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法律是國家規範的法治基礎，法律與我們生活息息相關，因此具備法律基本知識是全民必備條件之一，有鑑於此我們規劃設計法律認證，以「生活」及「職場」進行研發設計，本認證皆採級距制評分，您可藉由此認證學習，並提升個人於生活或職場中的法律能力。亦可透過本認證作為個人法律能力鑑定。
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投信投顧相關法規（含自律規範）
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力，涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容，強調誠信經營與客戶權益保護，提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
乙級就業服務技術士
隨著經濟發展及開放引進外籍勞工，就業服務業務蓬勃發展，私立就業服務機構家
數倍增，亦因同業競爭，產生不實廣告、超收費用等非法情事，故行政院勞工委員會除
已積極修改相關法令加強規範外，亦辦理就業服務專業人員講習及測驗，以期提昇私立
就業服務機構從業人員素質。
乙級工作範圍：依據就業服務法第三十五條，規定就業服務乙級技術士技能檢定之職業介紹
及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導。
就業服務技術士之檢定架構如下：
一、 有關學科與術科之範圍，包括職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導等三項目，
請參照規範所列各項技能種類，含技能標準與相關知識。
二、 就業服務乙級技術士之檢定之標準，概以就業服務管理人員應具備之熟悉相關法
令、蒐集分析與應用就業市場、專業精神與職業倫理及顧客關係管理……等，為主
要檢定內容
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
特考司法事務官
司法事務官的設置，便是用來輔助法官，分擔法官工作，因此實際上就是法官助手，分發單位自然在法院體系。雖名為助手，但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手，但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪，卻又不想負擔繁重司法官工作的人，可選擇報考司法事務官，當個高薪穩當的公務員。
司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項：「司法事務官辦理下列事務：一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命，彙整起訴及答辯要旨，分析卷證資料，整理事實及法律疑義，並製作報告書。」從上述規定來看，司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔，使法官能夠專心於案件審理工作，提升司法品質。
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高考律師
律師是受當事人委託或法院指定，依法協助當事人進行訴訟，出庭辯護，以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會，被允許接受他人委託。
法律科班生的最大優勢，在於報考專技律師高考，就學期間便修習考試相關科目，對於考科比較不陌生，而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主，只要您肯多努力付出，便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活，律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間，若您富於實現社會正義、保障人權之理念，歡迎加入律師行列。
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談合作陷入僵局怎麼辦？律師實戰：面對面協商，勝過無數電話與郵件
談判一直沒進展，陷入僵局怎麼辦？作者具備多年律師執業與培訓經驗，提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任，一次面對面協商往往比無數封郵件更有效，甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。
文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提
因為差旅會耗費時間與費用，所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商，如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便，但是透過電話或電子郵件取得的結果，往往無法盡如預期。理由很簡單：電話及電子郵件協商容易導致誤解，因為你無法看見對方臉部的表情，也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是，我們很難透過電話及電子郵件，和協商對象建立起穩固的人際關係。
直率地問協商對象願不願意見個面，將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面，就我們的經驗來說，當面協商所能獲得的效益會大很多。
面對面協商的好處包括：
有時間了解對方，包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼，對方的興趣、需求及期望等（例如，什麼事情能打動對方）。
面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。
能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如，對方是否不自覺地點頭表示贊同，或搖頭表示不以為然？
你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶，還是一派冷靜、輕鬆，看起來絲毫沒有時間壓力？
善於察言觀色的協商者，可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說，肢體語言卻透露出截然不同的訊息？
對方為協商準備的檔案有多大？是大如手風琴般的檔案夾，或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾？檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議，不會輕易讓機會溜走。
從對方的表情和舉止、何時記筆記，可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時，對方是否突然拿起筆來？
當被問及「能不能碰個面，當面聊聊？」時，對方的腦中會閃過以下幾點想法：
這場協商對我是否重要到需要親自碰面？
我應該請他來我辦公室，還是到他的辦公室？或乾脆選在一個中立的地方？
我們要談多久？一兩個小時夠嗎？或是需要一整天、甚至更長的時間？
面對面對於推動協商進度的幫助，是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用？
如果我婉拒碰面，對方會怎麼看待？是否可能危及這場協商？
以下是我們的幾個親身經歷，在這些例子裡，我們因為問出這個簡單的問題，徹底改變了原本沒什麼進展的協商。
