104學習

協助法律問題分析與擔任辯護

這項技能代表能夠理解並釐清法律相關問題,協助團隊或個人釐清法律風險與權益,提供專業建議以避免爭議或糾紛。同時具備代表當事人或公司在法律程序中表達立場、辯護權益的能力,有助於保障合法權益並提升組織的法律合規性與風險管理效率。此技能在法律事務、企業合規、風險控管等領域非常重要。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會

精選貼文,掌握第一手知識

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

和意見不同的人爭輸贏有用嗎?律師:千萬別試著「吵贏」對方

想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。因為當爭論結束,對話也走向終點。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重、連結。作者為訴訟律師、溝通講師,分享溝通的真正目標,以及如何接受溝通失敗所帶來的挑戰。本文節錄自《不吵架也能贏的溝通術》。 文/傑佛森・費雪 本文目錄(點擊可快速前往) 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲 想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重,或者更糟糕的是,失去了彼此之間的連結。你唯一贏得的是對方的蔑視。 而這一切是為了什麼?爭論結束,對話也走向終點。你贏了,恭喜你。現在你得到了什麼?問題仍然沒有解決,代價卻是受傷的情感與尷尬的沉默。最有可能的情況是,你還是得想辦法和這個人溝通,依然得跟他們一起生活、一起工作。現在你可能欠別人一個道歉,這取決於你當時說了什麼。與對彼此關係造成的長久傷害相比,任何驕傲的感受都只是一時的快樂。 就連訴訟律師也不會試著吵贏對方,畢竟他們無法選擇客戶面對的現實狀況,也無法選擇要遵循哪一條法律。所有證據都必須通過檢驗,決定可否採納為證供,接著由法官或陪審團將法律應用於證據之上。這樣做與其說是為了贏得爭論,不如說是為了讓事實發聲。 溝通中的競爭讓社會深信這世界分為「對」與「錯」、「贏家」與「輸家」。一場政治辯論結束後,隔天早上大家問的第一個問題永遠是:「是誰贏了?」但是,如果我們回到古希臘時代,當時的辯論與輸贏毫不相干。不同立場之間的辯論是為了追求真理;揭露他人論述中的弱點是為了強化並改善它,並不是為了駁斥它。眾所周知,辯論過程會持續好幾天,甚至好幾週,讓每個人都有時間形成觀點,共同探討有爭議的問題。 溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」 今日,人們往往呈現出截然不同的反應。與其讓意見分歧促使自己從他人的觀點中學習,我們反而會將它拒於門外。人們不但沒有調整自己的理解方式,反而將其視為威脅。我們把社群媒體當作個人的傳聲筒,用來表達自己強烈的反對。 坦白說,社群媒體上有多少貶低你觀點的貼文真的改變了你的想法?又有多少你批評他人觀點的貼文真的改變了他人的立場?從來沒有。 世界持續轉動,新聞週期不斷循環,到了隔天就沒人在乎。那麼,然後呢?你證明了什麼?讓自己失去內心平靜最快的方法,就是好好教訓別人一頓。吵贏別人或許能滿足你的自尊心,但仍然會讓你感到空虛。在溝通過程中吵贏對方,從來就不會讓你的生活變得更美好。這就是為什麼我很關心你,想告訴你真相: 千萬別試著吵贏對方。 