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Product Roadmap
這項技能指的是規劃產品未來發展方向與階段目標的能力，能幫助團隊明確優先順序，掌握市場需求與技術趨勢，確保資源有效運用與時間控管。擁有此能力者能促進跨部門溝通協作，提升產品競爭力和上市速度，是產品經理及相關職務的重要核心技能。
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產品路線圖種類型有哪些？目標導向、功能導向 Roadmap介紹
在產品管理和產品開發過程中，目標導向路線圖（Goal-oriented Roadmap）和功能導向路線圖（Function-oriented Roadmap）是兩種常見的產品路線圖類型。它們各自有不同的焦點和應用場景，以下將對這兩種路線圖進行詳細介紹。
1. 目標導向路線圖（Goal-oriented Roadmap）
【定義】
目標導向路線圖以產品或企業的長期目標為核心，規劃實現這些目標所需的步驟和里程碑。這種類型的路線圖強調達成具體的業務目標，如增加市場份額、提升用戶滿意度或實現收入增長。
【特點】
- 以目標為核心：所有計劃和活動都圍繞著實現既定目標展開。
- 靈活性高：可以根據外部環境變化或目標調整路線圖內容。
- 跨功能協作：需要各部門協同合作，共同推動目標實現。
- 時間框架：通常涵蓋較長的時間範圍，如季度、半年或全年。
【優點】
- 清晰的方向：幫助團隊聚焦於最重要的業務目標。
- 促進戰略對齊：確保各部門的工作與企業戰略一致。
- 易於調整：隨著目標的變化，路線圖可以靈活調整。
【使用場景】
- 企業制定長期發展戰略時。
- 需要跨部門協作達成重大目標的項目。
- 面對快速變化市場，需要靈活調整計劃的情況。
2. 功能導向路線圖（Function-oriented Roadmap）
【定義】
功能導向路線圖以產品的具體功能或特性為中心，詳細規劃產品在不同階段將開發和推出的功能。這種類型的路線圖著重於產品的技術實現和功能增強。
【特點】
- 以功能為核心：重點關注產品的具體功能和特性開發。
- 詳細的技術規劃：列出每個功能的開發時間表和技術需求。
- 分階段實施：通常按照版本或階段來安排功能的開發和發布。
- 依賴性強：功能之間可能存在依賴關係，需要精確的時間管理。
【優點】
- 明確的產品規劃：清晰列出產品未來的功能發展路徑。
- 便於技術團隊實施：技術團隊可以根據路線圖具體安排開發計劃。
- 易於跟踪進度：每個功能的開發和發布進度都可以被有效監控。
【使用場景】
- 新產品開發，需詳細規劃各項功能的開發順序。
- 現有產品的功能迭代和增強。
- 技術驅動的項目，需精確管理技術實現步驟。
3. 目標導向路線圖與功能導向路線圖的比較
(詳見附圖)
4. 如何選擇適合的路線圖
選擇目標導向路線圖還是功能導向路線圖，取決於企業或產品的具體需求：
- 如果企業的重點是實現特定的業務目標，如進入新市場或提升用戶滿意度，則目標導向路線圖更為合適。
- 如果產品處於快速開發階段，需要詳細規劃功能實現，功能導向路線圖則更能滿足需求。
- 在實際應用中，許多企業會結合兩者，先制定目標導向路線圖，然後在具體實施階段使用功能導向路線圖，以確保戰略與執行的雙重對齊。
5. 結論
目標導向路線圖和功能導向路線圖各有其優勢和適用場景。企業在制定產品路線圖時，應根據自身的戰略目標、產品開發階段和團隊需求，選擇最合適的路線圖類型，或結合使用兩者，以實現最佳的產品管理效果。
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POD (Product-Oriented Delivery) 團隊中有哪些職位？原來PM也是其中一員
POD (Product-Oriented Delivery) 團隊是一種以產品為核心，跨功能協作的小型團隊結構，旨在快速、高效地開發和交付產品或產品功能。典型的POD團隊包含產品經理、技術負責人、開發工程師、設計師、測試工程師、DevOps工程師、敏捷教練等多個職位，這些角色共同協作，確保產品從概念到市場的順利推進，這種團隊結構常見於採用敏捷（Agile）或DevOps方法論的組織中，目的是通過跨職能的合作，縮短開發周期，提高產品質量，並更好地滿足用戶需求。
【POD 團隊的特點】
1. 跨職能：團隊成員來自不同的專業領域，如開發、設計、測試等，能夠涵蓋產品開發的各個方面。
2. 自主性：團隊擁有高度的自主權，可以自行決定如何完成任務，提升工作效率和創造力。
3. 持續交付：強調持續集成和持續交付（CI/CD），確保產品能夠快速迭代和部署。
4. 客戶導向：以用戶需求為核心，持續收集反饋並優化產品。
【POD 團隊的常見職位】
1. 產品經理（Product Manager）：負責定義產品願景和策略，確定產品功能和優先級，與各方協調以確保產品目標的達成。
2. 技術負責人/團隊領導（Tech Lead/Team Lead）：負責技術方向和決策，指導開發團隊，確保技術實現符合產品需求和質量標準。
3. 軟體開發工程師（Software Developer/Engineer）：分為前端、後端、全棧等不同專業，負責產品功能的開發和實現。
4. 設計師（UX/UI Designer）：負責用戶體驗設計和界面設計，確保產品的可用性和視覺吸引力。
5. 測試工程師/質量保證（QA Engineer/Quality Assurance）：負責產品的測試和質量控制，確保產品在發布前無重大缺陷。
6. DevOps 工程師（DevOps Engineer）：負責持續集成和持續交付（CI/CD）流程，自動化部署和運維，確保產品的穩定運行。
