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職場性騷擾系列－勞工下班後參加主管邀約聚餐發生性騷擾事件？
性別工作平等法第12條第1項規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」
前開規定提及「受僱者執行職務時」，以及「工作環境」等關鍵字，在法律適用上，勞工在上班工作時間內，於工作場所發生的性騷擾事件，雇主應負性別工作平等法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」的法定義務，並無疑義。
但若是勞工下班後應主管之邀，參加部門聚餐，在此餐敘時間內，發生性騷擾事件，雇主是否仍應負上述法定義務？此涉及性別工作平等法是否仍然適用的問題？若否，則該性騷擾事件應是屬於性騷擾防治法的規範範圍。
實務上，改制前行政院勞工委員會101年3月6 日勞訴字第1000023306號訴願決定，認為主管邀請任職部門同仁至餐廳聚餐，聚餐時間為晚上7點至10點，非屬上班時間，雖當天參加聚餐人員皆稱該晚聚餐是自由參加、無強制性，惟均表示「對我來說這個dinner更重要，因為和我的工作息息相關」，該晚聚餐部門員工及主管共10人全部參加。在主管邀請之部門聚餐，且部門同仁全部參加之情境下，聚餐雖看似下班後之聯誼活動，但實為職場權力關係延伸，仍應有性別工作平等法之適用。
類此情形，例如公司舉辦年終尾牙，在尾牙宴上發生性騷擾事件，參照勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函釋：「查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境，俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐，如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾之防治責任，並有性別工作平等法之適用。」
上述情形，皆值得雇主特別注意，但此並非毫無法律爭議，主要爭點是在「受僱者執行職務時」的解釋適用上。採狹義解釋者，認為性別工作平等法於適用上應僅限勞工在上班時間內以及工作場所內所發生的性騷擾事件（亦即屬於雇主得以支配管理及控制的場域範圍，但外勤工作者在上班時間內於其他非雇主得以支配管理及控制場所執行職務時所發生的性騷擾事件，雇主仍負有辨識風險及預防提醒等防治之責），始有性別工作平等法的適用；採廣義解釋者，則認為性別工作平等法於適用上視發生時間或地點，凡與勞工執行職務具有關聯性或給予機會或職場權力關係延伸者皆屬之，亦應有性別工作平等法的適用。
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8/13直播 順心的勇氣 跨界人生 頤德公關總經理嚴德芬
【大人物- 頤德公關總經理嚴德芬】與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
（2017傑出公關經營人 頤德國際總經理暨CSRone永續報告平台創辦人）
從理科背景，唸的是生命科學系畢業，大學畢業後卻從事行銷職，身為跨國外商行銷主管，在一切順遂時因緣際會轉戰人資管理職，本無創業的野心，也沒想要經營一家公關公司。只是，當時才經歷過外商亮麗卻侷限的公關經理、融不入文化的人資主管，高不成低不就，找不到合意的去處。
那時，一位前老闆建議: “行銷公關這行業，要不了甚麼成本，別找甚麼工作了，自己做!” 回家和那方外大師的老公商量了一下；依易經頤卦取了個中文名字 – 頤德 (效法大自然滋養萬物的均衡智慧)，就吠陀經梵文取了個英文名字Veda (純淨的知識，永恆的智慧)，1993年成立了頤德國際股份有限公司(Veda International Corporation)，以溝通顧問、國際性活動和行銷公關為業務內容。
機緣總是如此奇妙，時代的脈動竟然一一在眼前展現。我像是一個剛入世的新鮮人，興高采烈的想抓住來自不同領域的每一個機會。從運動行銷、資通科技公關、半導體、汽車、旅遊到物聯網、電商、生物科技等等，好不熱鬧。領域知識的學習過程像是電視遙控器，頻道總是轉來轉去。團隊越來越大，組別也越來越多。這時，我發覺需要掌握的不再只是如何帶領團隊將專案做好，讓客戶滿意；如何培養年輕後進，為公司未來的發展找到新方向才是經營者的責任。
2007年，一場因緣際會的CSR(企業社會責任)演講，連結到一些國際客戶已提倡並行之多年的永續發展策略，頓時我覺得這是一個好方向，對公司好，對大環境好，也會讓我的工作更有意義，因此隨即成立了CSR部門。一開始，沒有甚麼人了解或在意CSR是甚麼，能做甚麼；人們總以為一家公關公司做CSR大概就是做一些公益慈善或教育活動吧! 但另一場美妙的情景卻慢慢發生了，幾位一心想要改善這個世界，充滿了熱情的年輕人相繼加入這個團隊，大家一起在國內外、實體、網路世界中不斷的探索，外界對CSR的了解與重視也與日俱增....