無論是爭吵、激烈的討論或談話時輕微的摩擦,你的目標都不是「贏」,而是「解開死結」。先從繩子鬆散的一端開始,直到你理解問題的核心,就會找到深處的那個結。這是一本關於「結」的書。承認吧,你寧可跳過這些社會關係中的種種難題。解開糾結的繩索需要時間、情感以及努力。這就是溝通過程中「衝突」所代表的意涵:掙扎。 爭吵將讓你看見對方的掙扎。在每一次艱難的對話中,總會有某個人(無論是你或對方)、在某個時刻遇到阻礙。也許你搞不懂他們想說什麼;也許你心情不好;也許你不同意某項論點。但這不是觀點之間的衝突,而是彼此世界觀的衝突,因為你們看待事物的方式不一樣。在每個嚴厲而不加修飾的字眼背後,都存在一篇背景故事、一個原因。如果你能努力找出背後的原因,如果你能夠一層一層剝開爭論的表象,找出隱藏在底下的掙扎、恐懼或希望,那才真正是溝通的開始。 說到底,這一切與爭吵本身無關。而是在透過鑰匙孔窺見另一個人的世界,並且意識到,也許你以為自己想要的勝利,最終不是你所需要的。 接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 多數人都知道,成功源自於將失敗視為墊腳石,而非看作挫折。接受失敗是過程的一部分。你可以從錯誤中學習,讓自己變得更強。溝通過程遭遇的失敗,像是意見不合或是爭吵,也是一樣的道理。這些失敗將帶來成功,因為它們點出你需要改進的地方,告訴你如何讓互動變得更有深度。愈是深入的對話,就愈需要有效處理衝突。如果處理得當,衝突就不只是爭吵而已,而是一次機會。衝突能夠促成真正、有意義的連結,只要你願意看見它。 哪些生活經驗塑造你看待衝突的方式? 當你還小的時候,挑釁的大喊「不要!」,或是用「為什麼?」來轟炸大人,都是你弄清楚事情的方式。有因就有果。到了青少年時期,這些簡單的兒童期反應變成更複雜的問題,你開始在家庭以外尋找自己的位置與身分。你穿的衣服、你聽的音樂,甚至你混的圈子,都傳達出你想成為什麼樣的人。步入成年後,意見分歧不再是出於展現自己的個性,而是關於如何與他人共存的問題。你們開始聊起孩子、職業發展,以及房屋貸款等話題。或者,就我的情況而言,我們聊的是應該購買什麼樣的吸塵器,以及討論我在爸媽家車庫裡找到的那件家具是否堪用。成年之後,你關注的事情也跟著改變。隨著你開始以集體方式思考,你的責任也愈來愈重大,現在你必須為自己以外的人負責,像是年邁的父母或自己的孩子。你會對政治、新聞以及全球事務等更廣泛的議題產生興趣。 儘管你的年齡已經不小,但情況可能感覺更加不確定。每當這種情形發生,你往往會回到自己熟知的一切反應,也就是你的生活經驗和成長過程中塑造的行為模式。請問問自己:我小時候看見的爭吵場景如何影響我現在處理爭執的方式? 如果在你成長的家中,吼叫和攻擊是處理衝突的常用方法,你可能會認為這就是處理事情的方式,即使你很清楚這不是表達個人觀點的最佳方式。另一方面,如果在你的成長環境中,每個人都為了保住面子而小心迴避紛爭,或是因為害怕鄰居的想法而避免對話,那麼直接捲入紛爭之中可能會讓你覺得不舒服。 就拿我小時候暑假去朋友家住的經驗來說吧。他的父母當著我們的面大吵一架,他們不只用力甩門,你想像得到的各種場景都有;我記得自己當時感到尷尬不已。從小到大,父母從來不會讓我看見他們在吵架,不是在他們的房間裡討論事情,就是等到我們睡著以後再爭論。所以,看到他的父母大吵大鬧,我很確信眼前上演的是一場離婚糾紛。但我的朋友怎麼想呢?他根本不為所動。對他來說,這不過是尋常的週二晚上。 節錄自:天下文化《不吵架也能贏的溝通術:讓下一次對話更成功的三大法則》/傑佛森・費雪 著
【104職場力】・溝通協調