多年前，我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們，是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶，營收對分。這是相當合理的提議，因為對方無須負擔任何成本，卻可以為自己及我們帶來重大利潤。
我們得到的回應是：抱歉，我們沒有興趣。
後續幾個月，我打了幾通電話，試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後，我打電話問：「能不能碰個面，當面聊聊？」對方勉強同意，但是希望我們能飛五百哩遠，到他們辦公室見面。
我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士，並且共進午餐。席間，我們聊自己的小孩、也聊她的小孩；聊我們的狗、也聊她的狗；我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受，也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久，期間，對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》（The Land of Lost Buttons，作者為西卷茅子），她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情，這頓午餐相當愉快。
回到辦公室，同事們問起：「你們談妥了嗎？」當我們告訴合夥人，從頭到尾，我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時，他們完全無法置信。
「你們是說，你們花了一整天，外加六百元的差旅費，卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊！」他們說。
我們告訴合夥人，如果他們想要成交這筆生意，只需要做一件事，就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來！
我們找到那本書，並寄給那位一起共進午餐的女士，還附上一封信，信裡寫著：「我們經常面對困難；化不可能為可能，只不過需要多加把勁。」幾天後，我們接到對方感激的電話告訴我們，這是有生以來，別人為她做過最貼心的一件事。不久之後，我們又接到第二通電話，告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後，他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今，並為雙方公司帶來豐厚的利潤。
另一個更近期的例子是，我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前，我們剛拓展了公司的業務範疇，該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台，這是一項極為重要的任務。不料，專案進度嚴重落後，更糟的是，該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話，理由是除了他個人因素外，還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣，實在難以忍受這樣的服務水準。
總而言之，彼此的關係瀕臨臨界點，解約是我們的選項之一。然而，這麼做肯定會延遲新網站上線的時間，後果將頗為嚴重。但從另一方面來說，我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到，要讓對方充分理解我們的感受，光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此，我們發了一封電子郵件問對方可否見個面，他們同意了。會議上，我們和廠商老闆面對面，解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現，強調這是那名員工的個人問題，但也清楚表達我們期望的服務標準是：準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思，也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了，後來也的確如此。我們提議面對面開會，為雙方省下許多時間與金錢。
你或許會問，如果你的協商對象婉拒見面，又該如何？得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好，如果對方不願意和你面對面開會，你就知道自己不該和哪些人繼續做生意，而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由，那麼提出和對方親自見個面的請求，自然也不會影響或危及彼此的合作關係。
節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著
拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職，誰才是CP值王？
法律系畢業，只能苦讀考律師或法官嗎？這一集，一次了解四種法律工作，還包含企業法務和公務員。「開業律師」，要有業務能力並經營個人品牌，才接得到案源；進入律師事務所擔任「受僱律師」，年資3年、一年經手30~40案，年薪輕鬆破百萬、甚至更高，還能公開接案、和事務所分潤，但跑法院、寫狀子，太同理當事人卻可能換來滿滿負能量；「企業法務」攻防依舊，領固定薪水，但能參與企業成長或進入決策核心；國家考試共同科目多和法律相關，當「公務員」，也能以法律專業，為國家建構體制。
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把公司的內部資訊轉傳給朋友看，會構成洩密罪嗎？
手機翻拍公司內部資料、順手轉傳，可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例，快速拆解《營業秘密法》三要件（秘密性、經濟價值性、合理保密措施），並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷？請看律師專業的解說！
文／勝綸法律事務所
【案例】小華是某科技公司的技術工程師，因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單，已加班1個多月，每日早出晚歸；又因週五恰逢小華女友的生日，先前已答應其出國旅行遊玩，故小華為免工作進度拖延，遂在未經公司同意下，將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份，藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後，小華因工作表現良好，獲得加薪及鉅額獎金；小華開心之餘，復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組，用於炫耀顯擺。試問小華上開行為，是否會構成犯罪？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
首先，「意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：…二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」，營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知，營業秘密法之立法目的，乃在於保障營業秘密，以維護產業倫理與競爭秩序，並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文。
