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民事訴訟

在職場上,這項技能代表具備處理私人法律糾紛的能力,能了解案件流程、法律條文及訴訟策略,並能有效準備訴狀、蒐集證據與協助溝通協調。熟悉相關程序,有助於企業或個人在遇到契約爭議、財產糾紛等問題時,能依法維護自身權益,降低法律風險,提升問題解決的專業度與效率。

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特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
高考民間公證人 |
民間公證人如同律師係屬專門職業人員,民間公證人應於所屬之地方法院或其分院管轄區域內,司法院指定之地設事務所,有關辦理民營機構服務證明書之驗證,得委請民間之公證人公證之。
考試院

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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題,本次邀請到陳全正律師來和各位分享,透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護,並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係:共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心,勞資對立的結果通常導致雙方皆輸,法律不應被視為對立的工具,而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時,通常勞資爭議不會是單一的情況,往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險,不僅損害商譽,還會增加經營上的時間成本、金錢、人事,特別是在當前重視 ESG(環境、社會、治理)的大環境下,遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之,員工也是有違約的風險,例如現在出現勞資糾紛時,員工與雇主發生爭議時,有時會在網絡上爆料,這可能違反保密義務。離職時,員工可能會刪除公司資料,這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪,甚至涉及竊取商業機密,都需承擔相應的法律責任,帶來時間與金錢上的損失。因此,在處理勞資問題時,應將法律視為最後手段,優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰 股權結構:從一人創業到建立團隊的過程中,常常會遇到許多法律問題,首先,在創業時會先遇到的一個問題:單打獨鬥會遇到困難,團隊合作是成功的關鍵,此時共同創辦人是一個很常見的方式,共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人,應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要,不應盲目均分,50:50的股權比例容易導致決策僵局,因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制,以避免後續紛爭。 留人留才:創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題,當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法,但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵,提供員工股份,讓員工成為股東與公司共同成長,也是長期留才策略之一,提供員工股份,讓他們以優惠價格購買或直接送股,還可以分期發放股權,或設置轉讓限制,以避免員工離職後將股份轉讓。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策 企業在日常運營中,經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略: 員工未按時報到或無故缺席:現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的,當應徵者的選擇變多了,未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款,只要公司同意錄取即構成契約,雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰;企業亦可較彈性的招聘策略,錄取通知只是一個邀約的形式,若應徵者同意就任,卻未按時報到或反悔,雇主可撤銷錄取重新招募人才,並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職,避免臨時反悔或缺席,這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況,也能避免後續產生的爭議,甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意,不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊,例如性別、年齡的限制,要求求職者與職務無關的個人資訊,如:生辰八字、家庭成員資訊等等。 試用期爭議:試用期雖非法律強制規定,但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月,若3個月後仍未達標,可延長一次,延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議,不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢?不同法院見解不一,需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看,支付資遣費可以視為「花小錢買保險」,避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後,是虛報造假學歷或經歷,屬於詐欺行為,雇主可依勞基法第12條處理,無需支付資遣費,然而若員工只是誇大工作經歷,雇主可依勞基法第11條進行資遣,並支付資遣費。 調職與職務變更:因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態,許多公司並不希望資遣員工,而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向,這樣的情況下,員工是否能接受職務調整,會成為一個棘手的問題。在法律層面,這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」,只要遵循五原則,調動便被認為是合法的:1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整,並且無法安排合適的職務,雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。 競業條款:企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角,導致營業秘密外流,保護核心技術和商業機密成為重點,然而員工也有就職自由,常與企業的保護需求產生衝突,這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件:1. 正當營業利益:企業需證明其擁有正當的利益,例如保護營業秘密,防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊,明確界定機密內容與權限範圍,確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密:企業應在員工到職時或職務變更後,根據具體職責與涉密程度,逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款,而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理:限制的期間不得超過2年,區域與活動範圍需合理,且與企業實際經營範圍相關。例如,企業僅在台灣經營,則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償:企業必須支付合理補償,離職後開始發放,每月不得低於員工平均薪資的50%。例如,若員工離職前月薪為10萬元,補償金至少為5萬元,並需按月支付兩年,不能預付或巧立其他名目。另外,競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署,因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定,避免後續爭議。 結語 在最後還是要提醒大家一個觀念:不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺,這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立,只會帶來消極的影響,不僅阻礙員工的成長,也消耗彼此的精力。 我們發現,誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生,無論是在面試過程中,還是工作執行中,誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而,即便如此仍然可能產生對立,這裡牽涉到一個更深層的思考:我們常認為這是法律問題,但進一步檢視,可能是溝通問題;再往前探究,可能是能力問題。換句話說,許多衝突的根源並非表面上的條款或規範,而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手,提供更有效的解決方案,這才是真正的關鍵所在。 講者簡介:陳全正 陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權(專利、商標、著作權、營業秘密等)、商務投資及股權規劃,致力於法律知識的推廣,也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題,並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照,降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・勞動法令

雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任?律師一次告訴你

近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生,究竟該如何明確定義何謂職場霸凌?以及如何制訂相關規則?雇主又有哪些防治責任與應備措施?專業律師根據現有的相關法規、案例,以及實際的判決逐一分析,請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估,訂出職場中的不法侵害預防計畫,並據以執行唷! 文/勝綸法律事務所 依國際勞工組織第190號公約,係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題,而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義,然其概念上屬職場不法侵害之一環,依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 在法院實務上,對於何謂職場霸凌,多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明,認為係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信,帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。 換言之,職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為),長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為(不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等),且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。 而於訴訟案件類型中,除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令,致勞工之人格權(如:遭辱罵、羞辱)、健康權(如:罹患憂鬱症或精神疾患)、生命權(如:自殺)等法益受侵害,因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ;亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱,構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ;或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病,該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。 然在個案判斷上,由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲,除往往涉及舉證不易之限制外,且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇,其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且,影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜,除職場因素外,亦包括生活壓力以及個人因素,因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係;亦有判決論及「職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ,故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件,要爭取有利於勞工之認定,往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。 然隨著勞動人權成為普世價值,以及近來多起受重大矚目之事件,職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注,未來是否可能制訂專法規範,以明確定義何謂職場霸凌,以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等,值得高度關注。 且需留意,雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施;同法第45條第1項亦進一步規定,雇主違反該款所規定之預防義務時,行政機關得以處新臺幣(下同)3萬元以上15萬元以下之罰鍰。 此外,「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定,雇主為預防勞工於執行職務時,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取暴力預防措施,做成執行紀錄並留存三年;前述「暴力預防措施」,包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行。 (原文標題:什麼是職場霸凌?雇主有什麼義務及責任?) 【補充資料】註1:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2:臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3:臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
【104職場力】

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

公司勞保「高薪低報」,負責人都一定會有刑責嗎?