7. 商業分析師（Business Analyst）：分析市場需求和業務流程，協助產品經理制定產品策略和功能規劃。
8. 數據分析師（Data Analyst）：負責收集和分析產品使用數據，提供數據驅動的見解以支持決策。
【團隊協作與流程】
POD 團隊通常採用敏捷方法，如Scrum或Kanban，進行短周期的迭代開發（Sprint），定期進行站會（Stand-up）、迭代計劃會議（Sprint Planning）、回顧會議（Retrospective）等，以確保團隊目標的一致性和持續改進。此外，跨職能的團隊成員能夠更快地解決問題，減少溝通成本，加速產品交付。
【優勢】
- 提高效率：跨職能協作減少了不同部門之間的溝通障礙，加快了決策和執行速度。
- 靈活性強：自主的團隊結構使得團隊能夠快速應對市場變化和用戶需求。
- 質量保證：持續的測試和反饋機制確保了產品的高質量和穩定性。
- 員工滿意度高：自主性和多樣化的工作內容提高了團隊成員的滿意度和創造力。
在 POD 團隊 中，產品經理（Product Manager, PM） 扮演了至關重要的角色，負責將業務目標轉化為產品策略，並確保產品的成功交付和持續發展。PM 的主要任務是管理產品的生命周期，協調跨職能團隊的工作，並始終保持對市場和用戶需求的敏銳洞察。
【PM 在 POD 團隊中的角色定位】
在 POD 團隊中，產品經理通常扮演 “產品負責人” 的角色，既要深入了解技術細節，也要理解業務需求，並且能夠平衡技術和業務的不同要求。PM 是團隊的核心決策者，負責確保產品開發過程中的每一個決定都能與產品願景和業務目標保持一致。
- 決策與授權：PM 擁有對產品相關的決策權，並對產品的成功與否負責。
- 協調與整合：PM 是跨職能團隊的協調者，確保所有團隊成員的努力集中於共同目標。
- 客戶的聲音：PM 是客戶需求的代表，確保團隊開發的產品滿足實際用戶的需求。
【結論】
產品經理是 POD 團隊中的核心角色，負責將用戶需求轉化為產品特性，並與各方協調確保產品的成功交付。PM 的職責涉及產品策略、跨職能協作、市場分析和數據驅動的優化，其目標是通過創造具有市場競爭力的產品來推動企業的成功。
NPD(New Product Development)產品開發階段是什麼？產品經理(PM)在各階段之角色分析
NPD（New Product Development，產品開發）是指從構思到推出市場的新產品開發過程。它包括了從初期的市場調查、概念構思、產品設計、原型測試，到最終的產品上市與推廣。NPD 通常是一個多階段的流程，涉及跨部門的合作，包括研發、設計、市場營銷、銷售和客戶支持。
【NPD 的主要階段包括】
1. 概念創意：根據市場需求、競爭分析或技術突破，提出新產品的初步想法。
2. 概念篩選：評估每個想法的可行性、潛在市場和競爭力，並選出最佳概念。
3. 產品設計與開發：將選定的概念轉化為產品藍圖和原型，並進行技術和設計測試。
4. 市場測試：將產品原型推向一部分市場，獲取消費者反饋，進行調整。
5. 產品上市與推廣：正式推出產品，並進行市場推廣和銷售策略的實施。
6. 持續改進與優化：根據市場反應和用戶反饋，對產品進行改進和升級。
★ 產品經理 (Product Manager, PM) 在新產品開發 (NPD) 的每個階段都扮演著至關重要的角色，負責協調跨部門的合作，確保產品開發符合市場需求和公司目標。以下是 PM 在各個 NPD 階段的具體職責和角色：
1. 概念創意階段
- 市場調研與需求收集：PM 主導市場分析，理解用戶需求和市場趨勢，發掘產品機會。
- 競爭分析：分析競爭對手的產品，識別市場空白和差異化機會。
- 概念提出：根據市場洞察與用戶反饋，PM 將提出新產品的初步構思，並與團隊討論不同方案。
2. 概念篩選階段
- 評估可行性：PM 評估每個概念的市場潛力、技術可行性和商業價值，確保資源投放在最有潛力的項目上。
- 跨部門協作：PM 需要與研發、設計、營銷、銷售等部門密切合作，進行概念的可行性評估，平衡技術和市場需求。
3. 產品設計與開發階段
- 產品需求文檔 (PRD) 撰寫：PM 負責編寫詳細的產品需求文檔，定義產品功能、性能要求和用戶體驗目標。
- 與研發和設計協作：PM 與研發和設計團隊緊密合作，確保產品原型和最終設計與市場需求和業務目標一致。
- 優先級排序：PM 需要管理產品功能的優先級，確保團隊專注於最重要的功能，並在資源有限的情況下做出權衡。
4. 市場測試階段
- 測試計劃制定：PM 負責計劃和監督市場測試，確保測試覆蓋典型的用戶群體，並獲取有價值的用戶反饋。
- 數據分析與調整：PM 分析測試數據，理解用戶反饋，並協助團隊對產品進行必要的調整和優化。
5. 產品上市與推廣階段
- 市場策略制定：PM 與市場部門合作，制定產品的上市計劃，確定定價策略、目標市場和推廣方式。
- 內部培訓與協作：PM 需要確保銷售和客服團隊充分了解產品的核心價值、功能和使用方法，以便他們能夠有效推廣和支持產品。
- 產品發布管理：PM 協調上市日程，確保產品發布的順利進行，並跟蹤市場反應。
6. 持續改進與優化階段
- 收集反饋與迭代：PM 持續關注市場反應和用戶反饋，根據數據和意見制定產品的後續更新計劃。
- 產品生命週期管理：PM 負責評估產品的生命週期，決定何時應進行重大升級、推出新版本或淘汰產品。
【總結】
產品經理在 NPD 的每個階段都負責把控方向，確保開發的產品滿足市場需求並符合商業目標。PM 需要在技術與市場、短期與長期、創新與可行性之間取得平衡，並領導跨部門團隊推動產品成功上市並持續改進。
工作每天都在救火…「先把事情做完」的好意，如何拖垮組織？