意即，所謂之營業秘密，必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施，始足當之。其中所謂秘密性，係指除一般公眾所不知者外，相關專業領域中之人亦不知悉，倘為普遍共知或可輕易得知者，則不具秘密性要件。因此，小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。
另外，「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者，處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」，刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨，可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中，其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」，至少包括下列3要件：
資訊之非公開性：即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。
秘密意思：本人不欲他人知悉該資訊。
秘密利益性：即從一般人之客觀觀察，本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。
換言之，妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知，不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊，若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力，即具有保密之價值或利益，始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外，如在客觀上已利用相當環境、設備，或採取適當之方式、態度，足資確保其活動之隱密性，一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待，而無誤認之虞者，譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所，或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。
而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件，至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者，舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。
因此，小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計，未達前揭「營業秘密」的重要程度，但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
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結論
小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪；小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
在公司上班的員工們，或多或少均有接觸公司內部資訊的可能，產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷；而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下，或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利，並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖，但其實你的行為已經違法。因此，為免一時誤觸法網，關於公司內部之相關資訊消息，還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。
（原文標題：公司內部資料文件，不能隨便傳給他人嗎？）
會前一句話取得談判優勢！用Email看穿對方底牌、主導局勢
一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢？作者具備多年律師執業與培訓經驗，分享從Email看穿對方底牌，掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌》。
文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提
協商要成功，和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊，而有效蒐集資訊的方法，便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下，幫你有效蒐集到有用的資訊，以便在協商過程中善加利用、取得優勢。
這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊，包括：
對方的目標與考量，從中可以看出一些蛛絲馬跡，了解對方最重視什麼。
重要的事實，能夠用以成為優勢。
協商對象覺得重要、必得解決的事項。
你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。
如果你對於對方的情況有一些確切的掌握，而對方也期盼能與你往來，那麼，提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意（往往是要談合夥事業或建立某種合作關係）時，我們通常會順勢提出：
「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」
開業30年來，我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談，一般都是來自較不成熟的企業、新創公司，或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做，無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽，或是想請我們聘用他們，又或是購買他們的產品。
和其他人開會討論潛在的合作機會，常常很快便會進入協商階段，也可能是進入正式協商的序曲。不論如何，重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的另一項好處是，如果對方拒絕，或是在郵件中提出的提案你不感興趣，那麼你可以在開會前便取消，替自己省下寶貴的時間。
「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的弦外之音很簡單：幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在，基本上非常合情合理，換言之，「如果不知道你的目標與問題是什麼，要我如何做好萬全的準備？」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件，向來能讓我們收到很好的效果，原因如下：