公司如果涉及勞保「高薪低報」的營業,是否公司負責人就必然會構成「業務登載不實」或「詐欺得利罪」等刑事責任呢?律師表示因個案不同,不可一概而論,最重要的應視負責人是否對「高薪低包」知情?對投保薪資申報的過程參與至何種程度? 文/勝綸法律事務所 【一分鐘看結論】負責人是否會構成刑事責任,不可一概而論,應依個案之不同,視負責人對於高薪低報是否知情?對於投保薪資申報之過程參與至何種程度?以及高薪低報之具體情形為何?以綜合判斷。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 依照《勞工保險條例》,若員工達5人以上之企業,雇主即有為員工加入勞保之義務,並依據員工之月薪對應勞保之投保薪資級距,計算出應提繳之保費。而如果企業沒有核實申報投保薪資,而有高薪低報之情形,依據《勞工保險條例》第72條,企業也會產生相應之行政裁罰以及民事損害賠償責任。 此外,如果有上述高薪低報之情形,亦可能產生相應之刑事責任:例如,因為高薪低報是向勞保局申報不實之薪資,故可能構成《刑法》第215條及第216條之業務文書登載不實罪;又高薪低報之情形往往會使企業從中得利,減少勞保費用之支出,因此亦有可能構成《刑法》第339條之詐欺得利罪。又,需要負擔刑事責任者限於自然人,至於法人則無法成為刑事案件之被告,因此,在實務上勞保高薪低報之案件中,常見以負責人作為被告之情形。此時,該負責人是否一定會構成刑事責任呢? 要回答此問題,還是要回歸上述《刑法》業務登載不實罪以及詐欺得利罪之構成要件來判斷。所謂「業務登載不實罪」,需有實際登載之行為,因此,如果該投保薪資確實是由負責人親自申報、或是由負責人指示下面的會計或人資人員申報,就可以認定該負責人有「登載」不實資訊之行為;又以詐欺得利罪而言,必須要有詐欺之犯意,因此,如果負責人清楚知悉員工之薪資,還刻意以較低之薪資申報,也就是明知故犯,此時即容易被認為有詐欺之故意,而構成詐欺得利罪(可參臺灣士林地方法院109年度易字第764號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院 102 年上易字第1364 號刑事判決)。 反之,於部分企業,負責人是將投保事項完全授權於公司內部之人事或會計人員處理,而完全未參與其過程,因此,負責人自然也不會知道申報之投保薪資為何。於此種狀況下,因為投保薪資並非由負責人申報或指示申報,因此負責人即無業務文書之「登載」行為,而比較不容易構成業務文書登載不實罪,且負責人因為不知悉有高薪低報之情形,自然也不具有向勞保局詐欺以減少保費之故意,而比較不容易構成詐欺得利罪(可參臺灣高雄地方法院106年度易字第748號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院109年度上易字第1142號刑事判決)。不過,像上述這種負責人完全不知悉投保狀況之情形,比較普遍發生在傳統產業之中小企業;相反的,如果是上市上櫃公司之大型企業,負責人本來即負有監督管理各部門之義務,因此恐怕比較難以上開理由作為抗辯。 另外,雇主高薪低報之情形,可能是僅以員工本薪之一部分申報,或是漏未申報員工薪資結構中之特定項目(例如業績獎金),這些情形於是否有「詐欺犯意」之判斷上,也會有所不同:以本薪而言,理應是要全部納入來認定投保薪資,因此如果低報的是本薪,未核實申報就是顯而易見的事實,也容易被認定有知法違法的故意;但是若是本薪以外的其他項目,是否要納入投保薪資範圍,又會另外涉及是否為勞基法「工資」之判斷,如果該筆項目在工資之判斷上有爭議(例如,以「業績獎金」為例,其是否為「工資」,法院即常常存在不同見解),那麼雇主未將其列入投保薪資,比較可以解釋成不知法律所導致之作業疏失、或是純粹的誤認,而比較不會斷然地解釋成刻意的高薪低報,而有詐欺之犯意(可參臺灣新北地方法院101年度自字第22號刑事判決、臺灣臺北地方法院107年度易字第852號刑事判決)。 綜上可知,公司如果有勞保高薪低報之情形,負責人是否必然會構成業務登載不實及詐欺得利罪等刑事責任?不可一概而論,應依個案之不同,視負責人對於高薪低報是否知情?負責人對於投保薪資申報之過程參與至何種程度?以及低報之薪資項目為何?以綜合判斷雇主是否為實際業務登載之人,是否有低報薪資向勞保局詐欺之犯意,或僅係單純地不知法律所產生之作業疏失。 (原文標題:公司勞保高薪低報,負責人是否必然會構成刑事責任?)
【104職場力】・勞動法令

職場性騷擾發生後,雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度?

當職場發生「職場性騷擾」之後,性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」,但要做到何種程度呢?律師指出:從相關判例可以得知,雇主不僅要評估措施的有效與否,還要審酌企業規模、性質等,評估措施的可執行性,目前很難有一體適用的作法,還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。 文/勝綸法律事務所 【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員,某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾,但公司僅有一處辦公空間、單一出入口,A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到,公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間,阿茵要如何進行A或B的工作安排調整,始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效的糾正及補救措施,包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施,例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所,阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間,或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A,以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施? 對此,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為:「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主,惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時,雇主與受僱人及性騷擾行為人之間,難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係,則要求受私法關係制約之雇主,應擇取何等內容之措施,方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式,尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式,及被騷擾者之意願等節,綜合判斷之。」。 此外,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示:「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業,擁有成熟之組織管理制度,針對性騷擾防治則訂定相關辦法,由人資單位專責辦理,此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…,及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考,衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源,自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式,將○員、□員之工作場所作區隔…」。 由上述法院判決可知,性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上,不僅要評估措施的有效與否,亦應審酌個案企業規模、性質等,評估措施的可執行性,並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。 結論 面對員工提出職場性騷擾申訴,法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間,或派員對B進行盯哨的方式,將A、B兩位員工分開,應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等,綜合評估現實可行的有效措施。 (原文標題:雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施,應做到何種程度?)
【104職場力】・勞動法令

公司臨時調我去外地支援,住宿和交通費該誰出?律師說分明!

公司要求你「暫時去新的據點支援」,並允諾期滿後調回原職,雖然確實如約定進行,但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢?律師指出:首先應該確定「支援」是否是「調動」,如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理,即便不構成調動,一般外地出差或支援,多半雇主會給予相關津貼或費用補助,要特別留意。 文/勝綸法律事務所 【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區,後來工作一陣子後,公司主管就跟小明說,公司在台中有開一個新的據點,但因為沒有資深的同仁,想說小明可不可以先去支援台中據點2個月,待台中據點就定位後,就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話,應該沒問題,便向主管答應,後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後,愈想愈不對,認為公司在要求小明去台中上班時,沒有給予適當的交通或住宿補助,感覺跟法令規定的調動不合,於是便向律師詢問…...。 問題 從本案的問題可以確認,關鍵應在於去台中支援2個月,是不是算「調動」?如果是調動,雇主就必須依照勞基法規定辦理,反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 依照勞動基準法第10條之1規定:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 換言之,雇主如果要調動勞工工作時,就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動? 依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決:「按企業內之調職係指同一企業內,長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點,至基於業務需要,臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作,雖有工作地點的變動,但係臨時、短期性,待結束後又回歸原職工作,即與企業內調職不同。」;臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決:「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件,且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定,期間至少應達六個月以上者方屬之,如未具此期間要件時,而僅為短期者,則該行為應屬出差行為,而出差行為依實務見解所揭,在工作地點上無不利勞工之情形,要屬當然。」 從前揭實務見解可知,原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更,則不會被認為是調動。 綜合前揭判斷標準,以小明的案件,小明跟公司約定2個月至台中支援,且小明也確實在2個月後回到台北公司上班,性質上應該不算是調動,既然小明支援2個月的情形非屬調動,可能就與勞基法第10條之1較不相關。 延伸閱讀:「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」 結論 雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利,但一般而言,雇主請勞工至外地出差或支援時,或多或少會加給相關津貼或費用補助,所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時,事後卻未給付,雖然不構成調動,但仍涉及雇主其他給付義務,勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。 (原文標題:什麼!?原來我都搞錯了![調動篇1])
【104職場力】・勞動法令

常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是!

勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件,其中有237件雇主構成「不當勞動行為」,最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰,要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。 文/《104職場力》小編 本文導覽 常見的「NG不當勞動行為」有什麼?還有哪些「不當勞動行為」類型?如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」,我國於民國100年(2011年)修正施行的勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制,同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。 自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來,勞動部近期公佈數據,在審理的415件裁決決定當中,有237件的雇主構成「不當勞動行為」,其中的行為包括:不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,雇主的NG不當勞動行為。 對此勞動部表示:除了依法進行裁罰之外,也發布新聞稿,提醒雇主應尊重工會,避免NG不當勞動行為,建構友善勞動關係環境。 【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為,回復集體勞資關係的正常運作,我國於100年5月1日修正施行勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,透過其審理不當勞動行為案件,以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會,「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員,以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作,獲取民眾對此制度的信賴。法令規定:《勞資爭議處理法》第39條至第52條。 常見的「NG不當勞動行為」有什麼? 勞動部補充說明,裁決認定雇主的不當勞動行為,最常發生的類型為「不當影響工會活動」。 舉例來說(以下為勞動部新聞稿所揭示的案例): 工會因某主管煽動勞工退出工會,使工會短期內少了近五分之一會員,經裁決認定構成不當勞動行為,並命事業單位應將裁決主文公布,且透過LINE群組公告周知,以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。 某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商,卻拒絕提供協商必要資料,此行為不僅被認定構成不當勞動行為,同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內,提供相關資料予工會。 雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談,對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為,裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為,構成不當勞動行為,本案雇主上訴到最高行政法院,法院肯認裁決決定。 延伸閱讀:勞工齊心籌組工會,勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益 還有哪些「不當勞動行為」類型? 根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料,我國不當勞動行為可分為主要三種類型,包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。 類型一:不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為:1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外,雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟,也屬於不利益對待的一種。 類型二:支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「支配介入」的不當勞動行為:1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件,此處所稱「不加入工會」,亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 類型三:違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商,則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為:1. 勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。 「無正當理由」包括: 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商。 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。 拒絕提供進行協商所必要之資料。 延伸閱讀:不當勞動行為中,工會活動涵蓋範圍有哪些? 如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形,或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商,都可能構成不當勞動行為。 如經由申請人提出裁決申請,「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序,並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定,以儘速回復平穩的集體勞資關係。 此外,為回復平穩的集體勞資關係,裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。 而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定,經當事人合法申請裁決,須召開裁決委員會並進行初步審查程序,經申請人補正相關資料後,就會分別召開調查會議及詢問會議等,以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。 詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟: 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內,召開裁決委員會,並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之,最長以30日為限。 裁決委員會應有三分之二以上委員出席,並經出席委員二分之一以上同意,始得作成裁決決定;作成裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前,應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。 詢問程序由主任裁決委員主持,該程序得公開進行,且詢問程序亦應作成詢問紀錄。 裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。 和解程序:為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化,裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的,而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。 裁決決定申請之撤回:裁決程序進行中,裁決申請人如果欲撤回裁決申請,必須依指定方式為之,裁決案件經申請人撤回後,裁決程序即告終止。 裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令:裁決委員會作成裁決決定時,對於違反不當勞動行為規定之一方,勞動部得處該當事人罰鍰外,裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式,使受到不當勞動行為侵害的一方,回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使,讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式,如果該當事人未依救濟命令內容履行,勞動部依法得另行處罰。 裁決決定之送達:裁決委員會作成裁決決定後,勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款,載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關,並應於20日內將裁決決定書送達當事人。 裁決委員會作成的裁決決定,其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人不得聲明不服;如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人可於決定書送達之次日起30日內,經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服,則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。 詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明: 「不當勞動行為」救濟程序 延伸閱讀:不當勞動行為中,誰是雇主或代表雇主行使管理權人 勞動部強調,「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係,雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為,以確保勞工之勞動權益。 相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站,供工會及事業單位查詢,提供給大家可作為遵循依歸。 更多【不當勞動行為】的相關議題 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(一)申請裁決與申請人的資格 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(二)初步審查、調查程序、詢問及裁決 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(三)和解、申請撤回與不服裁決決定的救濟 不當勞動行為中,勞資關係脈絡是什麼? 不當勞動行為類型有哪些?──對勞工或工會有「不利益對待」 不當勞動行為類型有哪些?──雇主或工會「違反誠信協商」
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公司勞保「高薪低報」,協助執行的人資也有刑事責任!?