你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。MIT麻省理工教授指出，僵化的工作流程不僅讓組織難以達成目標，甚至常會為了推動進度而陷入「救火」的惡性循環。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。
文／尼爾森．雷朋寧、祁富彤
本文目錄（點擊可快速前往）
讓工作停滯的「救火陷阱」當救火成為「生存之道」，就會變有害
讓工作停滯的「救火陷阱」
「『先把事情做完』的心態，反而會扼殺公司成長、茁壯和競爭的能力。」
20世紀初，在美國威斯康辛州的密爾瓦基（Milwaukee），一間只有10英尺乘15英尺的小木屋裡，兩位從小到大的好朋友正把蕃茄罐頭當成化油器，組裝出他們公司的第一台機車原型。憑著對機車的熱情，威廉．哈雷（William Harley）與亞瑟．戴維森（Arthur Davidson）一起創辦了公司，後來成為全球最經典的品牌。
76年後，面對本田的激烈競爭與銀行貸款的壓力，哈雷機車差點破產。為求生存，公司裁掉了4成的員工（包括工會與非工會的職員）、刪減所有非必要成本，憑藉強大的意志力推出一款全新V型雙缸引擎「Evolution」。靠著這一步，哈雷重新站穩市場。這段逆轉勝的故事後來成了傳奇，也成了商學院的經典案例。20世紀80年代末，公司轉虧為盈，經銷商的訂單排得滿滿滿，而且這些客戶都必須先繳大筆訂金，才買得到哈雷機車。1986年，公司掛牌上市，股價一路飆升。
在那段艱困的時期，全公司上下練就一股「絕不認輸」的精神，不只帶來豐厚的回報，也深深烙印在企業文化。重要專案落後怎麼辦？ 老練的主管立刻跳進來解決。賓州的工廠出狀況？ 密爾瓦基的工程師馬上拎著行李，帶著一整箱零件，搭最近的一班飛機趕過去。產線來不及交貨？ 工會員工以及職員捲起袖子，一起把進度追回來。無論有多艱難，大家都很自豪：我們就是有本事完成！
不過，就像博德研究所的經驗，太依賴英雄式救火，反而會拖垮關鍵營運流程。雖然全新的Evolution引擎比舊款更可靠，但整體的保固成本居高不下。就算主管能迅速出動，飛到出事的工廠救急，但隨著哈雷的產品線越來越多，把新產品推向生產線的過程越來越混亂。有一年甚至因為車尾燈設計出問題，公司居然在最後一刻把大部分產品全面大修，光是保固費用就燒掉數百萬美元。
前面就有提過，早在20世紀90年代初，哈雷高層主管便委託外部人員檢討公司的產品開發流程，最後得出一個結論：透過當時的流程做出來的產品，幾乎都具備「動作慢」（Late）、「成本高」（Expensive）以及「做錯」（Wrong）這三大特徵，簡稱LEW。這份檢討報告還點名，哈雷最資深、最能幹的專案經理，也就是曾經拯救公司的英雄，居然就是問題的根源。這些人非常英勇，一心只想把產品送出門。雖然這樣能暫時解決危機，卻沒有根除問題的癥結點，甚至反而變成新問題的溫床─這些專案經理在不自覺的情況下成了「一邊救火，一邊縱火」的人（firefighting arsonist）。這些出於好意的努力，卻反過來扼殺了公司成長、茁壯和競爭的能力。公司越來越擅長治標，但根本沒在治本。就像博德研究所一樣，哈雷雖然創造出龐大的市場需求，卻也把自己推向陷阱，面對滿滿的混亂和挫折，只能靠腎上腺素硬撐。
「一邊救火，一邊縱火」的惡性循環，不是哈雷獨有的現象。你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，雖然初衷是好的，卻製造出更多混亂。表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。只可惜，這些問題不斷被忽略，大家只會去責怪那些繞過標準流程的人（尤其自己不是當事人的情況），但事情哪有這麼簡單？
每個組織都需要有人在關鍵時刻暫時打破標準流程，讓事情可以往下推動。這種臨機應變的做法，有時候對組織來說是一帖非吃不可的藥，但劑量太多就會變成毒藥。那些「先把事情做完」的好意，往往讓組織陷入惡性循環：搬出權宜之計、承受績效壓力、做出短視的決策。
當救火成為「生存之道」，就會變有害
你大概也有一套自己的「生存之道」。就像哈雷的專案經理一樣，一旦管理系統逐漸失靈，就必須另闢蹊徑解決問題。道奇在博德研究所裡就是這方面的高手，於是她受到提拔，成了實驗室經理。研究所主任艾瑞克．蘭德對她非常有信心，知道任何事情只要交給她就一定能完成。偶爾救個火不一定是壞事，反而還能提升績效。但是當救火不再只是臨時應急，而是成為流程的一部分，就會開始變得有害。如果只能靠救火來推動工作，會壓縮大家解決問題的空間，長期下來，組織會喪失成長的機會，也失去防火能力。
所謂的生存之道其實就是一堆權宜之計：該訓練卻跳過、該測試卻省略、數據忽略不看、分析做得很倉促、會議直接取消、出差一延再延、逼同事調整優先順序、自己熬夜硬撐、即興發明新捷徑。有時候這些小手段真的能激發創新，但這些招數通常不為人知，因為這只是求生，沒有人能從中學習，也無法分享給其他人。就算偶爾有什麼妙招，也會因為沒寫進日常流程而在最後淪為合作的絆腳石。
如果組織整天忙著救火，事情常常會出錯。而每次出狀況，都能找到一個具體的原因：可能是軸承燒壞了，或者軟體有漏洞。接著揪出某個人或某個團隊，這些人應該維護軸承或檢查軟體，卻沒有做到。當事情真的出了差錯，而那些權宜之計或捷徑就是問題根源時，公司會怎麼處置呢？
假如高層沒有去了解工作內容，最常見的反應就是責怪最靠近問題的人，而不是釐清那個慢慢累積、直至拖垮組織的救火文化和能力缺口。這種偏見在心理學界稱為「基本歸因謬誤」（fundamental attribution error）：人類遇到問題時，傾向怪罪離事件最近的人，就算他是無辜的。
節錄自：商周出版《為什麼主管每天都在救火？：MIT麻省理工教授原創、亞當．格蘭特力薦，5大原則重新設計工作流程，打造不瞎忙的高效團隊》／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 著