這個問題很合理，而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示，你不僅認真看待這件事，而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備，開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。
你只是希望對方寄一封電子郵件而已，不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時，往往不會太正式，而且在草擬電子郵件時，一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外，許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的，或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔，倉促透過手機回覆。因此，你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊，這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。
對方心裡很清楚，如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合，不僅可能得罪你，也可能導致和你約好的會議胎死腹中。
對方可能認為，他們架構出的會議題目與目的，對他們比較有利，因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展，這樣比較容易獲得他們想要的結果。
當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商，或是進入正式協商階段時，我們也會問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下，問這個問題是為了蒐集資訊，而目的當然是善加利用這些資訊，並轉化為我們的優勢。
讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況，通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業，希望安排時間和我們見面談談，因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦，但是向來都會先問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」而最常收到的回覆如下：
史提芬、吉姆你們好，很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品，而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群，以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是，如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單，並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上，相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理
基於隱私等考量，我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量，例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等，我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此，我們和查理其實沒有什麼可談的。於是，我們如此回覆：
查理您好：謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策，您的提議並不可行，因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆
提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個簡單的問題，可以快速又不失禮地了解對方的想法，幫我們省下和他們開會的時間。
下面是另外一個例子。在這個案例中，問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前，有位權高位重、剛自鱈魚岬（我們公司的所在地）退休的律師，主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷，並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。
我們認為，擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看，羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方，我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。
當然，通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測，羅柏期望的薪資可能不低。然而，協商過程中最大的錯誤之一，便是假設自己知道對方要什麼。因此，我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊，但也沒忘了問他：「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」
我們得到的回覆如下：
史蒂夫與吉姆你們好：感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁，你們所做的一切非常吸引人，也令人印象深刻。退休六個月後，我開始感到心煩意亂，希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走，讓大腦活動活動，做點什麼不一樣的事。我想，像我這種背景與經驗的人，或許對你們能有些用處，因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏
我們非常喜歡羅柏的回覆，因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量，而且他要的不是一份全職工作。因此，他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘，也真的用約聘的方式，以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件，讓我們事先了解他不是那麼看重錢，也讓我們可以達成互利的協議。
在接下來的另一個例子中，我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前，我們擔任一個醫療協會的協商顧問，幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時，其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前，我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」我們收到如下的回應，大大提升了我們的優勢：
