範：打工族應熟悉《勞工保險條例》和《全民健康保險法》的基本內容，了解自己的權利和義務。
與雇主溝通：在入職前，應與雇主明確確認勞保和健保的投保事宜，避免因誤解而影響自身權益。
保留相關文件：保留所有與勞健保相關的文件和證據，如投保申請書、保費繳納證明等，以備日後查詢或爭議時使用。
打工勞健保常見問題
Q：打工時間很短，雇主需要為我辦理勞健保嗎？
A：是的，根據規定，只要符合雇傭關係並領取薪資，雇主就應該為勞工辦理勞健保。
Q：如果雇主拒絕為我投保，我該怎麼辦？
A：打工族可以向勞動局或健保局舉報，尋求協助和保護自己的權益。
Q：我有多份工作，勞健保該怎麼辦？
A：多份工作的打工族應以主要工作為主，投保勞保和健保。如主要雇主未代為投保，應自行向相關部門申請投保。
結論
勞健保是保障打工族基本權益的重要措施。每一位打工族都應該重視這方面的規範，確保自己的合法權益不受侵害。通過了解相關法律、與雇主積極溝通和保留必要的證明文件，可以有效保障自身在職場上的權利，享受應有的勞保和健保福利。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！