AI基本法借鏡國外 美專法重競爭、歐盟南韓有罰則
2026-01-06 聯合報編譯高詣軒綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
立法院去年底通過AI基本法前，美、歐、日、韓都已相繼制訂AI專法或政策計畫，目標不外乎推進AI研發並明定應如何管制風險。其中，美國著重競逐技術主導地位，與日本同樣仰賴既有法規框架，未新設罰則，這一點似乎與我國類似。歐盟則強調管理風險，與南韓均能處罰企業。
延伸閱讀：讓風險治理變得清晰…AI基本法 要成為企業加速器
歐盟歐洲議會2024年3月率先通過「AI法」，依據風險高低管理AI。該法認為風險最高而禁用的AI應用，包括使用政治、宗教等敏感個人特質建立生物辨識歸類系統等。
南韓國會2024年12月通過「AI發展與建立信任基本法」（AI基本法），今年1月生效，確立政府在AI研發、資料訓練政策、應用推廣等方面提供支持的基礎，同時定義作為監管目標的高風險AI和生成式AI，防止技術限制或AI誤用濫用導致的潛在問題。
美國拜登政府2023年曾發布行政命令，要求制定AI使用過程涉及安全、公平、公民權利、國安的相關指引，但川普新政府未延續，去年7月公布新的「AI行動計畫」，以放寬環境規範，並大幅擴大對盟友的AI出口，來維持美國對中國大陸的AI技術領先優勢。
日本去年5月也通過首部AI專法，簡稱「AI推進法」，同年9月完整生效，以促進AI應用並應對AI濫用風險，從而緩解公眾擔憂，意在支持而非限制AI開發和應用。
美國智庫戰略國際研究中心指出，美、日監管方式相似，尋求借助在特定領域的既有法律法規框架，也偏好針對特定產業和應用個案，進行與特定風險相應的監管。各國AI政策的差異也反映國家戰略。
其中，美國明確目標是競逐技術主導地位，視AI為能改變地緣政治權力平衡的戰略資產，日本則優先考慮促進大眾對AI的信任，是聚焦產業政策、合作式路線。
AI法 國際比較
歐盟AI法美國AI行動計畫日本AI推進法南韓AI基本法台灣AI基本法特色全球最早，著重風險管控旨在維持對中國大陸的AI優勢，加速創新促進AI應用並應對風險，未定罰則確立政府支持AI基礎，平衡創新與管制推動AI研發，避免AI應用侵害。細節待定罰則可處750萬至3500萬歐元無明定無明定可處最高3000萬韓元無明定時間2024年3月2025年7月2025年5月2024年12月2025年12月
玩團、學分、找工作？我要全部！ft. 公館青少年
Ｚ世代音樂代表—公館青少年大駕光臨！錄製時間為3月底，部分內容會有時間差（小驚喜：可以在節目中聽到館青的歌🎵）青春可以任性到幾歲？館青也有求職焦慮？人生煩惱大公開！音樂、學分、戀愛全都要，寧可當雷組員，也要繼續練團不退團！
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【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才，還有19場知名企業講座，免費職涯諮詢，立即報名
【本集來賓】公館青少年 GGteens：成立於2021，來自台北公館的五位大學生/新鮮人組成的樂團，以青春活力的音樂風格和平易近人的形象受學生喜愛Lucy｜主唱｜臺灣師範大學 社會教育系Adam｜主唱+吉他手｜臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系阿傑｜鼓手｜臺灣大學 哲學系
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大學品牌力是社會大眾對學校的整體印象與概念，是學校知名度、學生好感度的有機整合。2026年《大學品牌力》結合104人力銀行大數據超過418萬筆資料、近千份企業問卷、政府公開資訊、國際評比，用職務能力、未來能力、學群聘僱力、性格優勢、知名度、學術聲望、產學力、研發力、國際力、高階領導力、永續力、學群薪資力，共計12大指標、拆分105項細指標，評比國內超過120所大學。104人力銀行先將各校單一指標的原始數值由高到低排序，其中，部分指標易受到學校規模影響，依師生人數或系所數平均原始值加入排序，先依常態分布七級配分，逐一計算12指標得分，最後回歸市場，依企業重視12指標的程度加權計分，完成各大學的品牌力分數。
完整掌握大學品牌力
12指標企業重視軟實力勝過硬實力在乎個人指標勝過機構指標
企業如何用上述12大指標衡量一所大學的品牌力？104人力銀行2026年《大學品牌力》將重視程度大於10%定義為「高度權重區」：職務能力12.3%、未來能力11.6%、學群聘僱力11.4%、性格優勢10.6%，4個指標中，職務能力、未來能力、性格優勢為軟實力，企業重視軟實力勝過硬實力、在乎個人指標勝過機構指標！與去年相比，學群聘僱力從第5名升至第3名，學群專業成為企業聘僱直接且量化的聘僱指標之一。重視程度居7%~10%的「中度權重區」有：知名度、學術聲望、產學力、研發力。重視程度低於7%的「輕度權重區」有：國際力、高階領導力、永續力、學群薪資力。企業更看重直接取得優秀人才，期待學校透過產學研最終展現培育人才的能力。
「最佳大學品牌力」成大稱霸、中興首度擠進前10名
104人力銀行職涯永續長王榮春分析，2026年「最佳大學品牌力」前10所學校皆為國立大學，9所與去年相同，大學品牌力需長期經營，非一蹴可幾。
前十強「最佳大學品牌力」巔峰霸主：
1.成大極致穩定！高度權重區火力掩護(職務能力、未來能力、學群聘僱力)，中度權重區關鍵側翼包抄(產學力、研發力)，以穩健中堅、全面均衡的總和實力成為最終贏家。
2.清大挺進前三甲！中度權重區展現2項關鍵勢力(學術聲望、研發力)，強悍逆襲搶下總排2。