我們有以下幾項問題：我們希望從你們提供的獲利預估中，判斷其中會產生的費用。具體而言，請問以下哪些項目是你們計算在內的：紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷，以及一般行政支出（法務、會計、管理與經常費用）？你們在整體營收方面計算了哪些項目？以下項目是否全都計算在內：所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載（商業轉載及作者轉載）、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可，以及將部分文章結集成冊出版？你覺得以下哪些項目，可以幫助我們合理提升營收：文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣？至於目標，我們已經投入3個月的時間在這個專案上了，因此，我們的目標很簡單，就是希望能在未來兩週內定案。
我們如實回答上述第一、二項問題，第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段，透露出該出版社投入這項交易有多深，幾乎是傾注全力。同時，它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後，我們打定主意對我們提出的需求，不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢，因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。
節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著
【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
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職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
延伸閱讀：終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
新聞中的法律／中小企發展條例優稅 三個注意
2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
※ 註：本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述，記者胡順惠整理
《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過，拍板延長許多租稅優惠措施，像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等，又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日，政府也同時放寬適用門檻，並提高加成率。
為配合這些修正，經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法，來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。
延伸閱讀：加薪紅包來了！經部：中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠
針對為員工加薪減稅，「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中，修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義；調整加薪的薪資名詞，加成減除率為175%。
辦法也訂定加薪申請條件，當年度平均薪資須高於前一年度；開放人力派遣業也能申請此租稅優惠；如果未按規定格式填報申請表格，也無法享受此租稅優惠； 如果企業被查出虛報，將依相關稅法處理。
在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中，明定基層員工和經常性薪資定義，基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工；修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定，適用薪資減除率是200%。
同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加，並明確規定最低工資作為計算基準；如果未依規定格式填報申請表格，也無法享受租稅優惠；如果有虛報情事，企業將會被處罰，並停止享受租稅優惠。
另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中，主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減；明定教育訓練定義和範圍，訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理，相關費用包括師資費、旅費、教材費等。
另外也說明哪些費用不能列為研發支出，比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等；並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件，如訓練項目明細、參訓名冊等。
對於已依規定申請審查的企業，2024年1月1日以後的教育訓練費用，可以在辦法發布後六個月內申請適用；如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格，將無法享受此租稅優惠。
根據這些修正內容，有三點必須提醒。
第一，這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用，與非中小企業待遇更為平等，這項修正自2024年1月1日起適用，中小企業可提前準備相關文件，方便申報。
第二，增僱員工薪資加成減除優惠放寬，65歲以上部分工時員工也能適用，同時對基層員工薪資要求放寬，未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。
第三，修正租稅優惠從2024年1月1日起生效，如果是非曆年制企業，要注意過渡條款，可以在子法發布後六個月內申請，錯過期限可能會喪失申請權。
什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
有沒有觸犯法規？PM開發新產品查找相關法規的五個方法
作為產品經理，確保產品符合當地法規是確保產品順利上市和運營的關鍵步驟，通過結合政府資源、專業顧問、行業交流和技術工具，產品經理可以有效地管理合規風險，確保產品在市場上的順利運營和成功。以下是幾種有效的方法和資源，可以幫助你查詢和確保產品符合相關法規：
1. 查閱政府官方網站和法規資料庫
✔ 政府部門網站：
- 經濟部、工業局等相關政府部門網站通常會發布最新的法規、標準和指引。定期瀏覽這些網站，了解最新的法律變更和要求。
- 例如，如果你的產品涉及醫療設備，可以查閱衛生福利部的相關法規和標準。
✔ 法規資料庫：
- 全國法規資料庫（如中華民國全國法規資料庫）提供全面的法律文本，方便查詢具體法規條文。
- 電子公報：政府發布的新法規和修正案會在電子公報上公布，及時關注以獲取最新信息。
2. 聘請法律顧問或合規專家
✔ 法律顧問：
- 聘請專業的法律顧問或律師，特別是專精於你產品所涉及領域的法律專家，可以提供專業的合規建議和審查服務。
✔ 內部合規團隊：
- 如果公司規模較大，可能已經設有合規團隊。與內部合規專員合作，確保產品開發和市場推廣過程中符合所有相關法規。
3. 參加行業研討會和培訓