【學談判】談判是尋求「非零和」最佳解!談判起手式的5W1H

談判,一定要爭輸贏?口條差,談判一定輸?職場教練Simon提醒,談判是追求雙方共贏的「非零和」遊戲。上談判桌之前,先弄清楚5W1H:為何而談判Why、解什麼問題What、誰來談誰來判Who、在哪裡談Where、何時談When、以及如何談How。Simon提醒,善用環境和氣氛創造談判優勢,建立信任感,考量共同利益,避免權謀算計,談而不判或誤判破局。「好的談判結果,不是因為你聰明你厲害,而是你能替對方談,你和對手的互動是最佳狀態!」 上集別錯過👉 EP532【主管偷偷學】一千萬台幣的談判課! 談判是局,是決策,是妥協,更是演出! 【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:10 開會是練習談判最好的場合01:38 談判切忌談輸贏,而是讓雙方找到非零和選項。03:53 談判5W1H:Why弄清談判原因與目標?What解決哪種問題?站在對方立場解問題。10:17 Who弄清決策對象,搞清習性、組織文化,知己知彼17:06 Where善用地點、環境、氛圍,用環境創造談判優勢。20:54 When急事緩辦,緩事急辦。26:16 How:基於對的對象溝通,創造出雙方不會「排除」的選項。30:33 組織內談判:先處理人再處理事;部門談判以共同利益為優先考量34:23 談判脫離不了算計、權謀,非求一己權利、而力求共好 ▍ 增強談判力,你還可以聽EP528 別被畫大餅?辨別老闆承諾的真偽。別只在找工作時才找工作,為自己創造談判籌碼 EP245 口拙笨舌如何贏得談判? 談判專家鄭志豪三招:擾亂對方、讀出弦外音、制高看大局 EP243 不當無冕王改上談判桌 談判專家鄭志豪 職涯跳槽五大產業,累積談判資本
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性平三法修法滿週年,身為雇主不可不知的管理重點!防治義務怎麼做?如何提供申訴管道?如何進行性平教育訓練?

台灣 #Metoo浪潮至今將屆滿2週年,性平三法修法也已於113/3/8上路。修法強化了雇主的防治意識與責任,也希望受僱者與求職者了解自己的權益。除了修法內容外,管理者對於法令中原先就有規範的各項假別也不可不知,而透過系統能將複雜的考勤管理簡單化、也能預防企業在管理上觸法喔! 本文重點:性別平等工作法法修法重點雇主平常如何落實防治義務?法令異動頻繁,疏忽怎麼辦? 性平三法修法上路!性別平等工作法已施行多年,提醒著雇主應提供性別平等與友善家庭的工作環境;法令中針對招募、任用、薪資考勤、性騷擾防治等多有規範,因此中小企業未有完善制度者需特別留意檢視。而本次修法重點主要有以下幾點: 強化雇主防治意識及責任:性騷擾防治不再只是中大型企業要注重的議題,本次修法受僱者10人以上、未達30人的雇主,就應設置處理性騷擾申訴管道,並在公共場合公開揭示。因此人資可以在事前就蒐集性騷擾防治的相關素材、判例等等,讓雇主對於定義與法規有一定程度的概念與認知;當性騷擾發生時,只要雇主有聽到傳聞,則不論是否有申訴人都要進行處理,而人資可協助雇主釐清案情、適度調整被害人的工作內容與場所、並且對行為人進行懲戒。 受僱者/求職者都該知道的申訴時效及保護扶助:本次修法針對行為人是否具權勢地位訂有不同的申訴時效,最長可在行為終了7年內提出申訴。若最高負責人為性騷擾行為人時,於調查期間,申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」,雇主不得拒絕;屬實者,雇主應補發薪資。另外對於被害人,政府並有提供法律諮詢扶助,政府並與雇主協力提供心理諮商、社會福利資源等。人資在員工關係管理的制度上可協助雇主預先規劃好心理諮商專家等各項資源,以備不時之需。 雇主必知的通報及申訴方式:當雇主接到申訴,應將調查成立的處理結果通知地方政府;本次修法調整10-29人的公司也要訂定申訴管道,像是申訴信箱、申訴電話等,並且需要給所有員工周知並隨時能查詢得到此資訊;而僱用受僱者達30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。104的人資系統具備員工信箱及公告功能,信箱可作為員工申訴的管道,雇主更可運用公告功能向員工宣導,讓員工知悉當性騷擾事件發生時,是有管道可以向公司申訴並有專人處理的。 外部申訴管道:當事件發生後雇主未處理、或是不服雇主的調查與懲戒結果,現在公權力可介入,地方主管機關可以讓雇主採取必要的處置,因此雇主在知悉案件發生時定要妥善處理。 104人資系統具有自訂電子表單(BPM)功能,可依照企業規範自行設定表單欄位、表單選項、簽署層級等,幫助雇主建置完善的申訴管道。 ▲ 104 人資系統可自訂申訴表單 想多加了解電子表單功能?請依照規模選擇適合您的方案:中小型企業(100人以下)推薦:104企業大師雲端人資系統 中大型企業(100人以上)推薦:104 HR Max多模組系統  雇主如何落實防治義務? 在日常工作上,雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練,對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程,落實於日常中以防範於未然。 若使用104人資系統,更能針對相關議題在員工Portal頁面發布公告,更可以選擇是否要強制讓每位員工都看到,類似的公告方式也是許多企業執行性別平等訓練的管道之一。 ▲ 104 HR Max Portal公告示意圖 104人資系統除了公告與申訴管道之外,還可依照需求串接HRD教育訓練相關模組或第三方系統,有效幫助企業進行相關訓練,更能將學習歷程完整記錄,若不幸發生相關事件,雇主及人資將能即時提供每位員工的教育訓練紀錄,以保護員工及公司商譽。 基本假勤規範須遵守 相關提醒交給人資系統最安心 此外,性平法令原本就有提供員工在各式不同情境時可以使用的假別,並且有不可扣發全勤獎金等不利對待的規定,例如生理假、家庭照顧假、陪產假/陪產檢假、產檢假、產假等,雇主不可不知! 不同的假別有不同的管控額度,並且有著不同的計薪規則,常使雇主與人資在管理上非常複雜,一不小心若未給足假別將會觸犯法令;而104人資系統針對假別有標準化的設定,並會在法令更新時進行版本更新,除了計算薪資正確又方便外,還能確保在法令修法時雇主不會因為沒留意到修法的訊息而違反法令喔。 性平三法修法內容,雇主及人資需要顧及的面向非常廣,申訴管道、教育訓練、反應機制等,都需要符合相關法規,不僅可能面臨相關罰則,一不小心容易損害公司商譽,並且對員工造成傷害,失去對公司信任,負責人力資源的單位真的不可不知! 104人資系統(eHRMS、HR Max、企業大師)針對性別平等工作法提供多種應用功能,包含假勤、公告、教育訓練、申訴管道等,依據公司規模及需求提供不同解決方案→中小型企業(100人以下)推薦:104企業大師雲端人資系統中大型企業(100人以上)推薦:104 HR Max多模組系統
【104職場力】・人事系統