如果人資、會計人員「遵從雇主」的意思辦理違規事項(如勞保高薪低報),會跟雇主的詐欺、業務登載不實同責嗎?律師指出:實務上在刑法上通常是會被當作共犯,恐一起起訴、判刑,因此特別提醒從業人員,固然雇主指示多半需要遵守服從,但如該指示實有違法可能,不應概括遵守辦理,不可不慎! 文/勝綸法律事務所 【案例】小鱷是某公司的人資專員,從到職以來就負責公司對員工的投保作業,但遵從雇主的意思,以高薪低報的方式辦理申報投保。小鱷固然熟稔勞動法令,明知應依照員工的實際薪資辦理投保,但卻因為不想要丟掉飯碗,便協助雇主辦理高薪低報的業務。某日,員工小明發現此情,向小鱷確認後,卻只得到是雇主交代的,只能照辦等語,氣得讓小明揚言提告。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 問題 由於勞工保險屬於強制納保的社會保險,原則上只要事業單位僱用人數在5人以上,就應當替員工辦理申報投保。但是,實務上確實常聽聞雇主為了降低人事成本,而在勞保投保薪資的申報上,故意低報員工薪資,進而達到以較低投保級距投保的效果,藉此節省保費的支出。 但勞工保險實際上對於個別勞工來說,影響層面相當廣泛,從出生到死亡,均可能與勞工保險有關。所以如果雇主以高報低時,將會直接影響到勞工請領保險給付之數額。而在勞保高薪低報的情況下,除了有民事損害賠償的問題外,也可能構成刑事責任,此時雇主受到刑事處罰,固然合理,但有時候並非是由雇主辦理相關申報、投保等業務,可能會由人資、會計等人員處理,此時該等實際執行之人,是否也會受到刑事上的究責呢? 可以參考臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決: 「按雇主或所屬團體或所屬機構等投保單位應為其所屬勞工,辦理勞工保險投保手續及其他有關保險事務;又各投保單位應將其所屬勞工(被保險人)到職等情形依法列表通知保險人;對被保險人之薪資調整時,應依法通知保險人,勞工保險條例第10條第1項、第11條、第14條第2項分別定有明文。被告廖○○為美○公司負責人、被告鄒○○則負責以網路銀行轉帳發放告訴人薪資,自均應知悉依勞工保險條例之相關規定,應於110年2月底前,按告訴人最近3個月(即109年11月《月薪資總額33,127元》、109年12月《月薪資總額28,264元》及110年1月《月薪資總額30,429元》)之平均月薪資總額(核為30,606元),依110年1月1日施行之「勞工保險投保薪資分級表」,覈實調整申報告訴人之月投保薪資為第7級31,800元,被告2人未依規定按時申報調整為正確之投保薪資,而以此種高薪低報之方式施用詐術,致勞保局承辦人員誤認告訴人每月經常性薪資為23,800元(109年間)、24,000元(110年間),並據以核算告訴人勞保費用,因此使美○公司減少支出勞工保險費,而獲得財產上不法利益,即堪認被告2人有詐欺得利之主觀犯意,縱使告訴人初次告知被告2人有高薪低報之情事係在110年4月28日,且勞工保險局初次就告訴人之投保薪資進行查核係在110年5月5日之後,而告訴人之投保薪資在110年4月23日時即由被告2人依其過往半年之薪資而為調整,然被告2人確實未有於法定申報調整期限即110年2月底前填具投保薪資調整表申報告訴人之月投保薪資調整,被告2人猶謂係待告訴人入職半年始考慮調整告訴人之月投保薪資云云,已與上開勞工保險條例之規定相悖。」。 而雇主之所以會因為以多報少吃上刑責,也是因為雇主依法本來就有詳實申報、核實投保的義務,但雇主卻可能因為各種原因(如節省成本)去短少申報,進而造成勞保局承辦人員陷於錯誤,再以該不實薪資數額所對應之投保級距辦理投保作業,對雇主而言就是形同獲取不法之利益。換言之,本來雇主不應該因此受到此等利益,卻因為雇主不實申報之行為而達到節省支出之結果,就有成立詐欺得利罪之空間。 另一方面,作為執行投保業務的人(不管是常見的人資、會計或總務),是否也會因此受到影響呢? 先參考刑法第215條規定:「從事業務之人,明知為不實之事項,而登載於其業務上作成之文書,足以生損害於公眾或他人者,處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」、第216條規定:「行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者,依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。」。 意即,如從事業務之人,已知是不實的事情,卻仍登載在他所負責的業務上文書時,這樣的登載行為如果有損害公眾或他人的情形,就可能會構成業務上登載不實罪。 律師解說 白話一點理解的話,以本件小鱷為例,小鱷平常的業務內容就是負責辦理員工投保的事項,而小鱷在製作相關文件的同時,如果有以多報少或以少報多的情況,前者是幫雇主省錢,後者是幫勞工爭取更多錢,不管哪種情況,其實都是登載了不實的投保薪資所致,所以當小鱷將這些登載不實薪資的申報表提交給勞保局時(就是第216條所謂的行使),將會令勞保局承辦人員陷於錯誤,進而對雇主或勞工有產生不法利益之情形。而如以高薪低報而言,受到損害的人就是該被保險人勞工,因此上開要件都可能符合。且,依照上開規定,並不需要達到實際損害結果發生,只需要足以產生損害,就會構成業務上登載不實罪,還請讀者留心注意。(類似案例可以參考臺灣新北地方法院106年度易字第1039號刑事判決、臺灣臺中地方法院109年度易字第362號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決) 因此,如回到本件小鱷的行為,雖然小鱷是遵從上意,將小明的投保薪資予以低報,但按照本文前揭說明可知雇主及小鱷都有詐欺、業務上登載不實、行使業務上登載不實的情形,在刑法上通常會被當作是共犯,一起起訴、判刑,所以不可不慎。 結論 在職場上除了勞工可能會誤觸刑法外,作為特定部門的人員,如會計、人資等,這些單位往往會需要跟公家機關有業務往來,因而可能會在各種文書上核章、確認,造成事後究責時,有蓋章的人一個都跑不掉,以本件小鱷的例子,在實務上非常常見,可以理解小鱷想要保住自己飯碗的心情,但小鱷沒有做相關的防護措施(如留下跟雇主提醒不能高薪低報的對話紀錄、往來信件等),可能日後就比較難以卸責或脫身,因此還是不免俗要提醒讀者,雖然雇主的指示,勞工通常都要服從或遵守,但如果當雇主的指示有違法可能時,勞工就不應該也不能概括遵守、辦理,以確保自己的安全。 (原文標題:什麼!?人資這麼做,會有刑事責任!〔勞保高薪低報篇〕) 勞工【職災】議題,這些也該要知道: 上班舉手之勞幫同事「代打卡」?律師:別傻了,這是詐欺、偽造文書的刑事犯罪! 求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎? 上班忘打卡怎麼辦,老闆可因此扣我薪水嗎?委請同事代為打卡違法嗎? 勞工上班代打卡,雇主可直接解僱嗎?
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和意見不同的人爭輸贏有用嗎?律師:千萬別試著「吵贏」對方