✔ 行業協會和組織：加入相關行業協會，參加他們組織的研討會、培訓和工作坊，了解最新的法規動態和最佳實踐。
✔ 專業培訓課程：參加有關合規管理的專業課程或認證，提升自身的法規知識和合規能力。
4. 訂閱法規更新服務和新聞通訊
✔ 專業法規資訊服務：訂閱專業的法規資訊服務，如LexisNexis、Westlaw等，這些平台提供最新的法規更新和解讀。
✔ 行業新聞通訊：訂閱相關行業的新聞通訊和電子郵件提醒，及時獲取法規變更和重要通知。
5. 使用在線法規查詢工具和資源
✔ 專業法規查詢工具
✔ 標準組織網站：訪問國際標準化組織（ISO）、美國國家標準協會（ANSI）等標準組織的網站，查閱產品相關的國際和國家標準。
6. 建立合規檢查清單和流程
✔ 合規檢查清單：制定產品開發和上市過程中的合規檢查清單，確保每個階段都符合相關法規要求。
✔ 內部審核流程：建立內部審核流程，定期檢查產品是否符合最新的法規和標準，並及時進行調整。
7. 與當地監管機構直接聯繫
✔ 咨詢窗口：與當地監管機構的咨詢窗口聯繫，尋求專業指導和解答具體問題。
✔ 預審和意見徵求：在產品開發早期階段，向監管機構提交預審申請或徵求意見，以確保產品設計和功能符合規範。
8. 進行市場調研和競爭分析
✔ 競爭對手分析：研究競爭對手的產品，了解他們如何應對法規要求，從中獲取合規策略的靈感。
✔ 用戶反饋：收集用戶對產品的反饋，特別是與合規性相關的意見，確保產品在滿足用戶需求的同時符合法規要求。
9. 定期進行合規性測試和評估
✔ 第三方測試：聘請第三方機構進行合規性測試和認證，如CE標誌（歐盟）、FCC認證（美國）等，確保產品符合國際和當地標準。
✔ 內部測試：設立內部測試流程，定期檢查產品是否持續符合法規要求，特別是在產品迭代和更新後。
10. 建立合規文化和培訓計劃
✔ 員工培訓：定期對團隊成員進行合規培訓，提高整個團隊對法規要求的認識和重視。
✔ 合規文化：在公司內部建立重視合規的文化，確保每個人都理解合規的重要性並積極參與合規工作。
【實際應用示例】
案例一：電子產品上市
假設你負責一款新型智能手機的上市，需確保產品符合當地的電子產品安全標準和無線通信法規。
1. 查閱政府網站：查閱經濟部或通信主管機關發布的相關法規，如無線電管理法。
2. 聘請法律顧問：聘請專業律師審查產品設計，確保符合所有電磁兼容性（EMC）和無線電頻率（RF）標準。
3. 參加行業研討會：參加電子產品合規性相關的研討會，了解最新的法規變動和行業趨勢。
4. 使用法規查詢工具：使用如IC（Interconnect Clearinghouse）的工具，快速查找產品所需的認證和標準。
5. 第三方測試：聘請第三方實驗室進行EMC測試和FCC認證，確保產品符合國際和當地標準。
### 總結
確保產品符合當地法規是一項系統性和持續性的工作，產品經理需要運用多種方法和資源來查詢和確保合規性。
性平三法修法滿週年，身為雇主不可不知的管理重點！防治義務怎麼做？如何提供申訴管道？如何進行性平教育訓練？
台灣 #Metoo浪潮至今將屆滿2週年，性平三法修法也已於113/3/8上路。修法強化了雇主的防治意識與責任，也希望受僱者與求職者了解自己的權益。除了修法內容外，管理者對於法令中原先就有規範的各項假別也不可不知，而透過系統能將複雜的考勤管理簡單化、也能預防企業在管理上觸法喔！
本文重點：性別平等工作法法修法重點雇主平常如何落實防治義務？法令異動頻繁，疏忽怎麼辦？
性平三法修法上路！性別平等工作法已施行多年，提醒著雇主應提供性別平等與友善家庭的工作環境；法令中針對招募、任用、薪資考勤、性騷擾防治等多有規範，因此中小企業未有完善制度者需特別留意檢視。而本次修法重點主要有以下幾點：
強化雇主防治意識及責任：性騷擾防治不再只是中大型企業要注重的議題，本次修法受僱者10人以上、未達30人的雇主，就應設置處理性騷擾申訴管道，並在公共場合公開揭示。因此人資可以在事前就蒐集性騷擾防治的相關素材、判例等等，讓雇主對於定義與法規有一定程度的概念與認知；當性騷擾發生時，只要雇主有聽到傳聞，則不論是否有申訴人都要進行處理，而人資可協助雇主釐清案情、適度調整被害人的工作內容與場所、並且對行為人進行懲戒。
受僱者/求職者都該知道的申訴時效及保護扶助：本次修法針對行為人是否具權勢地位訂有不同的申訴時效，最長可在行為終了7年內提出申訴。若最高負責人為性騷擾行為人時，於調查期間，申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」，雇主不得拒絕；屬實者，雇主應補發薪資。另外對於被害人，政府並有提供法律諮詢扶助，政府並與雇主協力提供心理諮商、社會福利資源等。人資在員工關係管理的制度上可協助雇主預先規劃好心理諮商專家等各項資源，以備不時之需。
雇主必知的通報及申訴方式：當雇主接到申訴，應將調查成立的處理結果通知地方政府；本次修法調整10-29人的公司也要訂定申訴管道，像是申訴信箱、申訴電話等，並且需要給所有員工周知並隨時能查詢得到此資訊；而僱用受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。104的人資系統具備員工信箱及公告功能，信箱可作為員工申訴的管道，雇主更可運用公告功能向員工宣導，讓員工知悉當性騷擾事件發生時，是有管道可以向公司申訴並有專人處理的。
外部申訴管道：當事件發生後雇主未處理、或是不服雇主的調查與懲戒結果，現在公權力可介入，地方主管機關可以讓雇主採取必要的處置，因此雇主在知悉案件發生時定要妥善處理。
104人資系統具有自訂電子表單(BPM)功能，可依照企業規範自行設定表單欄位、表單選項、簽署層級等，幫助雇主建置完善的申訴管道。
▲ 104 人資系統可自訂申訴表單
想多加了解電子表單功能？請依照規模選擇適合您的方案：中小型企業（100人以下）推薦：104企業大師雲端人資系統 中大型企業（100人以上）推薦：104 HR Max多模組系統
雇主如何落實防治義務？
在日常工作上，雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練，對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程，落實於日常中以防範於未然。
若使用104人資系統，更能針對相關議題在員工Portal頁面發布公告，更可以選擇是否要強制讓每位員工都看到，類似的公告方式也是許多企業執行性別平等訓練的管道之一。
▲ 104 HR Max Portal公告示意圖
104人資系統除了公告與申訴管道之外，還可依照需求串接HRD教育訓練相關模組或第三方系統，有效幫助企業進行相關訓練，更能將學習歷程完整記錄，若不幸發生相關事件，雇主及人資將能即時提供每位員工的教育訓練紀錄，以保護員工及公司商譽。
基本假勤規範須遵守 相關提醒交給人資系統最安心
此外，性平法令原本就有提供員工在各式不同情境時可以使用的假別，並且有不可扣發全勤獎金等不利對待的規定，例如生理假、家庭照顧假、陪產假/陪產檢假、產檢假、產假等，雇主不可不知！
不同的假別有不同的管控額度，並且有著不同的計薪規則，常使雇主與人資在管理上非常複雜，一不小心若未給足假別將會觸犯法令；而104人資系統針對假別有標準化的設定，並會在法令更新時進行版本更新，除了計算薪資正確又方便外，還能確保在法令修法時雇主不會因為沒留意到修法的訊息而違反法令喔。
性平三法修法內容，雇主及人資需要顧及的面向非常廣，申訴管道、教育訓練、反應機制等，都需要符合相關法規，不僅可能面臨相關罰則，一不小心容易損害公司商譽，並且對員工造成傷害，失去對公司信任，負責人力資源的單位真的不可不知！
104人資系統（eHRMS、HR Max、企業大師）針對性別平等工作法提供多種應用功能，包含假勤、公告、教育訓練、申訴管道等，依據公司規模及需求提供不同解決方案→中小型企業（100人以下）推薦：104企業大師雲端人資系統中大型企業（100人以上）推薦：104 HR Max多模組系統