專案經理(PM)如何有效的溝通與利害關係者對齊?定期舉行會議、識別與分析利害關係者

專案經理(Project Manager)在專案管理中,與利害關係者(Stakeholders)的有效溝通與對齊是專案成功的關鍵。這需要一系列策略和方法來確保每個人的需求、期望和專案目標一致。以下是幾種有效的方法,以及相關理論的支持: 1. 識別與分析利害關係者(Stakeholder Identification and Analysis) 專案經理首先需要識別所有利害關係者,這包括內部(如高層管理者、專案團隊成員)和外部(如客戶、供應商、合作夥伴)利益相關者。識別後,進行深入的分析,了解每位利害關係者的需求、影響力和期望。 ➛ 理論支持:Mendelow's Stakeholder Matrix Mendelow 的利害關係者矩陣將利害關係者分為四個象限,根據他們的「權力」和「利益」程度來分類: - 高權力、高利益:需要優先關注和深入管理。 - 高權力、低利益:保持良好關係和定期匯報。 - 低權力、高利益:提供資訊並維持參與感。 - 低權力、低利益:簡單更新即可。 2. 建立清晰的溝通計劃(Communication Plan) 溝通計劃是一個關鍵的工具,用來確保與不同利害關係者保持一致的溝通節奏和信息透明度。該計劃應包含: - 溝通頻率:確定與各方的溝通頻率,如每週報告、每月會議等。 - 溝通方式:選擇合適的溝通工具,如電子郵件、會議、電話或視頻會議。 - 溝通內容:根據利害關係者的需求,確保提供適合的資訊,例如進度、風險、財務情況等。 ➛ 理論支持:Shannon-Weaver's Communication Model 這一經典的溝通模型強調發送者(專案經理)如何有效地編碼信息並通過選定的通道傳遞給接收者(利害關係者)。該模型還強調「反饋」的必要性,以確保信息被正確解讀,並強調減少「噪音」(溝通中的干擾或誤解)。 3. 期望管理與一致目標設定(Expectation Management and Goal Alignment) 專案經理應當主動管理利害關係者的期望,確保目標一致。這通常包括: - 需求澄清:在專案初期徹底理解各方需求,避免後續誤解。 - 持續更新:定期更新專案進展,及時報告可能的變更或挑戰,減少期望偏差。 - 達成共識:確保所有利害關係者對專案目標達成共識,並調整期望以適應變化。 ➛ 理論支持:Vroom-Yetton Decision Model 該理論強調根據情境選擇最合適的決策方式。在與利害關係者對齊時,專案經理可以根據問題的複雜程度、利害關係者的專業知識等因素,決定是否採取集體決策、協商還是領導決策,這有助於在合適的時候調整溝通方式和期望管理。 4. 積極傾聽與雙向溝通(Active Listening and Two-Way Communication) 專案經理在溝通時,應保持積極傾聽,確保了解利害關係者的真實需求和關注點。這不僅僅是傳遞信息,更是接收和回應反饋的過程。雙向溝通能夠讓利害關係者感到被重視,並促進更好的合作。 ➛ 理論支持:Transactional Communication Model 該模型強調溝通是一個雙向互動的過程,發送者和接收者不斷交換角色,反饋至關重要。專案經理不僅需要提供資訊,還應鼓勵利害關係者表達意見,從而形成高效的雙向溝通。 5. 定期舉行利害關係者會議(Stakeholder Meetings and Workshops) 定期的利害關係者會議可以讓專案經理直接與關鍵人物討論專案進度、挑戰和變更需求,並及時進行問題解決。這些會議不僅能更新專案進展,還能加強利害關係者的參與感和對專案的支持。 ➛ 理論支持:RACI Matrix (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) RACI 矩陣幫助專案經理明確每位利害關係者的角色,確定誰負責決策、誰應被諮詢和告知,從而避免溝通混亂。通過明確分工,專案經理可以在會議中有效聚焦各方的關切點。 6. 透明與誠實的溝通文化(Transparent and Honest Communication) 專案經理應建立一種透明和誠實的溝通文化,這能增強信任,並讓利害關係者對專案進程有真實的了解。即使遇到問題或挑戰,也應該及時告知利害關係者,避免日後發生信任危機。 ➛ 理論支持:Johari Window Model 該模型鼓勵通過公開透明的溝通來增強自我認知與他人認知之間的一致性。專案經理可以通過增加「公開領域」的信息透明度,促進利害關係者之間的信任和合作。 7. 持續反饋與調整(Continuous Feedback and Adjustment) 在整個專案過程中,專案經理應持續收集來自利害關係者的反饋,並根據這些反饋進行專案的優化調整。這不僅有助於解決問題,也能確保專案進行的每一步都與利害關係者的期望一致。 ➛ 理論支持:PDCA Cycle (Plan-Do-Check-Act) PDCA 循環強調在專案管理中持續的計劃、執行、檢查和行動。專案經理可以通過定期的反饋來優化專案進行,確保利害關係者的需求得到即時回應。 【總結】 有效的溝通與利害關係者對齊是專案管理成功的關鍵因素。專案經理可以透過清晰的溝通計劃、透明的期望管理、持續的反饋機制和理論支持的方法(如 Mendelow 利害關係者矩陣、RACI 矩陣等)來確保每個利害關係者的需求得到滿足,並確保專案方向與企業目標一致。
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跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