想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。因為當爭論結束,對話也走向終點。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重、連結。作者為訴訟律師、溝通講師,分享溝通的真正目標,以及如何接受溝通失敗所帶來的挑戰。本文節錄自《不吵架也能贏的溝通術》。 文/傑佛森・費雪 本文目錄(點擊可快速前往) 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲 想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重,或者更糟糕的是,失去了彼此之間的連結。你唯一贏得的是對方的蔑視。 而這一切是為了什麼?爭論結束,對話也走向終點。你贏了,恭喜你。現在你得到了什麼?問題仍然沒有解決,代價卻是受傷的情感與尷尬的沉默。最有可能的情況是,你還是得想辦法和這個人溝通,依然得跟他們一起生活、一起工作。現在你可能欠別人一個道歉,這取決於你當時說了什麼。與對彼此關係造成的長久傷害相比,任何驕傲的感受都只是一時的快樂。 就連訴訟律師也不會試著吵贏對方,畢竟他們無法選擇客戶面對的現實狀況,也無法選擇要遵循哪一條法律。所有證據都必須通過檢驗,決定可否採納為證供,接著由法官或陪審團將法律應用於證據之上。這樣做與其說是為了贏得爭論,不如說是為了讓事實發聲。 溝通中的競爭讓社會深信這世界分為「對」與「錯」、「贏家」與「輸家」。一場政治辯論結束後,隔天早上大家問的第一個問題永遠是:「是誰贏了?」但是,如果我們回到古希臘時代,當時的辯論與輸贏毫不相干。不同立場之間的辯論是為了追求真理;揭露他人論述中的弱點是為了強化並改善它,並不是為了駁斥它。眾所周知,辯論過程會持續好幾天,甚至好幾週,讓每個人都有時間形成觀點,共同探討有爭議的問題。 溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」 今日,人們往往呈現出截然不同的反應。與其讓意見分歧促使自己從他人的觀點中學習,我們反而會將它拒於門外。人們不但沒有調整自己的理解方式,反而將其視為威脅。我們把社群媒體當作個人的傳聲筒,用來表達自己強烈的反對。 坦白說,社群媒體上有多少貶低你觀點的貼文真的改變了你的想法?又有多少你批評他人觀點的貼文真的改變了他人的立場?從來沒有。 世界持續轉動,新聞週期不斷循環,到了隔天就沒人在乎。那麼,然後呢?你證明了什麼?讓自己失去內心平靜最快的方法,就是好好教訓別人一頓。吵贏別人或許能滿足你的自尊心,但仍然會讓你感到空虛。在溝通過程中吵贏對方,從來就不會讓你的生活變得更美好。這就是為什麼我很關心你,想告訴你真相: 千萬別試著吵贏對方。 無論是爭吵、激烈的討論或談話時輕微的摩擦,你的目標都不是「贏」,而是「解開死結」。先從繩子鬆散的一端開始,直到你理解問題的核心,就會找到深處的那個結。這是一本關於「結」的書。承認吧,你寧可跳過這些社會關係中的種種難題。解開糾結的繩索需要時間、情感以及努力。這就是溝通過程中「衝突」所代表的意涵:掙扎。 爭吵將讓你看見對方的掙扎。在每一次艱難的對話中,總會有某個人(無論是你或對方)、在某個時刻遇到阻礙。也許你搞不懂他們想說什麼;也許你心情不好;也許你不同意某項論點。但這不是觀點之間的衝突,而是彼此世界觀的衝突,因為你們看待事物的方式不一樣。在每個嚴厲而不加修飾的字眼背後,都存在一篇背景故事、一個原因。如果你能努力找出背後的原因,如果你能夠一層一層剝開爭論的表象,找出隱藏在底下的掙扎、恐懼或希望,那才真正是溝通的開始。 說到底,這一切與爭吵本身無關。而是在透過鑰匙孔窺見另一個人的世界,並且意識到,也許你以為自己想要的勝利,最終不是你所需要的。 接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 多數人都知道,成功源自於將失敗視為墊腳石,而非看作挫折。接受失敗是過程的一部分。你可以從錯誤中學習,讓自己變得更強。溝通過程遭遇的失敗,像是意見不合或是爭吵,也是一樣的道理。這些失敗將帶來成功,因為它們點出你需要改進的地方,告訴你如何讓互動變得更有深度。愈是深入的對話,就愈需要有效處理衝突。如果處理得當,衝突就不只是爭吵而已,而是一次機會。衝突能夠促成真正、有意義的連結,只要你願意看見它。 哪些生活經驗塑造你看待衝突的方式? 當你還小的時候,挑釁的大喊「不要!」,或是用「為什麼?」來轟炸大人,都是你弄清楚事情的方式。有因就有果。到了青少年時期,這些簡單的兒童期反應變成更複雜的問題,你開始在家庭以外尋找自己的位置與身分。你穿的衣服、你聽的音樂,甚至你混的圈子,都傳達出你想成為什麼樣的人。步入成年後,意見分歧不再是出於展現自己的個性,而是關於如何與他人共存的問題。你們開始聊起孩子、職業發展,以及房屋貸款等話題。或者,就我的情況而言,我們聊的是應該購買什麼樣的吸塵器,以及討論我在爸媽家車庫裡找到的那件家具是否堪用。成年之後,你關注的事情也跟著改變。隨著你開始以集體方式思考,你的責任也愈來愈重大,現在你必須為自己以外的人負責,像是年邁的父母或自己的孩子。你會對政治、新聞以及全球事務等更廣泛的議題產生興趣。 儘管你的年齡已經不小,但情況可能感覺更加不確定。每當這種情形發生,你往往會回到自己熟知的一切反應,也就是你的生活經驗和成長過程中塑造的行為模式。請問問自己:我小時候看見的爭吵場景如何影響我現在處理爭執的方式? 如果在你成長的家中,吼叫和攻擊是處理衝突的常用方法,你可能會認為這就是處理事情的方式,即使你很清楚這不是表達個人觀點的最佳方式。另一方面,如果在你的成長環境中,每個人都為了保住面子而小心迴避紛爭,或是因為害怕鄰居的想法而避免對話,那麼直接捲入紛爭之中可能會讓你覺得不舒服。 就拿我小時候暑假去朋友家住的經驗來說吧。他的父母當著我們的面大吵一架,他們不只用力甩門,你想像得到的各種場景都有;我記得自己當時感到尷尬不已。從小到大,父母從來不會讓我看見他們在吵架,不是在他們的房間裡討論事情,就是等到我們睡著以後再爭論。所以,看到他的父母大吵大鬧,我很確信眼前上演的是一場離婚糾紛。但我的朋友怎麼想呢?他根本不為所動。對他來說,這不過是尋常的週二晚上。 節錄自:天下文化《不吵架也能贏的溝通術:讓下一次對話更成功的三大法則》/傑佛森・費雪 著
【104職場力】・溝通協調