3.臺大超級頂尖！12指標拿下7項第1，居所有大學之冠。尤其高度權重區表現亮眼(職務能力、未來能力、學群聘僱力、知名度、學術聲望、永續力、學群薪資力)，僅性格優勢稍弱，總排名居3。
4.陽明交大「高階領導力」拔尖！智慧醫療、半導體電資、科研創新，展現最具領導的潛質與決策影響力。
5.臺科大產學研兼俱！學術聲望、性格優勢、研發力，霸榜前3。
6.中山「性格優勢」第1，職場最具辨識度的品牌標籤。學術聲望、國際力居3，同現高強品牌力。
7.北科大產學研發、實務強權！品牌力緊扣工業技術與產業應用的核心。
8.政大人文社科標竿！「國際力」連續3年第1，「高階領導力」居2，商管金融、社科傳播人文具備強大品牌號召與影響力。
9.中央低調實力派！產學研底蘊深厚，中度權重區多項居5。
10.中興首進前十，農林、生科、理工展現深厚學術根基，學術聲望4；研發力、學群薪資力挑戰前5。
前二十強領先梯隊：
11.臺師大實質制霸！3項指標拿下前4(產學力、學術聲望、永續力)，師培成功轉型，具備衝擊前五實力的品牌新強權。
「五大私校」以職場實力定義品牌力！透過深耕特定領域與職場銜接，成功從「規模競爭」轉向「專業價值競爭」。
12.中原 「高階領導力」居5，超過多所國立大學，工程師搖籃、同為高階經理人孵化器。
13.輔大「學群薪資力」居2、僅次臺大，展現神級薪資的兌現能力。學門齊全，「學群聘僱力」居4。
14.逢甲 中度權重區表現均衡，與產業連結度極深，研發成果有效轉化為產業應用。
15.淡江「國際力」居2、僅次政大，跨境就業深度國際化，以專業指標展現驚人爆發力。
16.東海 多數指標齊平均衡，博雅與實務並進的私校標竿，「國際力」居8相對突出。
17.中正 中度權重區相對勝出，展現高學術純度與地方產業守護者的獨特風格，學術紮實、南台灣社會科學與研發的基石。
18.高科大 產學研深度連結的南部霸主！具前十強的堅強實力(職務能力、未來能力、知名度、學術聲望、產學力、研發力)
19.北醫「學術聲望」居3、「研發力」居3、「國際力」居5，國際醫學專業賽道的知識權威。
20.雲科大 職場對接的中部技職旗艦，「學術聲望」、「研發力」、「產學力」、「國際力」進前十。
「最佳學群獎」臺大最風光技職、私校特色突圍
詢問企業，若需聘僱「ＯＯ領域」畢業生，您會優先考慮哪三所學校？2026年《大學品牌力》以優先聘僱定義「最佳學群獎」，18學群前3名共54個席次，臺大奪下15席技壓群雄，在文史哲、外語、生命科學、生物資源、地球環境、社會心理、財經、資訊、管理、數理化、醫藥衛生等學群穩居第一表現強勢平均；政大搶進7席，法政學群第一，文法商管傳獲得企業肯定，成大攻下6席，在建築設計、工程學群攻頂；清大獲得3席，工程、資訊、數理化學群擠進前3名。
獲得2席的學校有陽明交大，生命科學、資訊學群獲前三，東吳大學，法政、財經學群獲前三，以及臺師大教育學群第一、文史哲學群前三；獲1席的有世新大眾傳播學群第一、銘傳大眾傳播學群、文藻外語學群、中興與屏科大生物資源學群、中央地球環境學群、輔仁社會心理學群、東海建築設計學群、彰師大教育學群、臺體與國體及高餐大遊憩運動學群、北醫與中國醫藥醫藥衛生學群、臺藝大與北藝大藝術學群進榜。
「躍升獎」中國醫藥、海大、長庚「新銳獎」雲科大、朝陽科大、東華獲獎
為表彰學校用心經營大學品牌力，104人力銀行2026年《大學品牌力》也針對總排名前31名(PR 75)，且年度排名進步最多的三所學校設置「躍升獎」，中國醫藥年度排名躍升20名、海洋大學躍升8名、長庚大學躍升6名。針對學校創立時間在35年內(PR 25)相對年輕的學校設置三座「新銳獎」，由雲科大、朝陽科大、東華大學獲獎。
104人力銀行2026年《大學品牌力》並以「國私立」X「學校設立別」，設置「學制標竿獎」TOP 3。國立一般大學為：成大、清大、臺大。私立一般大學為：中原、輔仁、逢甲。國立技專校院為：臺科大、北科大、高科大。私立技專校院為：朝陽科大、南臺科大、正修科大。
104人力銀行2026年《大學品牌力》同時以「地區別」X「學校設立別」，設置「地區領航獎」TOP 3。北部一般大學為：清大、臺大、陽明交大。北部技專校院為：臺科大、北科大、北商大。中部一般大學為：中興、逢甲、東海。中部技專校院為：雲科大、朝陽科大、勤益科大。南部一般大學為：成大、中山、中正。南部技專校院為：高科大、屏科大、南臺科大。東部及離島因校數少，僅取TOP 1且不分學制，由東華大學獲獎。
完整2026大學品牌力內容，歡迎參考「2026大學品牌力專頁」https://tw104.pse.is/8k2qul
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「樓管」是做什麼的？百貨業能做一輩子嗎？12個QA帶你一窺百貨職場的告白！
光鮮亮麗的百貨業是許多年輕工作者嚮往投入的職場，但你知道百貨業背後的辛酸嗎？很多人熟知的「樓管」工作到底在做什麼的？號稱「天花板以下，地板以上所有事都要管」是真的嗎？此外電商崛起是否會衝擊百貨業的生存呢？本文藉由第一手紀錄的12個QA，帶您一探百貨業的第一手觀察。
文／林暘傑（統一時代百貨台北店人力資源team經理）
光鮮亮麗百貨充滿著活力與朝氣，每年都有許許多多年輕人投入，看著80後、90世代、很快的千禧世代的人就要投入到職場之中，也開始慢慢體認到，自己已經待了不少的時間。
從科技／製造業轉入行百貨產業一眨眼也超過五年，雖然比起很多前輩而言，可能還只能算是個新鮮人，也都只是待在人資單位而已，對產業發展與經營絕對是個門外漢。剛過三十載，人生的下一步呢？
有人說服務業投入門檻低，又簡單又不需要技術，雖然技術和知識透過十幾年的傳統教育體制讓大家都可以有一定的專業水平，但學校沒有教我們的則是對工作熱忱、服務精神、態度，也許透過下一個十年的磨練也能培養出這些服務達人精神，但這期間卻已經是踏上了職場搏鬥。