問題分析與解決方法問題分析與解決方法

問題分析與解決方法 問題分析與解決法是一種系統化的方法,旨在幫助個人和團隊有效地識別和解決問題,這種技術不僅對企業管理階層和經營團隊有幫助,還可以用作內部訓練的教材而有效的問題解決過程可以增強決策能力,促進創新,並提高工作效率。 在服務行銷中,遇到顧客問題時,可以依「發現問題 → 分析原因 → 提出方案 → 執行 → 檢討」的方式處理。 • 1. 發現問題:了解顧客遇到什麼問題,例如服務態度不佳、等待時間太久或商品不符合需求。 • 2. 分析原因:找出造成問題的真正原因,而不是只處理表面現象。 • 3. 提出解決方案:根據顧客需求,提出合理且可行的處理方法。 • 4. 執行解決:立即採取行動,例如更換商品、補償、重新提供服務或改善流程。 • 5. 追蹤與檢討:確認顧客是否滿意,並分析如何避免同樣的問題再次發生。 問題分析與解決方法,就是先找出問題的原因,再採取適當的方法解決,最後持續改善服務品質。 例如:顧客抱怨等候時間太久 → 分析人力不足或流程不順 → 增加服務人員、改善流程 → 追蹤顧客滿意度 → 持續改善。 在問題分析與解決的過程中,可以使用多種工具來輔助決策: • 魚骨圖:幫助識別造成問題的各種因素,從而更好地了解問題的根源。 • SWOT分析:評估內部的優勢和劣勢以及外部的機會和威脅。 • 5W2H:一種思考框架,可幫助分析問題的各個方面 。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
【104職場力】・勞動法令