「職業災害」怎麼判斷？從便當燙傷案例看律師怎麼說
到底「職業災害」該如何認定？常有勞工反應，自己在公司執行公務期間發生傷害，應屬「職災」、公司應給予公傷病假，但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷，主張此為『職災』」的案例，公司人資遇到這種狀況該如何處理？律師藉由過去的案例說明：職災認定向來困難，但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害，應該屬於公傷，就要給公傷病假，支付全薪。公司人資收到小明的假單時，則是一個頭兩個大……。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
問題
本案小明是否可以申請公傷病假，關鍵應在於小明受的傷究竟是否屬於「公傷」，換言之就是「職業災害」，如果是，小明請公傷病假治療休養，合情合理也合法，反之則否。因此，本文就來介紹何謂「職業災害」？
律師解說
依照勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」，從勞基法的規定中，並沒有規定「職業災害」的定義，既然勞基法沒有，就看其他法令有沒有規定。
則依職業安全衛生法第2條第5款規定：「五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」至於職業上原因是指職安法施行細則第6條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知如勞動場所設備缺失造成勞工受傷，屬職業災害之一種。
另一方面，實務見解對於職災之認定上，有提出判斷標準，即最高法院107年度台上字第1056號判決：「按職業災害，係指該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害」換言之，勞工在工作過程中所發生災害，且該災害又與該執行業務間有因果關係（即做這個工作發生這樣的傷害是可以想像的）。
則本案小明受傷的歷程，是小明在中午休息時間內，加熱自己的便當，不慎翻倒弄傷自己，既不是在工作過程中發生，便當翻倒並非小明工作過程中通常會遇到風險，因此依照前揭實務見解，小明本案的受傷情形，可能較不屬於職業災害的情形，公司也可以請小明改申請普通傷病假。
結論
職業災害的認定，向來都是實務上困難的問題，如本案小明的情況，也時有所聞。勞工通常會主張因為是在公司內發生，就屬於職業災害，只能說有高的機會是職災，但仍須回歸業務遂行性、業務起因性或職安法規定作認定。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了〔職災篇1〕）
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自然人憑證申請、用途、展期指南│自然人憑證是什麼？有哪些功能技術？
報稅所需的自然人憑證是什麼？使用何種技術功能確保資訊安全？自然人憑證用途多達數十種，該如何申辦？《104職場力》統整自然人憑證申請流程、費用等資訊，並提供常見問題解法，幫助大家安心享受便捷的數位生活。
文／《104職場力》
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自然人憑證是什麼？使用何種安全技術？有哪些具體用途？自然人憑證功能與安全技術邏輯32項自然人憑證用途！如何申請自然人憑證？可以線上申請或找家人代辦嗎？自然人憑證申請資格與限制自然人憑證申請費用與作業天數自然人憑證申請流程、地點自然人憑證效期多久？過期怎麼辦？自然人憑證展期辦理方式：臨櫃、線上、APP都可以！關於自然人憑證的常見問題Q. 自然人憑證鎖卡或忘記密碼怎麼辦？Q. 哪些狀況會導致自然人憑證廢止？可以自行廢止嗎？Q. 如何修改聯絡用電子信箱？
自然人憑證是什麼？使用何種安全技術？有哪些具體用途？
自然人憑證是由內政部憑證管理中心簽發的「數位身分證明工具」，利用非對稱加密技術確保網路上的身分與資料安全。該憑證中包含「公開金鑰（Public Key）」和「私密金鑰（Private Key）」，這些金鑰儲存在實體IC卡或行動裝置的安全區中。即使資料遭到有心人士攔截，他們也難以破解其中內容，進而保障了數位簽章和身分識別的使用安全性。
自然人憑證功能與安全技術邏輯
◆ 身分識別
利用非對稱加密技術確認網路使用者的身分。
需要提供個人身分證明文件以註冊，並製作公私鑰用於身分驗證。
在使用者註冊自然人憑證時，會需要提供個人身分證明文件及其他相關資訊，這些個人資料將會用來產生公鑰和私鑰。利用公私鑰非對稱加密技術的應用與交互驗證，使相關應用服務能夠進行有效的身分確認。
◆ 簽章
可在電子文檔上進行簽名，保障文件的完整性及不可否認性。
驗證時使用公鑰，簽名時使用私鑰，以確保安全性並提高簽署流程的效率。
在使用自然人憑證驗證簽章時，需要使用公鑰；而在生成簽章時則需使用私鑰。簽章文件運用雜湊演算法，將輸入的訊息轉換為固定長度的唯一性摘要，以確保簽名的安全性。文件發送後，接收者能利用簽署者的公鑰來驗證簽名的有效性。自然人憑證簽章功能不僅提升了文件的安全性、完整性及不可否認性，還能提高簽署效率，減少繁瑣的手工流程。
◆ 加解密
透過非對稱加密原理來保護資料的機密性。
私鑰儲存安全，不可提取；加密使用公鑰，解密使用私鑰，確保資訊安全。
在自然人憑證的非對稱加密原理中，私鑰被安全地儲存於實體IC卡或行動裝置的安全區域，無法被提取；當進行加密運算時，應使用公鑰，而解密時則使用私鑰，這一設計確保了資料在傳輸過程中的安全性。
有這些技術協助，政府機構能有效排除過往「身分確認困難（擔心他人偽造）」及「資料傳輸安全風險（擔心駭客入侵、竊取未加密數據）」等資安問題，提供民眾更安心、便利的線上服務。
32項自然人憑證用途！
自然人憑證服務項目自然人憑證用途說明服務機構個人化資料自主運用（MyData）使用身分驗證及線上同意，即可在平台獲取政府機關保存的個人資料，並能即時將這些資料提供給政府機關或可信企業。數位發展部我的E政府可使用自然人憑證線上申請或查詢眾多政府服務項目。數位發展部內政部地政司地政線上申辦系統可使用自然人憑證申辦線上地政案件及地政電子謄本。內政部地政司戶政網路申辦服務可使用自然人憑證，申辦現戶戶籍電子謄本，現戶全戶戶籍電子謄本、現戶部分戶籍電子謄本及驗證服務、身分證掛失及撤銷掛失服務。內政部戶政司有戶籍國民以自然人憑證查詢有無被限制出國可使用自然人憑證上網查詢自己有無被限制出國。內政部移民署線上申辦入出國日期證明書可使用自然人憑證上網申辦入出國日期證明。內政部移民署全國建築管理資訊系統入口網可使用自然人憑證進行建築物公共安全定期檢查申報、查驗安檢人員身分、取得檢查登記碼、執行檢查項目，以及查詢申請案件備查結果、安檢人員基本資料更正等。內政部國土管理署新違章建築立即處理資訊系統可使用自然人憑證檢舉通報、查詢民國 100年起施工中或新完工之違章建築案件以及未核准之樹立及招牌廣告。內政部國土管理署國土測繪圖資e商城民眾可加入會員使用自然人憑證辦理圖資申購，以達檢索、瀏覽、申購便捷快速服務之目標，進而充分發揮國土測繪資料整合流通供應之效益。內政部國土測繪中心線上申請警察刑事紀錄證可使用自然人憑證網路申辦警察刑事紀錄證明（良民證）、查詢線上查詢申請進度。內政部警政署健康存摺─下載個人就醫資訊使用自然人憑證登入「健康存摺系統」即可取得最近1年的健保就醫資料，也可以查詢或下載個人的健保卡狀況及領卡紀錄、保險費計費及繳納明細等資料。衛生福利部中央健康保險署全民健康保險個人健保資料網路服務作業使用自然人憑證或健保卡辦理「查詢個人未繳保險費與列印繳款單」、「查詢、列印個人及眷屬投、退保資料及保險費繳納證明」、「申請健保卡」等業務，以及到「健康存摺」專區申請與下載個人就醫資料。衛生福利部中央健康保險署食品藥物業者登錄平台使用自然人憑證填寫相關資料後即完成食品業者登錄字號新申請。