人資單位常被要求幫助同仁找到職涯的方向，職涯其實比我們想像的還要長，不同時期會有不同的議題，沒有一定的答案，也沒有一個終身受用的路線，世界唯一不變的事情就是「改變」，需要時常的思考接下來自己的下一步呢？
以下是網友對百貨業的舉手提問，透過問答讓大家對百貨能更進一步了解。
12個QA帶您一探「百貨業」第一線觀察
Q：做百貨業感覺很容易被取代，未來有發展嗎？Q：百貨業有哪些職務類別？Q：聽說樓管未來薪水沒什麼升遷空間，如果有一天不做樓管，還能做什麼？Q：很多人說只要在百貨業工作一定要配合輪班，是真的嗎？Q：百貨業是否很容易被電商取代？Q：百貨公司是於眾多零售業型態中的一種，但是近期有很多撐不下去而關店，未來的百貨業還能持續下去嗎？Q：百貨業和食品業的人資部門，有無不一樣？我對人力資源部有興趣，但我非本科系，可以做哪些準備？Q：在台灣從事百貨業是否發展會比較窄呢？如果從事百貨業後，還有可以轉什麼產業？Q：我是化妝品行銷，但對百貨業行銷非常感興趣，請問該如何準備？Q：沒有相關經驗要如何踏入百貨業？這類產業需具備那種人格特質呢？Q：我擅長網站經營跟管理，不知道我的專長是否符合目前百貨業的需求人才？Q：我做百貨業十年了，一直都是專櫃銷售員，總覺得做百貨好像沒有前途，而且撤櫃就要被分配到其他店點，工作很沒有自主性。
Q：做百貨業感覺很容易被取代，未來有發展嗎？
A：職場上不斷精進工作能力，讓自己重要性被公司變得無可取代，在各行各業應該都是一樣的道理。這行業裡，很多人也是被爭相挖角，也有的人黯然退場，就看個自的努力了！
Q：百貨業有哪些職務類別？
A：最常見的就是所謂的樓管及行銷企劃，其他像是設計單位，一般企業都有的資訊、總務、財務、會計、人資等的單位也都有。
【補充資料】什麼是「樓管」？2025年2月發生台中新光三越百貨氣爆案，其中有兩位樓管人員不幸殉職，引發網路熱議討論，究竟「樓管」是負責什麼工作的？為何會出現在改裝施工的現場呢？根據同為「樓管」工作的threads網友描述，「樓管」其實是必須處理百貨公司中各種問題的人員，包括客戶投訴、櫃員間的調解（業務糾紛、小團體）、廠商聯繫、各種活動洽談、檔期活動的招商與規劃以及作出日常的數據統計和報告。開玩笑來說，「樓管」的工作範圍可以歸納為「百貨樓管就是天花板以下，地板以上所有以上事物都要管理」，舉凡燈壞了要報修、冷氣不涼、活動檔期到需要告知專櫃如何正確擺放能吸引顧客、業績不佳時需要爭取活動優惠，甚至還要權充主持人，工作內容非常包羅萬象。
Q：聽說樓管未來薪水沒什麼升遷空間，如果有一天不做樓管，還能做什麼？
A：樓管-百貨的核心工作，除了公司內部之外，跟廠商、消費者也都有接觸的機會，有很多跟樓管連結性很高的工作機會都可以嘗試看看。明確點來說的話，例如：公司內部輪調、品牌端、電商、行銷企劃等等，都可以非常多元發展。
Q：很多人說只要在百貨業工作一定要配合輪班，是真的嗎？
A：每間公司有不同的作法，要輪班和不輪班的都有。但百貨業幾乎全年無休，人不可能全年無休，大部份的業務都是須要讓員工輪流上班，支持公司的整體營運。
Q：百貨業是否很容易被電商取代？
A：關於這點我不是專家，網路上也有很多討論的議題和專業的報導，電商對實體通路一定是有影響的，以下幾點針對實體通路仍是會存在觀點，讓您參考。
商品：不同的商品類型也會影響大家在網路上購買的意願。
便利：市區百貨林立，商圈密度高，交通也方便，消費後可以馬上拿到商品。
習慣：消費者習慣直接接觸到商品，較能安心消費。
娛樂：實體通路經常性舉辦活動(展覽、祭典等等)，百貨也結合電影院、娛樂設施提供消費者可以休憩使用。
Q：百貨公司是於眾多零售業型態中的一種，但是近期有很多撐不下去而關店，未來的百貨業還能持續下去嗎？
A：關店、展店的消息年年都有，還是要看各實體通路是否能找到合適自己的營運模式。
Q：百貨業和食品業的人資部門，有無不一樣？我對人力資源部有興趣，但我非本科系，可以做哪些準備？
A：
想從事任何工作，都需要做足功課，能夠事前比別人多知道、擁有更多技能，在應徵工作上就能勝出。
不同產業的人資差異，也是常常被問到的議題，最大的不同就是「人」，選擇不同產業工作的「人」背景會大不相同，例如：食品業就可能會面對到很多餐飲或食品類背景的同事。
Q：在台灣從事百貨業是否發展會比較窄呢？如果從事百貨業後，還有可以轉什麼產業？
A：實體通路很多元，百貨、量販、超市、零售等，虛擬通路更是近代盛行，不同通路都有許多發展的可能性和機會。
Q：我是化妝品行銷，但對百貨業行銷非常感興趣，請問該如何準備？
A：如果有在百貨設點，也許多少已經有和百貨行銷合作的機會?或者可以和公司內品牌通路的人員聊聊，也許就有這樣的經驗可以和您分享。另外，可以看看各百貨的DM和百貨各式活動設計囉。
Q：沒有相關經驗要如何踏入百貨業？這類產業需具備那種人格特質呢？
A：百貨從業人員大多偏向高親和性、善於與人交際的特質，給您參考參考囉。
Q：我擅長網站經營跟管理，不知道我的專長是否符合目前百貨業的需求人才？
A：公司內部通常都設有資訊單位，雖然各公司資訊單位被要求負責的範圍可能多少有些差異，但大多也會是恨資訊相關的內容；或者現在大家投入相當多精力在網路媒體平台的經營，這需要結合行銷、廣告的一些想法或技術，能發揮相當出色。
Q：我做百貨業十年了，一直都是專櫃銷售員，總覺得做百貨好像沒有前途，而且撤櫃就要被分配到其他店點，工作很沒有自主性。
A：自主性追求看是要到什麼樣的程度，很多人選擇創業就能全盤的自己掌握，但要面臨的市場競爭與生存壓力也是不容小覷。
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被蜜蜂螫了該怎麼辦？「4步驟自救」教你快速消腫