談判對手是「川普」該如何溝通?面對攻擊力強的壓力對話,律師傳授應對方法

如果談判對象是「川普」,面對這類攻擊性很強的對手,溝通談判怎麼談?從業20年律師分析應對原則,同時解析川普式4大戰術,在跟這類人溝通時,一旦我們被對方拿捏住了,情緒被對方壓制下來,他們就會很開心,最後我們也可能被對方帶入他們的節奏當中,喪失主動權。 文/史欣悅 本文目錄(點擊可快速前往) 應對的原則:我就靜靜看你表演川普的4大戰術:敢開高價、瘋狂舉動 應對的原則:我就靜靜看你表演 面對攻擊性很強的溝通對象,我們首先要弄清楚,對方是什麼人、用什麼樣的方式跟我們溝通,這些都不重要。我們要做的只有一件事,就是解決眼前的問題,獲取屬於自己的利益,滿足自己的需求。 如果我們跟對方溝通一件事情時,對方跟我們吹鬍子瞪眼,拍桌子大呼小叫,情緒非常激動,甚至要對我們進行人身攻擊,這時我們該怎麼應對呢? 有些人覺得,他對我喊,我也對他喊,他敢拍桌子,我也拍回去;還有人覺得,我不跟他一般見識,我直接離開,不跟他談了。這些應對方法可能讓我們當時消氣了,卻不能有效解決問題,更不可能拿到屬於自己的那份利益。當然,也有人認為,我不管對方是什麼人,我就好好跟他談,告訴他大吼大叫是不對的、沒有修養的,我們應該坐下來好好解決問題。這種方式看似不錯,其實仍然無效,對方反而可能認為我們軟弱好欺。 要有效應對攻擊型溝通對象,我在這裡分享一個總原則,就是:我看著你表演,表演完後我們再談事情。 很多時候,對方表現誇張,甚至出現攻擊性行為,一般有兩個原因:一種就是他故意的,比如,川普會故意做出一副誇張的樣子來;另一種就是這個人的行事風格便是如此,這可能與他的成長經歷、家庭環境,或者曾經遇到的困境有關,比如一些特殊的成長經歷導致他的情緒不是很穩定。但這些情況都與我們無關,我們只是來溝通問題的。遇到以上情況,我們就讓對方盡情表演,表演完後,再繼續與對方談問題。 這種原則不但可以在工作中使用,在家庭關係、戀愛關係、親密關係中也都可以使用。比如在家庭中,如果一方特別不講理、特別有攻擊性,甚至利用親人關係、親密關係等去壓迫另一方時,另一方的應對方法就是不要跟著他(她)的情緒走,既不拂袖而去,也不跟他(她)爭吵。如果雙方之間真的存在問題,就等對方的激烈情緒緩解後再溝通和解決問題。 這種溝通方式其實是很強硬的,雖然我們不跟對方拍桌子大吼大叫,也不跟對方硬碰硬,但不管對方如何表演,我們都始終堅持自己的溝通目標和追求。對方的態度絲毫不能動搖我們解決問題的態度和行事方式,所以,我們才是溝通關係中的主角。在這種強硬態度下,最後反而是對方先動搖,因為對方發現自己動搖不了我們,而且我們的強硬態度還有理有據。我們的依據就是彼此間的利益和需求。倒是對方那種狂風暴雨式的強硬態度缺少根基和依據,只能堅持一時,不能持續長久。相比之下,我們顯然是贏家。 需要注意的是,面對對手給予我們的壓力,我們不卑也不跑,這是一個高水準溝通者的態度和方式。不過,不卑不跑不代表我們不能暫停這場溝通,如果對方情緒過於激動,我們也可以要求暫且休息一下,出去買杯咖啡,或者運用有些書上講的「陽台策略」,表示出去透透氣。這些行為都表示我們不接受對方的態度,因此暫時停止溝通,但我們並沒有把這場溝通畫上句號,而是等對方情緒平靜下來後再坐回來繼續溝通。 