8/13一起來聽大人物- 頤德公關總經理嚴德芬 與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
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職場性騷擾系列－雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體？
實務認為，性別工作平等法第13條第2項規定所稱立即有效之糾正及補救措施，是指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，而所謂糾正及補救，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，並非要求雇主擔任審判之角色，探究性騷擾事件真偽與否。
上述說明，確實仍有些抽象，讓雇主無從認知究竟該如何做，要做到哪些具體作為項目，尤其雇主常被應主動調查介入確認事件始末而困惑，畢竟雇主並非檢方或院方，不具偵查權或審判權，豈能自行判斷性騷擾申述事件成立或不成立？
以勞動部2019年2月15日勞動法訴字第1070027834號訴願決定書個案為例，因訴願人一再陳稱應採取何種作為才算是符合立即有效之糾正及補救措施？原處分機關答辯理由對此做出說明，可供參考。
「立即有效之糾正及補救措施」具體項目，就本案而言，列舉如下：
（一）於申訴人反映性騷擾情事時，即應依訴願人所訂之性騷擾防治辦法啟動相關調查程序；
（二）對受僱者於開發潛在客戶時所衍生之性騷擾風險類別實施辨識，並將辨識結果告知所有受僱者，以防止受僱者於執行業務時遭受性騷擾；
（三）針對所有員工辦理性騷擾防治宣導活動或教育訓練，以防止類似事件再次發生；
（四）設身處地關懷申訴人感受，並提供輔導、醫療或其他必要之協助。
本案調查重點在於訴願人於知悉職場性騷擾時，是否依上述所列舉之項目確實辦理，以認定訴願人是否善盡本法所定職場性騷擾雇主防治責任。
查訴願人於4月23日即已知悉本件性騷擾情事，姑不論性騷擾事件是否屬實，訴願人仍應採取前開列舉或類似之立即有效糾正及補救措施，然訴願人僅以「申訴人已對行為人提出告訴」、「本件不該當性騷擾」即未依所訂之性騷擾防治辦法第8條、第12條等規定啟動相關調查程序；且於知悉本件性騷擾情事後，訴願人未採取任何積極性之事後防治及改善措施，包含未實施職場性騷擾風險辨識及遲至8月20日皆未對所屬員工辦理性騷擾防治相關教育訓練。訴願人雖稱於知悉申訴人遭性騷擾情事後，即展開調查，然除此之外，訴願人未採取任何積極防治及改善措施，且相關處理及調查程序亦與自訂之性騷擾防治辦法未合。以上堪認訴願人於知悉申訴人遭受行為人性騷擾後，未以審慎態度視之，亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制，難認已符合同法第13條第2項規定。
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職場性騷擾系列－雇主待調查性騷擾申訴成立後，始展開防治作為？
又要再次強調性別工作平等法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
實務認為，所謂立即有效之糾正及補救措施，並非是要求雇主擔任審判者的角色，探究性騷擾事件真偽與否，而是指雇主知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」的作為，並且該作為足以「糾正及補救」性騷擾的情形，除保護申訴人外，也應保護其他勞工免於受到職場性騷擾在內。
所謂糾正及補救，是指雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處申訴人的感受，採取具體有效措施，給予完善保障，以免申訴人繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
以勞動部2022年5月27日勞動法訴字第1100025344號訴願決定書個案為例：
事實：
申訴人受僱於訴願人新竹廠，擔任技術員工作，於110年8月18日以因遭受訴願人產線陳姓副領班性騷擾，向訴願人申訴後，訴願人未有妥當處理，向原處分機關新竹縣政府提出申訴。案經原處分機關新竹縣就業歧視評議委員會審定：「訴願人違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。」，原處分機關乃據該審定，以訴願人違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項及第3項規定，處罰鍰新臺幣10萬元整，令即日起改善，並公布訴願人名稱、負責人姓名。
理由：