每年全台都有蜂類螫死人的事件，台灣最常見的蜂類螫傷為蜜蜂及虎頭蜂，但一般來說其實蜜蜂「並不會主動攻擊人」，多半是因人類誤闖或不慎造成騷擾而引起攻擊。遇到蜜蜂螫傷該怎麼辦？被叮時有哪些症狀？該做哪些緊急處置？本文整理常見的「蜂螫6問題」和「4步驟自救」，千萬別緊張、採取正確措施才是要緊的。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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蜜蜂為什麼會叮人？被蜜蜂叮有那些症狀？被蜜蜂叮怎麼辦？被蜜蜂叮可以擦什麼藥？被蜜蜂叮幾天會好？被蜜蜂叮要看醫生嗎？
夏季各種花卉盛開，同時也是蜜蜂活耀的季節，一般來說，蜜蜂不會主動攻擊人，但若不小心騷擾到牠們，或是發現蜜蜂圍繞就要特別留意。《優活健康網》整理蜜蜂螫人的相關問題，究竟蜜蜂為什麼會叮人？被蜜蜂叮有那些症狀？被蜜蜂叮怎麼辦？遇到蜜蜂千萬別緊張，做好正確措施即可。
蜜蜂為什麼會叮人？
每年全台都有蜂類螫死人的事件，台灣最常見的蜂類螫傷為蜜蜂及虎頭蜂。蜜蜂的螫針尖端有倒鉤，螫人之後螫針與毒囊都留在人的皮膚中；至於虎頭蜂則體表光滑、胸腹部間較纖細，螫人後螫針不會脫落，虎頭蜂可以連續叮人。
蜂除了被氣味吸引而追人外，也可能是人類不經意地搔擾到蜜蜂，例如山友近距離經過蜂巢，或者妨礙牠覓食，否則蜂類不會主動螫人。
以下為蜂類容易攻擊的時期：
幼蜂成蛹時期，工蜂攻擊性較強。
天氣好適合採蜜，工蜂採蜜時受到干擾。
蜜源流失，工蜂採不到蜜時。
被蜜蜂叮有那些症狀？
被蜜蜂螫傷可能出現不同的反應，從暫時性的疼痛到嚴重過敏反應皆有可能，通常分成「非過敏性反應」、「過敏反應」與「毒性反應」。對蜂螫過敏的人來說，蜂毒是引發嚴重免疫系統反應的過敏原。
非過敏性反應：患部出現疼痛、癢及紅腫的症狀。
過敏反應：對毒素中的物質過敏所引起，包含蕁麻疹、血管水腫、氣喘、支氣管緊縮等等類似氣喘反應，嚴重者會引起低血壓、休克而死亡。
毒性反應：常發生在被多次叮咬之後，症狀包括水腫、倦怠感、嘔吐、腹瀉、頭痛、低血壓、抽筋、意識不清及急性腎衰竭；少數會有延遲性反應，包括溶血反應、凝血異常、血小板減少、橫紋肌溶解、肝功能異常及瀰漫性血管內病變等。
被蜜蜂叮怎麼辦？
蜜蜂比較少主動攻擊人，萬一被蜂攻擊，最好的方法就是迅速離開那個地方，以避免遭到額外的攻擊。《優活健康網》整理被蜜蜂螫傷的急救步驟：
首要任務是移動到安全的地方。
用指甲／刀片撥除留在皮膚上的蜂針（虎頭蜂一般不會將蜂針留在皮膚上）。
使用局部冰敷的方式，減輕紅腫及不適。
必要時使用止痛或抗組織胺藥物。
被蜜蜂叮可以擦什麼藥？
被蜜蜂螫傷可能出現不同反應，若被叮咬後只有輕微的癢及紅腫，可以局部清潔後給與冰敷或是塗抹藥膏，通常都會自行痊癒；若是症狀較嚴重則建議就醫，請醫師評估是否有局部感染，並協助藥物的開立。
以下為常見用藥：
噴或擦含有局部麻醉藥、類固醇的藥膏：主要減緩皮膚不適。
服用抗組織安藥物：幫助減少紅腫及減緩過敏反應。
服用止痛藥：如非類固醇抗發炎藥或是普拿疼，有助於減緩患部疼痛。
被蜜蜂叮幾天會好？
蜂螫後的反應因人而異，也因螫刺部位、接收的蜂毒量、個人的敏感性等而有不同的症狀。正常情形下，大多數人屬於「非過敏性反應」，患部會出現疼痛、癢及紅腫的症狀，可能延續2～3天，隨後紅腫即自行消退。
被蜜蜂叮要看醫生嗎？
大部分的狀況下用簡單冰敷、塗抹藥膏的方式就能舒緩，不需要特別看醫生，等待自行恢復即可；若出現急性過敏反應或是毒性反應，尤其是有被蜂螫病史的人，即使被一隻螫到也可能發生，而且往往在數分鐘內就會發生，最好能盡快送醫。
最後呼籲，蜂類只有在遇到敵害侵襲時才會主動螫人，因此，對於蜂螫的預防，最好的辦法是盡量遠離；平常出外郊遊、登山時，避免用化妝品、香水、髮膠，穿深暗色貼身而不寬鬆的衣服，都可以減少被蜂螫的機會。
（原文標題：被蜜蜂叮怎麼辦？被蜜蜂叮有哪些症狀？教你「4步驟自救」快速消腫）
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「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
員工下班後，主管傳LINE就算加班了嗎？
現代主管常會碰到的難題：下班時間、部門卻遇上突發事件，此時究竟是否能透過通訊軟體告知部屬狀況呢？許多工作團隊會利用通訊軟體來輔助公務執行，甚至主管會用其交辦事務，但在下班時間「LINE」到群組、就等同加班了嗎？有哪些法律規範該注意？雙方只要發生「LINE對話」就要付加班費嗎？專家指出：關鍵在於是否有「實際提供勞務」。
更新日期：2024/12/2
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選文字可至指定章節閱讀）主管下班LINE員工，就是加班？重點不在通訊，而是有無實際提供勞務！
用「LINE」通訊的加班費，要如何計算？
補充檔案【勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則】
「工作時間」，到底怎麼算呢？
勞工在事業場所外工作時間指導原則
如果只是值日（夜）班的留守工作，可以僅支付「值班費」嗎？
根據勞動部最新的「勞工生活及就業狀況」調查指出，有36.6%的勞工近一年內曾加過班（延長工時），其中加班工作者中，有25.5%的比例是在下班時間接獲工作單位以通訊軟體（包括網路、手機APP）交辦工作，並且有些主管甚至要求當下立即執行工作。
近期因發生公務員疑遭職場霸凌案，包括主管不當要求、下班因公務連發LINE追進度，引發社會討論。環境部長在受訪時強調：自己過去任職於民間、習慣比照勞基法規定，下班後不應隨便以LINE連絡員工、假使有就得算加班費。因此自己也早已請人事部門發公文，如下班有公務急事發LINE訊息連絡，一定要寫什麼時候完成、有專案加班，要求主管務必要讓收到訊息的同仁理解：「上下班是不一樣的」。