著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣?帶你看懂智慧財產權

我們都聽過智慧財產權,但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況:共同研發的研究成果該屬於誰?如果我貢獻想法創意,請外包製作完成,著作權歸屬哪一方?請廣告公司設計活動海報,下次活動再拿來用,我會犯法嗎?本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標,增長智財常識。 保護 IP(Intellectual property)的方式,首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起,並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作,外部談的是委外(協力廠商、合作夥伴)的創作,廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。 著作權 關於員工職務上的創作,公司享有著作財產權,而員工保有著作人格權,但如果雙方契約另有約定,則從其約定(《著作權法》第 11 條)。這樣的規定不難理解,公司支付員工薪資,換取員工工作上成果的使用權,因此對於職務創作,公司本可直接使用,不用再徵求員工的同意;甚至,實務上也有很多公司會直接和員工約定,工作成果的著作權(包括了著作人格權和著作財產權)直接屬於公司,一勞永逸地避免權利認定的爭議。 請留意,這些約定都務必事先為之,因為在著作完成後,著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更,此時,只能退而求其次,以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。 至於員工非職務上的創作,除非公司與員工另有約定,否則回到《著作權法》的原則:創作人(員工)在完成創作時,就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定,並不是以單純的時間、物理環境為限。例如:員工將工作帶回家加班完成或在家工作,這些也仍然是職務上的創作;但如果員工是私下接案、請假接案,因為並不在雇主指派工作範圍內,實務上認為屬於非職務上創作,相關權利就屬於員工所有。 另外,也有些較困難認定的問題,像是員工在工作過程中,觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定,若這要直接認定是職務上完成的著作,是會有爭議的,建議雙方在事前先加以約定,避免之後的爭論。 至於委託外部第三人創作,例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案,如果對於權利未約定,則權利仍歸於受聘人(廣告工作室),因其才是實際的創作者,但出資人(業主)得於合作契約範圍內使用該著作,這是一種法定授權的型態。一般來說,仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。 而在馬克和傑克的案例中,他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助,如果是委外開發的話,即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬,避免開發者在執行完案子後,再將此程式授權或提供給其他廠商使用。 專利及營業秘密 專利要申請通過才能取得權利。因此,員工職務上的發明(新型專利或設計專利亦同),如果沒有特別約定,依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司,但公司應同時支付給員工適當的報酬。 不過,這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例:當時全球最著名的發光二極體(Light-emitting Diode, LED)製造商日亞化學工業株式會社(Nichia Corp.)只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金,工程師一怒之下告上法院,沒想到法院認定該發明非常有價值,酬金判定為兩百億日圓,導致雙方對此爭論甚久。我們建議,關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制,可以及早制定及公布,讓員工依此遵循,減少事後爭論的可能性。不過,這裡的報酬支付與否,涉及的是契約上的責任,倒不影響上述權利的歸屬。 接著,如果是員工非職務上(職務認定同上)的發明,基於尊重發明人,則專利申請權及專利權都屬於該員工,不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定:員工創作如果使用公司的資源或經驗(例如實驗室、資料庫),公司有權支付合理報酬後,使用(實施)該創作。同時,為了避免爭議,員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計,請特別留意,公司不可以用契約限制員工的權利。 補充一點,上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬,但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時,員工可依法起訴求償。至於,如果是受聘者(委外研發),原則上依雙方約定,如果沒有約定的話,則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人,但出資人得實施其發明、新型或設計,這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定,基本上也一樣。 最後聊一下「共同研發」,務必事先講好權利歸屬,且發明重點在於實質研發,如果只是掛名,後續都有被舉發的風險。 我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想,但實際上,兩人並沒有具體開發的經驗,只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發,廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權,如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利,務必在合作前,以契約約定好 IP 歸屬於團隊,而不是廠商,甚至實質共同投入研發,都是比較理想的方式。 商標 關於商標,前面已提過其作用及功能,像是表彰商品或服務的來源與出處,亦兼具品質保證及廣告宣傳功能,環環相扣下,可為公司帶來競爭力,也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定,可回歸到圖案等設計行為,依著作權的權利歸屬處理。 馬克和傑克在開發餵食器時,不論是自己開發或委外開發,都需要確認公司享有 IP 權利,特別是將此產品定位為公司的核心命脈時,更是重要。 而我國對於智慧財產權的轉讓及授權,只要當事人合意就生效,其中,商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件,加上目前研發的合作方式繁雜,像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產,或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時(我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術,進而申請專利後回頭控訴提供者的案例),往往就很難單靠法規而有完整的處理。 因此,為避免爭議(像是權利被移轉到第三人),站在創業家(公司)角度,不管如何,都希望能在初始就約定權利屬於公司(下表 11),避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段,千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後,在這些權利妥適安排下,因為員工並未取得這些權利,所以也不用煩惱技術入股的議題。 節錄自:今周刊《創業打怪生存攻略:股權分配×公司營運×智財保護×資金募集,商務律師帶你一本破關!/陳全正、張媛筑 著 》 推薦閱讀: 我擁有工作成果的著作權嗎?律師告訴你 下班後的創作,著作權該歸誰?未被公司採用之著作還是我的嗎?
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髮型設計師與髮廊間的關係,是「承攬」還是「勞動契約」呢?

部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊,例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪,應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係;但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成,屬於承攬契約,當雙方發生勞資糾紛時,該如何確認彼此的合作關係呢? 文/勝綸法律事務所 【案例】小萱在髮廊擔任美髮設計師多年,因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天,假日也要出勤,卻都沒領到加班費,於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示,髮廊只是提供場地跟基本設備,讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作,再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬,雙方並無底薪約定,屬於承攬契約,所以沒有加班費問題。小萱不得已只好提出訴訟追討加班費,到底法院會認為美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約呢? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 法律裁判案例解說 二審的臺灣高等法院110年度勞上更一字第16號民事判決認為,雙方間應是承攬契約關係,理由包括: 雙方曾簽訂承攬契約,約定以承攬形式互為合作關係承攬業務、契約效期由雙方不以相互約束之方式存續、雙方皆有權提前15天前告知就終止承攬關係等。 依報酬表、證人證詞,勞方並無底薪,而係由髮廊提供場所及基本設備,勞方依客人指示完成髮型設計、製作工作,按消費金額比例抽成之方式每月結算報酬支付給勞方。 勞方須自行準備剪刀、吹風機、電棒、離子夾等器具,髮廊僅提供大型器具如蒸氣儀器,勞方並須自備美髮材料、化妝品,如未自備,雖可向店家叫貨,但材料費用仍由勞方負擔,而以「自領料」項目自報酬中扣還。 勞方任職髮廊期間,曾同時兼職從事家庭代工。 二審判決因此認為勞方是獨立之營業體,難認雙方有人格上、經濟上之從屬性。 至於勞方雖主張上班需要打卡,髮廊會以遲到、業務疏失、請假等名目扣薪,可以證明雙方間具從屬性,但判決認為採承攬形態之事業體,為有效管理經營事業,也常約定一定之工作規則,規範成員間經營事業時應遵守之規則,所以不能僅因勞方於工作期間,未遵守一定之工作規範而受有不利益,就認為雙方間成立勞動契約。 三審的最高法院113年度台上字第343號民事判決則認為,雙方間應有成立勞動契約的可能,因此廢棄二審判決,發回更審: 最高法院113年度台上字第343號民事判決表示:「按勞基法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工,通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成特定之工作,與定作人間無從屬關係,二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神,除顯然與僱傭關係屬性無關者外,基於保護勞工之立場,應為有利於勞務提供者之認定,只要有部分從屬性,即足成立勞動契約關係,不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」 最高法院審閱案件證據資料後認為,雙方間承攬契約條款明確記載髮廊就設計師使用之化粧品效期與工具或設施設備之消毒,有監督管理之權限;勞方任職期間,老闆在店內員工Line群組會傳送禁止遲到、要打卡等訊息,勞方並曾以Line向老闆表示會遲到、要請假等語,且勞方薪資明細表的確有「遲到」、「事假」欄及排休管制表「業務疏失」欄分別填載扣薪金額。可發現勞方不但須上班打卡,請假亦須徵得老闆同意,並曾因遲到、事假或業務疏失等原因遭到扣款,則髮廊對於設計師出勤狀況及工作表現,似乎有指揮監督之權,則二審法院未詳細調查釐清,就認為雙方間全無經濟上、人格上或組織上之從屬性,應有疏漏,所以廢棄二審判決,發回更審。 結論 設計師與髮廊間到底是承攬還是勞動契約關係,根據本案例介紹的法院判決,可知勞動契約應依個案中是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定,不因當事人所簽書面「承攬」契約的文字而當作絕對的標準。 既然法院會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向,去判斷有無從屬性,則美髮業界的資方應注意盤點管理模式是否合法,不宜只憑長年在業界的習慣去運作,而不慎落入假承攬真僱傭的情形,設計師們也應注意自己的勞動條件,避免白白放棄自己的法定權利了。 (原文標題:美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約?) 【承攬契約】議題,這些也該要知道: 「僱傭」跟「承攬」到底怎麼分?兩者工作權益差異差在哪? 新聞上說的「假承攬真僱傭」是什麼呢?|法律小教室 契約關係是僱傭?抑或承攬?保證責任是連帶保證?抑或人事保證? 勞動契約 vs 承攬契約之認定
【104職場力】・勞動法令