申訴人於110年8月5日向訴願人申訴被申訴人性騷擾，之後訴願人分別於110年8月10日及17日訪談申訴人、被申訴人及同部門其他勞工，並調閱工作場所監視器，於110年8月18日召開性騷擾防治委員會會議並做成決議。互核前述申訴人110年8月10日訪談及被申訴人110年8月17日會談紀錄可知，申訴人申訴後即要求訴願人先行對被申訴人為職務調整，訴願人於110年8月17日僅預告後續將調整被申訴人職務，並未實際就申訴人及被申訴人職務進行調整，或將雙方隔離以安置申訴人，申訴人之工作環境與申訴前，未有不同。
訴願人依性別工作平等法第13條第1項規定訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，依該工作規則，訴願人勞工申訴性騷擾事件，訴願人應於受理申訴之日起7日內作成決定，訴願人於110年8月5日即受理申訴人申訴，至110年8月18日始做成決議，已逾7日；調查過程中亦無通知申訴人因何理由有必要需延長調查，其處理程序核與所訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法不符。是訴願人於申訴人110年8月5日申訴性騷擾事件後，未有立即且有效之作為，以糾正及補救性騷擾之情形，且仍持續使申訴人處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實，應可認定。
依訴願人辦法，申訴人申訴後，如經訴願人審認性騷擾成立，訴願人方會採取安置申訴人並由醫護人員持續追蹤、雙方需接受追蹤輔導並檢討及改善預防措施等作為，然性別工作平等法第13條第2項規定，並非要求訴願人擔任審判之角色，申訴案件不論是否成立，訴願人都應採取立即有效之糾正及補救措施，訴願人逕為判斷本件申訴不成立後，即行結案，是訴願人受理申訴後之處理，顯與上述規定有違。是其所訴，尚不可採。
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履歷診療室-看過500份履歷後的Q&A整理與統整
0.照片:這是第一印象,非常重要,煩請使用專業形象照片,手機隨手拍,只是顯示你自己都很不尊重對方公司,或是你自己很不尊重自己的履歷,人資會這樣錄取你??攝影與修圖是門專業,專業有價,無論是自學或是付費交給專業,都很棒棒
1.104的制式履歷表,現在有#標籤,請盡量想自己的特質,專業,能力,個性,重大經歷等,貼給自己3-5標籤,讓人資好找到你
2.在履歷表的開頭,通常是用3-5句話介紹自己,而不是打一大串自我介紹,或是乾脆不寫
3.上班時段通常為日班/可配合輪班,但這還是看行業狀況.
4.希望職稱與職類可以自行調整,若真不知道該怎麼調整,調成一致,也沒有不OK
5.工作內容,可以參考104等網站對於上開之工作職能介紹,這個是表現你自身對於工作之掌握程度,也代表你對於該公司的徵人啟事是否有好好閱讀
6.多數行業的專長應該有包括 視窗,office等軟體使用 ,並應該要寫出中文打字字數/分 英文打字打字分數/分,更應該補上在職務上可能會用到的專業能力,如法學資料庫檢索(法源 植根 全國法規資料庫等)
7.語言能力的部分,有考英檢 閩南語檢定 越語檢定等等之類的,應呈現級別或分數,並填寫,且應該要掃描做成附件.
7在這份工作相關聯的專業證照或是曾接受的教育訓練證書,均應該掃描放置附件,若有適合的專案報告,書狀,結案報告等(請注意1.自己要是主筆,若是有其他人共同撰擬,最好跟人家說一下,另外要記得要刪去個人資料與營業秘密,並重新修改過)也應該要放置附件,增加錄取率.
6.自傳可以參考他人的履歷進行調整,有一些範本等級履歷表,真的做很好,值得推薦,但基本而言,請至少分成四段,其中兩段應該是學經歷中,能夠展現自身優點/專業/能力(例如危機處理 專案管理等),通常可以下四段的標題為,成長背景,學習經歷,工作經驗,結語(標題可以自己想想,怎麼樣最符合你的自傳)
7.你覺得沒有問題要再問專家了,就煩請說聲謝謝並按下結束健診,若行有餘力,可以到感謝寄那邊做感謝專家與心得分享
這篇主要是打給之後的朋友觀看,避免我常重複打許多相同的論述,我發現,其實多數人對填寫履歷都感受到厭煩,但坦白說,履歷就是你的大型名片,讓公司人資多了解你,才可能聘用,這是很現實的問題.
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公然侮辱?毀謗?主觀犯意?刑事
兩造先前有遺產糾紛，爭執過程被告確實對原告的方向罵過「你不姓我們的姓。你就不要來我家啦！X你娘XX！」等語；台南高分院調查認定，被告的「X你娘XX！」是和第三人對話時所說，並非辱罵原告，無騷擾告訴人之主觀犯意，改判被告無罪。
#公然侮辱 #毀謗 #主觀犯意
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