川普的4大戰術:敢開高價、瘋狂舉動 川普寫過一本書,叫《交易的藝術》(Trump: The Art ofthe Deal),講的主要是他的溝通和談判理念。書中有這樣幾個理念,我們在此分析一下。 1.「開價」要高 川普常說在溝通中一定要「敢開高價」(think big),讓對方覺得這個交易不易達成。這樣,等自己稍微降價或做出讓步後,對方就會趕緊抓住機會成交。如此一來,自己的目的就達到了。這種極端的開高價方式就是個虛假的錨點,目的就是讓對方上鉤,主動答應對方開出之較高的條件。 2. 向對方展示強大的最佳替代方案 在溝通談判時,川普經常會做出一副無所謂的樣子:這筆交易對我來說無所謂,能不能成交都沒關係,影響不了我什麼。這就是在向別人展示自己具有非常強大的最佳替代方案。為什麼這個談判對我來說無所謂?因為我的最佳替代方案非常好,所以能不能跟你成交都沒關係。 實際上,在溝通談判中表現出無所謂的人,大部分時候都是假裝的。當然,不同的溝通對有些人來說很重要,對有些人來說可能沒那麼重要,但只要進入溝通環節,雙方就會有利益訴求和共同利益。所以,就算對方表現得無所謂,我們也不要被對方唬住,他其實並不是真的無所謂。 3. 故意做出瘋狂舉動,打亂對方節奏 川普在溝通談判中經常做出一些看似瘋狂的舉動。比如,他先提出一些看似不可能達成協議的條件,雙方就此展開談判,但在這個過程中,他會突然襲擊你一下,提出另外的條件,打亂原來的節奏,讓人一時難以招架。比如,雙方明明在談貿易問題,他突然間又提出關稅問題,甚至趁機將之前談好的內容推翻。這就是川普式談判慣用的打法。 之所以做出這些舉動,其實是想製造出一個假象,就是:我是不可捉摸的,你要討好我,順著我的節奏走。這也是溝通談判中戰術運用的一部分。 4. 不停地宣傳自己 川普在書中提到,一定要不停地宣傳自己,多上鏡,多刷存在感,讓別人對自己印象深刻。比如,他在競選美國總統時就一直在說,自己要在邊境建一座隔離牆,用來擋住非法移民。當時大家都覺得建隔離牆是不現實的,這個想法很瘋狂,但他不停地說、不停地強調,最後不管是支持他還是反對他的人都得出了一個結論:川普是最關心移民問題的政治家。 我們在工作中也經常遇到這樣的人,比如有的人不論是在會議室還是在談判桌上,都會反覆不停地強調一件事,甚至是比較離譜的事,為此還可能招來別人的謾罵,但他們根本不在乎。這就是想把自己樹立成一個在某些問題上最有發言權的人,以後誰提到這些問題都會看他一眼,或者考慮他的意見,這時他的目的就達到了。 以上這些川普式的溝通方式,我們在平時的溝通中也會經常遇到,有時可能還會覺得對方是在無理取鬧,但其實他們很清楚自己在幹什麼。在跟這類人溝通時,一旦我們被對方拿捏住了,情緒被對方壓制下來,他們就會很開心,最後我們也可能被對方帶入他們的節奏當中,喪失主動權。 面對以上這些壓力對話,我們不但要識別出對方的策略,弄清對方背後的動機,還要準備好應對方案。有一個重要的回應方式就是做到有理、有利、有節,允許他表演,我們不要在意,也不要被他帶跑,而是耐心地等他表演夠了,再繼續回到我們的節奏中,該怎麼談就怎麼談,這樣才不會中了對方的圈套,被對方牽著鼻子走,而是讓溝通一直循著自己的思路和節奏進行。 節錄自:高寶書版《發揮最佳影響力的六角溝通法:掌握對話底層邏輯,實現共同利益/史欣悅 著》
【104職場力】・溝通協調