瓜田李下!12種「職場利益衝突」你要懂得迴避

一個品德端正、正直的工作者,在職場上應該主動做好「利益迴避」的工作,避免讓人有「員工互動、行為和個人利益置於組織之上」的印象。《104職場力》整理出中外專家一致認為專業人士應該要主動迴避的「12種常見的職場利益衝突」,記得要小心應對哦! 文/《104職場力》 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」將「個人」置於「公司組織」之上裙帶關係在辦公室談戀愛接受客戶的禮物饋贈內線交易公器私用、濫用公司的資源個人商業行為私下簽約與授予合作機會擅自散佈公司的機密資料利益交換挪用公款連小小的「自肥」,都不應該 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」 君子防未然,不處嫌疑間。瓜田不納履,李下不正冠。 《樂府詩集.卷三二.相和歌辭七.君子行》 成語「瓜田李下」是指君子為人應該光明磊落,儘量要避開會引起別人猜疑的行為舉止,譬如「行經瓜田,就不要彎下要去整理鞋子」(避免被人懷疑你是想要偷摘瓜果),以及「走到李子樹底下,就不要在此刻整理頭上的帽子」(避免遭人懷疑你在偷採樹上的李子果實),這都是說明「為了避免嫌疑,你應該提高警覺」的道理。 而在職場上,特別當員工彼此間的利益、對公司的忠誠度不一致時,非常有可能出現那些讓人疑竇叢生的「利益衝突」狀況,範圍從個人、公司,甚至會有財務、法律與道德等衝突,引發法律爭議,因此不少公司都會將這些「衝突點」明白紀錄在公司行為準則、員工手冊上來防止衝突。 像我國的公職人員在執行職務時,根據《公務人員利益衝突迴避法》的規定,只要涉及本身或一定親屬關係者之利益有關的事件,為避免因參與其事,導致影響相關作為(或不作為)的公正性,進而容易引發民眾的質疑、不信任,,因此規定公職人員應該「忌避不參與其事」。 但有些狀況很難明文規範、定義所謂的「利益衝突」,不過身為一個正直、有品德的專業工作者,這些「容易讓人猜忌的行為」你都應該盡可能的避免讓它發生。以下《104職場力》綜合中外的論點,為您整理出12種「常見的職場利益衝突」,當遇到時請謹慎以待。 延伸閱讀:職場是個利益競逐的場域,最可靠的夥伴就是自己 將「個人」置於「公司組織」之上 當你是有權存取機密資訊或掌握公司部分資源的人時,千萬要注意不能利用該資訊(或資源)為自己謀取利益,而不是優先處理公司或客戶的最佳利益,這時就會發生最常見的「未迴避個人利益」。 舉例來說:如果你身為某售票平台的專案負責人,卻在國際巨星線上販售演唱會門票的時候,利用職務之便「插隊」採購一大批票券,即是有違利益迴避的行為。 若想避免相似行為,組織應強化員工對公司價值觀的認識,甚至建立利益衝突的披露機制,讓員工在做出重大決策前申報可能產生的利益衝突,以利公司評估。 延伸閱讀:老闆心腹隻手遮天、利益輸送,被下屬舉報仍屹立不搖... 卻因一事「被離職」 裙帶關係 雖說「內舉不避親」、如果自己的親人好友確實是符合公司需求人選,一般公司不會明文規定「不可以任用自家親屬」,但除非你有十足的把握能公正無私的處理接踵而至的「親屬任用」議題,不然一般不建議貿然這麼做。 所謂的「裙帶關係」有可能用多種形式產生,常見的案例包括: 捨棄其他更能勝任的候選人,選擇優先僱用、提拔親友。 在工資、工作職務上給予優惠待遇。 忽視其在職場中不適任、糟糕的表現,甚至跳過懲處。 為避免裙帶關係惹人閒話,建議管理者和員工在「任用自己人」時應嚴守客觀性,確保決策都是基於有理有據的績效、數據而不是彼此間的關係。 即便是在家族企業當中,也應明確說明招募任用、獎懲的透命制度,促進公司發展公平公正的職場文化。 延伸閱讀:家族企業第三代存活率僅9%!如何打破「富不過三代」魔咒,永續經營? 在辦公室談戀愛 戀愛是個人自由,但在職場,就要特別小心拿捏其中的分寸。 同事間的浪漫關係很容易產生利益衝突,理由是當人們在戀愛時,容易為了討好對方而做出非理性的決定,甚至對方所犯的錯、應該改善調整的地方都選擇性的忽略,即便有時並未因此產生對組織的嚴重損失,也容易因為動搖辦公室的公平感,進而導致人事問題。 然而,即便有些公司會明文規定「禁止辦公室場所的戀愛關係」,但這類政策多半不利於公司內部的資訊透明,而且大家都知道,此舉只是徒增形式、兩人若真有情愫相生,最後依然會發展成「地下情」。因此真正該做的不是「禁止談戀愛」,而是鼓勵員工誠實的對待彼此間的關係,分清楚不同角色間該守的份際為何。 此外,為了避嫌,建議在戀愛關係(或伴侶關係)的雙方不要成為對方直接管理、監督的對象,也不要參與績效評估或任何與晉升加薪有關的決定,即便你是公正透明的依據事實作出決定,也難免會落人口實,這又是何苦? 延伸閱讀:「他們戀愛,苦的是我!」主管的男友把我當僕人,要我加班替他工作,該越級踢爆他們嗎? 接受客戶的禮物饋贈 在公司間的往來,難免會收到客戶禮貌性的問候,年節禮品、賀年卡等「心意」,但請注意,在工作場合接受禮物或是招待,非常有可能被視為「利益衝突」,因為會讓人認為接受饋贈者是基於報恩、感恩的心態而作出後續的決定,將直接損害接收者的職場誠信。 在工作場合當中維持適當的「送禮文化」是需要特別拿捏的細節,一般如果是廠商饋贈、招待,最好友善禮貌的拒絕,或只接受在規定價值內的禮物,單獨送予某人的高價品、或直接與利益會產生關連的禮物,往往是對方期望獲得相應回報才贈予,絕對該迴避。 有些公司甚至訂有「禮品收贈規範」,明訂員工可做、不可做的項目,只能接受小額禮品、需申報高價禮物,或客戶贈品統一收納入庫管理。 以104人力銀行為例,公司內即訂有〈廣告交換品暨禮贈品管理辦法〉,明白約定「同仁若收受禮贈品,應依『員工行為準則-饋贈、招待、賄賂與回扣之規範』,於一週內填寫『廣告交換品暨禮贈品入庫簽收單』,繳交至總務採購單位辦理入庫登記,並交會計單位備查。」 延伸閱讀:長官升遷、客戶交際 禮物怎麼挑?