衛生福利部食品藥物管理署財政部稅務入口網可使用自然人憑證可查詢綜合所得稅稅籍、財產、欠稅等相關稅務資料。財政部個人綜所稅結算申報可使用自然人憑證可進行個人綜合所得稅結算申報、繳稅線上應用服務。財政部財政部電子發票整合服務平台可使用自然人憑證可進行註冊歸戶、查詢及捐贈發票、中獎通知等服務。財政部關港貿單一窗口可使用自然人憑證進行報關作業。財政部關務署勞保局e化服務系統可使用自然人憑證可查詢勞農保被保險人保險給付資料、投保年資及勞退個人專戶資料等。勞動部勞工保險局交通部監理服務網可使用自然人憑證查詢汽車車籍、機車車籍、汽車駕駛人、機車駕駛人資料等。交通部車輛號牌網路競標系統可使用自然人憑證，加入電子公路監理網站會員，於標售時段在家上網參與競標車輛號牌。交通部公路總局國家考試網路報名資訊系統可使用自然人憑證進行國家考試網路報名、報名書表下載、繳款單列印及報名狀態查詢等。考選部國家考試及格證書服務網可使用自然人憑證申請證書補發、證書補發加改註、英文證明書，並進行線上申辦作業繳費及進度查詢。考試院民事訴訟電子起訴系統可使用自然人憑證註冊取得遞狀帳號、密碼，3分鐘就可達成起訴效果，進行起訴及傳送書狀。司法院臺北巿政府市民服務大平臺可使用自然人憑證做單一登錄系統，以辦理各項線上申辦服務系統。臺北市政府新北市政府雲端櫃檯可使用自然人憑證辦理各項線上申辦服務系統。新北市政府桃園網路e指通可使用自然人憑證辦理線上商業停、歇業登記、商業負責人變更或轉讓登記。桃園市政府臺中市政府服務e櫃檯民眾可使用自然人憑證辦理平台各項線上申辦服務。臺中市政府中華郵政通訊地址遷移通報服務可使用自然人憑證辦理通訊地址變更。中華郵政投資人個人資料查詢系統民眾可利用自然人憑證查詢個人資料。臺灣證券交易所台灣集中保管結算所「股東e票通」股東可使用自然人憑證行使股東會表決權。台灣集中保管結算所個人線上查閱信用報告可使用自然人憑證查閱個人信用報告、取得信用報告電子檔。財團法人金融聯合徵信中心廢機動車輛報廢回收系統可使用自然人憑證上網查詢廢機動車輛回收相關資訊、提供廢機動車輛回收證明列印功能。環境部資源循環署（圖表資訊來源：內政部憑證管理中心）
如何申請自然人憑證？可以線上申請或找家人代辦嗎？
自然人憑證申請資格與限制
只要年滿18歲（含）以上，設籍於本國國民（即為自然人），且未受監護宣告者即可申辦自然人憑證。
但請特別注意！申請自然人憑證目前沒有開放網路申辦，且必須由本人親自臨櫃辦理，就算人在國外願意授權也不能請人代為辦理喔！
自然人憑證申請費用與作業天數
自然人憑證IC卡工本費為新臺幣250元。因為是臨櫃辦理，所以隨到隨辦，當天即可拿到憑證IC卡。
自然人憑證申請流程、地點
1. 申請人攜帶應備物品親赴戶政事務所申辦櫃臺
不限戶籍地，跨縣市戶政事務所皆可辦理，抵達後表明欲申請自然人憑證IC卡或詢問服務人員。
點擊連結前往查詢「各縣市辦理自然人憑證申請之戶政事務所」
2. 承辦人員審驗申請人交付資料
自然人憑證申請應備物品有：
自然人憑證IC卡申請資料表
本人國民身分證正本（請勿攜帶駕駛執照等證明文件）
自然人憑證IC卡工本費新臺幣250元
E-MAIL信箱
3. 申請人確認「申請書」上的個人資料並簽章
承辦人員會列印及交付自然人憑證IC卡申請書，申請人需確認申請書上的個人資料無誤，而後簽名並繳回給承辦人員。
4. 申請人檢查「接受確認書」的內容並簽章
承辦人員會列印及交付自然人憑證IC卡接受確認書，申請人需檢核上面的內容，如發現憑證內容不正確，則應拒絕接受憑證，並由向承辦人員重新申請憑證；如正確無誤，簽名後繳回承辦人員即可。
5. 申請人取回資料
辦理完成後，申請人需取回身分證件、自然人憑證IC卡、憑證IC卡申請及使用說明書、收執聯等物品，建議清點後再離開。
PS.臨櫃申辦的用戶在簽名確認申請時，將於戶所一併完成憑證接受作業，所以用戶拿到自然人憑證IC卡後，不需另行開卡即可使用。
自然人憑證效期多久？過期怎麼辦？
自然人憑證IC卡有效使用期限為5年（申請當天起算），可辦理展延3年，年限總計8年。
內政部憑證管理中心會在用戶的自然人憑證到期前60天起，陸續發送憑證展期通知到用戶的電子郵件信箱，民眾於到期前60天至到期後3年內，皆可辦理展期。
符合展期條件的自然人憑證，不論何時進行展期，皆自憑證有效期到期日起算展期3年，所以提前辦理也不用怕影響展期。
自然人憑證展期辦理方式：臨櫃、線上、APP都可以！
相較於首次申辦，自然人憑證展期的彈性較大，不僅提供線上申辦服務，如需臨櫃也可以委託親人代為辦理，更重要的是，基於便民服務，無論採用何種方式辦理憑證展期，均不收取費用。
▲ 自然人憑證線上申請展期
用戶可直接進入內政部憑證中心網站，點選「憑證展期」欄位、輸入資訊後進行辦理。
▲ 自然人憑證臨櫃申請展期
請本人攜帶國民身分證及自然人憑證IC卡，親至任一戶政事務所辦理憑證展期，或委託他人代為辦理。
如委託代辦，委託人及受委託人應先行填妥並確認自然人憑證代辦事項委託書的內容正確性，並親筆簽名或用印，再由受委託人攜帶該委託書、委託人之IC卡、雙方國民身分證正本至任一戶政事務所辦理。
▲ 自然人憑證APP申請展期
行動自然人憑證APP即將到期前60天，用戶開啟APP時會自動跳出展延畫面，民眾只要輸入「國民身分證統一編號」後進行生物辨識即可申辦，驗證通過會顯示「展延完成」，並重新簽發1年效期。
更豐富、詳細的自然人憑證展期資訊，歡迎查看：要報稅了，我的「自然人憑證」過期該怎麼辦？｜「自然人憑證」常見7大問題一次解答 ！
關於自然人憑證的常見問題
Q. 自然人憑證鎖卡或忘記密碼怎麼辦？
為確保資訊安全，當用戶使用自然人憑證IC卡時，系統會要求輸入PIN碼（申請自然人憑證IC卡時，由用戶自行設定6-10碼的英、數字組合）進行驗證，當PIN碼輸入錯誤累計達3次時會自動鎖卡，必須額外辦理鎖卡才能繼續使用。
鎖卡解碼請至內政部憑證管理中心，點選左側「憑證作業/忘記PIN碼/鎖卡解碼」欄位，參考網頁說明後，輸入正確的用戶代碼及新的PIN碼後，即可重設PIN碼，讓卡片得以繼續使用；如需更改PIN碼同樣請至左側點選「修改PIN碼」欄位輸入資料進行變更。
Q. 哪些狀況會導致自然人憑證廢止？可以自行廢止嗎？
系統自動廢止憑證的14個理由
已申辦自然人憑證的民眾，如果出現下列情形，系統將自動廢止憑證資格，並寄發憑證廢止通知該用戶：
確認憑證記載之內容不實。
確認用戶之私密金鑰遭冒用、偽造或破解。
確認憑證管理中心之私密金鑰或系統遭冒用、偽造或破解，足以影響憑證之信賴度。
確認用戶之憑證未依本作業基準規定之程序簽發。
確認用戶違反本作業基準或相關法令規定。
依據司法機關正式公文通知。
用戶死亡或經死亡宣告者。
用戶喪失中華民國國籍者。
用戶做姓名變更者。
用戶國民身分證統一編號變更者。
用戶申請憑證內容變更者。
用戶申請金鑰更換者。
受監護宣告者。
用戶申請憑證展期者。
自行申請憑證廢止的流程與作業天數
如果不再需要使用自然人憑證IC卡，跟當初申請一樣，必須由本人攜帶國民身分證正本親至任一戶政事務所臨櫃辦理，進行身分鑑別程序，以作為判定是否同意廢止憑證之依據。
憑證管理中心自受理憑證廢止申請開始，將於1個工作天內完成憑證廢止處理程序。
當自然人憑證廢止作業完成後，將無法恢復使用，以後如果再有憑證需求，得重新跑申辦流程，並支付自然人憑證IC卡工本費250元。
Q. 如何修改聯絡用電子信箱？
線上修改電子信箱請至內政部憑證管理中心網站點選「憑證作業/線上修改聯絡用電子信箱」欄位進行變更。臨櫃修改電子信箱本人攜帶國民身分證正本及自然人憑證IC卡，親至任一戶政事務所（不限戶籍地，可跨縣市辦理）修改聯絡用電子信箱。委託代辦臨櫃修改電子信箱委託人及受委託人應先行填妥自然人憑證代辦事項委託書，並親筆簽名或用印，由受委託人攜帶雙方國民身分證正本及印章、委託人憑證IC卡、自然人憑證代辦事項委託書至任一戶政事務所（不限戶籍地，可跨縣市辦理）辦理。
延伸閱讀
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