名律師變國考燈塔 呂昀叡破解刑訴法魔王科目助警察考生奪榜首

2026-05-01 聯合報記者陳恩惠 由聯合新聞網授權轉載 知名律師呂昀叡十多年前跨足警察輔考領域,他專攻警界最棘手的刑事訴訟法,將冗長課程濃縮為精準知識模組,再結合自身的實務經驗與考場邏輯,打造高命中率的學習系統,被基層員警譽為「大海明燈」。 呂昀叡畢業於國立台灣大學法律研究所刑法組,學生時期即在刑事訴訟法取得高分。之後他為「練筆」再考上台大公法組。法庭上,他辯風犀利,曾參與台鹽綠能光電案、台北雙子星開發案等著名案件,但讓他聲名大噪的並非攻防激烈的法庭,而是警察國考領域。 延伸閱讀:科技偵查專班首招生!警大今公布細節 修業制度與課程架構一次到位 深耕輔考界十餘年,呂昀叡發現多數基層員警因需輪班執勤,作息顛倒, 想考警佐班、警大研究所、警大二技、警察特考或升官,因學習時間碎片化,難以消化傳統動輒數十小時的課程。 因此他針對三等警察特考、警佐班及升官等考試中大家最頭痛的魔王科目「刑事訴訟法」獨創出一套高度濃縮的線上教學系統,把艱澀的刑訴課程壓縮至約30小時「重點化」,強調題型整合。每章節再搭配選擇題與申論題解析,要求學員建立記憶與論述能力。 在警察國考輔考界深耕多年的呂昀叡,將警察國考最棘手的刑事訴訟法,濃縮為重點課程,助不少警界學員考上榜首。▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 除此也透過LINE群組即時為學員解惑,並強化個別指導;參與開發線上題庫系統,持續更新實務見解與時事考點,確保教材與考試趨勢同步。亦經營Podcast,讓學員利用通勤或空檔時間吸收重點,提升學習效率。 這套輔考方法成果亮眼,多名學員在警佐班、警大研究所等考試中奪下榜首或高分。114年警佐班榜首陳姓學員形容,刑事訴訟法如同汪洋,呂昀叡的課程則像燈塔,協助考生在混亂中找到方向。114年警大研究所榜首張姓學員不是法律本科生,初學時壓力極大,但呂的課程將繁複法條內化為條理分明的知識,最終在刑法與刑訴法拿下全場最高分。 從實體授課到全面轉型線上教學平台,呂昀叡的學員人數從最初的數十人到突破數百人,影響力擴散至全台警界。 [course_plugin api_type='course_id' title='打造 AI 法律顧問|合約審閱 x 條款生成 x 風險辨識' id='f6234b70-fdf8-4007-8d38-284b30315ac0']
【104職場力】

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