金牌業務告訴你,送禮絕對不是貴就好...... 內線交易 常聽到的「內線交易」多指根據公司的重要非公開資訊,買賣證券的作為,這在上市櫃公司是觸犯法規、有刑責的非法行為。但其實一般需要避嫌的「內線交易」不僅僅是上市櫃公司的證券交易,任何有可能因為掌握內幕資訊而擁有不公平優勢的獲利,都屬於「內線交易」的行為。 為避免產生內線嫌疑,員工必須優先考慮揭露透明、可公開的資訊。此外常發生的是「自己的親屬朋友在競爭公司任職」的狀況,你很難避免接觸到另一方的資訊,必須小心拿捏所謂的「內幕消息」到底該揭露到什麼程度。 提醒您:「內線交易」是嚴重違反信任的行為,參與其中的人不只可能被罰款、解雇,甚至有可能面臨刑事指控,絕不該以身試法! 延伸閱讀:淺談內線交易:利用內部消息買賣有價證券要負什麼責任? 公器私用、濫用公司的資源 最直接的濫用就是將公司資源(如電腦、零食、物資等等)在非執行公務時使用、直接用於個人用途,但更容易被忽略、影響範圍更廣的,是在執行公務的期間、濫用公司資源來創造某種獲利。 舉例來說:代表公司採購用品時,非出於公正客觀的評估,就優先納入親友、舊識、友好客戶作為合作對象;或是擅自利用公司的資源,拉抬特定合作夥伴的聲勢。 此外,如果上司要求旗下員工在上班時間協助其「處理私事」(常見如銀行繳款、接送小孩、跑腿買餐點)等等,也都是某種程度的「濫用公司資源」。 避免資源遭到私心使用,公司可以建立資源使用規則,明確告知所有員工將公司資源用於個人用途、當作順水人情都是違規行為,並定期審查使用狀況。 延伸閱讀:請下屬順路幫接小孩,卻被公司處分?當主管千萬別要求員工「幫你處理私事」 個人商業行為 近年由於「斜槓」生活廣受推崇,不少員工私下會額外兼職,但如果在「工作期間」進行個人業務的工作,甚至運用本業的影響力來擴展個人的商業行為(如以公司職稱的名義在外兼職、運用公司的影響力經營個人品牌),這些都是未確實迴避利益的行為。 此外,常有公司員工會以「個人名義」和公司的競爭對手合作,誤以為這是個人行為、不涉及公司間的利益,但其實仍是有利益衝突爭議的。 延伸閱讀:「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看?美食外送、直播主也在規定範疇內嗎? 私下簽約與授予合作機會 員工不應該擅自「以公司名義」和合作廠商、客戶建立合作關係,任何口頭協議、約定成俗的合作,最終都應該進入公司的合約管理系統,藉由白紙黑字、具法令效力的文件來保障公司的利益,避免日後發生爭議時才發現是「員工個人行為」,而且不受公司的管理監督。 延伸閱讀:從網紅的鬼滅配音事件看起:「口頭約束、不簽契約」真的可以嗎? 擅自散佈公司的機密資料 很多工作者都知道「將公司的機密資訊洩露給外部人員」是違法的,但其實在不少公司當中也有規範「內部文件、資訊(包括公告)僅限內部閱讀,未經許可不得對外散佈」,卻有不少員工誤踩這條紅線。 最常見的是公司公佈最新的福利獎酬,包括年終獎金、季中獎金、加薪升職資訊,喜悅之餘立馬跟親友分享,甚至有人會將資訊「PO上社群網站」公開,如果公司明確規範「內部資訊不宜對外公開」,這麼做確實不妥。 為強化公司的機敏資訊保密規範,有些公司會要求接觸機密資訊的員工應受保密培訓,並簽署保密協議。 延伸閱讀:分享前東家的文件也算洩密嗎?律師:視情節而定,但「保密義務」不會因離職而消滅 利益交換 最常見的「利益交換」衝突,是發生在擔任領導職位的主管級工作者,他們的決定和行動都有可能對組織產生重大影響,因此包括以下的行為都應避免: 偏私性晉升:基於個人情感或關係,而非業績或資歷,促進某員工的職位。 偏袒同事或部門:因私人關係而在工作中偏袒某個部門或同事。 不當利益交換:與員工交換利益,如提供晉升或加薪機會以換取個人回報。 操縱考核制度:員工為個人利益,修改或操縱績效考核結果。 延伸閱讀:主管偏心,評價不公平…...能直接問原因嗎?專家傳授關鍵 挪用公款 私自動用公司資金以滿足個人需要或其他利益,如「暫時挪用公款,後續再以私人款項補回公庫」,帳面上看起來公司沒有損失,但其實是違法行為。 公司應建立明確的財務審核和簽核制度,並設置內部監控機制,防止資金遭一己之私心而濫用。 延伸閱讀:上班「代」打卡,竟涉詐欺?職人必聽的法律紅線! 連小小的「自肥」,都不應該 受邀擔任公司培訓課程的講師、領有講師費,教導公司、客戶使用產品,但自己另外建立網站、私人教授的課程,告訴所有人「若還有更多的問題、需要更完整的服務,歡迎私下連絡接洽」,這是可以被容許的嗎? 打個比方來說,這好比「學校老師在放學時段於自宅中開設小型家教班,宣稱教授的是『延伸加強的選修課程』,但是當段考成績出爐後,家教班的學生個個拿到高分,你會認為是學生資質好、老師教得好,還是不免懷疑老師是否在家教班『提前洩題』?」 如果我們追求的是公平的職場,連一丁點的疑慮都不該讓它發生。 延伸閱讀:無法從財報上讀出的「企業誠信」,才是台積電最重要資產 其實職場上還有無數案例可用來說明「違反利益迴避」原則,但所有的案例都描述了員工不應該在執行公務期間「存有私心」,如果多數時候你都在追求為組織謀取最大福利,而不是卡在「個人」與「組織」之間左右為難,相信就不容易陷入這些利益衝突當中。 為了避免企業文化的健康,如何避免工作場所的利益衝突非常重要,它不僅會造成聲譽損失,有時甚至會有法律責任,客戶可能因此失去對公司的信任感,員工也有可能對那些循私舞弊的同事感到不齒、進而選擇憤而離去,中止和公司間的合作,不可不慎! (參考資料:Livebout Dotcom) 幫你打造完美「職場人設」,你可以這樣做 我用優秀刷存在感!10個提升「職場能見度」的必備技巧 離職沒有對錯,但做了這5件「不該做的事」一定錯! 哪種同事比鬼可怕?網推職場鬼王是「他」,遇到最好閃遠點
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