到底下班時間收到主管傳來的「LINE」訊息，算不算加班呢？我們為您逐一整理。
主管下班LINE員工，就是加班？
常發生爭議的狀況，是員工在下班時間接到主管以電話或即時通訊軟體交辦工作，產生「工作時間」及「加班」認定問題，許多勞工主張這是「變相加班」，主管們則喊冤，多數時候僅為「事先聯絡」，並非要求員工必須當下執行工作，認為這只是溝通上的落差。
重點不在通訊，而是有無實際提供勞務！
由於《勞動基準法》第24條規範，雇主如延長勞工的工作時間，應給付延長工時的工資（俗稱為加班費），但主管如在下班時間傳「e-mail」、「LINE」等訊息給員工，算是加班嗎？關鍵在於員工是否有因為該訊息而「立即實際提供勞務」。
舉例而言：如主管僅是單純分享資訊、生活所得，一篇分享文章、產業資訊，並未要求下屬需要做出什麼實質的工作產出，就不算加班；但若主管傳訊息要求的是「請繳交某份報告」、「請去確認某份訂單」、「某某客戶有狀況，請處理」，而又未明確說明是在「上班時間處理即可」，即有可能因為勞工於下班時間完成指示，因此該作業工時均屬延長工時，應給付加班費。
延伸閱讀：下班被主管LINE，該回嗎？勞動部調查：277萬勞工曾於下班被通訊軟體交辦工作
用「LINE」通訊的加班費，要如何計算？
由於用「LINE」等通訊軟體的時間通常零碎，而且加上讀取和回覆對話的時間落差，讓很多事業單位都會輕忽這個「加班」事實的計算方式。
根據臺北市政府勞動局的說明，只要勞工能夠提供雇主交辦業務的證明，如「通訊軟體的對話截圖」、「電子郵件的內容」，可以被認定是雇主要求勞工加班的證據，依法即可計入工作時間並核算延長工時的工資。
此外勞動部也曾制訂過〈勞工在事業場所外工作時間指導原則〉，其中在第2條第7項當中提及：「勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」
因此如須計算加班時間，可由勞工「自行記錄執行工作的起迄時間」，並輔以對話、通訊紀錄等文件紀錄，計算延長工時的工資（即加班費）。
補充檔案【勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則】
勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則
「工作時間」，到底怎麼算呢？
其實《勞基法》並未明確定義「工作時間」，特別近年因新冠疫情導致工作型態改變，許多工作甚至不再受限於辦公室及公司定點執行，從中發展出的「WFH」、「遠端工作」、「彈性上下班」制度更容易讓上下班的界線模糊，導致勞資雙方對工作時間認定更容易產生爭議。
如「新聞媒體工作者」經常於事業場所外從事工作、無須返回事業場所簽到退等，或臨時突發新聞事件必須及時處理；又如「外勤業務員」可能僅有部分時間在固定之事業場所，長時間在外機動性前往不同目的地、配合客戶時間等，而沒有明確出缺勤和打卡紀錄，這類型勞工的正常工作時間或延長工時便不易認定。
延伸閱讀：WFH在家工作反變成「全天待命」？勞動部：建議比照原工時、休息時間
勞工在事業場所外工作時間指導原則
因此如前所提及的，勞動部公佈之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益。
提醒雇主有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
而勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。
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如果只是值日（夜）班的留守工作，可以僅支付「值班費」嗎？
如果不是下班時間「LINE」員工交辦工作，而是要求員工協助一些「聯絡廠商」、「收發信件」、「居中聯繫」的工作呢？
過去部分行業因其工作特殊性，於工作正常時間外必須安排人力留守工作岡位，從事如「事務聯繫」、「巡邏」、「設備監控」或「文件收發」等工作，因此發展出「值班」、「值日（夜）」的工作模式。
過去的工資計算，多半由勞雇雙方自行約定的「值日夜津貼」，且不須依法定標準給付加班費。因此常有雇主給付300、500元或一小時僅有百元以下、遠低於加班費甚至基本工資的狀況發生。
但自民國111年1月1日起，勞動部宣佈停止適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，不論是否為值日（夜）工作，均須直接回歸《勞動基準法》的工作時間之相關規定。
因此：雇主如使勞工從事值日（夜）工作時，將認屬工作時間，超過正常工作時間之部分，應計入延長工時時數並給付延時工資。
今日勞工如值日（夜），依法定標準雇主應給付加班費，而無值班費（津貼）。
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因此，我們最後可以針對「下班後有突發事件，可以傳訊息LINE部屬處理嗎？」的狀況作結。
原則上可以，但主管們請務必注意，在「要求勞工提供勞務與否」的部分必須明確。
「中華民國勞資關係協進會」指出若雇主只是分享資訊、提早交辦業務，並沒有要求勞工真的提供勞務，按定義上就不屬於工作時間。
反過來說，如果雇主在下班後聯絡交辦事項並有當下勞工處理（提供勞務）的需求，應屬工作或延長工作時間，而須給付薪資或加班費。
更多工時及加班等相關資訊，都在《104職場力》
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